智慧365：大數(shù)據(jù)時代HR管理的方向羅盤

1、大數(shù)據(jù)時代HR 管理的方向羅盤伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展要求及勞動力的變遷， 人力資源管理從最初行政事務(wù)性的人事管理，到聚焦資源使用效率的人力資源管理， 再到目前追求有競爭力投資回報的人力資本管理，管理內(nèi)容不斷豐富，管理模式不斷創(chuàng)新，其價值也不斷得到提升。過去，人力資源管理沒有太多數(shù)據(jù)的支撐，決策常常依靠直覺、 經(jīng)驗(yàn)和個人偏好。大數(shù)據(jù)時代的來臨，讓人力資本用數(shù)量的方式來進(jìn)行投資分析和管理成為可能。但未來的挑戰(zhàn)不是數(shù)據(jù)缺乏， 而是如何有效地選取和利用數(shù)據(jù)， 而不會在數(shù)據(jù)的海洋中迷失了方向。通過多年的持續(xù)研究， 韜?；輴偺岢隽艘环N新的決策思維模式和方法， 即循證式人力資源管理 （Evidence-based

2、HRManagement）。這一概念引自“循證醫(yī)學(xué)”，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從實(shí)證研究出發(fā)， 摒棄經(jīng)驗(yàn)主義或簡單模仿其他公司的做法， 基于有理有據(jù)的現(xiàn)實(shí)分析和與企 業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的思考模式，來促進(jìn)人力資源管理價值的提升，即“大數(shù)據(jù)思維”。 循證式管理的模式拓展了數(shù)據(jù)收集和分析的范疇，并提出了相應(yīng)的原則和方法， 確保人力資源管理能為組織提供切實(shí)有效的戰(zhàn)略影響。業(yè)務(wù)邏輯驅(qū)動循證式管理首先強(qiáng)調(diào)人力資源部門應(yīng)圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)的提取和分析，通過“理解業(yè)務(wù)問題分析篩選數(shù)據(jù)建立邏輯聯(lián)系提出解決方案”四個步驟， 將人力資源的投資與重大業(yè)務(wù)結(jié)果之間建立緊密的聯(lián)系。以某全球知名的酒店連鎖企業(yè)為例， 2000 年當(dāng)它面臨

3、快速擴(kuò)張與競爭壓力時，客戶滿意度大幅下降。 調(diào)研數(shù)據(jù)顯示， 客戶最不滿意的是酒店人員的服務(wù)態(tài)度與專 業(yè)水平（一級驅(qū)動因素）。如果調(diào)研分析止于此，企業(yè)接下來肯定是給服務(wù)人員一系列關(guān)于專業(yè)和服務(wù)的培訓(xùn)， 并且加大對這方面的考核力度。 然而，當(dāng)韜?；輴値?助客戶進(jìn)一步挖掘深層原因時發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致服務(wù)人員態(tài)度和水平下降的真正原因（二級驅(qū)動因素）是員工認(rèn)為沒有得到公司充分的關(guān)懷。因此，最后提出的解決方案 是，大力投資改善員工的工作環(huán)境，開展微笑員工的服務(wù)項目，提供更有吸引力的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，開展最佳雇主品牌建設(shè)等。三維模型快速定位那么，如何在數(shù)以萬計的數(shù)據(jù)中辨識出關(guān)鍵信息呢？循證式管理方法提出了一個“三維定

4、位模型”， 如圖表 3 所示， X 軸表示基于人才生命周期的五個要素 （人才選拔、評估、發(fā)展、獎酬、敬業(yè)度）， Y 軸表示四個關(guān)鍵績效指標(biāo)（財務(wù)、運(yùn)營、人力、顧客）， Z 軸表示公司經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)（形象、服務(wù)、創(chuàng)新、質(zhì)量、效率）。當(dāng)我們理解業(yè)務(wù)問題后，可以從這三個角度聚焦到圖中的某一格，從而聚焦關(guān)鍵進(jìn)行數(shù)據(jù)的選 取。例如，一家實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的消費(fèi)品公司， 人力資源的工作重點(diǎn)在于人才選拔， 因此該公司應(yīng)該關(guān)注并重點(diǎn)考核的是新產(chǎn)品開發(fā)部新員工流失率。 企業(yè)可以建立類似的分析框架，明確自身面臨的關(guān)鍵問題。定義關(guān)鍵人才在傳統(tǒng)對人才的定義中， 一般是根據(jù)公司中的職位層級， 或業(yè)務(wù)部門的重要性來進(jìn)行人才細(xì)

5、分， 確定關(guān)鍵人才群體的。 而在循證式的方法中， 人才細(xì)分基于大數(shù)據(jù)進(jìn) 行，通過對各類員工群體的“邊際績效貢獻(xiàn)率”（每新增一份投入對績效提升產(chǎn)生的影響大?。┻M(jìn)行信息搜集和分析，從而對關(guān)鍵人才進(jìn)行重新定義。例如，通常對于一家航空公司來說， 從崗位的重要性來判斷， 飛行員一般是比空姐更重要的人群。但是，當(dāng)我們引入“邊際績效貢獻(xiàn)率”指標(biāo)來分析后卻發(fā)現(xiàn)，對一 個聚焦服務(wù)品質(zhì)和客戶體驗(yàn)的航空公司而言，空姐這個群體在服務(wù)上的額外努力將給公司帶來更高的績效收益； 而飛行員群體盡管門檻較高， 但是進(jìn)入這個門檻之 后，他們的額外努力對公司的績效增長沒有空姐大。那么，對空姐群體追加人力資源方面的投入，對于企業(yè)財務(wù)

6、績效的提升更為顯著。這樣的數(shù)據(jù)分析， 常常會帶給企業(yè)人力資源管理一些顛覆性的改變，發(fā)現(xiàn)我們過去對那些真正能夠產(chǎn)生邊際收益率的群體關(guān)注不夠。未來企業(yè)要基于數(shù)據(jù)分析，定期對不同員工群體的戰(zhàn)略價值進(jìn)行分析，從而確定在員工績效、 敬業(yè)度等方面進(jìn)行的人力資源投資。重新認(rèn)識風(fēng)險傳統(tǒng)的人力資源管理著眼于盡量減少甚至回避風(fēng)險，所以企業(yè)里不乏謹(jǐn)小慎微、連連說“ No”的人力資源管理人員， 也因此常常受到業(yè)務(wù)部門的質(zhì)疑。 循證式管理 則著眼于有效管理和優(yōu)化風(fēng)險，利用數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險管理工具，在有效消除風(fēng)險的負(fù)面結(jié)果的同時，更好地利用風(fēng)險帶來的發(fā)展機(jī)會。隨著經(jīng)濟(jì)管理各學(xué)科的發(fā)展，很多領(lǐng)域都有相當(dāng)成熟的風(fēng)險分析和優(yōu)化的

7、方法，而人力資源管理到目前為止尚未有系統(tǒng)進(jìn)行風(fēng)險管理的研究。絕大多數(shù)人力資源部門 也尚未與其他專業(yè)部門（例如公司財務(wù)部門或?qū)Ｂ毜娘L(fēng)險管理部門）協(xié)調(diào)合作預(yù)判及管理風(fēng)險。 大數(shù)據(jù)給人力資源運(yùn)用成熟的金融和風(fēng)險管理分析框架提供了可能。比如，我們可以借鑒財務(wù)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)模擬法，預(yù)估不同獎酬方案在若干時間點(diǎn)的成本和收益， 可以降低獎酬方案的財務(wù)風(fēng)險。再比如，某企業(yè)借鑒在投資領(lǐng)域中的投資組合理論，與多家高校建立并保持聯(lián)系，而不是僅從頂尖高校里招聘新員工，以防范將來人才供不應(yīng)求的風(fēng)險。正確投資傳統(tǒng)的人力資源管理將人力資源系統(tǒng)的公平視為平均主義或“一刀切”， 對于不同員工群體的投資呈現(xiàn)平均化的傾向。而循證式管理

8、的方法則是基于人才細(xì)分，通過 挖掘不同員工群體的價值區(qū)別，最終將資源投入到能夠產(chǎn)生最顯著業(yè)務(wù)績效的員工群體，以及能夠產(chǎn)生最大化協(xié)同效應(yīng)的人力資源項目上。比如，某消費(fèi)品公司由于薪酬沒有競爭力導(dǎo)致員工流失度較高， 通過分析發(fā)現(xiàn)原來是績效管理系統(tǒng)出現(xiàn)問題， 員工覺得干得好和干得壞沒有在績效考核中得到真正的 體現(xiàn)。于是績效好的人便紛紛離職。后來在韜?；輴偟膸椭拢撈髽I(yè)優(yōu)化了績效指標(biāo)和考核體系， 并且調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)， 在不改變總投入的情況下， 拉開獎酬差 距，這大大提高了員工的保留率。再有，目前新興的互聯(lián)網(wǎng)營銷使得電子商務(wù)人才成為稀缺資源， 企業(yè)為吸引和保留這些稀缺人才， 采用比內(nèi)部同級別員工更高的薪

9、酬標(biāo)準(zhǔn)是上策， 雖然這些人目前的 資歷條件可能不夠。但與此同時，要動態(tài)跟蹤人才市場的變化情況，可能明年或者后年， 當(dāng)市場上可供選擇的人才很多時， 再用高薪策略就是投資上的敗筆了。大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理價值的提升創(chuàng)造了可能， 但是否能夠?qū)崿F(xiàn)這一價值升級，關(guān)鍵在于人力資源管理的思維方式和專業(yè)水平。 循證式管理原則和工具， 為所有處于挑戰(zhàn)中的企業(yè)管理者提供了把握大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革的方向羅盤。迷失的 ROI一直以來，人力資源管理都在為證明自身的價值尋找路徑。 他們希望能夠與企業(yè)的業(yè)務(wù)部門平起平坐， 展示出為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略創(chuàng)造的價值， 并對企業(yè)內(nèi)部的 關(guān)鍵決策產(chǎn)生影響。人力資源管理借鑒了

10、一些財務(wù)的理念來測量人力資源的投資回報率（ ROI），但是，在缺乏合理的數(shù)據(jù)管理背景下，人們尋找 ROI 的難度較 大，而且計算方式也有失偏頗。比如，一個企業(yè)為了激勵員工而決定加薪， 然后建立了一個簡單的 ROI模型來判斷加薪的價值： 如果公司的業(yè)績因此增加， 就說明人力資源部門加薪的決策是正確的；如果公司的業(yè)績并沒有增長， 人力資源部門的決定會受到質(zhì)疑， 管理層就認(rèn)為他們做了錯誤的投資決策。實(shí)際上，人力資源管理， 從人力資源的投入到企業(yè)最后的業(yè)績表現(xiàn)之間， 應(yīng)該建立一個真正的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。根據(jù)韜?；輴偟难芯堪l(fā)現(xiàn)，這一內(nèi)在的橋梁就是員 工敬業(yè)度。韜?；輴傆醚C式的方法證明了員工的敬業(yè)度與企業(yè)的績效正相關(guān)。如果一個企業(yè)的人力資源管理不重視員工敬業(yè)度， 而簡單地從企業(yè)的激勵策略與最終 結(jié)果之間尋找關(guān)聯(lián)性，是很難對癥的。因此，在研究人力資源的 ROI 時，企業(yè)要保證每一分人力資源的投入都是圍繞著提高員工敬業(yè)度的，這樣才能確保企業(yè)財務(wù) 績效的提升。從員工敬業(yè)度的紐帶作用出發(fā)， 我們就會發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)實(shí)中人力資源的策略與員工的訴求可能是脫節(jié)的。例如，韜?；輴?2014 全球勞動力市場研究報告揭示了員 工與雇主對人才