私營公司績效考核管理辦法

1、PAGE PAGE 11績效考核管理辦法第一章 總則第一條 考考核目的的一、激勵員員工挖掘掘自身潛潛能，發(fā)發(fā)現(xiàn)自身身不足，改改進自身身的績效效，確保保實現(xiàn)公公司戰(zhàn)略略和年度度目標任任務(wù)。二、確保部部門全年年任務(wù)的的正確布布署與實實施；確確保員工工有效完完成各自自分解的的任務(wù)。三、以績效效考核來來有序地地推進工工作進程程及提高高工作質(zhì)質(zhì)量。四、績效考考核結(jié)果果作為公公司調(diào)整整人員配配置及職職業(yè)生涯涯規(guī)劃、績績效獎金金分配、調(diào)調(diào)薪、實實施末位位淘汰的的依據(jù)。第二條 適適用范圍圍公司全體員員工。試試用期間間員工除除外。第三條 考考核原則則為使績效考考核公正正合理地地進行，考考核者必必須遵守守下列原原

2、則：一、考核者者必須依依據(jù)考核核標準和和實際工工作結(jié)果果，客觀觀公正地地對被考考核者做做出評價價。不對對考核期期外、職職務(wù)工作作以外的的事情及及行為進進行評價價。二、考核者者應(yīng)秉承承對公司司和員工工負責任任的態(tài)度度，堅持持原則，實實事求是是，以工工作中實實際產(chǎn)生生的績效效為依據(jù)據(jù)，真實實、客觀觀地反映映出被考考核者在在工作中中的成績績與不足足，嚴禁禁舞弊行行為，考考核者對對考核結(jié)結(jié)果負直直接責任任。第二章 組組織管理理第四條 考考核對象象和考核核主體序號考核對象考核主體1各分管副總總經(jīng)理總經(jīng)理2各部門主任任各分管副總總經(jīng)理3員工直接上級第五條 履履行的責責任一、總經(jīng)理理辦公會會議：確確定績效效

3、管理的的原則、政政策；審審核批準準各階段段的生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)；對考核核結(jié)果有有修正權(quán)權(quán)；負責責考核異異議的評評判。二、行政人人事部：是考核核工作常常設(shè)機構(gòu)構(gòu)，全面面負責考考核工作作的實施施及各項項考核指指標的核核定，負負責培訓(xùn)訓(xùn)指導(dǎo)、政政策解釋釋、協(xié)調(diào)調(diào)溝通、員員工申訴訴和分析析評估總總結(jié)工作作。三、各分管管副總及及各部門門主任：負責指指導(dǎo)下屬屬進行自自我評估估，客觀觀地對下下屬工作作績效進進行考核核，與下下屬溝通通，幫助助下屬找找出并認認識工作作中的不不足及有有待解決決的問題題，與下下屬共同同制定績績效改進進計劃和和培訓(xùn)計計劃，針針對績效效考核中中出現(xiàn)的的問題及及時反饋饋于行政政人事部部，行政政人

4、事部部匯總后后撰寫績績效考核核工作報報告，遞遞交總經(jīng)經(jīng)理辦公公會議討討論，給給出指導(dǎo)導(dǎo)性意見見。四、全體員員工：與與上級進進行開放放的交流流溝通，持持續(xù)改進進績效，并并提出合合理化建建議。第三章 考考核方法法第六條 考考核形式式一、考核采采用關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標評分分法及綜綜合素質(zhì)質(zhì)評估法法。二、每季度度初公司司各部門門按公司司滾動的的年度目目標任務(wù)務(wù)，細化化部門的的季度目目標任務(wù)務(wù)，由上上級給下下級下達達季度任任務(wù)書。三、任務(wù)描描述內(nèi)容容包括“任務(wù)名名稱”、“要求達達到的目目標、結(jié)結(jié)果”及“衡量標標準”、“時間進進度表”，統(tǒng)一一填寫在在季度度任務(wù)書書及季度度考核表表中。（詳詳見附件件2）四、每季

5、度度末，依依據(jù)公司司批準的的季度度任務(wù)書書及季度度考核表表，對對實際任任務(wù)完成成結(jié)果進進行考核核，上級級給下級級考核評評分，交交隔級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審核核。第七條 考考核方法法高層考核：總經(jīng)理理考核各各分管副副總。中層考核：各分管管副總考考核所轄轄的部門門主任?？伎己吮韱螁卧斠姼礁郊?。員工考核：各部門門主任考考核所轄轄的員工工。考核核表單詳詳見附件件2。第八條 考考核周期期 一、考核分分為月度度評估、季季度考核核、年度度考核（一）、每每月底各各部門進進行內(nèi)部部績效評評估，評評估的內(nèi)內(nèi)容是根根據(jù)季度度任務(wù)的的分解，進進行檢查查評估，作作為季度度考核的的依據(jù)，提提交行政政人事部部備案。（二）、季季度考核核

6、的主要要內(nèi)容詳詳見附件件2；季度度考核結(jié)結(jié)果與季季度績效效獎金掛掛鉤。（三）、年年度考核核的主要要內(nèi)容詳詳見附件件7，是員員工全年年績效考考核的總總和。年年度考核核結(jié)果與與年終獎獎、調(diào)薪薪、末位位淘汰掛掛鉤。第九條 考考核程序序一、季度考考核程序序（一）、季季度初各各分管副副總向總總經(jīng)理遞遞交季度度工作計計劃，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理確認后后執(zhí)行;并作為為年終考考核依據(jù)據(jù)。（二）、季季度初各各分管副副總確定定各自所所轄部門門的季度度目標，和和部門主主任簽訂訂部門季季度任務(wù)務(wù)書和季季度考核核表。（三）、各各部門按按部門季季度任務(wù)務(wù)書和季季度考核核表中中的目標標任務(wù)分分解，和和員工簽簽訂季季度任務(wù)務(wù)書和季季度

7、考核核表。（四）、考考核者依依據(jù)被考考核者的的崗位位說明書書及季季度目標標，采用用關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標考核法法（KPPI）細細化任務(wù)務(wù)目標，采用綜合素質(zhì)評估法評估被考核者的行為和態(tài)度。（五）、考考核雙方方每個月月末就本本季度計計劃進行行一次回回顧和溝溝通，計計劃執(zhí)行行過程中中若出現(xiàn)現(xiàn)重大計計劃調(diào)整整，須修修正其相相應(yīng)的季季度任務(wù)務(wù)書及季季度考核核表（報報隔級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)核準準）。直直接上級級須及時時掌握計計劃執(zhí)行行情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進建建議。在在一個考考核周期期結(jié)束時時，考核核者完成成季度度任務(wù)書書和季度度考核表表的評評分工作作，評分分標準可可以參考考指標標分解評評分參考考（附

8、附件3）。（六）、行行政人事事部對所所有考核核評價表表進行匯匯總，報報送總經(jīng)經(jīng)理辦公公會議審審議批準準。（七）、將將核準后后的結(jié)果果報財務(wù)務(wù)部門，在在下一季季度第二二個月發(fā)發(fā)放季度度績效獎獎金。二、年度考考核程序序（一）、年年度考核核過程參參照季度度考核程程序。（二）、員員工年度度考核包包括個人人自我總總結(jié)報告告、季度度績效考考核表、年年度績效效考核表表。（三）、年年度考核核要求于于下一年年度首月月二十日日內(nèi)完成成，報行行政人事事部匯總總。（四）、考考核結(jié)果果作為公公司調(diào)整整人員配配置及職職業(yè)生涯涯規(guī)劃、績績效獎金金分配、調(diào)調(diào)薪、實實施末位位淘汰的的依據(jù)。（五）、總總經(jīng)理辦辦公會議議在下一一年

9、度首首月底以以前完成成審議。（六）、行行政人事事部將批批準結(jié)果果報財務(wù)務(wù)部，在在下一年年度第二二個月發(fā)發(fā)放年度度績效獎獎金。三、對有投投訴的部部門主任任或有爭爭議的部部門主任任，可額額外采取取3600度評價價方法，即即相關(guān)部部門、上上級和下下屬對其其進行綜綜合評價價。第十條 績績效獎金金計算方方法季度績效獎獎金計算算方法員工季度績績效獎金金公司司獎金基基數(shù)部門季季度績效效系數(shù)員工季季度績效效系數(shù)(員工全全季有效效工作月月/3)員工季度績績效系數(shù)數(shù)計算方方法根據(jù)據(jù)季度度任務(wù)書書及季度度考核表表確定定。部門季度績績效系數(shù)數(shù)部門門主任績績效系數(shù)數(shù)；部門門主任考考核為零零時，部部門季度度績效系系數(shù)仍有

10、有效。各分管副總總季度績績效系數(shù)數(shù)所轄轄部門季季度績效效系數(shù)的的平均值值。公司獎金基基數(shù)由總總經(jīng)理辦辦公會議議決定。二、年度獎獎金計算算方法年度獎金公司年年獎金基基數(shù)部門年年度績效效系數(shù)員工年年終考核核系數(shù)(員工全全年有效效工作月月/122)員工年終考考核系數(shù)數(shù)包含四四個季度度考核平平均結(jié)果果占800%權(quán)重重，年度度考核結(jié)結(jié)果占220%權(quán)權(quán)重。公司年度績績效系數(shù)數(shù)是依據(jù)據(jù)年度的的公司效效益由總總經(jīng)理辦辦公會確確定。第十一條 考核評評分方法法和評分分標準一、考核等等級分為為優(yōu)秀、良良好、合合格、有有待改進進、不合合格（詳詳見下表表）。等級優(yōu)良合格有待改進不合格定義超越崗位說說明書的的要求，并并完

11、全超超過預(yù)期期工作目目標完全符合崗崗位說明明書要求求，全面面達成工工作目標標，并有有所超越越符合崗位說說明書要要求，保保質(zhì)、保保量、按按時達成成工作目目標基本符合崗崗位說明明書要求求，但有有所不足足，基本本達到工工作目標標，但有有所欠缺缺不符合崗位位說明書書要求，不不能達到到工作目目標得分3.244.02.433.21.822.41.211.81.2考核系數(shù)1.210.70.50二、優(yōu)秀原原則上不不得超過過分管人人數(shù)的55%，良良好不得得超過分分管人數(shù)數(shù)的355%，合合格不得得超過分分管人數(shù)數(shù)的400%，有有待改進進不得超超過分管管人數(shù)的的15%，不合合格不得得超過分分管人數(shù)數(shù)的5%。三、為了

12、體體現(xiàn)部門門考核與與個人考考核成績績掛鉤，部部門考核核成績作作為部門門主任（主主管）考考核成績績。第四章 考考核與獎獎懲第十二條 關(guān)于考考核的相相關(guān)規(guī)定定一、銷售人人員的績績效考核核獎懲按按本方法法執(zhí)行。銷銷售人員員的季度度績效獎獎金、年年度績效效獎金按按公司規(guī)規(guī)定的銷銷售獎勵勵方法執(zhí)執(zhí)行。二、員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后不不滿一個個月的，不不參加季季度考核核，不發(fā)發(fā)放績效效季度獎獎金。滿滿一個月月參加季季度考核核。三、在季度度、年度度末前獲獲公司離離職的，不不參加季季度、年年度考核核，不發(fā)發(fā)放季度度、年度度績效獎獎金。四、在季度度、年度度績效獎獎金發(fā)放放日前已已離職的的不發(fā)放放。五、如出現(xiàn)現(xiàn)下列情情況季度度

13、考核成成績不得得為優(yōu)秀秀和良好好：（一）、季季度事假假超過三三天（含含三天）；（二）、季季度遲到到、早退退次數(shù)達達五次以以上（含含五次）；第十三條 有關(guān)否否定性考考核指標標的規(guī)定定公司績效考考核設(shè)否否定性指指標，符符合否定定性指標標的，季季度考核核成績?yōu)闉榱恪Ｒ?、季度?nèi)內(nèi)曠工一一天以上上（含一一天）；二、季度工工作日總總?cè)鼻谖逦鍌€工作作日及以以上（含含調(diào)休）；三、違反工工作管理理流程，給給公司利利益造成成潛在或或?qū)嶋H損損失的；嚴重違違反公司司規(guī)章制制度，給給公司財財產(chǎn)和名名譽帶來來損失的的；四、由于工工作責任任心不強強，給公公司造成成經(jīng)濟、財財產(chǎn)及名名譽損失失的；五、由于個個人因素素，無故故影

14、響工工作任務(wù)務(wù)按時完完成的；關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標（KPPI）得得分為零零的；六、考核過過程中被被發(fā)現(xiàn)有有舞弊行行為的，舞舞弊者的的季度考考核成績績?yōu)榱?，舞舞弊者降降薪一級級。七、各部門門均設(shè)否否定性考考核指標標。部門否定性性指標見見下表：研發(fā)中心、產(chǎn)品部項目如果失失敗或無無故延緩緩，項目目組負責責人及主主要責任任人的季季度考核核評分為為零，項項目組其其它員工工的考核核系數(shù)乘乘以0.5。市場銷售部部銷售指標或或回款指指標完成成率達到到60%以下（含含60%），部部門負責責人考核核系數(shù)為為零，部部門內(nèi)其其它員工工的考核核系數(shù)另另外要乘乘以0.5。產(chǎn)品質(zhì)量部部、技術(shù)管理部部測試任務(wù)或或項目監(jiān)監(jiān)控失敗敗或

15、延緩緩，負責責人的季季度考核核評分為為零，部部門內(nèi)其其它員工工的考核核系數(shù)另另外要乘乘以0.5。工程服務(wù)部部在工程維護護或客戶戶服務(wù)過過程中發(fā)發(fā)生重大大事故、用用戶投訴訴、造成成公司損損失的，部部門負責責人及主主要責任任人的季季度考核核系數(shù)為為零，部部門內(nèi)其其它員工工的考核核系數(shù)另另外要乘乘以0.5。行政人事部部1、勞動爭爭議發(fā)生生率在110%以以上的，員員工流失失率在110%以以上的；2、公司規(guī)規(guī)章制度度執(zhí)行不不力，造造成公司司重大損損失的；3、發(fā)生偷偷盜或火火災(zāi)等重重大安全全事故；部門負責人人及主要要責任人人的考核核系數(shù)為為零，部部門內(nèi)其其它員工工的考核核系數(shù)另另外要乘乘以0.5的系系數(shù)作

16、為為季度考考核系數(shù)數(shù)。財務(wù)部1、公司司預(yù)算受受控力度度出現(xiàn)失失誤；2、財務(wù)務(wù)報表核核算、帳帳冊出現(xiàn)現(xiàn)重大差差錯；3、與銀銀行、稅稅務(wù)、工工商、審審計、會會計師事事務(wù)所等等方面的的關(guān)系協(xié)協(xié)調(diào)不暢暢，造成公公司損失失的；部門負責人人及主要要責任人人的考核核系數(shù)為為零，部部門內(nèi)其其它員工工的考核核系數(shù)另另外要乘乘以0.5。第十四條 獎懲政政策 一、員工工工資晉晉級、降降級。全年年中有三三個季度度績效考考核結(jié)果果為優(yōu)秀秀的，將將獲得晉晉一級的的獎勵；全年中中有二個個季度績績效考核核結(jié)果為為有待改改進的，將將降薪一一級；全全年中有有三個季季度績效效考核結(jié)結(jié)果為有有待改進進的，將將降薪二二級。二、連續(xù)二二個季度度績效考考核結(jié)果果排在部部門末位位的，部部門實行行末位淘淘汰制，公公司將作作辭退處處理。季季度績效效考核結(jié)結(jié)果為不不合格的的（不含含否定性性指標造造成的）公公司將作作辭退處處理。三、績效考考核結(jié)果果將決定定員工的的季度績績效獎金金