薪酬與福利管理制度概述

1、薪酬管理案例問題的提出 薪酬不公的難題 理理吉醫(yī)院院位于某某中等規(guī)規(guī)模都市市的市中中心，它它擁有2296個(gè)個(gè)住院床床位的內(nèi)內(nèi)科和外外科醫(yī)療療設(shè)施服服務(wù)，除除了傳統(tǒng)統(tǒng)的醫(yī)療療服務(wù)項(xiàng)項(xiàng)目外，醫(yī)醫(yī)院還沒沒有心臟臟監(jiān)護(hù)、癌癌癥治療療和急診診服務(wù)，醫(yī)醫(yī)院共有有8066名支付付全職工工資的員員工。 理理吉醫(yī)院院十分注注重員工工薪酬系系統(tǒng)的內(nèi)內(nèi)部一致致性問題題，即保保持內(nèi)部部職工薪薪酬的公公平性。醫(yī)醫(yī)院采用用評(píng)分-因素法法，在對(duì)對(duì)員工工工作評(píng)估估打分的的基礎(chǔ)上上，把員員工薪金金分成225個(gè)薪薪金級(jí)別別。每一一個(gè)薪金金級(jí)別在在原來的的基礎(chǔ)上上還有上上下255%的浮浮動(dòng)，沒沒有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)或是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)很少少的人，只只能

2、得到到其所屬屬級(jí)別中中最低限限的薪水水。隨著著員工在在工作中中的不斷斷進(jìn)步，醫(yī)醫(yī)院將支支付與員員工工作作中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的水平相相稱或相相符的薪薪水。 管管理者認(rèn)認(rèn)為，理理吉醫(yī)院院的員工工對(duì)醫(yī)院院的薪金金體系還還是很滿滿意的，因因?yàn)楹苌偕俾牭絾T員工抱怨怨什么。然然而，當(dāng)當(dāng)人力資資源部經(jīng)經(jīng)理馬丁丁在回顧顧這些年年來醫(yī)院院員工的的離職人人數(shù)時(shí)，發(fā)發(fā)現(xiàn)實(shí)際際上醫(yī)院院的醫(yī)療療師中存存在著異異常高的的流動(dòng)率率。馬丁丁決定對(duì)對(duì)此現(xiàn)象象進(jìn)行調(diào)調(diào)查，找找出其原原因，他他發(fā)現(xiàn)本本醫(yī)院的的薪酬體體系存在在一些問問題。 醫(yī)醫(yī)療師在在醫(yī)院薪薪酬體系系的薪金金等級(jí)中中屬于第第八級(jí)，醫(yī)醫(yī)院對(duì)第第八級(jí)崗崗位的付付薪范圍圍是：

3、11750022250美美元。而而馬丁的的調(diào)查也也發(fā)現(xiàn)，其其主要競競爭對(duì)手手Q醫(yī)院院時(shí)其醫(yī)醫(yī)療師支支付的薪薪水是22100027700美美元。顯顯然對(duì)醫(yī)醫(yī)療師的的薪酬是是存在問問題的。 于于是，馬馬丁決定定召開一一次會(huì)議議來討論論應(yīng)對(duì)的的辦法。出出席會(huì)議議的有主主管人力力資源管管理工作作的副總總裁皮特特森和其其助手李李克。李李克建議議醫(yī)院將將醫(yī)療師師的工作作級(jí)別升升至第十十級(jí)，以以保證醫(yī)醫(yī)院對(duì)醫(yī)醫(yī)療師的的支付薪薪資水平平能與競競爭時(shí)手手的醫(yī)院院付薪水水平相當(dāng)當(dāng)，但皮皮特森對(duì)對(duì)李克的的提議表表示懷疑疑，他認(rèn)認(rèn)為這樣樣的變動(dòng)動(dòng)會(huì)破壞壞理吉醫(yī)醫(yī)院工作作評(píng)估的的可信度度，并可可能導(dǎo)致致員工士士氣問題題

4、，特別別是對(duì)那那些薪金金在第八八級(jí)以上上的崗位位工作的的員工們們。 理理吉醫(yī)院院遇到的的薪酬問問題在其其他的組組織也有有可能存存在，人人力資源源管理副副總裁皮皮特森的的說法是是否成立立，應(yīng)該該如何來來設(shè)計(jì)員員工的薪薪酬水平平？在設(shè)設(shè)計(jì)中要要考慮哪哪些因素素？如何何解決理理吉醫(yī)院院因薪酬酬所帶來來的人員員流動(dòng)問問題，本本章將通通過薪酬酬問題的的研究來來解決案案例中或或其他企企業(yè)中所所遇到的的類似問問題。薪酬管理是是人力資資源管理理活動(dòng)中中的重要要一環(huán)。薪薪酬體系系設(shè)計(jì)是是否合理理、公平平，是否否能吸引引優(yōu)秀員員工等，都都是薪酬酬管理所所需解決決的問題題。本章章將對(duì)薪薪酬管理理的基本本問題、薪薪酬

5、制度度的決定定因素、企企業(yè)工資資制度的的設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性薪薪酬制度度和福利利制度的的設(shè)計(jì)，以以及薪酬酬制度評(píng)評(píng)價(jià)等進(jìn)進(jìn)行介紹紹。 第一一節(jié) 薪酬管管理概述述 薪薪酬管理理是企業(yè)業(yè)為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其目標(biāo)標(biāo)，由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)、其他他職能部部門參與與的、涉涉及薪酬酬系統(tǒng)的的一切管管理工作作，也是是制定出出吸引人人才、留留住人才才、鼓舞舞士氣的的薪酬體體系的過過程，它它是保證證企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營正常運(yùn)運(yùn)行的必必要條件件。一、薪酬內(nèi)內(nèi)涵與外外涵的確確定（一）薪酬酬與工資資的區(qū)別別與聯(lián)系系 要要嚴(yán)格區(qū)區(qū)分薪酬酬與工資資的內(nèi)涵涵與外涵涵間的差差異比較較困難。薪薪酬是個(gè)個(gè)舶來品品，從國國外引入入，多在在外資企企業(yè)中

6、采采用。國國內(nèi)有些些學(xué)者為為避免薪薪酬與工工資的歧歧義，將將兩者合合二為一一，用“薪資”代替薪薪酬與工工資，從從而巧妙妙地避免免了兩者者區(qū)別的的困難。有有的學(xué)者者認(rèn)為薪薪酬是工工資的子子集，有有的則認(rèn)認(rèn)為工資資是薪酬酬的子集集。應(yīng)該說無論論從內(nèi)容容上還是是從對(duì)象象上，兩兩者有許許多相同同點(diǎn)，在在許多地地方可以以混用。但但從習(xí)慣慣上說，兩兩者在使使用的場場合和使使用的對(duì)對(duì)象上又又存有一一定的區(qū)區(qū)別。 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)教科書書中認(rèn)為為，工資資是勞動(dòng)動(dòng)力的價(jià)價(jià)值或價(jià)價(jià)格的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化形式式，這是是對(duì)工資資的抽象象化的分分析。 而而一般的的經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)書中認(rèn)認(rèn)為，薪薪酬一般般指員工工實(shí)際拿拿到的或或雇主支支付的勞勞

7、動(dòng)報(bào)酬酬，它是是人們對(duì)對(duì)工資的的一種形形象化的的稱謂。 從從字面含含義看，薪薪酬是名名詞化的的動(dòng)詞，含含有薪水水、酬勞勞、酬謝謝之意，這這樣就更更容易與與激勵(lì)機(jī)機(jī)制聯(lián)系系起來，給給管理者者以發(fā)揮揮的余地地。而工工資是名名詞，往往往與生生活費(fèi)用用相聯(lián)系系，似乎乎是必然然的分配配結(jié)果，是是企業(yè)應(yīng)應(yīng)該付給給的，管管理者沒沒有發(fā)揮揮的余地地。在我我國，習(xí)習(xí)慣用工工資一詞詞來涵蓋蓋企業(yè)、機(jī)機(jī)關(guān)、學(xué)學(xué)校、社社會(huì)團(tuán)體體等各種種單位的的的勞動(dòng)動(dòng)者報(bào)酬酬，宏、微微觀都適適用。而而一些企企業(yè)為了了以示區(qū)區(qū)別，愿愿意采用用薪酬，用用以特指指員工的的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，只只在微觀觀層次使使用。因因此，薪薪酬是指指企業(yè)對(duì)對(duì)員工

8、給給企業(yè)所所作出的的貢獻(xiàn)，包包括其績績效、付付出的努努力、時(shí)時(shí)間、學(xué)學(xué)識(shí)、技技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)創(chuàng)造等所所付給的的相應(yīng)報(bào)報(bào)酬或答答謝。它它是員工工從事所所需要的的勞動(dòng)而而得到的的貨幣或或非貨幣幣形式的的補(bǔ)償。 （二二）薪酬酬與福利利的區(qū)別別與聯(lián)系系 薪薪酬一般般是個(gè)人人或團(tuán)體體與勞動(dòng)動(dòng)者或勞勞動(dòng)者群群體的勞勞動(dòng)量相相聯(lián)系的的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，無無論是以以現(xiàn)金支支付還是是以非現(xiàn)現(xiàn)主支付付，它都都有很強(qiáng)強(qiáng)的目的的性。而而福利是是不與勞勞動(dòng)者的的個(gè)別勞勞動(dòng)量或或群體勞勞動(dòng)量相相聯(lián)系的的。每人人人都有有權(quán)利享享受。而而且具有有重復(fù)性性與終身身性的特特點(diǎn)，如如企業(yè)的的游泳池池，如果果個(gè)人愛愛好，則則可以常常年享用

9、用，沒有有限制。 薪薪酬與福福利雖然然有明顯顯的區(qū)別別，但兩兩者的界界限有時(shí)時(shí)也比較較模糊，而而且兩者者可以用用互轉(zhuǎn)化化。如我我國計(jì)劃劃經(jīng)濟(jì)條條件下，員員工的住住房一直直是作為為一項(xiàng)福福利分配配給大家家的，它它不與個(gè)個(gè)人勞動(dòng)動(dòng)量掛鉤鉤，只要要達(dá)到一一定年限限，每個(gè)個(gè)人都能能獲得一一套住房房。但實(shí)實(shí)現(xiàn)市場場經(jīng)濟(jì)體體制后，隨隨著住房房的商品品化、貨貨幣化，住住房福利利己逐步步向工資資轉(zhuǎn)化，福福利分房房逐步被被取消。 從從薪酬與與福利的的功能上上看，隨隨著工資資收入水水平的逐逐步提高高，溫飽飽問題已已不是大大部分員員工面臨臨的首要要問題，追追求閑暇暇和提高高生活質(zhì)質(zhì)量逐步步成為員員工關(guān)注注的焦點(diǎn)點(diǎn)，

10、因此此，福利利非貨幣幣報(bào)酬的的內(nèi)容及及所占的的比重開開始逐步步提高。 美美國薪酬酬管理專專家喬奇奇認(rèn)為，薪薪酬是指指員工從從企業(yè)所所得到的的金錢和和各種形形式的服服務(wù)和福福利，它它作為企企業(yè)給員員工的勞勞動(dòng)回報(bào)報(bào)的一部部分是勞勞動(dòng)者應(yīng)應(yīng)得的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬。 事事實(shí)上，薪薪酬是一一個(gè)比較較寬泛的的概念。因因此，本本章所指指的薪酬酬包含了了企業(yè)付付給員工工的工資資、獎(jiǎng)金金或獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、福利利等多種種形式的的報(bào)酬。二、薪酬的的構(gòu)成 在在我國，傳傳統(tǒng)上把把一次性性支付的的報(bào)酬稱稱為“酬”，以年年計(jì)付的的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬稱為為“薪”（如薪薪金、薪薪水等），而而把以月月、日、小小時(shí)等較較小時(shí)間間單位計(jì)計(jì)付的勞勞動(dòng)報(bào)酬

11、酬稱為“工資”，它是是企業(yè)薪薪酬的主主要形式式。是企企業(yè)依據(jù)據(jù)國家的的法律規(guī)規(guī)定和勞勞動(dòng)合同同，以貨貨幣形式式直接支支付給雇雇員的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬。薪酬：員工工從事某某個(gè)企業(yè)業(yè)所需要要的勞動(dòng)動(dòng)，而得得到的以以貨幣形形式和非非貨幣形形式所表表現(xiàn)的補(bǔ)補(bǔ)償，是是企業(yè)支支付給員員工的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬。 薪薪酬的構(gòu)構(gòu)成： 薪薪酬主要要由以下下幾部分分構(gòu)成：基本薪薪酬，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬酬（獎(jiǎng)金金），附附加薪酬酬（津貼貼）、補(bǔ)補(bǔ)貼薪酬酬、紅利利、酬金金和福利利。獎(jiǎng)金金、津貼貼、補(bǔ)貼貼、紅利利和酬金金是與基基本薪酬酬相對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪酬酬，稱為為輔助薪薪酬；基基本薪酬酬和輔助助薪酬組組成直接接薪酬（經(jīng)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬酬）；福福利則是是間

12、接薪薪酬（包包括經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)酬和和非經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)酬），由由于薪酬酬涵蓋了了紅利、酬酬金和福福利，使使薪酬的的內(nèi)涵和和外延都都得到了了進(jìn)一步步擴(kuò)大。 （一一）基本本薪酬基本薪酬是是以一定定的貨幣幣定期支支付給員員工的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬，以員員工勞動(dòng)動(dòng)的熟練練程度、復(fù)復(fù)雜程度度、責(zé)任任大小及及勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度為基基準(zhǔn)，按按照員工工實(shí)際完完成的勞勞動(dòng)定額額或工作作時(shí)間進(jìn)進(jìn)行支付付，基本本薪酬是是員工勞勞動(dòng)收入入的主體體部分，也也是確定定其他勞勞動(dòng)報(bào)酬酬和福利利待遇的的基礎(chǔ)。通通?；颈拘匠暧捎苫竟すべY、年年功工資資、職位位工資、技技能工資資等幾個(gè)個(gè)部分組組成。 狹狹義的工工資：指指基本工工資或標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資。 廣廣義的

13、工工資：包包括基本本工資，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼、勞勞動(dòng)分紅紅等。確定組織員員工的基基本薪酬酬有兩種種常用的的辦法：一是，絕對(duì)對(duì)量法，對(duì)對(duì)全體員員工不分分等級(jí)，發(fā)發(fā)放相同同的基本本薪酬數(shù)數(shù)額；二是，相對(duì)對(duì)量法，按按照不同同的薪酬酬等級(jí)和和相同的的比例確確定基本本薪酬總總額，根根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪酬確確定每個(gè)個(gè)員工的的基本薪薪酬數(shù)額額。一般般情況下下，組織織多采用用相對(duì)量量法。 基基本薪酬酬的特點(diǎn)點(diǎn)： 11、常規(guī)規(guī)性?；拘匠晔鞘莿趧?dòng)者者在法定定工作時(shí)時(shí)間內(nèi)和和正常條條件下所所完成勞勞動(dòng)的報(bào)報(bào)酬，一一般情況況下員工工都能得得到基本本薪酬。2、穩(wěn)定性性。員工的基本本薪酬數(shù)數(shù)額以組組織所確確定的基基本薪酬酬

14、標(biāo)準(zhǔn)為為依據(jù)，因因?yàn)榈燃?jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在在一定時(shí)時(shí)期內(nèi)的的相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定，員員工的基基本薪酬酬數(shù)額也也保持相相對(duì)穩(wěn)定定，因此此，又被被稱為“不變薪薪酬”。3、基準(zhǔn)性性。所謂基準(zhǔn)性性具有兩兩層含義義：一是是基本薪薪酬是輔輔助薪酬酬的計(jì)算算基準(zhǔn)，輔輔助薪酬酬的數(shù)額額、比例例及其變變動(dòng)以基基本薪酬酬為基礎(chǔ)礎(chǔ)；二是是為保證證員工的的基本生生活需要要，國家家對(duì)組織織基本薪薪酬的最最低限額額作出強(qiáng)強(qiáng)制性的的規(guī)定。所所以，基基本薪酬酬也稱標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪酬酬。4、綜合性性。與輔助薪酬酬相比，基基本薪酬酬能較全全面地反反映薪酬酬的各項(xiàng)項(xiàng)職能，其其他薪酬酬形式通通常側(cè)重重于某一一方面職職能。 （二二）輔助助薪酬 與與基本薪薪酬相對(duì)

15、對(duì)應(yīng)的是是輔助薪薪酬，具具體分為為獎(jiǎng)金、津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼以及及分紅等等形式。在在輔助薪薪酬中，又又以獎(jiǎng)金金、津貼貼為主要要形式。 獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是根根據(jù)員工工超額完完成任務(wù)務(wù)或以優(yōu)優(yōu)異的工工作績效效而計(jì)付付的薪酬酬，鼓勵(lì)勵(lì)員工提提高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率，也可可稱為效效率薪酬酬。津貼是為了了補(bǔ)償和和鼓勵(lì)員員工在惡惡劣的工工作環(huán)境境下勞動(dòng)動(dòng)而計(jì)付付的薪酬酬，有利利于吸引引勞動(dòng)者者到臟、苦苦、險(xiǎn)、累累的崗位位上工作作。 輔輔助薪酬酬的特點(diǎn)點(diǎn)： 與與基本薪薪酬相比比，各種種輔助薪薪酬形式式有兩個(gè)個(gè)共同的的特點(diǎn)： 11、在薪薪酬中處處于輔助助地位，對(duì)對(duì)基本薪薪酬起補(bǔ)補(bǔ)充作用用?；拘匠昃呔哂邢鄬?duì)對(duì)穩(wěn)定性性和固定定性的特

16、特點(diǎn)，它它不能及及時(shí)反映映勞動(dòng)者者的實(shí)際際勞動(dòng)數(shù)數(shù)量及質(zhì)質(zhì)量的變變化，需需要輔助助薪酬作作為基本本薪酬的的補(bǔ)充形形式發(fā)揮揮調(diào)節(jié)功功能。2、形式靈靈活多樣樣，數(shù)額額不固定定，為薪薪酬中的的浮動(dòng)部部分。輔助薪酬有有多種形形式，最最主要的的有獎(jiǎng)金金、津貼貼、補(bǔ)貼貼和加班班費(fèi)等。其其中，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津津貼等和和組織效效益與勞勞動(dòng)者個(gè)個(gè)人的能能力及付付出有直直接關(guān)系系。不同同的組織織員工和和同組織織中的不不同員工工之間，薪薪酬水平平的差異異非常大大。 （三三）福利利福利是指組組織為了了吸引或或維持骨骨干員工工而支付付的作為為基本薪薪酬補(bǔ)充充的若干項(xiàng)目目，給予予員工的的各種形形式的待待遇，如如住房、用用車、帶

17、帶薪休假假、節(jié)假日工資資、工作作午餐、醫(yī)醫(yī)療保健健等等。 福福利的特特點(diǎn)： 11、福利利是貨幣幣工資的的重要補(bǔ)補(bǔ)充，是是集體激激勵(lì)的一一種形式式。組織可以通通過福利利與員工工溝通，傳傳達(dá)組織織對(duì)員工工的重視視、關(guān)愛愛，增加加凝聚力力，穩(wěn)定定員工隊(duì)隊(duì)伍，吸吸引優(yōu)秀秀員工。 22、福利利兼有避避稅功能能。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)當(dāng)工資水水平提高高到一定定程度，組組織和員員工對(duì)福福利的認(rèn)認(rèn)可程度度會(huì)提高高，因?yàn)闉楦咝奖鼙芏惖男男睦頃?huì)使使員工樂樂于適度度接受這這種形式式的報(bào)酬酬。 33、福利利分配以以員工的的貢獻(xiàn)為為前提。 福福利一般般不與個(gè)個(gè)人業(yè)績績直接掛掛鉤，而而以為組組織做出出貢獻(xiàn)為為前提，成成功的福福利政

18、策策應(yīng)該讓讓員工領(lǐng)領(lǐng)悟到，福福利不等等同大鍋鍋飯，要要靠自己己努力爭爭取。 44、福利利具有選選擇性。 福福利與基基本薪酬酬和輔助助薪酬的的區(qū)別在在于，福福利可以以給員工工一定選選擇的余余地，還還可以讓讓員工參參與自身身福利的的設(shè)計(jì)，起起到充分分調(diào)動(dòng)員員工積極極性的作作用。 55、福利利具有動(dòng)動(dòng)態(tài)性。 福福利項(xiàng)目目應(yīng)是動(dòng)動(dòng)態(tài)的，隨隨著員工工的需求求變化不不斷改變變，隨著著組織競競爭策略略的變化化，福利利政策也也相應(yīng)的的隨之調(diào)調(diào)整。 三三、薪酬酬的職能能 下下面，從從企業(yè)和和員工兩兩個(gè)角度度考察企企業(yè)薪酬酬的職能能。 11、雇傭傭方的職職能 （11）增值值職能。工工資是用用來購買買勞動(dòng)力力所支付

19、付的人工工成本，是是用來交交換勞動(dòng)動(dòng)者活勞勞動(dòng)的一一種手段段。工資資投入可可以為投投資者帶帶來預(yù)期期的大于于成本的的收益，是是雇主雇雇傭勞動(dòng)動(dòng)者對(duì)活活勞動(dòng)（人人力資源源要素）進(jìn)進(jìn)行投資資的動(dòng)力力所在。 （22）激勵(lì)勵(lì)職能。激激勵(lì)職能能是工資資的核心心職能之之一。通通過高薪薪酬，可可以吸引引和留住住企業(yè)所所需要的的人才，激激勵(lì)員工工工作績績效的提提高。 （33）配置置職能。通通過報(bào)酬酬機(jī)制，可可以將組組織目標(biāo)標(biāo)和管理理者意圖圖傳遞給給員工，促促使員工工的個(gè)人人行為與與組織行行為的融融合；也也可以通通過薪酬酬結(jié)構(gòu)的的變動(dòng)，調(diào)調(diào)節(jié)各生生產(chǎn)環(huán)節(jié)節(jié)的人力力資源流流動(dòng)，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各種資源源的有效效

20、配置。 （44）競爭爭職能。企企業(yè)薪酬酬水平是是企業(yè)實(shí)實(shí)力的體體現(xiàn)，企企業(yè)為了了獲得在在勞動(dòng)力力市場上上的競爭爭優(yōu)勢，就就要保持持高于其其他企業(yè)業(yè)的薪資資水平，以以吸引企企業(yè)所需需要的人人才資源源。 （55）導(dǎo)向向職能。管管理者可可以將企企業(yè)的政政策、目目標(biāo)、計(jì)計(jì)劃和意意圖，通通過薪酬酬計(jì)劃和和薪酬政政策表達(dá)達(dá)出來，因因此，薪薪酬不僅僅是對(duì)企企業(yè)當(dāng)前前管理的的有效工工具，也也是未來來管理的的導(dǎo)向器器。 22、被雇雇傭方的的職能 （11）滿足足生活需需求，勞勞動(dòng)者通通過勞動(dòng)動(dòng)力的出出賣換取取勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，工工資是企企業(yè)員工工獲取生生活費(fèi)用用、保障障物質(zhì)生生活的主主要來源源。 （22）滿足足保障需需

21、求。合合理的工工資制度度和工資資水平可可以使員員工有一一種安全全感和對(duì)對(duì)預(yù)期風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的心心理保障障意識(shí)，從從而增強(qiáng)強(qiáng)對(duì)企業(yè)業(yè)的信任任感和歸歸屬感。 （33）滿足足精神需需求。薪薪酬收入入是員工工工作業(yè)業(yè)績的顯顯示器，它它反映了了員工的的專業(yè)水水平和工工作能力力，表明明了員工工在企業(yè)業(yè)組織中中的相對(duì)對(duì)地位和和作用。薪薪酬也是是一種職職位晉升升和事業(yè)業(yè)成功的的信號(hào)，員員工薪酬酬的提高高，可使使員工產(chǎn)產(chǎn)生成就就感和滿滿足感，激激發(fā)更大大的工作作熱情。 四四、薪酬酬管理的的原則與與政策 （一）薪薪酬管理理的原則則如上所述，企企業(yè)要發(fā)發(fā)揮薪酬酬的重要要職能，采采取有效效的薪酬酬管理，其其薪酬制制度應(yīng)具具備

22、公平平性、競競爭性、激激勵(lì)性、經(jīng)經(jīng)濟(jì)性、合合法性等等原則。1、公平性性 薪薪酬管理理要公平平，這是是最主要要的原則則。這里里的公平平性包括括三個(gè)層層次：外外部公平平性、內(nèi)內(nèi)部公平平性、個(gè)個(gè)人公平平性。 （11）外部部公平性性，即指指企業(yè)的的薪酬應(yīng)應(yīng)與同行行業(yè)或同同一地區(qū)區(qū)或同等等規(guī)模的的不同企企業(yè)中類類似崗位位的薪酬酬達(dá)到基基本一致致。它強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是本企業(yè)業(yè)薪酬水水平與其其他組織織的薪酬酬水平比比較時(shí)的的競爭力力，關(guān)注注企業(yè)之之間薪酬酬水干的的相對(duì)高高低。在在考慮企企業(yè)的薪薪酬制度度時(shí)，無無論如何何都應(yīng)考考慮企業(yè)業(yè)本身的的環(huán)境和和經(jīng)營目目標(biāo)及企企業(yè)文化化的影響響，其目目的是為為了吸引引和留住住

23、最優(yōu)秀秀的員工工。 （22）內(nèi)部部公平性性，即指指同一企企業(yè)內(nèi)部部中不同同崗位所所獲得薪薪酬應(yīng)正正比于各各自的貢貢獻(xiàn)。它它強(qiáng)調(diào)的的是一個(gè)個(gè)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部不同同工作之之間、不不同技能能水平之之間的薪薪酬水平平應(yīng)相互互協(xié)調(diào)，這這意味著著組織內(nèi)內(nèi)的報(bào)酬酬水平相相對(duì)高低低應(yīng)以工工作的內(nèi)內(nèi)容為基基礎(chǔ)或是是以工作作所需要要的技能能復(fù)雜程程度為基基礎(chǔ)，根根據(jù)工作作對(duì)組織織整體目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的相對(duì)對(duì)貢獻(xiàn)為為基礎(chǔ)，對(duì)對(duì)事不對(duì)對(duì)人。 （33）個(gè)人人公平性性，即指指同一企企業(yè)中相相同工作作的人獲獲得的薪薪酬間的的比較。要要使員工工認(rèn)識(shí)到到，人人人平等，只只要在相相同職務(wù)務(wù)上，做做出相同同的業(yè)績績，都將將獲得相相同的報(bào)報(bào)酬

24、。具具體地講講，就是是員工報(bào)報(bào)酬水平平因相關(guān)關(guān)因素產(chǎn)產(chǎn)生的差差異應(yīng)合合理，如如個(gè)人績績效差、承承擔(dān)相同同工作或或同技能能員工的的資歷差差異等。 根根據(jù)行為為科學(xué)與與美國學(xué)學(xué)者亞當(dāng)當(dāng)斯的公公平理論論，員工工的工作作態(tài)度不不僅受絕絕對(duì)報(bào)酬酬的影響響，也受受相對(duì)報(bào)報(bào)酬（即即本人收收入與他他人收入入的比較較）的影影響。員員工所得得報(bào)酬是是否能夠夠滿足家家庭的生生活需要要，是否否與本人人的社會(huì)會(huì)地位相相適應(yīng)（報(bào)報(bào)酬量決決定消費(fèi)費(fèi)能力，而而消費(fèi)能能力在一一定程度度上是社社會(huì)地位位高低的的象征）等等，會(huì)影影響員工工的工作作情緒，員員工會(huì)自自覺不自自覺地將將本人的的勞動(dòng)與與所得同同他人的的勞動(dòng)與與所得進(jìn)進(jìn)行比

25、較較，也會(huì)會(huì)把自己己現(xiàn)在的的勞動(dòng)量量與所得得報(bào)酬同同過去的的同等勞勞動(dòng)量所所得的報(bào)報(bào)酬進(jìn)行行比較。 如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己的的勞動(dòng)與與報(bào)酬比比例與他他人的比比例相等等或略高高，或自自己現(xiàn)在在的比例例與過去去的比例例相等或或略高，便便認(rèn)為是是正常的的，理所所當(dāng)然的的，因而而心情舒舒暢，情情緒穩(wěn)定定，工作作積極。如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)本人的的勞動(dòng)與與報(bào)酬的的比例低低于他人人的比例例或自己己現(xiàn)在的的比例低低于過去去的比例例，就會(huì)會(huì)產(chǎn)生不不公平感感，覺得得不合理理，因而而就可能能發(fā)泄不不滿，制制造緊張張的人際際關(guān)系，消消極怠工工等。因因此，薪薪酬分配配一定要要公平合合理。所所謂的公公平合理理就是從從現(xiàn)象上上看，員員工

26、所擔(dān)擔(dān)任的工工作和他他對(duì)所在在單位及及社會(huì)的的貢獻(xiàn)與與其報(bào)酬酬大致相相當(dāng)，員員工的工工作與報(bào)報(bào)酬的比比例同他他人的工工作與報(bào)報(bào)酬的比比例大致致相當(dāng)。所所有這些些問題，員員工都會(huì)會(huì)從自己己切身體體會(huì)中得得到是否否公平合合理的認(rèn)認(rèn)識(shí)。 22、競爭爭性 競競爭性是是指企業(yè)業(yè)的薪酬酬要能在在社會(huì)上上或人才才市場上上具有吸吸引人才才的作用用，能夠夠戰(zhàn)勝其其他企業(yè)業(yè)，招聘聘到所需需要的人人才。企企業(yè)可根根據(jù)自己己的薪酬酬戰(zhàn)略、財(cái)財(cái)力水平平、所需需人才可可獲得性性的高低低、所想想留住人人才的市市場價(jià)格格等具體體條件決決定到底底給員工工何種市市場水平平的薪酬酬；但要要具有競競爭力，企企業(yè)的薪薪酬水平平至少不不

27、應(yīng)低于于市場平平均水平平。一般般說來，在在同行業(yè)業(yè)中處于于領(lǐng)先水水平的企企業(yè)，其其薪酬水水平也處處于領(lǐng)先先水平。另另外，一一些企業(yè)業(yè)也可以以采用“市場相相平衡”的薪酬酬策略。同同時(shí)，企企業(yè)的薪薪酬戰(zhàn)略略還必須須與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展階段相相適應(yīng)。 33、激勵(lì)勵(lì)性激勵(lì)性是指指薪酬系系統(tǒng)對(duì)員員工要有有強(qiáng)烈的的激勵(lì)作作用。在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各類類、各級(jí)級(jí)職務(wù)的的薪酬水水準(zhǔn)上，適適當(dāng)拉開開差距，真真正體現(xiàn)現(xiàn)按勞分分配的原原則。在在國有企企業(yè)中，尤尤其要克克服過去去那種平平均主義義“大鍋飯飯”的現(xiàn)象象，根據(jù)據(jù)職位對(duì)對(duì)企業(yè)的的重要性性程度，根根據(jù)員工工個(gè)人績績效，在在員工收收入上適適當(dāng)拉開開差距。 44、經(jīng)濟(jì)濟(jì)性

28、一一般來說說，薪酬酬系統(tǒng)要要具有競競爭性與與激勵(lì)性性，使員員工感到到安全，但但也應(yīng)該該接受成成本控制制，也就就是在成成本許可可的范圍圍內(nèi)制定定薪酬，因因此，它它不能不不受經(jīng)濟(jì)濟(jì)性的制制約。而而且企業(yè)業(yè)薪酬系系統(tǒng)的各各個(gè)方面面都要平平衡，基基本工資資、獎(jiǎng)金金或獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、津貼貼與福利利的結(jié)構(gòu)構(gòu)都要注注意經(jīng)濟(jì)濟(jì)性的原原則。 55、合法法性 企企業(yè)薪酬酬制度必必須符合合我國黨黨和政府府的政策策與法規(guī)規(guī)。例如如我國勞勞動(dòng)法中中，有許許多有關(guān)關(guān)薪酬方方面的法法律條文文，它應(yīng)應(yīng)作為企企業(yè)在制制定薪酬酬制度時(shí)時(shí)的依據(jù)據(jù)。根據(jù)據(jù)中華華人民共共和國勞勞動(dòng)法第第五十條條規(guī)定：工資應(yīng)應(yīng)以法定定貨幣支支付，不不得以實(shí)實(shí)物

29、及有有價(jià)證券券替代；工資必必須按月月支付，實(shí)實(shí)行周、日日、小時(shí)時(shí)工資的的可按周周、日、小小時(shí)支付付工資；工資的的支付對(duì)對(duì)象是勞勞動(dòng)者本本人。另另外，國國家還有有關(guān)于員員工的所所得稅比比例；工工廠安全全衛(wèi)生規(guī)規(guī)定；女女職工的的特殊保保護(hù)；員員工的退退休、養(yǎng)養(yǎng)老、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)等規(guī)定定，也是是企業(yè)薪薪酬制度度的根據(jù)據(jù)。 （二二）薪酬酬政策企業(yè)薪酬政政策要圍圍繞其經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)及戰(zhàn)略略，綜合合各種因因素作出出決策。薪薪酬政策策可分為為：1、外部薪薪資政策策 外外部薪資資政策制制定的目目標(biāo)是加加大企業(yè)業(yè)的競爭爭力。在在激烈的的市場競競爭中，人人才的競競爭是關(guān)關(guān)鍵，而而依靠高高薪吸引引人才是是企業(yè)普普遍實(shí)施

30、施的戰(zhàn)略略之一，對(duì)對(duì)企業(yè)而而言，沒沒有薪資資優(yōu)勢，無無法吸引引高質(zhì)量量的人才才，還會(huì)會(huì)導(dǎo)致已已獲得人人才的流流失；而而如果工工資率過過高，又又會(huì)面臨臨加大成成本預(yù)算算、價(jià)格格上漲、延延期支付付等問題題。因此此，選擇擇什么樣樣的工資資率和工工資支付付方式，是是企業(yè)外外部薪資資政策關(guān)關(guān)注的焦焦點(diǎn)。 企企業(yè)外部部薪資政政策主要要是處理理企業(yè)與與外部市市場的關(guān)關(guān)系。薪薪資政策策的制定定，反映映了企業(yè)業(yè)決策層層是否將將薪資作作為提高高外部競競爭力的的一個(gè)有有效手段段。在制制定工資資水平時(shí)時(shí)，可以以不把工工資作為為一種人人工成本本投入，而而作為一一種對(duì)人人力資源源，乃至至企業(yè)的的戰(zhàn)略投投資。由由此決定定了

31、有三三種薪資資水平的的對(duì)策模模式。 （11）領(lǐng)先先對(duì)策，即即在同行行業(yè)或同同地區(qū)市市場上保保持優(yōu)勢勢工資水水平； （22）中等等對(duì)策，即即在同行行業(yè)或同同地區(qū)市市場上保保持中等等工資水水平； （33）滯后后對(duì)策，即即在同行行業(yè)或同同地區(qū)市市場上保保持較低低工資水水平。 至至于企業(yè)業(yè)選擇哪哪一種薪薪資政策策模式，視視企業(yè)的的性質(zhì)和和現(xiàn)狀而而決定。 22、內(nèi)部部薪資政政策 企企業(yè)內(nèi)部部薪資政政策的重重點(diǎn)是如如何增加加薪資效效率和激激勵(lì)員工工。概括括而言，就就是處理理好企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的公平與與效率的的關(guān)系。付付給員工工的報(bào)酬酬是企業(yè)業(yè)成本的的主要組組成部分分，在總總投入一一定的情情況下，人人工成本本的

32、降低低，意味味著收益益的增加加，這是是不言而而喻的事事。但是是一味地地降低人人工成本本，并不不一定能能夠?yàn)槠笃髽I(yè)帶來來更大的的效益，因因?yàn)槿肆αY源是是一種特特殊的企企業(yè)資源源，它的的內(nèi)在價(jià)價(jià)值外在在于對(duì)企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)之上上。要實(shí)實(shí)現(xiàn)這一一點(diǎn)，就就要設(shè)法法將企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營目標(biāo)通通過薪資資管理，落落實(shí)在員員工的行行為上。企業(yè)內(nèi)部薪薪資政策策有兩項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)：其一，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的合理理性。具具體而言言，就是是使企業(yè)業(yè)的薪資資等級(jí)、級(jí)級(jí)差以及及薪資在在崗位和和職務(wù)之之間的分分布趨于于合理，體體現(xiàn)公平平付薪的的原則。其二，促進(jìn)進(jìn)員工薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的有效效性，即即使各薪薪資要素素之間的的配置有有效，

33、體體現(xiàn)了按按照貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小支支付勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的的原則，組組織能否否留住和和激勵(lì)員員工，很很大程度度上是通通過企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的報(bào)酬機(jī)機(jī)制和報(bào)報(bào)酬結(jié)構(gòu)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的的，合理理而公平平的薪資資結(jié)構(gòu)，是是報(bào)酬機(jī)機(jī)制的核核心，也也是企業(yè)業(yè)制定薪薪資政策策的基準(zhǔn)準(zhǔn)線。具體包括以以下幾個(gè)個(gè)方面：一是，薪酬酬成本投投入政策策。二是，工資資制度的的選擇，如如企業(yè)是是采取穩(wěn)穩(wěn)定員工工收入的的策略，還還是激勵(lì)勵(lì)員工績績效的政政策，前前者多與與等級(jí)和和崗位工工資結(jié)合合，后者者多與績績效工資資制結(jié)合合。三是，工資資結(jié)構(gòu)和和工資水水平的確確定，如如企業(yè)是是采取向向高額工工資傾斜斜的工資資結(jié)構(gòu)還還是向低低額工資資傾斜的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)？前

34、前者將加加大高薪薪人員的的比例，提提高其薪薪酬水平平；后者者要縮減減高薪人人員比例例，降低低其薪酬酬水平。因因此，薪薪酬政策策是企業(yè)業(yè)管理者者審時(shí)度度勢的結(jié)結(jié)果，決決策正確確，企業(yè)業(yè)薪酬機(jī)機(jī)制就會(huì)會(huì)充分發(fā)發(fā)揮作用用薪酬運(yùn)運(yùn)行就會(huì)會(huì)通暢、高高效。具體見教材材P2223頁。 五五、影響響企業(yè)薪薪酬政策策的主要要因素 所所謂企業(yè)業(yè)薪酬政政策，就就是管理理者對(duì)薪薪酬管理理運(yùn)行的的目標(biāo)、任任務(wù)、途途徑和手手段的選選擇，也也稱薪酬酬組合方方案。它它是企業(yè)業(yè)對(duì)員工工勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬所采采取的方方針或策策略。企企業(yè)薪酬酬政策的的制定必必須考慮慮到企業(yè)業(yè)外部與與內(nèi)部的的各種影影響因素素。 （一一）外部部影響因因素 影

35、影響薪酬酬政策的的外部因因素，主主要包括括經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況與勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率、勞動(dòng)動(dòng)力市場場的情況況、政府府的政策策調(diào)節(jié)、物物價(jià)變動(dòng)動(dòng)、地區(qū)區(qū)的生活活水平、行行業(yè)薪酬酬水平的的變化等等。 11、勞動(dòng)動(dòng)力市場場的供需需狀況。 勞勞動(dòng)力市市場上的的供求狀狀況的變變化，決決定企業(yè)業(yè)對(duì)員工工成本的的投入，從從而影響響企業(yè)員員工薪酬酬水平的的變化。當(dāng)當(dāng)市場上上對(duì)企業(yè)業(yè)產(chǎn)品的的需求增增加時(shí)，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)擴(kuò)大市市場規(guī)模模，使勞勞動(dòng)力需需求增加加，此時(shí)時(shí)企業(yè)為為招到數(shù)數(shù)量足夠夠、質(zhì)量量合格的的勞動(dòng)力力，將提提高工資資水平；當(dāng)產(chǎn)品品需求下下降，在在其他條條件不變變的情況況下，企企業(yè)將會(huì)會(huì)降低工工資，停停止招收收新

36、的員員工，甚甚至對(duì)原原有員工工進(jìn)行裁裁減；當(dāng)當(dāng)其他行行業(yè)或本本行業(yè)企企業(yè)的薪薪資水平平上升時(shí)時(shí)，會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致本行行業(yè)、本本企業(yè)勞勞動(dòng)供給給數(shù)量的的減少。本本企業(yè)為為招募到到一定數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量的勞勞動(dòng)力，將將會(huì)提高高薪資水水平；反反之，將將會(huì)降低低本企業(yè)業(yè)員工的的薪資水水平?？偪傊?，勞勞動(dòng)力供供求對(duì)薪薪資水平平的影響響，可以以歸納為為如果社社會(huì)上可可供企業(yè)業(yè)使用的的勞動(dòng)力力大于企企業(yè)需求求時(shí)，則則企業(yè)的的薪酬水水平相應(yīng)應(yīng)會(huì)降低低；反之之，企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平相相應(yīng)會(huì)提提高。 22、政府府的政策策調(diào)節(jié)。 在在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件下，政政府對(duì)企企業(yè)薪資資水平的的干預(yù)，主主要表現(xiàn)為以培育育、發(fā)展展和完善善勞動(dòng)力

37、力市場為為中心，用用宏觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)政策策調(diào)節(jié)勞勞動(dòng)力供供求關(guān)系系，引導(dǎo)導(dǎo)市場。政政府對(duì)企企業(yè)員工工的薪酬酬水平的的干預(yù)包包括直接接調(diào)節(jié)與與間接調(diào)調(diào)節(jié)。直直接調(diào)節(jié)節(jié)是政府府通過立立法來規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)的分配配行為，從從而直接接調(diào)節(jié)企企業(yè)的薪薪酬水平平。例如如美國的的最低工工資保障障、工資資支付保保障、一一般工作作條件立立法、反反歧視性性工資法法、社會(huì)會(huì)保障等等。我國國：19994年年由全國國人大常常委會(huì)通通過，并并從19995年年1月11日開始始實(shí)施的的中華華人民共共和國勞勞動(dòng)法勞勞動(dòng)部于于19993年下下發(fā)的企企業(yè)最低低工資制制度，119944年下發(fā)發(fā)的關(guān)關(guān)于實(shí)施施最低工工資保障障制度的的通知，并并印

38、發(fā)的的工資資支付暫暫行規(guī)定定等等等。間接接調(diào)節(jié)是是指政府府不是專專門調(diào)節(jié)節(jié)薪酬變變動(dòng)，而而是用于于調(diào)節(jié)其其他經(jīng)濟(jì)濟(jì)行為和和社會(huì)行行為的政政策，從從而對(duì)企企業(yè)薪酬酬水平產(chǎn)產(chǎn)生的影影響，如如財(cái)政政政策、價(jià)價(jià)格政策策以及產(chǎn)產(chǎn)業(yè)政策策等。 33、經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展?fàn)顮顩r與勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率。 經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展水平和和勞動(dòng)生生產(chǎn)率是是企業(yè)薪薪酬水平平的重要要因素。一一般來說說，當(dāng)?shù)氐氐慕?jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展處處在一個(gè)個(gè)較高水水平，其其勞動(dòng)生生產(chǎn)率高高時(shí)，企企業(yè)員工工的薪酬酬會(huì)較高高；反之之，企業(yè)業(yè)員工的的薪酬會(huì)會(huì)較低。在在我國，目目前經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)達(dá)的的地區(qū)與與經(jīng)濟(jì)不不發(fā)達(dá)的的地區(qū)之之間的薪薪酬之間間就存在在差距。如如我國的的沿海地地區(qū)

39、經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展水水平較高高，大城城市經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展水水平較高高，因此此，這些些地區(qū)企企業(yè)員工工的薪酬酬較高。我我國的勞勞動(dòng)力價(jià)價(jià)格在不不同地區(qū)區(qū)有所不不同，這這是由于于各地的的消費(fèi)水水平、勞勞動(dòng)力結(jié)結(jié)構(gòu)、勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率等因因素不同同引起的的。 44、物價(jià)價(jià)變動(dòng)。 由由于薪酬酬系統(tǒng)與與員工的的生活息息息相關(guān)關(guān)，物價(jià)價(jià)變動(dòng)會(huì)會(huì)直接影影響員工工生活消消費(fèi)品價(jià)價(jià)格的變變動(dòng)，會(huì)會(huì)直接影影響雇員員的薪酬酬水平。在在貨幣薪薪酬水平平不變，或或變動(dòng)幅幅度小于于價(jià)格上上漲的情情況下，會(huì)會(huì)導(dǎo)致員員工實(shí)際際薪酬水水平下降降；反之之，會(huì)引引起員工工薪酬水水平的上上升。一一般來說說，在生生活必需需品價(jià)格格普遍上上漲的情情況下，

40、企企業(yè)必須須加薪，以以保證員員工的基基本生活活需要與與企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營不受受影響。 55、地區(qū)區(qū)的生活活水平。 企企業(yè)所在在地區(qū)的的生話水水平從兩兩個(gè)層面面影響企企業(yè)的薪薪酬政策策。 一一方面，生生活水平平高了，員員工對(duì)個(gè)個(gè)人生活活的期望望也高，對(duì)對(duì)企業(yè)薪薪酬水平平的壓力力就大； 另另一方面面，生活活水平高高也可能能意味著著物價(jià)指指數(shù)持續(xù)續(xù)上漲，為為了保持持員工生生活水平平不降低低或購買買力不下下降，企企業(yè)會(huì)給給員工增增加薪酬酬。 66、行業(yè)業(yè)薪酬水水平的變變化。行業(yè)薪酬水水平的變變化主要要取決于于行業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品的市市場需求求和行業(yè)業(yè)生產(chǎn)率率兩大因因素。當(dāng)當(dāng)產(chǎn)品需需求上升升時(shí)，薪薪酬水平平可有所

41、所提高；當(dāng)行業(yè)業(yè)勞動(dòng)生生產(chǎn)率上上升時(shí)，薪薪酬水平平也可以以在企業(yè)業(yè)效益上上升的范范圍之內(nèi)內(nèi)按比例例提高。由由于歷史史原因和和現(xiàn)實(shí)需需要，各各行業(yè)的的員工對(duì)對(duì)報(bào)酬的的期望是是不同的的，因此此，也影影響了企企業(yè)的報(bào)報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)。例如如，金融融行業(yè)、信信息行業(yè)業(yè)等員工工對(duì)報(bào)酬酬的期望望較高，而而紡織行行業(yè)、環(huán)環(huán)衛(wèi)行業(yè)業(yè)等員工工對(duì)報(bào)酬酬的期望望較低。案例透視美國航空公公司的雙雙軌工資資結(jié)構(gòu) 新新建的航航空公司司每收入入1美元元僅付給給其雇員員2025美美分，而而美國航航空公司司則付給給其雇員員39美美分。為為了在今今后100年中使使勞動(dòng)力力成本下下降到每每元收入入30美美分，美美國航空空公司制制定了雙雙

42、軌工資資方案。該該方案是是這樣設(shè)設(shè)計(jì)的：未來雇雇員的工工資將低低于同工工種現(xiàn)職職雇員的的工資。基于出生率率猛增而而導(dǎo)致勞勞動(dòng)力過過剩的現(xiàn)現(xiàn)狀和所所謂未出出生的工工人不會(huì)會(huì)抱怨的的觀點(diǎn)，這這種削減減計(jì)劃是是很容易易實(shí)行的的。只不不過削減減的多少少與快慢慢取決于于公司雇雇員的流流動(dòng)速度度。在美美國航空空公司，從從看門人人到機(jī)長長，幾乎乎每種職職務(wù)的新新雇員的的工資都都降低了了。 現(xiàn)現(xiàn)在，新新駕駛員員的工資資（不包包括福利利）為每每年1.8萬美美元而不不是3.6萬美美元；資資歷最深深的、具具有122年飛行行經(jīng)驗(yàn)的的駕駛員員最高可可得年薪薪5.55萬美元元而不是是11萬萬美元；空中服服務(wù)人員員的平均均

43、工資在在每年11.2萬萬美元到到1.66萬美元元之間，而而在雙軌軌工資制制通過之之前則是是每年22.4萬萬美元到到2.77萬美元元。因此此，除了了行李管管理員和和機(jī)械師師外，多多數(shù)新雇雇員都不不再可能能通過努努力達(dá)到到老雇員員的最高高工資水水平。為為了得到到雇員們們對(duì)雙軌軌工資制制的認(rèn)可可，美國國航空公公司為其其現(xiàn)職雇雇員提供供了人壽壽保險(xiǎn)。 汽汽車工業(yè)業(yè)、鋼鐵鐵工業(yè)和和電子工工業(yè)的競競爭來自自國外，而而民航業(yè)業(yè)的情況況則不同同，對(duì)原原已建立立的老航航空公司司來說競競爭來自自本國那那些在反反壟斷潮潮流中問問世的新新興航空空公司。在在反壟斷斷出現(xiàn)之之前，給給駕駛員員、空中中服務(wù)人人員、機(jī)機(jī)械師和

44、和其他人人員慷慨慨地提升升工資所所造成的的負(fù)擔(dān)可可以簡單單地轉(zhuǎn)嫁嫁到乘客客頭上，而而現(xiàn)也只只要那些些老的航航空公司司還打算算繼續(xù)開開航，就就不得不不設(shè)法通通過協(xié)商商使高入入云端的的工資降降下來。 （二二）內(nèi)部部影響因因素 影影響薪酬酬政策的的內(nèi)部因因素也很很多，主主要有以以下幾種種： 11、企業(yè)業(yè)的發(fā)展展階段。 企企業(yè)的發(fā)發(fā)展階段段不同，其其經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略不同同，企業(yè)業(yè)的贏利利能力也也不同，因因此企業(yè)業(yè)的薪酬酬戰(zhàn)略也也不同，企企業(yè)薪酬酬戰(zhàn)略應(yīng)應(yīng)與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略相相適應(yīng)。表表8-11解釋了了如何將將薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)不同同經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略匹配配表8-1 薪酬酬戰(zhàn)略與與發(fā)展的的關(guān)系組織特征 薪薪酬戰(zhàn)略略與發(fā)展展

45、階段的的關(guān)系 初初創(chuàng)階段段 增長階階段 成熟熟階段 衰衰退階段段經(jīng)營戰(zhàn)略 以投投資促發(fā)發(fā)展 以投資資促發(fā)展展 保持利利潤與保保護(hù)市場場 收收獲利潤潤并發(fā)展展新領(lǐng)域域投資風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中中 低 中中高薪酬戰(zhàn)略 個(gè)人人激勵(lì) 個(gè)個(gè)人-集集體激勵(lì)勵(lì) 個(gè)人-集體激激勵(lì) 獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)成本本控制短期激勵(lì) 股票票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì) 利潤潤分享、現(xiàn)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì) 長期激勵(lì) 股股票期權(quán)權(quán)（全面面參與）股股票期權(quán)權(quán)（有限限參與） 股票票購買基本工資 低低于市場場水平 等等于市場場水平 大于或或等于市市場水平平 低低于或等等于市場場水平福利 低于于市場水水平 低于于市場水水平 大大于或等等于市場場水平 低于于或等于于市場水水平

46、 22、企業(yè)業(yè)的管理理哲學(xué)、企企業(yè)文化化 企企業(yè)管理理的哲學(xué)學(xué)，特別別是分配配哲學(xué)，往往往會(huì)對(duì)對(duì)薪酬水水平的確確定起到到非常重重要的作作用。在在偏向于于用物質(zhì)質(zhì)刺激的的企業(yè)文文化民企企業(yè)傾向向于用較較高的貨貨幣薪酬酬刺激員員工的工工作熱情情；而在在偏向于于精神激激勵(lì)的企企業(yè)文化化下，企企業(yè)用適適中的薪薪酬就能能起到相相同的激激勵(lì)效果果。3、企業(yè)的的支付能能力。在企業(yè)中，員員工薪酬酬水平受受制于公公司的利利潤與其其他的財(cái)財(cái)務(wù)資源源，而企企業(yè)的支支付能力力取決于于員工的的生產(chǎn)率率，企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益的好好壞直接接決定了了員工個(gè)個(gè)人收入入水平。薪薪酬是勞勞動(dòng)力的的價(jià)格和和價(jià)值的的表現(xiàn)形形式，它它和其他

47、他勞動(dòng)要要素成本本的價(jià)格格一樣，隨隨著企業(yè)業(yè)效益而而變動(dòng)，企企業(yè)薪酬酬中的非非貨幣薪薪酬部分分與企業(yè)業(yè)效益的的聯(lián)系更更為密切切。在一些處于于迅速成成長階段段的企業(yè)業(yè)中，經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略是以投投資促進(jìn)進(jìn)公司成成長。為為了與經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略保持一一致，薪薪酬戰(zhàn)略略應(yīng)該刺刺激形成成一個(gè)有有創(chuàng)業(yè)型型的管理理群體。因因此，企企業(yè)應(yīng)該該著重使使高額薪薪酬與高高中等程程度的刺刺激和鼓鼓勵(lì)相結(jié)結(jié)合（風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)越大大，薪酬酬越高）。在在處于成成熟階段段的企業(yè)業(yè)中，經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略基本上上以保持持利潤和和保護(hù)市市場為目目標(biāo)，所所以，薪薪酬策略略應(yīng)是獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)市場場為主。要要做到這這一點(diǎn)，則則應(yīng)使平平均薪酬酬水平與與中等程程度的刺刺激

48、和鼓鼓勵(lì)以及及標(biāo)準(zhǔn)福福利水平平相結(jié)合合。在處處于衰退退階段的的企業(yè)中中，最恰恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)戰(zhàn)略是獲獲得利潤潤并向別別處投資資。要實(shí)實(shí)現(xiàn)這樣樣一種戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，就必必須使標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)福利利與低于于中等水水平工資資相結(jié)合合，并使使適當(dāng)?shù)牡拇碳ず秃酮?jiǎng)勵(lì)直直接與成成本控制制聯(lián)系在在一起。 44、工作作的“勞動(dòng)”價(jià)值。 工工資是勞勞動(dòng)的報(bào)報(bào)酬。若若要確定定勞動(dòng)者者工資收收入的多多少首先先要計(jì)量量勞動(dòng)者者的勞動(dòng)動(dòng)數(shù)量和和質(zhì)量。因因此，勞勞動(dòng)的量量化是薪薪酬方案案設(shè)計(jì)者者首先要要解決的的問題。長長期以來來，國有有企業(yè)按按勞分配配沒有能能夠真正正貫徹執(zhí)執(zhí)行，重重要的原原因之一一就是沒沒有找到到能夠比比較準(zhǔn)確確地衡量量勞動(dòng)

49、量量的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。不同同的勞動(dòng)動(dòng)者，在在相同勞勞動(dòng)時(shí)間間內(nèi)的勞勞動(dòng)，不不僅有數(shù)數(shù)量的差差異，還還有質(zhì)量量的不同同。若要要按勞分分配，就就必須把把各種各各樣不同同質(zhì)量的的勞動(dòng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為可可以相互互比較和和衡量的的勞動(dòng)，首首先要“統(tǒng)一”度量。 對(duì)對(duì)不同的的勞動(dòng)進(jìn)進(jìn)行量化化，就要要找出各各種具體體勞動(dòng)的的共性。從從勞動(dòng)力力的勞動(dòng)動(dòng)耗費(fèi)上上看，存存在勞動(dòng)動(dòng)者潛在在的勞動(dòng)動(dòng)和實(shí)際際的勞動(dòng)動(dòng)之間的的差異。潛潛在勞動(dòng)動(dòng)表現(xiàn)在在勞動(dòng)者者的工作作經(jīng)歷、專專業(yè)知識(shí)識(shí)水平和和技能水水平、文文化學(xué)識(shí)識(shí)水平，以以及從事事工作崗崗位要求求、勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度與與工作責(zé)責(zé)任等不不同。實(shí)實(shí)際的勞勞動(dòng)是勞勞動(dòng)者個(gè)個(gè)人經(jīng)過過一段時(shí)時(shí)間的實(shí)實(shí)踐

50、，在在實(shí)際工工作中所所表現(xiàn)的的勞動(dòng)態(tài)態(tài)度、勞勞動(dòng)效率率、勞動(dòng)動(dòng)技能、組組織協(xié)調(diào)調(diào)能力以以及工作作對(duì)公司司的影響響程度等等。工作作需要的的“勞動(dòng)”價(jià)值不不同，其其薪酬水水平也不不同。一一般來說說，工作作需要員員工的學(xué)學(xué)歷較高高時(shí)，工工資也較較高，主主要因?qū)W學(xué)歷越高高，員工工自身的的投資也也越大；員工的的工齡越越長，工工資也越越高，福福利也越越好，主主要因?yàn)闉楣g長長意味著著對(duì)企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)多；員員工的能能力主要要從績效效中反映映出來。因因此，員員工的能能力越強(qiáng)強(qiáng)，員工工的績效效也越高高，其報(bào)報(bào)酬也應(yīng)應(yīng)該越高高。工種種與企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資源源市場有有關(guān)，不不同工種種，其報(bào)報(bào)酬系統(tǒng)統(tǒng)也是不不同的。

51、55、經(jīng)營營層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的態(tài)度度。 薪薪酬管理理策略的的選擇與與設(shè)計(jì)在在很大程程度上是是由企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的的態(tài)度決決定的。在在公司制制企業(yè)中中一般要要經(jīng)過董董事會(huì)審審定，在在工廠制制企業(yè)中中要經(jīng)過過廠級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的審審定和認(rèn)認(rèn)可。因因此，他他們對(duì)整整個(gè)形勢勢的判斷斷與理解解，高層層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)于薪酬酬問題的的理解和和重視程程度及對(duì)對(duì)于保持持和提高高士氣、吸吸引高質(zhì)質(zhì)量的員員工、降降低離職職率、改改善員工工的生產(chǎn)產(chǎn)水平的的種種愿愿望，以以及對(duì)員員工本身身的認(rèn)識(shí)識(shí)及態(tài)度度等，都都會(huì)對(duì)企企業(yè)的薪薪酬水平平和薪酬酬策略產(chǎn)產(chǎn)生影響響。例如如，有的的企業(yè)推推崇個(gè)人人主義，因因此薪酬酬差別很很大；有有的企業(yè)業(yè)提倡集集體合作

52、作主義，因因此薪酬酬差別較較小；有有的企業(yè)業(yè)提倡冒冒險(xiǎn)，因因此工資資很高，但但福利較較差；有有的企業(yè)業(yè)提倡安安全、穩(wěn)穩(wěn)定，因因此工資資較低，但但福利較較好?？傊?，決定定企業(yè)問問和企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞勞動(dòng)者之之間薪酬酬水平以以及變動(dòng)動(dòng)的因素素很多，但但起決定定因素的的還是企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)部因素素。案例透視 工作作10分分鐘獲得得12小小時(shí)工資資的“跳蚤”核工業(yè)每年年都要招招聘成百百名“跳蚤”來修理理國家電電站陳舊舊的內(nèi)部部結(jié)構(gòu)。在在那里，空空氣中的的放射性性極強(qiáng)，以以至于跳跳蚤們逗逗留的時(shí)時(shí)間不能能超過110分鐘鐘，否則則，用他他們的專專業(yè)術(shù)語語來說就就會(huì)被“燒掉”。作為為這100分鐘工工作的報(bào)報(bào)酬，他他們

53、可以以獲得112個(gè)小小時(shí)的工工資。通通常，眺眺蚤們都都是些沒沒有多少少技術(shù)或或者在到到處沒有有工作指指望的人人。他們們在得不不到任何何工會(huì)支支持，沒沒有健康康保險(xiǎn)或或工作保保障的情情況下，不不得不鉆鉆進(jìn)核動(dòng)動(dòng)力發(fā)電電廠。修修理工作作不得不不經(jīng)常在在充滿腐腐蝕物或或水管漏漏出物的的環(huán)境中中進(jìn)行，而而且，在在整個(gè)過過程中，工工作速度度雖然可可以降低低，但不不能完全全停下來來。 其其風(fēng)險(xiǎn)何何在？根根據(jù)核動(dòng)動(dòng)力管理理委員會(huì)會(huì)的估計(jì)計(jì)，如果果1萬名名工人中中的每一一個(gè)人都都在50000毫毫雷姆放放射性射射線（大大約2550胸透透調(diào)射線線當(dāng)量）中中暴露一一年，他他們中間間有38個(gè)人人最終將將死于由由這種暴

54、暴露引起起的癌癥癥。如果果他們在在這種劑劑量的射射線中暴暴露300年，他他們中間間將有55%的人人死于癌癌癥。 這這種工作作系統(tǒng)使使跳蚤們們感到滿滿足，因因它有助助于他們們在短時(shí)時(shí)間內(nèi)完完成大量量的工作作。一位位跳蚤曾曾說過：“我想我我去年受受到40000毫毫雷姆放放射線的的照射，我我喜歡一一直工作作到自己己生命的的盡頭。如如果你沒沒有工作作到你生生命的終終點(diǎn)，那那就是在在浪費(fèi)自自己的生生命?！苯疱X對(duì)于跳跳蚤們在在一個(gè)指指定的工工作中吸吸收所允允許的最最大劑量量的放射射線具有有一種特特殊的刺刺激。每每當(dāng)在作作業(yè)中“燒掉”一次，他他們都可可以得到到一筆幾幾百美元元額外補(bǔ)補(bǔ)貼。在在兩次作作業(yè)之間間

55、，他們們要完成成一組醫(yī)醫(yī)療記錄錄、安全全檢查和和心理學(xué)學(xué)評(píng)價(jià)。“他們不希望有人在核反應(yīng)器中發(fā)瘋，把東西搞亂?！币晃惶檫@樣說，“但是，做這種工作，你不能不有一點(diǎn)兒發(fā)瘋，只是不能瘋得大厲害了。” 危危險(xiǎn)程度度高的工工作報(bào)酬酬豐厚，這這是吸引引那些愿愿意冒風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的人人所必需需的。以以上我們們所討論論的因素素對(duì)決定定報(bào)酬水水平都有有著極為為重要的的影響。此此外，政政府立法法也起著著同樣重重要的作作用。案例透視 MMMMaree公司是是一家著著名的糖糖果和寵寵物食品品生產(chǎn)公公司。這這家公司司重視不不斷改進(jìn)進(jìn)服務(wù)質(zhì)質(zhì)量、思思想交流流，以及及誠實(shí)地地評(píng)價(jià)和和獎(jiǎng)勵(lì)員員工的貢貢獻(xiàn)和工工作小組組的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。它強(qiáng)強(qiáng)

56、調(diào)考勤勤制度的的一視同同仁，并并把考勤勤情況與與報(bào)酬聯(lián)聯(lián)系起來來，準(zhǔn)時(shí)時(shí)上班的的獎(jiǎng)金為為基本工工資的110%。工工作報(bào)酬酬與人員員任用相相互強(qiáng)化化，鼓勵(lì)勵(lì)經(jīng)理人人員和員員工主動(dòng)動(dòng)掌握多多方面的的業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。該該公司的的報(bào)酬水水平高于于90%的其他他公司的的可比工工作，并并為表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)良的的員工提提供高度度的就業(yè)業(yè)保障。任任何業(yè)務(wù)務(wù)部門的的副總經(jīng)經(jīng)理都得得到相同同的報(bào)酬酬。因此此經(jīng)理人人員很容容易在人人力資源源經(jīng)理和和生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)理等不不同的部部門之間間進(jìn)行調(diào)調(diào)動(dòng)。 （三三）公平平理論 公公平理論論認(rèn)為，每每個(gè)人更更關(guān)心的的不是他他們實(shí)際際得到的的絕對(duì)報(bào)報(bào)酬，而而是與他他人相比比的相對(duì)對(duì)報(bào)酬。一一旦認(rèn)

57、為為不公平平（其公公平的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)見表表8-22）時(shí)，他他們就會(huì)會(huì)采取相相應(yīng)的行行動(dòng)、如如：使得得他人的的付出和和所得比比發(fā)生變變化：使使自己的的付出和和所得比比發(fā)生變變化；不不努力工工作；辭辭去現(xiàn)有有工作等等。所以，為提提高公平平度，在在計(jì)時(shí)工工資制下下，管理理者要注注意勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率高的員員工所獲獲得的報(bào)報(bào)酬應(yīng)該該適當(dāng)高高一些；在計(jì)件件工資制制下，產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量高的員員工的薪薪酬應(yīng)當(dāng)當(dāng)相對(duì)高高一些，這這樣才能能更好地地激勵(lì)員員工，提提高績效效。 表8-2 公平的的標(biāo)準(zhǔn)察覺得到的的比率比比較雇員的評(píng)價(jià)價(jià)A所得AA付出B所得得B付付出不公平報(bào)酬過過低A所得AA付出B所得得B付付出公平報(bào)報(bào)酬相等等A所

58、得AA付出B所得得/B付付出不公平報(bào)酬過過高案例透視 海爾爾“巧玩斜斜坡球” 眾眾所周知知，海爾爾集團(tuán)己己成為中中國現(xiàn)代代企業(yè)經(jīng)經(jīng)營成功功的一個(gè)個(gè)典范。成成功的關(guān)關(guān)鍵在于于用人、留留人，而而如何用用好人、留留住人呢呢？關(guān)鍵鍵又在于于企業(yè)的的用人機(jī)機(jī)制和激激勵(lì)機(jī)制制的完善善。對(duì)此此，海爾爾集團(tuán)提提出了著著名的“斜坡球球理論”。 海海爾從斜斜坡上滾滾動(dòng)的66小球這這一極普普通的生生活現(xiàn)象象中，悟悟出了企企業(yè)人才才發(fā)展的的規(guī)律斜坡坡球發(fā)展展理論，也也成為海海爾發(fā)展展定律。斜斜坡上的的球體好好比一個(gè)個(gè)員工個(gè)個(gè)體，球球周圍代代表員工工發(fā)展的的舞臺(tái)，斜斜坡代表表著企業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)模和商商場競爭爭程度。 促促

59、使一個(gè)個(gè)員工實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己的目標(biāo)標(biāo)及前景景有兩個(gè)個(gè)動(dòng)力：內(nèi)在動(dòng)動(dòng)力是個(gè)個(gè)人素質(zhì)質(zhì)的提高高，這是是根本；球體外外在動(dòng)力力是企業(yè)業(yè)的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，是是外部的的推動(dòng)力力。同時(shí)時(shí)，也存存在兩種種阻力。內(nèi)內(nèi)在阻力力是員工工的惰性性，外在在阻力是是發(fā)展中中的困難難。員工工施展才才華的舞舞臺(tái)取決決于兩個(gè)個(gè)方面：球體半半徑員工的的能力；球體的的彈性員工工活力的的發(fā)揮程程度。企企業(yè)發(fā)展展規(guī)模越越大，商商場競爭爭越激烈烈，斜坡坡的角度度越大，人人才的競競爭越激激烈，對(duì)對(duì)人才的的素質(zhì)要要求就越越高。企企業(yè)根據(jù)據(jù)員工不不同層次次的需求求，如適適應(yīng)服從從、充分分參與、自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)等，分分別給予予不同的的動(dòng)力激勵(lì)勵(lì)機(jī)制（如如

60、員工升升遷，就就有管理理職務(wù)、專專業(yè)職務(wù)務(wù)、技術(shù)術(shù)職務(wù)、技技能職務(wù)務(wù)等）。這這一理念念已成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的動(dòng)動(dòng)力。不不進(jìn)則退退，作為為企業(yè)成成員工只只有不斷斷提高自自己的素素質(zhì)，克克服阻力力和惰性性，才能能發(fā)展自自我、實(shí)實(shí)現(xiàn)自我我；否則則，只能能滑落和和淘汰。 根根據(jù)斜坡坡球體發(fā)發(fā)展理念念，海爾爾在用人人方面的的做法是是變“相馬”為“賽馬”。相馬馬，是將將命運(yùn)交交給別人人，而賽賽馬則是是將命運(yùn)運(yùn)掌握在在自己手手中。具具體來說說斜坡球球體理論論表現(xiàn)在在以下幾幾個(gè)方面面： “三工”并存，動(dòng)動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換換。三工工即優(yōu)秀秀工人、合合格工人人、試用用員工。海海爾用工工改革的的思路是是，干得得好或試試用人員員