人力資源管理學(xué)員必備手冊

1、當前文檔修改密碼：8362839 HYPERLINK ./ 當前文檔修修改密碼碼：833628839 HYPERLINK ./ 更多資料請請訪問.HYPERLINK E:還還未拷貝貝人人力資源源人人力資源源知識(hhttpp:.)(.) HYPERLINK ./ 非人力資資源經(jīng)理理的人力資源管管理學(xué)員員手冊所屬部門： 所屬部門： 學(xué)員姓名： 培訓(xùn)時間：培訓(xùn)時間： 作成： 作成： 審核： 課 程 綱綱 要一、講師簡簡介：周昌湘：人人力資源源專家。臺臺灣莊周周企業(yè)管管理顧問問有限公公司總經(jīng)經(jīng)理，臺臺灣中華華人力資資源管理理協(xié)會常常務(wù)理事事，臺灣灣新世紀紀教育訓(xùn)訓(xùn)練發(fā)展展協(xié)會監(jiān)監(jiān)事，臺臺灣中華華知識

2、管管理協(xié)會會理事，中中華勞資資關(guān)系研研究所兼兼任助理理研究員員。 二、為什么么要學(xué)習習本課程程 管理者的核核心任務(wù)務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、激勵勵下屬團團隊向明明確的目目標努力力，因此此，除了了具備影影響力、左左右下屬屬的能力力之外，一一個優(yōu)秀秀的管理理者必須須能夠明明確地了了解本部部門每一一個崗位位所必需需的任職職資格，清清晰地把把握每一一個團隊隊成員的的工作能能力及其其優(yōu)缺點點，包括括工作心心態(tài)是否否穩(wěn)定，才才能夠有有效掌控控整個團團隊的工工作效率率，確保保完成工工作目標標?，F(xiàn)代代企業(yè)管管理的實實踐證明明，人力力資源管管理能力力是優(yōu)秀秀管理者者必備的的素質(zhì)。本本課程幫幫助企業(yè)業(yè)的部門門管理人人員系統(tǒng)統(tǒng)掌

3、握管管理團隊隊、選拔拔、測評評員工的的方法，快快速提升升本團隊隊的整體體素質(zhì)和和工作效效率。 三、本課程程學(xué)習目目標 了解解人力資資源管理理對提高高一個部部門的團團隊效率率的現(xiàn)實實意義 學(xué)習習如何同同公司的的人力資資源部門門配合，有有效實施施對本部部門員工工的人力力資源的的質(zhì)量控控制學(xué)習習根據(jù)員員工實際際特點，有有針對性性地實施施物質(zhì)和和非物質(zhì)質(zhì)激勵與與績效管管理一系系列技能能和技巧巧 四、誰需要要學(xué)習本本課程 公司司的部門門經(jīng)理主管管、領(lǐng)班班、組長長等中基基層管理理者五、內(nèi)容提提要 第一部部分部部門主管管常有的的人事難難題 第一一講成成為部門門主管的的心態(tài)及及形勢變變更 第二二講部部門主管管

4、如何與與人事人人員配合合 第三三講部部門主管管的日常常人力資資源管理理 第二部分部門主主管人力力資源專專業(yè)培育育 第四講講如何何做好人人力運用用 第五講講高效效率人力力資源運運用 第六講講招聘聘人員需需求及時時間表 第七講講面談?wù)務(wù)邕x技技巧 第八講講在職職培訓(xùn)的的安排 第九講講在職職培訓(xùn)的的指導(dǎo)方方法 第十講講如何何做好績績效評估估 第十一一講公公平薪酬酬的建立立 第十二二講留留住員工工或分離離 第一講 成為部部門主管管心態(tài)及及形勢變變更【本講重點點】由屬下變主主管心態(tài)調(diào)調(diào)整的必必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的的心結(jié)懂得人力資資源的好好處由屬下變主主管心態(tài)調(diào)調(diào)整的必必然性任何人都不不是天生生的管理理者，作作為

5、普通通員工是是不需要要領(lǐng)導(dǎo)別別人的，他他就不會會感受到到太大的的壓力和和風險。但但是作為為部門主主管，下下屬就時時常會來來找你，希希望你能能幫助他，希希望能從從你那里里得到指指導(dǎo)，部部門主管管確實是是公司里里的關(guān)鍵鍵人物。從從普通員員工到部部門主管管的角色色轉(zhuǎn)變，使使你面對對截然不不同的工工作，這這也就要要求你自自己的心心態(tài)也要要隨之轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。而而這些又又與人力力資源管管理有什什么關(guān)系系呢？【自檢】人力資源管管理是人人力資源源部門的的事，那那么，人人力資源源部門在在一家公公司里到到底起到到什么作作用呢？_見參考答案案11人力資源部部門管人人事，部部門主管管也要管管人事。所所以，作作為一個個主管必

6、必須學(xué)習習很多人人力資源源管理的的基本能能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的的心結(jié)統(tǒng)計表明，大大概有330%的的企業(yè)沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)過主管管。所以以許多員員工轉(zhuǎn)變變成主管管的時候候心態(tài)沒沒有調(diào)整整過來。1升遷并并非因為為管理能能力強員工升遷為為主管的的原因主主要有兩兩種：一一是因為為專業(yè)能能力很好好，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)賞識；另一種種可能是是因為他他的工齡齡越來越越長，資資格最老老，并非非由于具具備管理理能力才才提升的的。無論論哪種情情況，都都很容易易產(chǎn)生非非人力資資源管理理者去做做人力資資源管理理的矛盾盾。沒有有人會在在一夜之之間就獲獲得比較較充分的的管理能能力，所所以對即即將升遷遷為主管管的員工工進行必必要的培培訓(xùn)是非

7、非常重要要的。2時間差差管理理能力的的提升時間差就是是工齡的的增長。工工齡的增增長并不不代表員員工在公公司里擔擔任的工工作內(nèi)容容有大的的變動，很很多員工工在公司司里干了了三五年年，其實實所做的的工作都都是一樣樣的。既既然如此此，也就就很難保保證其能能力會不不斷提升升。3管理很很難一步步到位在前面兩個個前提之之下，如如果要讓讓一個好好的部門門經(jīng)理也也就是非非人力資資源管理理的經(jīng)理理具備相相當強的的管理能能力（我我們認為為其中最最主要的的是人力力資源管管理能力力），一一定時間間的培訓(xùn)訓(xùn)是這個個過程中中的關(guān)鍵鍵。選購商品可可以一步步到位，例例如買冰冰箱，你你可以買買最新最最好的產(chǎn)產(chǎn)品，但但是管理理不

8、可以以一步到到位，可可能需要要較長時時間的經(jīng)經(jīng)驗積累累。所以以，部門門經(jīng)理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成人人力資源源經(jīng)理其其實不太太容易，但但是人力力資源觀觀念如果果能夠深深深地植植入他的的腦海，對對其成長長就有很很大的幫幫助?！景咐砍墭I(yè)務(wù)員員變成不不適任主主管的實實例某企業(yè)的一一位營銷銷業(yè)務(wù)員員，很會會做生意意，超級級的（）。但但是他很很喜歡獨獨立作戰(zhàn)戰(zhàn)，能夠夠到各地地去“侃侃定單”，但但是他比比較喜歡歡自由，不不愿意受受約束，也也不太喜喜歡諸如如各種文文件、制制度之類類的束縛縛。不過過因為他他干得太太好了，所所以公司司就覺得得這是一一位超級級業(yè)務(wù)員員，大家家認為他他應(yīng)該提提升，就就把他提提升為營營銷部主主任

9、了。此此后他就就走向行行政工作作了，必必須花很很多時間間看下屬屬拿過來來的報表表，必須須帶著下下屬拜訪訪客戶。由由于他自自己的管管理能力力沒有相相對地提提高，新新工作剛剛開始就就覺得很很厭煩。漸漸漸的，他他發(fā)現(xiàn)自自己與員員工互動動溝通比比較困難難，跟其其它部門門的整合合也越來來越亂。所所以，這這位超級級業(yè)務(wù)員員的業(yè)務(wù)務(wù)水平雖雖然很好好，但是是作為部部門主管管，他并并不適任任。這個例子告告訴人們們：在所所有的企企業(yè)里都都會有一一些很優(yōu)優(yōu)秀的員員工，但但是優(yōu)秀秀并不代代表合適適，也就就是說他他不一定定適任主主管。所所以在提提升員工工為主管管時，首首先要考考慮他適適不適合合。如果果確實不不能勝任任，

10、就應(yīng)應(yīng)該對他他進行培培訓(xùn)。所所以現(xiàn)在在有很多多企業(yè)實實行雙職職能位置置：一個個是主管管位置，另另一個是是專業(yè)制制，這樣樣就可以以讓企業(yè)業(yè)的人才才不斷發(fā)發(fā)展。懂得人力資資源的好好處根據(jù)經(jīng)驗，人人力資源源主管有有很多事事情必須須與非人人力資源源部門的的主管進進行溝通通。那么么，要做做好非人人力資源源主管，了了解人力力資源管管理工作作也會有有很多好好處。1你將有有能力招招聘到非非常好的的員工因為懂得一一些招聘聘技巧、面面談技巧巧，你就就會知道道什么樣樣的員工工比較適適合你這這個部門門，你能能把他順順利地招招聘進來來，甚至至懂得怎怎樣留住住他，包包括怎樣樣帶領(lǐng)新新人進入入角色等等。2你可以以創(chuàng)造一一個

11、很好好的工作作氛圍也就是懂得得如何與與員工進進行良好好的互動動，贏得得屬下的的信任與與敬重，打打造出一一支有凝凝聚力的的團隊，使使整個部部門的士士氣得到到提升。普遍來講，把把普通員員工當作作非人力力資源主主管進行行培養(yǎng)的的過程中中，人力力資源管管理方面面的培訓(xùn)訓(xùn)是很有有幫助的的?！景咐垦邪l(fā)部門員員工的特特性是比比較獨立立的，員員工在研研發(fā)的過過程中，研研發(fā)主管管跟他討討論的都都是技術(shù)術(shù)上的問問題，是是比較嚴嚴肅的。所所以研發(fā)發(fā)主管如如果一直直在強調(diào)調(diào)技術(shù)上上的東西西，沒有有想到怎怎樣創(chuàng)造造研發(fā)單單位的工工作氛圍圍，提高高員工的的士氣，公公司業(yè)績績的增長長將是很很有限的的。某公司研發(fā)發(fā)部門主主

12、管就想想到了這這一點，并并且希望望能為公公司創(chuàng)造造更多的的利潤，研研發(fā)出一一些專利利產(chǎn)品。因因此這個個研發(fā)部部門的經(jīng)經(jīng)理就在在獎金設(shè)設(shè)計上想想了一個個辦法，作作出了明明確的規(guī)規(guī)定：如如果研發(fā)發(fā)人員取取得了一一項國家家專利發(fā)發(fā)明，公公司就把把他的實實驗室用用這位研研發(fā)人員員的名字字命名，同同時還可可以從該該產(chǎn)品的的銷售利利潤中提提出一定定比例作作為獎勵勵。設(shè)計計的時候候，他就就考慮到到了人力力資源管管理中的的薪酬設(shè)設(shè)計、激激勵制度度等，這這一措施施使得公公司業(yè)績績得到了了成倍的的提高?！咀詸z】某工廠一位位質(zhì)量控控制部門門經(jīng)理，因因為他工工作很認認真，質(zhì)質(zhì)量不合合格的產(chǎn)產(chǎn)品總逃逃不過他他的眼睛睛，

13、所以以平常人人緣很差差。你認認為他怎怎樣去學(xué)學(xué)習人力力資源管管理的技技巧和方方法呢？_ 見參考答案案12這中間同樣樣需要非非人力資資源經(jīng)理理學(xué)習一一些人力力資源管管理的方方法和技技巧。這這樣的學(xué)學(xué)習也為為他大大大開拓了了將來發(fā)發(fā)展的空空間。在公公司，總總經(jīng)理空空缺的時時候，通通常會首首先考慮慮提升人人力資源源經(jīng)理為為總經(jīng)理理。為什什么呢？因為他他們認為為，要勝勝任公司司的總經(jīng)經(jīng)理，如如果沒有有做過人人力資源源經(jīng)理，他他怎么能能夠掌控控整個公公司人力力資源的的運用呢呢？至于于一個人人的優(yōu)點點、缺點點，或者者他的發(fā)發(fā)展?jié)摿α?，只有有在他當當人力資資源經(jīng)理理的時候候才能看看得比較較清楚，因因為部門門

14、經(jīng)理往往往會忙忙于他專專業(yè)的東東西。這這也就告告訴人們們：從部部門經(jīng)理理到人力力資源經(jīng)經(jīng)理將是是你未來來發(fā)展的的空間。【本講小結(jié)結(jié)】非人力資源源管理者者自身的的心態(tài)調(diào)調(diào)整是最最重要的的，雖然然不是人人力資源源經(jīng)理，但但要帶領(lǐng)領(lǐng)一些人人進行工工作，必必須對他他們負責責，要讓讓他們喜喜歡這個個組織，很很喜歡你你這位主主管給他他的協(xié)助助，因此此，作為為非人力力資源管管理者的的你，要要學(xué)習一一些人力力資源管管理的知知識。所有非人力力資源部部門的員員工都期期望主管管能夠帶帶領(lǐng)他們們做一些些事情。帶帶人就是是帶“心心”，如如果能讓讓員工得得到學(xué)習習的機會會，他將將會很高高興的。所所以非人人力資源源主管也也

15、要學(xué)習習，幫助助企業(yè)的的員工提提升學(xué)習習成果，提提高培訓(xùn)訓(xùn)的效力力。經(jīng)過心態(tài)的的調(diào)試和和整個外外界形勢勢的整合合之后，非非人力資資源主管管自身能能力的提提升就顯顯現(xiàn)出來來了?！拘牡皿w會會】_第二講 部門主主管如何何與人事事人員配配合【本講重點點】了解公司人人事規(guī)章章遵守現(xiàn)行人人事作業(yè)業(yè)流程明確人力資資源部門門的功能能公司對部門門人力資資源管理理的要求求確定人力資資源部門門能給予予的資源源了解公司人人事規(guī)章章要了解公司司的人事事規(guī)章，其其中很重重要的一一個關(guān)鍵鍵是明確確公司現(xiàn)現(xiàn)行的相相關(guān)辦法法。因為為一家企企業(yè)的人人事管理理規(guī)章一一定要隨隨著外界界環(huán)境而而做適當當?shù)母淖冏兒驼{(diào)整整，因此此非人力力

16、資源的的經(jīng)理對對人事管管理規(guī)章章的了解解非常重重要，只只有非常常了解了了，才能能夠在運運作人力力資源管管理的過過程中做做到有章章可循。因因此了解解人事規(guī)規(guī)章是第第一要務(wù)務(wù)。1新員工工報到要要先讓人人力資源源部門知知道例如招聘員員工。新新員工是是由人力力資源部部門來通通知錄取取，還是是由部門門經(jīng)理來來通知錄錄取？在公司整個個人事招招聘的流流程中，到到底哪一一段是人人力資源源要做的的，哪一一段是部部門主管管要做的的，這些些都會有有明確的的規(guī)定。2公司是是否規(guī)定定各職位位員工薪薪資的上上限公司員工的的薪資報報酬，不不同的職職位常常常都會有有一個上上限，如如果超過過這個職職位的薪薪資上限限，就會會造成

17、公公司內(nèi)部部的不公公平，因因此公司司規(guī)定寫寫得很清清楚。這這種事情情是要保保密的，但但是作為為一個部部門的經(jīng)經(jīng)理，是是有權(quán)力力知道部部門員工工的薪資資狀況的的，不管管人力資資源經(jīng)理理有沒有有提供這這方面的的信息。從以上兩個個例子來來看，首首先要明明確公司司現(xiàn)行的的相關(guān)辦辦法，每每一個非非人力資資源經(jīng)理理都要知知道公司司人事管管理方面面的流程程。遵守現(xiàn)行人人事作業(yè)業(yè)流程明白自己在在作業(yè)流流程中應(yīng)應(yīng)遵循的的工作，就就要明白白自己在在作業(yè)流流程中的的順序。就就是在所所有的，不不管是招招聘、培培訓(xùn)，還還是薪酬酬的作業(yè)業(yè)流程中中，身為為非人力力資源的的經(jīng)理，在在這個流流程中哪哪一段要要出現(xiàn)，哪哪一段是是

18、由你做做決定，都都要非常常明白。1【舉例例】績效效評估的的一般流流程圖21 績績效評估估的一般般流程績效評估時時，首先先由人力力資源部部門將評評估表發(fā)發(fā)給各個個部門，然然后部門門經(jīng)理交交給所有有被評估估的員工工，填完完之后交交給經(jīng)理理做評估估。評估估時要和和員工面面談，然然后將評評估的結(jié)結(jié)果轉(zhuǎn)到到人力資資源部門門。部門主管在在跟人力力資源部部門的互互動中一一定要了了解公司司的作業(yè)業(yè)流程，對對每一個個環(huán)節(jié)都都要很清清楚，要要確認無無誤。2掌握各各項作業(yè)業(yè)所需的的時間期期限所有的相關(guān)關(guān)作業(yè)都都有一個個期限，各各部門經(jīng)經(jīng)理要把把握好這這個期限限，否則則后面的的流程就就會受到到阻礙。還以績效評評估為例

19、例。所有有的公司司都是以以各部門門的評估估為基礎(chǔ)礎(chǔ)，因此此其時間間長短都都會影響響到整個個評估流流程。所所以非人人力資源源的經(jīng)理理在做績績效評估估的時候候，一定定要確保保評估能能按時完完成，一一般是一一個月之之內(nèi)，如如果是部部門內(nèi)部部評估，可可能要兩兩周之內(nèi)內(nèi)完成。期期限的掌掌握是非非常重要要的。3督促員員工配合合作為非人力力資源經(jīng)經(jīng)理，要要督促員員工配合合人事作作業(yè)流程程。員工工也是人人事作業(yè)業(yè)流程中中間的一一環(huán)，作作為部門門經(jīng)理，你你當然不不希望任任何人耽耽擱你這這個部門門的工作作。例如如做績效效考評，部部門經(jīng)理理把評估估表交給給員工時時，要提提出要求求，要多多長時間間之內(nèi)交交回，例例如一

20、周周或者550分鐘鐘一定要要把評估估表交回回來。可可見，督督促員工工做好配配合工作作也是非非人力資資源部門門經(jīng)理的的責任。當然，作業(yè)業(yè)流程中中可能還還涉及到到其它部部門的配配合，特特別是人人力資源源部門，這這需要大大家通力力配合?！咀詸z】作為部門經(jīng)經(jīng)理或即即將上任任的部門門經(jīng)理，你你對與自自己相關(guān)關(guān)的各個個工作流流程都清清楚嗎？填寫下下表，它它將使你你以后的的工作更更順利。在在業(yè)務(wù)欄欄填寫業(yè)業(yè)務(wù)名稱稱，如“績效評評估”、“招聘員員工”。“流程”、“你的角角色”、“與人力力資源部部門的關(guān)關(guān)系”三欄是是重點，要要盡可能能詳細填填寫。業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源源部門的的關(guān)系與其它部門門的關(guān)系系明

21、確人力資資源部門門的功能能1確定人人力資源源管理部部門首先要確定定公司里里有沒有有正式的的人力資資源管理理的專業(yè)業(yè)部門。在在國內(nèi)，規(guī)規(guī)模在5500人人以下的的企業(yè)在在人力資資源管理理的操作作上是很很不完整整的，只只是有重重點，但但沒有全全面的整整合。沒沒有正式式的人力力資源管管理專業(yè)業(yè)部門的的公司，其其功能可可能是管管理部門門內(nèi)設(shè)置置人力資資源科，有有些中小小企業(yè)由由財務(wù)部部門人員員兼任人人事工作作。2人力資資源部門門的功能能人力資源部部門最多多的功能能是招聘聘和培訓(xùn)訓(xùn)，這是是國內(nèi)人人力資源源部門最最強的兩兩個項目目。其它它像薪酬酬、績效效，以及及福利等等相對而而言是需需要強化化的部分分。總體

22、體來講，人人力資源源部門的的功能可可以列舉舉的大概概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績效評估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力力資源工工作當然然希望把把這些功功能都發(fā)發(fā)揮出來來，但是是這些功功能的重重要性是是不一樣樣的。以以經(jīng)驗來來看，最最重要的的還是招招聘任用用和訓(xùn)練練發(fā)展。這這并不是是說績效效考評等等其它功功能不重重要，而而是說如如果沒有有前面這這幾個重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，績績效考評評非常難難做。雖雖然也期期待人力力資源發(fā)發(fā)展的前前景越來來越好，但但是作為為部門經(jīng)經(jīng)理是沒沒有必要要學(xué)那么么多的，部部門經(jīng)理理的重點點是怎樣樣去配合合實現(xiàn)上上述功能能，或者者是明白白這些功功能的概概況及如如何運用用，不必必學(xué)得太

23、太專業(yè)。例如招聘聘任用，部部門經(jīng)理理大概要要了解的的就是知知道怎樣樣去找到到優(yōu)秀人人才，學(xué)學(xué)習一些些面談的的技巧，真真正幫企企業(yè)找到到好人才才，這就就是配合合運用。再如培訓(xùn)訓(xùn)，部門門經(jīng)理需需要做什什么呢？只要把把培訓(xùn)的的需求提提供給人人力資源源部就行行了。本本部門內(nèi)內(nèi)部也可可以建立立自己的的培訓(xùn)體體系，讓讓自己部部門的員員工學(xué)習習得更加加完整，這這是你可可以做的的。但整整個企業(yè)業(yè)培訓(xùn)的的設(shè)計對對部門經(jīng)經(jīng)理來講講可能太太專業(yè)了了。至于薪酬酬，作為為一位非非人力資資源的經(jīng)經(jīng)理，你你也不用用花費太太多時間間，你可可以做的的是，代代表公司司看看外外界的薪薪酬市場場的狀況況如何，然然后把信信息帶回回來，

24、讓讓人力資資源部門門替你解解決，讓讓人力資資源部門門得到信信息之后后，再做做適當?shù)牡恼{(diào)整。這些工作在在操作的的過程中中要跟人人力資源源部門緊緊密配合合，非人人力資源源部門與與人力資資源部門門兩者之之間的配配合越密密切，企企業(yè)里的的一些相相關(guān)問題題就越容容易解決決。公司對部門門人力資資源管理理的要求求1管理好公公司的資資產(chǎn)人公司對部門門經(jīng)理在在人力資資源管理理方面的的要求是是什么？對公司來講講，人就就是資產(chǎn)產(chǎn)，員工工就是資資產(chǎn)，所所以部門門經(jīng)理扮扮演的角角色是在在看著這這個資產(chǎn)產(chǎn)，這個個資產(chǎn)從從部門經(jīng)經(jīng)理選進進來，到到訓(xùn)練他他成長，運運用他，給給他加職職或以至至于辭退退，即選選、訓(xùn)、育育、用、留

25、留、退的的全過程程都與部部門經(jīng)理理緊密相相關(guān)?？煽梢赃@樣樣講，資資產(chǎn)擺在在那邊，如如果不好好好地給給他肥沃沃的土壤壤，讓他他發(fā)芽長長大，可可能就荒荒廢了。所所以這個個資產(chǎn)既既然交給給了你，你你就應(yīng)該該好好地地保護他他，好好好地培育育他，這這些工作作就是人人力資源源管理的的工作。工工作做好好了，它它會不斷斷地增值值，就如如房地產(chǎn)產(chǎn)，在好好的經(jīng)濟濟環(huán)境里里，它就就會不斷斷增值。那么，對于于公司的的資產(chǎn)“人人”來講講，誰來來培育這這樣的環(huán)環(huán)境呢？那就是是公司的的資產(chǎn)管管理者部門門經(jīng)理。部部門經(jīng)理理如果能能讓這個個資產(chǎn)實實現(xiàn)增值值效應(yīng)，也也就達到到了公司司對這個個部門人人力資源源管理的的要求。2尊重人

26、人力資源源專業(yè)性性的規(guī)章章公司還希望望部門經(jīng)經(jīng)理尊重重人力資資源管理理部門專專業(yè)性的的規(guī)章制制度，兩兩者之間間不要產(chǎn)產(chǎn)生沖突突。常有有這樣的的現(xiàn)象，例例如公司司規(guī)定請請假要提提前申請請，可是是部門經(jīng)經(jīng)理覺得得工作太太多了，就就拒絕批批準或者者禁止員員工請假假，這就就破壞了了公司的的請假制制度，甚甚至會造造成人才才流失。所所以部門門經(jīng)理應(yīng)應(yīng)該尊重重人力資資源管理理專業(yè)性性的規(guī)章章制度，如如果人力力資源管管理做得得好，你你的部門門乃至整整個公司司就會是是一個融融洽的、合合作愉快快的、士士氣高昂昂的團隊隊。確定人力資資源部門門能給予予的資源源1人力資資源管理理專業(yè)的的情形前面介紹了了許多要要與人力力

27、資源部部門配合合的理由由，那么么人力資資源部門門又能給給予部門門經(jīng)理哪哪些資源源呢？他他們能給給予你什什么幫助助呢？首先要了解解人力資資源管理理專業(yè)的的情形。一一般的人人力資源源管理不不僅僅是是一些行行政事務(wù)務(wù)，更重重要的是是人力資資源的規(guī)規(guī)劃以及及一些相相關(guān)制度度的制定定和執(zhí)行行。這些些都是很很專業(yè)的的知識，無無法在較較短的篇篇幅內(nèi)講講清楚，但但這方面面的專業(yè)業(yè)書籍非非常多，可可以參看看?！咀詸z】下面是三位位部門經(jīng)經(jīng)理對人人力資源源部門的的一些期期望，請請你看后后回答問問題：對他們的這這些想法法，你的的看法是是什么？見參考答案案222部門經(jīng)經(jīng)理與人人力資源源部門的的整合目前，國內(nèi)內(nèi)許多企企業(yè)

28、人力力資源管管理的專專業(yè)水平平不夠高高，亟待待發(fā)展。因因為人力力資源管管理才開開始起步步，沒有有多年積積累的專專業(yè)經(jīng)驗驗，有些些公司內(nèi)內(nèi)根本沒沒有人力力資源專專業(yè)，只只有一位位行政助助理人員員，無法法期待有有多大的的幫助。這這個問題題怎么解解決呢？一個辦辦法就是是把這些些人力資資源的管管理課程程，納入入到公司司部門經(jīng)經(jīng)理的培培訓(xùn)中。這這樣就可可以使企企業(yè)的非非人力資資源部門門提高人人力資源源管理的的專業(yè)能能力，以以彌補人人力資源源管理的的專業(yè)水水平不高高的狀況況。一般說來，部部門經(jīng)理理與人力力資源部部門的整整合大概概有以下下幾類：定期的會會議交流流許多企業(yè)常常常會召召開部門門經(jīng)理會會議，在在會

29、議中中，人力力資源部部門必須須將其在在這段時時間需要要其它部部門配合合的事情情做一個個報告。同同樣，非非人力資資源部門門經(jīng)理也也可以提提出在人人力資源源管理上上發(fā)現(xiàn)的的問題或或者遇到到的困難難，請人人力資源源部門給給予專業(yè)業(yè)的支持持。正確處理理人事問問題有時候有的的員工不不和部門門經(jīng)理講講，而是是直接找找人力資資源部門門提出一一些人事事問題。這這時作為為一個部部門經(jīng)理理要心平平氣和地地看待這這件事情情，不要要對這個個員工大大發(fā)雷霆霆，而是是要先了了解一下下實情，再再來決定定應(yīng)該怎怎么處理理。參與制定定規(guī)章制制度如果人力資資源部門門經(jīng)理與與非人力力資源部部門的經(jīng)經(jīng)理能夠夠在制定定一項工工作流程程

30、的規(guī)章章時分工工協(xié)作，參參與討論論，積極極提出意意見，對對公司人人事規(guī)章章的制定定會有很很大幫助助。例如如企業(yè)要要設(shè)計出出差的辦辦法，涉涉及到出出差的流流程，時時間長短短，申請請審批，出出差費用用的報銷銷辦法等等等，必必須要請請非人力力資源部部門經(jīng)理理來參與與制定。非非人力資資源經(jīng)理理跟人事事部門配配合得越越緊密，交交流越融融洽，對對整個企企業(yè)在人人力資源源管理方方面的幫幫助就越越大?！颈局v小結(jié)結(jié)】本講主要介介紹了部部門經(jīng)理理與人力力資源管管理部門門的配合合工作問問題。非人力資源源部門經(jīng)經(jīng)理首先先要熟悉悉企業(yè)的的人事規(guī)規(guī)章，并并遵循企企業(yè)的人人事工作作流程。另另一方面面，非人人力資源源部門經(jīng)經(jīng)

31、理還要要了解企企業(yè)的人人力資源源部門，不不僅要了了解其機機構(gòu)的設(shè)設(shè)置，還還要了解解人力資資源部門門的功能能，明確確它能夠夠?qū)ψ约杭禾峁┠哪男I(yè)業(yè)的支持持和幫助助。還要要明確，企企業(yè)要求求你在人人力資源源管理方方面做些些什么。當當然，這這些都需需要學(xué)習習一些人人力資源源管理方方面的專專業(yè)知識識，但不不必學(xué)得得太深。實實踐證明明，非人人力資源源經(jīng)理跟跟人事部部門配合合得越緊緊密，交交流越融融洽，對對整個企企業(yè)在人人力資源源管理方方面的幫幫助就越越大?！拘牡皿w會會】_第3講 部門主主管的日日常人力力資源管管理【本講重點點】創(chuàng)造良好的的工作環(huán)環(huán)境確實要了解解員工指導(dǎo)員工的的方法糾正員工錯錯誤的方方法

32、公平合理分分工保持雙向溝溝通創(chuàng)造良好的的工作環(huán)環(huán)境員工來公司司上班，每每天至少少有8小時在在辦公場場所里工工作，所所以員工工的情緒緒和士氣氣與這個個工作環(huán)環(huán)境息息息相關(guān)。而而非人力力資源的的經(jīng)理的的領(lǐng)導(dǎo)風風格，一一定會影影響整體體的工作作氛圍。例例如嚴厲厲型的部部門經(jīng)理理會造成成比較緊緊張凝重重的氣氛氛，雖然然在工作作上可能能會表現(xiàn)現(xiàn)得很好好，但是是大家的的壓力很很大，士士氣不高高。作為為一位非非人力資資源的經(jīng)經(jīng)理，你你應(yīng)該創(chuàng)創(chuàng)造一個個什么樣樣的工作作環(huán)境呢呢？一般來講，人人性化的的工作環(huán)環(huán)境是任任何員工工都期望望的。人人性化，也也就是尊尊重他人人的愿望望、愛好好和行為為方式等等，提供供使人心

33、心情舒暢暢健康的的環(huán)境和和條件。所所以先把把人性化化放在前前面。但但是只有有人性化化容易造造成自由由散漫，還還要有紀紀律。部門經(jīng)理應(yīng)應(yīng)尊重員員工的專專業(yè)和工工作方式式，在這這方面走走向人性性化。例例如一些些部門可可以彈性性上下班班，甚至至類似于于兼職的的形式。還還有一些些部門必必須按時時上下班班，例如如客戶服服務(wù)部，有有的客戶戶可能一一大早就就要打電電話來咨咨詢、訂訂貨、投投訴等，所所以這個個部門的的員工不不準遲到到。這就就是紀律律，因為為這個紀紀律是這這個工作作所必須須要求的的。客戶戶單位會會有一些些抱怨，部部門員工工常常會會有一些些挫折感感，有些些壓力。那那么部門門經(jīng)理就就要想辦辦法緩解解

34、這個壓壓力，例例如在工工作場所所播放一一些輕音音樂。這這就是人人性化，也也是部門門經(jīng)理應(yīng)應(yīng)該做的的事情。所所以在不不同的工工作環(huán)境境中，非非人力資資源經(jīng)理理在設(shè)計計制度的的時候，要要考慮到到這些事事情。確實要了解解員工1掌握員員工的基基本資料料每一位非人人力資源源經(jīng)理都都可以到到人力資資源部門門取得部部門所有有員工的的基本資資料，以以便確確確實實掌掌握本部部門各個個員工的的基本情情況，包包含他的的學(xué)歷背背景，過過去的相相關(guān)經(jīng)驗驗等。掌掌握了這這些資料料之后，你你就知道道與他談?wù)勗挼臅r時候，有有哪些話話題可以以談，哪哪些事不不能談。所所以一定定要掌握握基本資資料。2掌握握員工的的日常交交往情況況

35、此外，通過過交流還還要注意意掌握一一些新資資料，包包括他家家庭的狀狀況，他他的日常常生活交交往等等等，如果果出現(xiàn)問問題你才才知道如如何去解解決。例例如一位位本來是是一張白白紙的員員工，進進了營銷銷部門，本本來他是是比較純純潔的，但但是過了了不久可可能有些些同事會會把他帶帶入歧途途，收受受賄賂了了。作為為部門經(jīng)經(jīng)理，你你平常對對他的情情況非常常了解，就就比較容容易幫助助他。3掌握員員工的個個性及喜喜好要深入了解解一位員員工，還還要知道道他的個個性喜好好是什么么，這也也有利于于與員工工的互動動交流。當當然最難難琢磨的的就是員員工的個個性，或或者他的的喜好，每每位員工工都有自自己本身身的家庭庭背景和

36、和成長環(huán)環(huán)境，形形成他的的個性。例例如很多多大公司司的職工工是從外外地來的的，公司司環(huán)境與與他以前前生活的的環(huán)境差差異很大大，有的的員工就就可能需需要相關(guān)關(guān)的協(xié)助助。例如如有些企企業(yè)的員員工會要要求預(yù)支支薪水，對對于這件件事，部部門經(jīng)理理就要去去判斷是是否有必必要。在在諸如此此類的事事情上，部部門經(jīng)理理平常做做人力資資源管理理時也要要注意這這個現(xiàn)象象，注意意每一位位員工跟跟其它的的同事，或或者其它它部門的的同事在在交往過過程中有有沒有困困難。作作為部門門經(jīng)理就就要經(jīng)常常與員工工進行交交流，或或者給員員工一些些指導(dǎo)。要要注意員員工的喜喜好，想想方設(shè)法法地提高高員工的的工作積積極性。【自檢】填寫下

37、表，以以更好地地了解本本部門員員工的情情況。建議：本表表可以打打印多份份，為每每一位員員工都建建立一個個小檔案案。員工工的這些些個人情情況可以以從人事事部門獲獲得一些些，更主主要的是是你與該該員工有有交往的的人那里里、或者者通過與與員工直直接交流流獲得。指導(dǎo)員工的的方法部門經(jīng)理平平常還要要有當一一個教練練的觀念念，經(jīng)常常指導(dǎo)員員工?？煽晒﹨⒖伎嫉姆椒ǚㄓ校?利用部部門內(nèi)部部會議安安排指導(dǎo)導(dǎo)時間也就是說每每一次開開會的時時候，都都要有一一定時間間請員工工發(fā)問，讓讓他利用用這段時時間把想想要提出出的問題題提出來來。時間間不需要要太長，以以便實現(xiàn)現(xiàn)與員工工的交流流互動，對對員工提提出的問問題進行行指

38、導(dǎo)。這這樣，員員工與部部門經(jīng)理理之間就就有了比比較固定定的、規(guī)規(guī)范性的的互動時時間表。2日常工工作中隨隨時可以以教導(dǎo)在日常工作作中，不不論是出出差，還還是外出出開會，隨隨時都可可以對下下屬進行行指導(dǎo)。例例如你和和客戶進進行價格格談判的的時候，你你的下屬屬坐在你你的旁邊邊觀察，談?wù)勁型瓿沙珊螅隳憔涂梢砸詫ο聦賹龠M行指指導(dǎo)，告告訴他剛剛才的場場景里，哪哪一點是是需要注注意的。這這是一位位非人力力資源經(jīng)經(jīng)理教導(dǎo)導(dǎo)員工的的常見的的方法。3抱著愛愛心、耐耐心來教教導(dǎo)在心態(tài)方面面，因為為你的員員工在你你這個部部門，你你負責照照顧他，負負責培育育他，因因此要以以愛心來來對待他他。此外還要有有耐心。最最難的

39、就就是耐心心，因為為工作一一忙碌，就就沒有心心情帶這這些員工工了。但但是，當當你在對對這些員員工下指指令的時時候，你你要想一一下，他他們也是是在對你你忍耐。將將心比心心，互相相設(shè)身處處地地去去為對方方想想，相相互理解解，就會會有耐心心了。糾正員工錯錯誤的方方法1及時糾糾正時要要注意態(tài)態(tài)度及時地糾正正員工錯錯誤，這這件事很很多部門門經(jīng)理往往往是會會做的，但但往往處處理時的的做法和和態(tài)度不不當。例例如當員員工犯錯錯的時候候，有的的部門經(jīng)經(jīng)理火氣氣一上來來就會嚴嚴詞批評評，態(tài)度度很不好好，員工工也難以以接受。為為了避免免事態(tài)擴擴大，你你要及時時去糾正正，不是是當場給給對方難難看，而而是私下下及時修修

40、正，這這就是一一個態(tài)度度問題。2注意解解決問題題的方法法及預(yù)防防方式糾正錯誤不不只是告告訴他錯錯在哪里里，因為為他已經(jīng)經(jīng)犯了，覆覆水難收收。關(guān)鍵鍵是要讓讓他知道道解決問問題的方方法，還還要告訴訴他怎樣樣預(yù)防，也也就是說說要分析析錯誤發(fā)發(fā)生的原原因，找找出可以以防患于于未然的的方法，避避免重復(fù)復(fù)發(fā)生。這這才是幫幫助員工工糾正錯錯誤的正正確方式式。3堅持對對企業(yè)有有利的原原則在糾正員工工錯誤的的過程中中必須堅堅持的一一個原則則是：為為了企業(yè)業(yè)的整體體利益。因因此對較較嚴重的的錯誤給給予適當當?shù)膽土P罰是應(yīng)該該的，否否則別的的員工會會不知道道這件事事情的嚴嚴重性，消消除不了了錯誤的的影響。所所以，部部

41、門經(jīng)理理在處理理的時候候，不能能護著，要要堅持公公平的原原則?！景咐磕硞€部門的的員工做做錯了一一件事，在在報價單單上多加加了一個個“0”，因因此整個個價格超超過了公公司的成成本，這這影響是是很大的的。這位位員工其其實平時時表現(xiàn)很很不錯的的，但是是這位員員工必須須接受適適當?shù)奶幪幜P?？煽墒撬钟殖袚徊涣耍踉趺崔k呢呢？通過過部門經(jīng)經(jīng)理和人人力資源源部經(jīng)理理的協(xié)商商，為了了盡量減減少公司司的損失失，同時時也能讓讓這位員員工繼續(xù)續(xù)留在公公司，他他們就設(shè)設(shè)計了一一個方法法，只要要這位員員工能夠夠竭盡所所能彌補補他的錯錯誤，或或者降低低損失，處處分就可可以往下下降。公平合理分分工1怎樣做做到合理理分

42、配作為部門經(jīng)經(jīng)理，你你對每位位員工的的專業(yè)能能力，對對他們每每個人的的工作效效率跟質(zhì)質(zhì)量都應(yīng)應(yīng)該比較較清楚。所所以你在在運用人人力的時時候，要要做得扎扎實一點點，做到到合理分分配。這這就要求求你不僅僅要知道道每一件件事誰是是最佳人人選，還還要處理理好人力力的運用用與業(yè)務(wù)務(wù)量之間間的關(guān)系系，這樣樣才符合合公司的的需求。然然而實際際工作中中常常會會出現(xiàn)能能者多勞勞的現(xiàn)象象，這在在部門人人力資源源管理中中是不太太公平的的。忙者者總忙，逸逸者恒逸逸，這就就是不公公平的分分配，除除非在薪薪酬福利利上對有有能力的的人有所所補償。2讓員工工有輪調(diào)調(diào)學(xué)習機機會現(xiàn)在在企業(yè)業(yè)里流行行這樣一一個觀念念，叫做做輪調(diào)學(xué)

43、學(xué)習。輪調(diào)學(xué)習就是在一個個部門中中有數(shù)個個不同的的工種（學(xué)學(xué)習機會會）。部部門的員員工不是是長時期期從事同同樣的工工作，而而是在同同事之間間做輪調(diào)調(diào)，互相相學(xué)習。其其好處是是大家有有機會學(xué)學(xué)到新東東西。另另外還會會形成“職職務(wù)代理理人”的的局面，也也就是說說如果有有個員工工由于請請假、出出差等原原因離開開崗位了了，可以以有另外外一個也也能從事事其工作作的員工工來代替替。所以在做內(nèi)內(nèi)部工作作分配的的時候，要要采用輪輪調(diào)學(xué)習習的方式式，讓員員工擴大大他的專專業(yè)范圍圍。這個個方法對對人力資資源經(jīng)理理或者非非人力資資源經(jīng)理理都是有有利的。合合理的分分配工作作，讓員員工獲得得適當?shù)牡膶W(xué)習機機會，這這對部

44、門門經(jīng)理平平常的人人力調(diào)度度非常有有好處。保持雙向向溝通在人力資源源管理上上，雙向向溝通極極為重要要。因為為工作上上大家都都是比較較嚴肅的的，能夠夠交心的的時間不不多。但但是融洽洽的工作作環(huán)境和和人際關(guān)關(guān)系又離離不開這這些，因因此建議議部門經(jīng)經(jīng)理的人人力資源源工作，最最好能在在工作以以外的時時間與員員工適當當?shù)臏贤ㄍ?，或者者建立一一個隨時時可以互互動溝通通的機制制。前邊邊提到的的一些指指導(dǎo)首先先是工作作指導(dǎo)，與與工作無無關(guān)的心心情交流流則可以以在下班班之后，或或者休閑閑假日里里去做雙雙向溝通通。當然然有個很很重要的的前提是是，非人人力資源源經(jīng)理本本身要學(xué)學(xué)習一下下溝通的的技巧?！咀詸z】員工個性

45、孤孤僻不愿愿意與人人合作，應(yīng)應(yīng)該如何何指導(dǎo)他他？x_見參考答案案32【本講小結(jié)結(jié)】本講介紹了了部門經(jīng)經(jīng)理在日日常工作作中如何何進行人人力資源源管理的的問題。創(chuàng)創(chuàng)造良好好的工作作環(huán)境是是部門經(jīng)經(jīng)理在日日常工作作中進行行人力資資源管理理的核心心，其它它問題都都是圍繞繞這個問問題或者者是這個個問題的的一部分分。員工工每天很很大一部部分時間間都是在在工作中中度過的的，在這這個環(huán)境境里，大大家期待待的是愉愉快的心心情和高高效率的的工作品品質(zhì)，有有了這些些，員工工才樂意意和你在在這個部部門一起起奮斗。日常的人力力資源管管理無非非是與員員工打交交道，這這就必然然要求非非常準確確的了解解員工，在在各方面面指導(dǎo)

46、員員工的工工作，并并能及時時糾正員員工的錯錯誤。對對員工之之間的關(guān)關(guān)系，在在工作分分配上公公平合理理是十分分必要的的；經(jīng)理理與員工工之間的的雙向溝溝通則是是以上各各項工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)。【心得體會會】_第四講 如何何做好人人力運用用【本講重點點】部門人力分分析未來人力發(fā)發(fā)展需求求如何將未來來目標與與人力計劃結(jié)結(jié)合人力計劃階階段論制定人力計計劃的步步驟部門人力分分析1明確人人力配備備的現(xiàn)狀狀分析部門人人力狀況況，非人人力資源源經(jīng)理首首先要明明確人力力配備的的現(xiàn)狀。一一個較簡簡單的方方法是高高、中、低低三分法法，就是是將現(xiàn)有有的員工工擺在高高、中、低低三個等等級中，對對其分布布情況加加以分析析的方法法

47、。例如如你的部部門里現(xiàn)現(xiàn)在有110位員員工，根根據(jù)你所所熟悉的的狀況，包包括他們們的經(jīng)驗驗、專業(yè)業(yè)能力，還還有他們們的學(xué)習習態(tài)度和和工作態(tài)態(tài)度，確確定一個個評判的的標準，然然后做一一個分布布圖。例例如根據(jù)據(jù)你做的的判斷，高高的有33位，中中的有55位，低低的有22位，就就是下面面的分布布情形：圖41 部門人人力狀況況分析圖圖得出這個分分布情況況之后，接接下來要要做的是是了解一一下這樣樣的分布布情形與與公司交交代給你你的工作作任務(wù)之之間如何何結(jié)合，也也就是說說，你現(xiàn)現(xiàn)在的人人員配備備狀況是是否符合合你的工工作需求求。經(jīng)過過分析，把把你現(xiàn)在在可以做做得到的的部分列列出來，沒沒有辦法法做得到到的也列

48、列出來，這這樣就可可以確認認你的工工作同你你的人員員配備兩兩者之間間的關(guān)系系。【舉例】假如某公司司給營銷銷部門的的業(yè)績目目標是每每個月回回款1000萬元元人民幣幣，雖然然有100位員工工，但是是就像剛剛才的分分布圖一一樣，只只有3位是能能力比較較強的，有有5位是有有一年左左右的經(jīng)經(jīng)驗，業(yè)業(yè)務(wù)不是是很熟悉悉，另外外兩位剛剛進來。這這1000萬元的的業(yè)績落落在100位部門門員工頭頭上，怎怎樣去做做適當?shù)牡墓ぷ鞣址峙淠?？無論誰誰來分配配，三類類員工之之間的整整合結(jié)果果可能都都是三位位資深的的成員承承擔比較較重的任任務(wù)，兩兩位剛進進公司的的員工可可能還無無法創(chuàng)造造較多的的營銷額額。可以以拿出半半年時間

49、間給后進進人員以以學(xué)習成成長的機機會，而而不能馬馬上要求求他們每每個月完完成多少少業(yè)績，但但是有必必要提出出半年之之后可能能會達到到的理想想標準。2列表分分析部門門工作情情況以上案例啟啟發(fā)我們們，整個個部門可可以分析析確定已已經(jīng)做的的事情和和沒有做做的事情情，這不不失為制制定計劃劃的一個個很好的的參考。例如營銷部部門已經(jīng)經(jīng)制訂建建立營銷銷獎勵制制、營銷銷管理作作業(yè)流程程。但是是發(fā)現(xiàn)最最近整個個經(jīng)濟環(huán)環(huán)境的改改變、行行業(yè)的競競爭使得得很多賬賬款沒法法回收，在在這樣的的情況下下，就有有必要做做一個關(guān)關(guān)于誠信信調(diào)查的的作業(yè)系系統(tǒng)。如如表41所示：未來人力發(fā)發(fā)展需求求1問題分分析作為部門經(jīng)經(jīng)理，你你知

50、道了了哪些事事情已經(jīng)經(jīng)做好了了，哪些些工作還還需要加加強。這這些問題題分析透透徹之后后，你就就可以得得出，為為了實現(xiàn)現(xiàn)將來的的目標，你你需要怎怎樣的人人員配備備，根據(jù)據(jù)你的員員工等級級表，你你可以提提出還需需要招聘聘什么樣樣的人才才，把需需求的資資料提供供給人力力資源部部門。2目標結(jié)結(jié)合部門把需求求的資料料提供給給人力資資源部門門后，企企業(yè)會將將你部門門發(fā)展的的目標同同公司的的目標相相結(jié)合?！景咐咳砸誀I銷部部門為例例，每個個月1000萬的的銷售指指標，現(xiàn)現(xiàn)在員工工很難馬馬上達到到，在這這種情況況下，就就必然考考慮招聘聘新員工工，而且且是比較較有經(jīng)驗驗的，部部門經(jīng)理理要制定定出一個個需求計計劃

51、來，這這個計劃劃要務(wù)實實一點，而而不是很很虛幻的的，如一一直無法法找到優(yōu)優(yōu)秀人才才，部門門經(jīng)理的的業(yè)績目目標就沒沒有辦法法達到。原原來的分分布圖是是高、中中、低各各有3人、5人、2人，為為了使今今年的計計劃同業(yè)業(yè)績目標標連接，就就不能找找低層次次的人，直直接要在在高層次次或者中中間的層層次考慮慮人選，因因此找的的人一定定要有兩兩三年工工作經(jīng)驗驗，最好好有專業(yè)業(yè)的工作作經(jīng)驗。所所以在競競爭的市市場上，企企業(yè)為了了追求高高速發(fā)展展，想占占領(lǐng)市場場，最佳佳的方式式可能不不是慢慢慢地培育育人才，而而是必須須在市場場上抓現(xiàn)現(xiàn)有的可可用之才才。因此，經(jīng)過過分析，為為了實現(xiàn)現(xiàn)公司的的業(yè)績目目標，營營銷部門門

52、在年底底之前需需要達到到如下的的人員配配備：增加的4位位就是待待補人員員，營銷銷經(jīng)理將將這個情情況通知知人力資資源部門門，以求求幫助解解決這個個問題。【自檢】填寫下表，對對你所在在部門的的人力需需求做出出預(yù)測。如何將未來來目標與與人力計計劃結(jié)合合1企業(yè)需需求與人人力評估估如果要預(yù)測測明年的的情況，到到底明年年的業(yè)績績要求怎怎樣，這這又是一一個新的的題目。所所以，如如果跟未未來計劃劃接軌，非非人力資資源經(jīng)理理更要仔仔細地確確定未來來企業(yè)的的需求，要要達到公公司未來來的工作作目標，就就必須對對本部門門的人力力做適當當?shù)脑u估估。如果果對自己己部門的的人力評評估比較較清楚，達達到企業(yè)業(yè)的需求求就不會會

53、很難，更更不會盲盲目地只只想增加加本部門門人員。2企業(yè)發(fā)發(fā)展與員員工成長長不僅要考慮慮到企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，而且且要考慮慮到員工工也應(yīng)該該成長，一一年之后后原來最最低層次次的兩個個人不能能原地不不動，管管理者或或公司要要有適當當?shù)呐嘤?xùn)訓(xùn)，讓他他們獲得得學(xué)習、提提升的機機會，讓讓他們成成長。所以上例中中年底的的6、6、2的情況況實際是是這樣：低等級級的兩人人全部提提升到中中等級，中中等級里里的6個人，要要求有33個人提提升為高高等級。這這樣，原原來的33、5、2（增加加4人后）就就變成了了9、5的情況況。【自檢】隨著改革開開放以來來經(jīng)濟的的高速發(fā)發(fā)展，國國內(nèi)企業(yè)業(yè)常常會會提出公公司的營營業(yè)額在在一兩

54、年年之內(nèi)要要翻幾番番的目標標。有一一些企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者或者者部門經(jīng)經(jīng)理往往往會產(chǎn)生生誤解：如果我我的營業(yè)業(yè)額要增增一倍，是是不是我我的人員員也是要要增一倍倍呢？你你對這樣樣的觀點點有何評評價？x_見參考答案案42人力計劃階階段論企業(yè)組織，其其實就像像生物一一樣，它它有生命命的周期期，從出出生到成成長，到到老化，直直到最后后滅亡。在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的每每一個階階段，在在人力的的規(guī)劃上上是不一一樣的。下下面把企企業(yè)的發(fā)發(fā)展分為為4個階段段，對每每一階段段相應(yīng)的的人力規(guī)規(guī)劃進行行分析。1開創(chuàng)期期求求生存與與人力彈彈性開創(chuàng)期是一一家企業(yè)業(yè)剛開始始設(shè)立的的時候，即即所謂“打打天下”的的時期，這這個時期期的基

55、本本原則是是先求生生存，先先把市場場打開。既既然如此此，許多多人力計計劃是沒沒法預(yù)測測的。所所以在這這一階段段，部門門經(jīng)理或或人力資資源部門門經(jīng)理不不要強求求做出人人力計劃劃。這是是一個重重金禮聘聘、請“高高手”幫幫你打江江山的階階段，當當然在人人力的運運用上要要注重彈彈性。2成長期期循循序漸進進、計劃劃完整第二階段，經(jīng)經(jīng)過循序序漸進已已經(jīng)有了了一個基基本的架架構(gòu)。這這個架構(gòu)構(gòu)對于企企業(yè)的發(fā)發(fā)展非常常重要，因因為有了了穩(wěn)定的的成長之之后，就就可以制制定出完完整的人人力計劃劃方案，可可以從公公司內(nèi)部部、外部部運用人人力。例例如，現(xiàn)現(xiàn)在公司司進入了了成長期期，在全全國各地地有七八八個分公公司，在在

56、這個比比較穩(wěn)定定的環(huán)境境里要把把人力一一一規(guī)劃劃出來。這這個規(guī)劃劃要從內(nèi)內(nèi)部的資資源和外外部的資資源兩個個方面取取得。所所謂的內(nèi)內(nèi)部資源源就是公公司內(nèi)部部的員工工體系。例例如，現(xiàn)現(xiàn)在要設(shè)設(shè)立山西西太原的的分公司司，把北北京總部部的人員員抽調(diào)到到太原去去，這樣樣的內(nèi)部部處理運運用就顯顯得非常常重要。因為基本架架構(gòu)已經(jīng)經(jīng)很確定定了，不不是混亂亂的情況況，而是是考慮到到不影響響北京公公司經(jīng)營營的風險險。3成熟期期穩(wěn)穩(wěn)定建立立、調(diào)整整改善在成熟期，大大概各地地該設(shè)的的點都差差不多了了，而且且都很穩(wěn)穩(wěn)定。這這時要做做的第二二件事就就是進行行調(diào)整改改善，人人力計劃劃也可以以做彈性性運用，讓讓人力運運用極大

57、大化。這這時要開開展前面面所提到到的輪調(diào)調(diào)的做法法了，因因為各地地都設(shè)了了點，可可能需要要成立一一個華北北地區(qū)的的總部、華華東地區(qū)區(qū)的總部部來統(tǒng)籌籌本區(qū)域域的各家家分公司司，這時時人力運運用就變變成在分分公司里里找優(yōu)秀秀人才擔擔任華東東區(qū)、華華北區(qū)的的總經(jīng)理理。這樣樣的人力力運用要要分階段段完成，通通過這樣樣的方式式，達到到幫助企企業(yè)發(fā)展展的目標標。4衰退期期人人力過剩剩、進行行重整最怕的是衰衰退期。這這時第一一個可能能情形是是人力過過剩，因因為市場場的競爭爭對手越越來越多多了，你你的市場場占有率率慢慢在在縮小，就就可能會會人力過過剩。怎怎么辦呢呢？必須須重整，或或者縮編編。這時時人力計計劃就

58、必必然分成成兩塊：第一要要選擇留留下來的的人，就就是在現(xiàn)現(xiàn)有的人人力里面面，找到到可以留留下的人人才，成成為人力力計劃的的一部分分；另一一方面，就就是選擇擇必須要要離開企企業(yè)的人人，這些些都是部部門經(jīng)理理即非人人力資源源經(jīng)理在在人力計計劃里必必須要做做的事情情，從績績效考評評、工作作表現(xiàn)來來分類，做做一些調(diào)調(diào)整。制定人力計計劃的步步驟制定人力計計劃通常常遵循以以下步驟驟：圖42 制定人人力計劃劃的步驟驟下面舉例說說明制定定人力計計劃的步步驟。1確定企企業(yè)發(fā)展展方向及及營運方方針在天津經(jīng)濟濟開發(fā)區(qū)區(qū)有一家家企業(yè)大大概有3300多多人，想想要發(fā)展展到3，0000人的規(guī)規(guī)模。開開始建立立工廠的的時候

59、，也也是循序序漸進，人人力運用用的計劃劃，第一一年達到到5000人的規(guī)規(guī)模。這這是它的的第一個個要求，這這就確認認了它的的發(fā)展與與營運目目標。2企業(yè)人人力資源源管理政政策說明明作為廠長，應(yīng)應(yīng)清楚地地知道，由由于此新新廠為高高新技術(shù)術(shù)企業(yè)，因因此要求求工程師師的水平平要在大大學(xué)本科科以上。這這是他在在企業(yè)人人力資源源管理政政策上必必須做出出的說明明。就是是對人力力水平的的要求是是什么，這這要明確確地告訴訴人力資資源部門門。3內(nèi)外部部人力市市場分析析開始做內(nèi)部部跟外部部人力市市場分析析的時候候，廠長長就要了了解一下下，如果果現(xiàn)在在在這5000人里里面，需需要2000位工工程師，可可公司內(nèi)內(nèi)部只有有

60、50人，在在人力計計劃里就就要寫出出來，另另外的一一五0人人要分幾幾個階段段由外界界招聘進進來。4擬定當當年度人人力計劃劃計劃要引進進一五00位新員員工，分分三個季季度完成成，每個個季度都都有新人人進來，可可以依照照這個廠廠建造的的速度，聯(lián)聯(lián)系整個個人力計計劃的速速度，加加以整合合，可以以分別補補充人力力，先少少后多。公司一般是是每年110月份份，或者者11月份份，做來來年的部部門計劃劃。然后后針對計計劃中可可能的業(yè)業(yè)務(wù)作人人力調(diào)配配，如果果發(fā)現(xiàn)仍仍有工作作無法專專人負責責，只好好在人力力計劃中中補充增增加人員員配給?；蚧蛘哂行┬┕ぷ魅巳藛T太多多了，也也要做出出相應(yīng)的的調(diào)整。例如有的企企業(yè)5、