某環(huán)保公司總部薪酬管理實(shí)施細(xì)則

1、總部薪酬管理實(shí)施規(guī)定1、適用范圍本方案使用范圍包括*的總部人員（含外派人員）。2、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)2.1*總部將將采用基基本工資資與績效效工資相相結(jié)合的的方法分分配薪酬酬。*總部的的員工的的總收入入由以下下幾個(gè)部部分組成成：總收入=基基本工資資（月）+績效工資（半年）+年終獎(jiǎng)+ 延遲支付(見下注)注:根據(jù)工工作性質(zhì)質(zhì)的不同同,部分中中高層管管理和技技術(shù)人員員年薪中中還包括括延遲支支付這一一部分的的收入.2.2總收收入中各各組成部部分的定定義：2.2.11基本工工資：基基本工資資是指按按月發(fā)放放的固定定的工資資部分，不不與績效效考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤?；颈竟べY的的目的是是保障員員工獲得得與市場場同類人人員

2、相同同的基本本生活保保障。基基本工資資根據(jù)連連續(xù)兩個(gè)個(gè)考核周周期（即即一年）根根據(jù)員工工績效結(jié)結(jié)果進(jìn)行行一次調(diào)調(diào)整，具具體見薪薪酬調(diào)整整。2.2.22半年績績效工資資：半年年績效工工資根據(jù)據(jù)員工半半年績效效結(jié)果按按半年發(fā)發(fā)放，原原則上與與部門績績效和個(gè)個(gè)人績效效考核成成績掛鉤鉤。特別別說明：半年績績效工資資不是員員工必然然的收入入，只有有個(gè)人績績效達(dá)到到一定層層次才有有機(jī)會(huì)獲獲得。2.2.33年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)：原則則上與公公司年度度績效、部部門績效效和個(gè)人人績效考考核成績績掛鉤。特特別說明明：年終終獎(jiǎng)不是是員工必必然的收收入，只只有個(gè)人人績效達(dá)達(dá)到一定定層次才才有機(jī)會(huì)會(huì)獲得。2.2.44延期支支付：部

3、部分中高高層管理理和技術(shù)術(shù)人員(由公司司總經(jīng)理理確定名名單)在任期期滿，如如果整個(gè)個(gè)任期達(dá)達(dá)到公司司的期望望，將獲獲得延期期支付的的全額。2.2.55福利：公司根根據(jù)國家家有關(guān)規(guī)規(guī)定為員員工提供供福利，福利主要包括基本社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假等，具體見員工福利制度。2.3基本本工資、半半年績效效工資、年年終獎(jiǎng)和和延期支支付共同同構(gòu)成員員工的工工資。不不同員工工的工資資金額取取決于員員工所處處的工作作性質(zhì)和和職務(wù)等等級(jí)。薪薪酬等級(jí)級(jí)用以衡衡量職位位在公司司內(nèi)的相相對價(jià)值值。薪酬酬等級(jí)的的高低反反映了決決定薪酬酬水平的的基本因因素：職職責(zé)的重重要性、工工作的復(fù)復(fù)雜度、對對任職者者的要求求等。公公司使用用

4、的職位位評估系系統(tǒng)是國國際職位位評估系系統(tǒng)（IIPE33）。不不同職位位的薪酬酬等級(jí)對對應(yīng)于不不同的工工資等級(jí)級(jí)。2.4每個(gè)個(gè)工資等等級(jí)分為為不同的的薪檔（一一般分為為五檔），每一等級(jí)的薪酬幅度為40%左右（即第一檔與第五檔之間的差距）。員工由于工作能力和經(jīng)驗(yàn)等要素對應(yīng)于不同的薪檔。3、部門薪薪酬總額額控制3.1公司司推行部部門工資資總額控控制，控控制的依依據(jù)是部部門績效效，通過過部門績績效來調(diào)調(diào)節(jié)部門門工資總總額。部部門薪酬酬總額依依據(jù)部門門人員目目標(biāo)現(xiàn)金金總收入入之和作作為參照照，根據(jù)據(jù)部門考考核結(jié)果果來調(diào)節(jié)節(jié)。因基基本工資資相對不不變（除除考核調(diào)調(diào)整以外外），實(shí)實(shí)際調(diào)節(jié)節(jié)部分主主要在績績

5、效工資資部分。3.2部門門績效工工資總額額=部門人人員目標(biāo)標(biāo)績效工工資之和和*部門績績效系數(shù)數(shù)，部門門績效工工資總額額不得超超過該數(shù)數(shù)值。公公司根據(jù)據(jù)部門考考核結(jié)果果將績效效工資總總額給與與部門，由由部門確確定員工工績效分分?jǐn)?shù)，從從而確定定員工績績效工資資。4、個(gè)人薪薪酬確定定4.1總部部員工績績效薪酬酬計(jì)算公公式4.1.11半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金計(jì)算算總部部門半半年獎(jiǎng)金金總包=部門全全體員工工半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)金目標(biāo)標(biāo)值之和和*部門考考核系數(shù)數(shù)（員工半年年獎(jiǎng)金目目標(biāo)值員工月月度工資資56）總部員工半半年獎(jiǎng)金金=員工個(gè)個(gè)人半年年獎(jiǎng)金目目標(biāo)值*部門績績效系數(shù)數(shù)*個(gè)人績績效系數(shù)數(shù)。部門員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)金之和和不能超超過部門門獎(jiǎng)

6、金總總包。4.1.22年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金計(jì)算算總部考核系系數(shù)=集團(tuán)年年度實(shí)際際完成額額/集團(tuán)年年度目標(biāo)標(biāo)額總部員工年年終獎(jiǎng)金金=員工年年終獎(jiǎng)目目標(biāo)值*總部考考核系數(shù)數(shù)*部門考考核系數(shù)數(shù)*個(gè)人考考核系數(shù)數(shù)。員工年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)目標(biāo)值值由公司司根據(jù)年年度經(jīng)營營狀況決決定。原則上員工工獎(jiǎng)金總總和不能能超過部部門實(shí)際際分配的的獎(jiǎng)金總總和，部部門獎(jiǎng)金金總和不不超過公公司實(shí)際際的獎(jiǎng)金金總包。注：當(dāng)個(gè)人人績效成成績低于于2分時(shí)，則則個(gè)人績績效系數(shù)數(shù)為0，不服服從工作作安排或或在所安安排崗位位上未承承擔(dān)任何何崗位工工作則個(gè)個(gè)人績效效系數(shù)為為0。5、薪酬的的發(fā)放規(guī)規(guī)定5.1為保保護(hù)個(gè)人隱私，員工個(gè)人的具具體薪酬酬水平保保密。凡

7、凡任意打打聽他人人工資或故意意泄露工工資數(shù)額者，一一經(jīng)查實(shí)，公司司將嚴(yán)肅處理，輕者罰款2000至5000元或降降薪1000至2000元，情情節(jié)嚴(yán)重者，公公司可以以將其解聘聘，并不不支付賠賠償金。發(fā)薪相關(guān)人員需跟公公司簽定薪薪酬保密密協(xié)議。5.2基本本工資按按月發(fā)放放，本月月發(fā)放上上月基本本工資，發(fā)發(fā)放時(shí)間間為每月月15日前前。殘?jiān)略氯藛T工工資以實(shí)實(shí)際工作作日計(jì)發(fā)發(fā)。新入入職員工工，工作作不滿十十個(gè)工作作日，自自動(dòng)離職職者不計(jì)計(jì)發(fā)工資資。5.3每月月從工資資中扣除除的部分分包含：為員工工代扣代代繳的社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)金（養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)金和綜綜合醫(yī)療療保險(xiǎn)金金個(gè)人承承擔(dān)部分分）；為為員工代代扣代繳繳個(gè)人所

8、所得稅（計(jì)計(jì)算辦法法，依據(jù)據(jù)國家稅稅法規(guī)定定）；員員工病事事假、曠曠工應(yīng)扣扣工資部部分。5.4 每每月由人人力資源部匯總編制員工工資表，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后負(fù)責(zé)發(fā)放，具具體發(fā)放流程程參見公司發(fā)發(fā)薪流程程。半半年績效工資和年終獎(jiǎng)由指定定部門提供公公司半年年或全年年的績效系數(shù)，總經(jīng)理提供供各部門門績效成績、各部部門提供員工績效成績，人力力資源部編制半年年績效工資或年終獎(jiǎng)金表格格，報(bào)總經(jīng)理審批后由由財(cái)務(wù)部發(fā)放。6、薪酬調(diào)調(diào)整（以以下部分分見修改改過的薪薪酬管理理文件）6.1凡在在公司服服務(wù)滿半半年（含含半年）以以上的正正式員工工均有資資格參與與調(diào)薪。6.2公司司調(diào)薪分分為年度度調(diào)薪、職職位變動(dòng)動(dòng)調(diào)薪、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)

9、正調(diào)薪薪、考核核調(diào)薪和和特別調(diào)調(diào)薪五種種：6.2.11年度調(diào)調(diào)薪：主主要適用用情況是是國家物物價(jià)指數(shù)數(shù)變動(dòng)較較大，公公司認(rèn)為為有必要要對員工工的薪酬酬進(jìn)行調(diào)調(diào)整；6.2.22職位變變動(dòng)調(diào)薪薪：主要要適用于于因職位位發(fā)生變變化時(shí)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，原則則上如果果員工職職位晉升升，則薪薪酬從職職位調(diào)整整的即日日，調(diào)整整到新職職位對應(yīng)應(yīng)薪級(jí)的的第一檔檔，如果果員工薪薪酬已達(dá)達(dá)到或超超過該水水平則不不調(diào)整；如果員員工職位位下降，則則薪酬調(diào)調(diào)整到新新職位對對應(yīng)薪級(jí)級(jí)的第三三檔。6.2.33員工試試用期滿滿轉(zhuǎn)正后后薪酬調(diào)調(diào)整，可可調(diào)高11檔。特特別優(yōu)秀秀者，根根據(jù)實(shí)際際情況報(bào)報(bào)總經(jīng)理理審批，績績效不足足者下調(diào)調(diào)

10、一檔。6.2.44考核調(diào)調(diào)薪：根根據(jù)員工工考核結(jié)結(jié)果對員員工薪酬酬調(diào)高或或調(diào)低（含含基本工工資和績績效工資資）。6.2.55特別調(diào)調(diào)薪：員員工做出出突出貢貢獻(xiàn)給與與加薪獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。6.3調(diào)薪薪程序6.3.11年度調(diào)調(diào)薪：因因物價(jià)指指數(shù)變動(dòng)動(dòng)而進(jìn)行行的調(diào)薪薪，由人人力資源源部提交交調(diào)整方方案，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行。6.3.22職位變變動(dòng)調(diào)薪薪：由員員工直接接上級(jí)依依據(jù)職位位變動(dòng)填填寫調(diào)調(diào)崗審批批表報(bào)報(bào)人力資資源部，經(jīng)經(jīng)人力資資源部會(huì)會(huì)同相關(guān)關(guān)部門審審查后報(bào)報(bào)總經(jīng)理理批準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行。內(nèi)內(nèi)部崗位位調(diào)整參參見試用用期考核核規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。6.3.33試用期期滿轉(zhuǎn)正正后（試試用期表表現(xiàn)優(yōu)異異的可提提前轉(zhuǎn)正正），經(jīng)

11、經(jīng)部門提提出申請請，人力力資源部部組織考考核后，根根據(jù)考核核結(jié)果可可調(diào)高或或調(diào)低。6.3.44考核調(diào)調(diào)薪：考考核調(diào)薪薪由人力力資源部部每年一一月份根根據(jù)上年年度考核核結(jié)果匯匯總，提提出調(diào)整整意見，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后執(zhí)行，具具體調(diào)整整標(biāo)準(zhǔn)如如下：1）年度考考核為“績績效優(yōu)秀秀者”提提升薪酬酬10%；2）年度考考核為“績績效良好好者”提提升薪酬酬5%;3）年度考考核為“基基本貢獻(xiàn)獻(xiàn)者薪酬酬原則上上保持不不變,但可根根據(jù)結(jié)合合勞動(dòng)力力市場情情況對某某些崗位位進(jìn)行微微調(diào);4）年度考考核為“績績效不足足者”調(diào)調(diào)低薪酬酬10或或末位淘淘汰；部門員工各各類考核核等級(jí)所所占的比比例由該該部門組組織績效效考核

12、的的結(jié)果確確定,詳見績績效管理理制度。6.3.55特別調(diào)調(diào)薪：員員工直接接上級(jí)提提出調(diào)薪薪意見，并并填寫特特別調(diào)薪薪審批表表，經(jīng)經(jīng)人力資資源部審審核，總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。6.4調(diào)整整辦法6.4.11除職位位變動(dòng)調(diào)調(diào)薪外，原原則上薪薪酬調(diào)整整一次不不能超過過2檔，如如果員工工工資調(diào)調(diào)升后超超過現(xiàn)有有職級(jí)，則則按原有有職級(jí)薪薪酬級(jí)差差調(diào)整，就就近對應(yīng)應(yīng)下一個(gè)個(gè)職級(jí)薪薪檔。6.4.22員工若若因職務(wù)務(wù)晉升薪薪酬對應(yīng)應(yīng)從新職職位任命命之日起起調(diào)整，如如果原有有薪酬低低于新職職位對應(yīng)應(yīng)的工資資級(jí)別的的第一檔檔，新工工資以新新級(jí)別的的第一檔檔為準(zhǔn)，如果調(diào)整后工資超過原有薪酬四檔以上，原則上只調(diào)升四檔，就近對應(yīng)下一個(gè)職級(jí)的級(jí)檔。6.5 新新招聘員員工試用期薪薪酬原則則上以應(yīng)聘職位