教師職業(yè)倦怠探析

1、老師職業(yè)倦怠探析摘要：老師職業(yè)倦怠是代寫論文指老師在經(jīng)受持久壓力體驗時情感、態(tài)度和行為的某種情緒衰竭狀態(tài)，其廣泛涉及到老師的社會價值實現(xiàn)程度的比擬、社會組織氣氛現(xiàn)狀、職業(yè)開展歷程的回憶等多種因素，它既影響著老師安康人格的形成，又制約著老師傳道授業(yè)的心態(tài)，需要分析原因，加以克制。關(guān)鍵詞：老師；職業(yè)倦??；職業(yè)生涯倦怠，又稱工作倦怠，英文表達(dá)為“burnut，本意是“極度勞累、“燃燒竭頸。1974年由美國心理學(xué)家費(fèi)登伯格(Freudenberger)首次使用了“職業(yè)倦當(dāng)這一術(shù)語，用來專指行業(yè)中的個體在面對過度工作需求時，所產(chǎn)生的身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)1。從職業(yè)特征來看，它的產(chǎn)生主要是那些需要長期、

2、連續(xù)、緊張地與別人互動的行業(yè)中的從業(yè)人員，表現(xiàn)為身體和情緒的耗竭、社會失調(diào)行為，尤其是對工作對象的疏離、心理損害以及指向自我的強(qiáng)烈消極情緒、組織無效能感，即情緒衰竭、非人性化和低個人成就感。導(dǎo)致職業(yè)倦怠的誘因是多方面的，不僅僅是個人的問題，同時也反映了組織的機(jī)能失調(diào)。一、導(dǎo)致老師職業(yè)倦怠的誘因老師職業(yè)倦怠的主要誘因在于老師面臨著多層面、多方位的壓力，當(dāng)壓力打破了機(jī)體的平衡或者超過了個體的才能所及，就會產(chǎn)生倦怠的病癥。老師的壓力源可以概括為六類：工作壓力、家庭壓力、學(xué)校壓力、需求壓力、人際壓力與社會壓力，其中前三類所占的比重較大。英國學(xué)者柯禮柯夫?qū)⒗蠋熉殬I(yè)壓力源歸納為學(xué)生的不良行為、缺乏的工作條

3、件、時間的壓迫感和不好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。克拉克那么認(rèn)為專業(yè)的缺乏、校長與老師間專業(yè)的關(guān)系、同事之間的關(guān)系、班組教學(xué)與常規(guī)指導(dǎo)、工作負(fù)荷過重是老師職業(yè)主要的壓力源2。asselRN從宏觀角度總結(jié)了老師倦怠的原因：學(xué)校體系的負(fù)性印象、老師自身準(zhǔn)備缺乏、學(xué)校管理的無效性、缺乏有效家庭合作以及社會對非學(xué)習(xí)領(lǐng)域的重視等3。我國研究者王秋絨從老師角色方面提醒了老師角色不明確、角色過度負(fù)荷及角色沖突是促使老師感到壓力的主要原因2。李超平博士在調(diào)查統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)造成中國老師生存狀況不佳的主要原因可以劃分為薪酬與回報、管理制度與體系、績效管理和社會環(huán)境4。向祖強(qiáng)認(rèn)為職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是老師在全社會范圍內(nèi)進(jìn)展社會比擬產(chǎn)生心理上

4、的不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)，角色沖突與角色模糊在倦怠的發(fā)生中起著重要的作用，老師對自己工作的過高期待也易引起消極的情感體驗5。綜上所述，老師職業(yè)倦怠是老師無法應(yīng)對超出個人才能和資源的要求或者自我需要長期得不到滿足而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭反響，這種要求可以是自己設(shè)定的，也可能是別人或組織設(shè)定的。它是一個與工作相關(guān)的社會性現(xiàn)象，其產(chǎn)生根源可以概括為老師個體、學(xué)校、社會三個層面，既有老師本人認(rèn)知方面的原因，也有社會環(huán)境因素，更多的那么是學(xué)校管理方面的原因。二、克制老師職業(yè)倦怠的對策老師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生根源包括老師個體、學(xué)校、社會三個層面，其中學(xué)校既是老師工作的場所，是追求奉獻(xiàn)和效率的場所；也是老師生活的場所

5、，是講求獲取與生命成長的場所。老師通過工作生活與學(xué)校、社會之間進(jìn)展著物質(zhì)、精神和信息的交流，三者的交流方式、途徑和效果都影響著老師對其工作生活質(zhì)量的認(rèn)知與體驗。1理想信念是克制老師職業(yè)倦怠的前提條件研究說明：對某一事業(yè)的信念和理想是克制職業(yè)倦怠的最好方法。因此在聘用選拔老師時首先要考慮的是候選人是否愿意做老師，是否合適做老師，是否熱愛與忠誠教育事業(yè)，而不僅僅只考慮其知識技能是否到達(dá)學(xué)校的要求。一個沒有為教育獻(xiàn)身的人是不可能享受到教育的樂趣的，相伴相隨的只能是莫名難耐的倦擔(dān)學(xué)?？梢砸胍恍┢髽I(yè)選聘的做法，比方情境模擬、工作樣本、心理測驗、評價中心、勝任特征評價、工作預(yù)覽等人事測評技術(shù)來測定候選人

6、的職業(yè)性向、興趣與才能。另外，選聘時要注重候選人對學(xué)校組織文化、價值觀的認(rèn)同。沒有認(rèn)同感的人是難以融入到學(xué)校中，難以全身心地投入工作的，長此以往必將引發(fā)職業(yè)倦擔(dān)2績效評估是克制老師職業(yè)倦怠的重要根底如今的老師管理多沿襲人事管理的老方法，重事輕人，忽略老師的工作生活質(zhì)量，很少對其進(jìn)展科學(xué)的工作分析，便不能對老師工作內(nèi)容、性質(zhì)提供合理的根據(jù)。這容易造成老師為眾多額外工作所累，角色模糊甚至出現(xiàn)角色沖突，增加了老師的壓力負(fù)擔(dān)，從而引發(fā)疲憊和倦擔(dān)一個有效的老師工作分析與設(shè)計首先應(yīng)該提供老師工作的總體框架、標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)權(quán)，使老師能在各自的崗位上做好本職工作；其次，必須明確工作所應(yīng)具備的各種資源，包括物質(zhì)的、技

7、術(shù)的和情感的(比方社會支持)資源；最后，還應(yīng)根據(jù)工作環(huán)境的變動而變動，比方在新課程改革的背景下，老師角色發(fā)生變化，由教學(xué)中的主角轉(zhuǎn)向“平等的首席，從知識的傳授者轉(zhuǎn)為學(xué)生學(xué)習(xí)的合作者、促進(jìn)者、組織者和引導(dǎo)者，從忠實執(zhí)行課程的教書匠轉(zhuǎn)為課程的開發(fā)者和研究者等等。如不及時對這種工作的性質(zhì)和內(nèi)容上的變化進(jìn)展分析與調(diào)節(jié)，便很容易造成老師角色沖突和模糊的狀況。由于老師勞動的特殊性，很難在短時間內(nèi)得到明顯的工作績效，所以在評估指標(biāo)的設(shè)計上更應(yīng)該遵循SART原那么，即工作目的應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的(speial)、可測量的(easurable)、雙方認(rèn)可的(agreed)、可到達(dá)并有挑戰(zhàn)性的(realisti)、有

8、明確期限的(tie-bund)。該原那么內(nèi)在地要求管理者給予老師充分的尊重以及老師的積極參與，而不是施以行政壓力和被動承受。同時要提倡指標(biāo)多元化，而不僅著眼于學(xué)生考試成績或升學(xué)率等短期可見的目的。在評估方法上，那么可引進(jìn)諸如目的管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法等現(xiàn)代績效評估技術(shù)。通過績效評估，老師可以總結(jié)工作中的得失，并對自己的目的行為及時進(jìn)展調(diào)整，有助于老師進(jìn)步工作生活質(zhì)量。3職業(yè)培訓(xùn)是克制老師職業(yè)倦怠的根本手段老師的職業(yè)生涯大致可以劃分為八個主要階段：職前教育、實習(xí)引導(dǎo)、才能培養(yǎng)、積極開展、挫折調(diào)適、穩(wěn)定停頓、生涯低落和退休落幕7。在不同的階段上，老師會有不同的工作壓力。一般來講，低階段的老師開展性壓力比擬大，高階段的老師維持性壓力比擬大，兩類壓力的形成轉(zhuǎn)變是