公司任職資格管理體系重建計(jì)劃

1、任職資格管理體系重建計(jì)劃脈山龍的公司業(yè)務(wù)目前主要分成4大產(chǎn)品線，分別為工程、集成、服務(wù)、軟件線。目前，各產(chǎn)品線對(duì)各自崗位的評(píng)價(jià)各不相同，隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大、人員數(shù)量的不斷增長(zhǎng)，有必要對(duì)公司的崗位體系進(jìn)行整理、分析、評(píng)價(jià)等工作，以便適應(yīng)公司的不斷發(fā)展，滿足員工的訴求?；诖耍覀?cè)?009年底將公司員工的等位體系歸零，重新打造新的任職資格體系。目前，公司司對(duì)于任任職資格格管理體體系及崗崗位定位位、分析析、評(píng)價(jià)價(jià)等相關(guān)關(guān)制度歸歸納整理理如下：序號(hào)制度名稱制度摘要1調(diào)動(dòng)升遷管管理規(guī)定定跨等及等內(nèi)內(nèi)晉升提提報(bào)條件件（跨等位位晉升提提報(bào)條件件：1、時(shí)時(shí)隔上次次升遷66個(gè)月以以上；22、具有有執(zhí)行上上

2、一等位位或崗位位的工作作能力33、兩次次（含）以以上的晉晉級(jí)記錄錄。等內(nèi)內(nèi)晉級(jí)提提報(bào)條件件：1時(shí)時(shí)隔上次次升遷66個(gè)月以以上；22因績(jī)效效考核特特別優(yōu)異異，并明明確表現(xiàn)現(xiàn)出能力力的提升升。）2薪酬管理制制度薪資調(diào)整：工齡、晉晉級(jí)、晉晉等調(diào)整整需具備備條件及及要求晉級(jí)調(diào)整（等等位不變變，等內(nèi)內(nèi)級(jí)別上上調(diào)） 例：某某員工三三等位，三三等位級(jí)級(jí)差為2200元元，等內(nèi)內(nèi)調(diào)一級(jí)級(jí)為2000元，調(diào)調(diào)二級(jí)為為4000元，幅幅度一次次最高不不超過(guò)二二級(jí)。晉等調(diào)整（等等位晉升升） 例例：某員員工三等等位，因因前期已已有兩次次以上的的晉級(jí)記記錄且因因表現(xiàn)特特別優(yōu)異異，由三三等升至至四等，調(diào)整幅度參照調(diào)整后的等位級(jí)

3、差最高不超過(guò)二級(jí)執(zhí)行，四等級(jí)差250，調(diào)二級(jí)為500元。3任職資格管管理規(guī)定定任職資格職職務(wù)、職職類、職職等、職職層劃分分，技術(shù)術(shù)及作業(yè)業(yè)類崗位位任職資資格要求求任職資格管管理規(guī)定定任職資格職職務(wù)、職職類、職職等、職職層劃分分表職層職等 職務(wù)務(wù) 職類類管理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類（集集成、工工程、軟軟件）高層11等總裁10等副總裁9等總助、總監(jiān)監(jiān)資深技術(shù)專專家中層8等經(jīng)理、分公公司總經(jīng)經(jīng)理高級(jí)技術(shù)專專家7等副經(jīng)理、分分公司部部門經(jīng)理理資深職員資深職員、高高級(jí)客戶戶經(jīng)理（一一級(jí)）一級(jí)工程師師6等經(jīng)理助理高級(jí)職員高級(jí)職員、高高級(jí)客戶戶經(jīng)理（二二級(jí)）二級(jí)工程師師基層5等一級(jí)職員一級(jí)職員、客客戶經(jīng)理理（一

4、級(jí)級(jí)）一級(jí)技術(shù)員員一級(jí)技工4等二級(jí)職員二級(jí)職員、客客戶經(jīng)理理（二級(jí)級(jí)）二級(jí)技術(shù)員員二級(jí)技工3等三級(jí)職員三級(jí)職員、客客戶經(jīng)理理（三級(jí)級(jí)）三級(jí)技術(shù)員員三級(jí)技工2等四級(jí)職員四級(jí)職員四級(jí)技工1等五級(jí)職員五級(jí)職員五級(jí)技工5.2.44職等5.2.44.1任任職資格格等級(jí)認(rèn)認(rèn)定時(shí)間間：部門門經(jīng)理在在擬招聘聘人員時(shí)時(shí)，需對(duì)對(duì)人員的的任職資資格等級(jí)級(jí)先行確確定，人人力資源源部根據(jù)據(jù)等位資資格要求求甄選。5.2.44.2任任職等級(jí)級(jí)資格如如下表：技術(shù)類崗位位任職等等級(jí)資格格表任職資格（職能等級(jí)級(jí)）最低相關(guān)工工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)數(shù)所需最低學(xué) 歷應(yīng)具備條件件資深技術(shù)專專家（九等）博士：2年年碩士：5年年本科：8年年本科熟悉市

5、場(chǎng)和和技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)，主管管公司重重大投資資項(xiàng)目的的技術(shù)工工作，依依據(jù)公司司經(jīng)營(yíng)方方針，制制定項(xiàng)目目開(kāi)展的的計(jì)劃，編編制項(xiàng)目目預(yù)算，指指導(dǎo)及督督導(dǎo)下屬屬工作，制制定相關(guān)關(guān)的工作作標(biāo)準(zhǔn)并并進(jìn)行相相應(yīng)考核核。高級(jí)技術(shù)專專家（八等）博士：1年年碩士：3年年本科：5年年本科熟悉市場(chǎng)和和技術(shù)的的發(fā)展趨趨勢(shì)，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)公司司新產(chǎn)品品研發(fā)計(jì)計(jì)劃內(nèi)的的項(xiàng)目組組工作，根根據(jù)該項(xiàng)項(xiàng)目的實(shí)實(shí)際情況況制定項(xiàng)項(xiàng)目開(kāi)展展的計(jì)劃劃和項(xiàng)目目預(yù)算，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和督督導(dǎo)下屬屬工作，制制定相關(guān)關(guān)的工作作標(biāo)準(zhǔn)并并進(jìn)行相相應(yīng)的考考核。一級(jí)工程師師（七等）碩士：2年年本科：3年年大專：5年年大專領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)、設(shè)計(jì)計(jì)或工藝藝小組的的工作，

6、或或根據(jù)市市場(chǎng)需要要?jiǎng)?chuàng)立新新的系統(tǒng)統(tǒng)集成技技術(shù)組合合，能組組織、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目目組內(nèi)人人員的工工作，為為組內(nèi)日日常工作作制定相相關(guān)工作作標(biāo)準(zhǔn)，能能獨(dú)自全全面處理理復(fù)雜（新新）項(xiàng)目目的開(kāi)發(fā)發(fā)設(shè)計(jì)。二級(jí)工程師師（六等）碩士：1年年本科：2年年大專：3年年大專能在所從事事專業(yè)上上熟練處處理復(fù)雜雜（新）項(xiàng)項(xiàng)目的全全面工作作，能對(duì)對(duì)工作上上提出有有益建議議，對(duì)定定型任務(wù)務(wù)能作指指導(dǎo)，能能就工作作上的問(wèn)問(wèn)題和其其他部門門作相應(yīng)應(yīng)的交涉涉。一級(jí)技術(shù)員員（五等）本科：1年年大專：2年年大專能依照（上上級(jí)或相相關(guān)工作作標(biāo)準(zhǔn)的的）指示示，完成成需要高高度熟練練的作業(yè)業(yè)，可以以發(fā)現(xiàn)并并處理簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的異異常情況況。二級(jí)技術(shù)

7、員員（四等）大專：1年年大專能依照（上上級(jí)或相相關(guān)工作作標(biāo)準(zhǔn)的的）指示示，完成成需要一一般程序序上的定定型作業(yè)業(yè)。三級(jí)技術(shù)員員（三等）大專：1年年大專在上級(jí)或師師傅的指指導(dǎo)下，完完成一些些簡(jiǎn)單的的定型作作業(yè)作業(yè)類崗位位任職資資格等級(jí)級(jí)資格表表種 類學(xué)徒期最低低年 限限進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)升等最低年 限升等條件一類崗位2年經(jīng)部門現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)操作考考核及格格5年能高度熟練練地從事事本職工工作，能能勝任崗崗位上新新地制造造方法，能能培訓(xùn)該該崗位的的學(xué)徒工工二類崗位1.5年4年三類崗位1年3年凡學(xué)歷和工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)不符合合條件的的員工需需要升遷遷的，三三到七等等由“績(jī)效薪薪酬委員員會(huì)”作裁決決，八等等及以上上由“總裁辦辦

8、”做出裁裁決后，實(shí)實(shí)施破格格升遷的的辦法。從上述資料料中，我我們可以以很明顯顯的看到到，公司司在等位位、級(jí)別別、薪酬酬體系上上已經(jīng)有有了相關(guān)關(guān)的制度度，我們們?nèi)狈Φ牡氖轻槍?duì)對(duì)4條產(chǎn)產(chǎn)品線的的所有崗崗位進(jìn)行行客觀的的定位以以及相互互之間的的效價(jià)，使使制度和和實(shí)際出出現(xiàn)了脫脫鉤的現(xiàn)現(xiàn)象。直直接導(dǎo)致致的后果果就是：?jiǎn)T工對(duì)自身身崗位的的職責(zé)、權(quán)權(quán)力、晉晉升通道道、獎(jiǎng)懲懲機(jī)制、福福利待遇遇等不是是很了解解，也不不能清楚楚知道自自身工作作的價(jià)值值和意義義；崗位和崗位位之間沒(méi)沒(méi)有建立立比較的的平臺(tái)，工工作績(jī)效效沒(méi)有建建立統(tǒng)一一的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公公司也就就缺乏自自身的價(jià)價(jià)值觀和和用人觀觀；公司的發(fā)展展沒(méi)能很很好

9、的與與員工的的貢獻(xiàn)結(jié)結(jié)合，員員工的工工作滿意意度、忠忠誠(chéng)感、歸歸屬感較較低。員工不能準(zhǔn)準(zhǔn)確的規(guī)規(guī)劃自身身的職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道，脈脈山龍成成了職業(yè)業(yè)培訓(xùn)學(xué)學(xué)校。間接的后果果就更多多了，例例如：各各條產(chǎn)品品線發(fā)展展不均衡衡、運(yùn)營(yíng)營(yíng)的模式式?jīng)Q定了了公司資資源自然然向營(yíng)銷銷傾斜、技技術(shù)的高高端和后后備力量量一直缺缺乏，公公司在各各地復(fù)制制缺乏核核心骨架架，擴(kuò)張張速度極極慢等等等，這里里不一一一例舉。為更好的解解決這個(gè)個(gè)問(wèn)題，我們必必須建立立脈山龍龍的核心心價(jià)值觀觀，通過(guò)過(guò)對(duì)本部部門工作作的梳理理，完善善部門崗崗位架構(gòu)構(gòu)，訂立立符合實(shí)實(shí)際的崗崗位說(shuō)明明書(shū)和工工作指引引，踏實(shí)實(shí)各個(gè)工工作流程程，促使各條條產(chǎn)

10、品線線的工作作從營(yíng)銷銷售前實(shí)施服務(wù)各各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)都順暢暢、高效效的完成成工作任任務(wù)，最最終保證證公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，也必必將保證證全體員員工的預(yù)預(yù)期收益益得到保保證。我們想要建建立的體體系，應(yīng)應(yīng)該也至至少要滿滿足以下下條件：客觀、公允允、可執(zhí)執(zhí)行的崗崗位說(shuō)明明書(shū)和工工作指引引，這些些崗位是是經(jīng)過(guò)充充分討論論、協(xié)商商一致的的結(jié)果，是是公司認(rèn)認(rèn)可的文文件體系系； 每個(gè)崗位位對(duì)應(yīng)薪薪酬體系系中的等等位和級(jí)級(jí)別，級(jí)級(jí)別僅僅僅是具體體的工資資數(shù)額的的決定因因素之一一。等位位不僅決決定工資資數(shù)額，也也與福利利體系相相對(duì)應(yīng)，例例如：高高出一籌籌的津貼貼、額外外的旅游游、培訓(xùn)訓(xùn)、激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃等等等，；建立、

11、完善善系列的的公司制制度以保保證討論論的結(jié)果果有章可可循、有有法可依依；清楚的職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道和崗崗位輪換換體系，保保證脈山山龍員工工享有充充分的自自由選擇擇工作崗崗位。補(bǔ)充說(shuō)明：等位與與級(jí)別都都與獎(jiǎng)金金（提成成）無(wú)關(guān)關(guān)以上工作的的完成，需需要各部部門經(jīng)理理能站在在公司的的層面考考慮問(wèn)題題，摒棄棄部門本本位，采采用合作作的態(tài)度度來(lái)溝通通，原則則是：怎怎樣有利利于高效效開(kāi)展工工作，就就怎樣設(shè)設(shè)計(jì)、改改革。如如果不能能達(dá)成一一致，只只需層層層反饋，只只要大家家的目的的是一致致的，就就肯定會(huì)會(huì)有協(xié)商商一致的的結(jié)果。當(dāng)體系建成成后，人人力資源源部將每每年不定定期、定定時(shí)收集集大家意意見(jiàn)，年年底統(tǒng)一一給

12、出修修改意見(jiàn)見(jiàn)，以保保證體系系的與時(shí)時(shí)俱進(jìn)。為達(dá)成這一一目標(biāo)，我們的的工作計(jì)計(jì)劃和程程序?yàn)椋盒蛱?hào)工作內(nèi)容負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人實(shí)施時(shí)間階段任務(wù)完完成情況況1動(dòng)員宣講大大會(huì)人力杜禮偉2010年年3月226日下午各部門經(jīng)理理清楚了了解流程程各部門經(jīng)理理完全理理解本次次工作的的目的及及意義并并能按照照要求開(kāi)開(kāi)展工作作薪酬委員會(huì)會(huì)完全深深入理解解工作內(nèi)內(nèi)容2成立薪酬委委員會(huì)人力杜禮偉2010年年3月227日發(fā)文、公示示3開(kāi)展工作分分析和工工作評(píng)價(jià)價(jià)工作各部門各部門經(jīng)理理2010年年3月228日-20010年年4月99日完成人力資資源部下下發(fā)的所所有表格格與本部門員員工溝通通分析、評(píng)評(píng)價(jià)工作作內(nèi)容并并協(xié)商一一致

13、與人力資源源部溝通通確認(rèn)完完成結(jié)果果4各分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核所所屬分管管部門的的工作結(jié)結(jié)果總裁辦各分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)2010年年4月112日-20010年年4月116日確認(rèn)工作評(píng)評(píng)價(jià)內(nèi)容容的真實(shí)實(shí)性結(jié)合公司的的發(fā)展，對(duì)對(duì)崗位的的定義給給出合理理化建議議在確定各自自分管部部門評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果的的基礎(chǔ)上上，相互互討論、印印證5各分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)將審核核過(guò)的結(jié)結(jié)果與各各自部門門經(jīng)理、員員工溝通通、確認(rèn)認(rèn)總裁辦各分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)2010年年4月119日-20010年年4月223日確保員工完完全理解解崗位要要求及責(zé)責(zé)任確保各部門門經(jīng)理了了解目前前崗位要要求與現(xiàn)現(xiàn)有員工工的差距距6完成任職資資格體系系的全部部文案編編寫(xiě)工作作并將現(xiàn)現(xiàn)有員

14、工工定位人力資源部部杜禮偉2010年年4月226日-20010年年5月114日文案呈現(xiàn)并并通過(guò)審審核員工定位7宣導(dǎo)人力資源部部杜禮偉2010年年5月117日-20010年年5月228日全員大會(huì)（分分職能、分分產(chǎn)品線線）宣導(dǎo)導(dǎo)充分聽(tīng)取可可能存在在的不同同聲音并并記錄8實(shí)施、試運(yùn)運(yùn)行人力資源部部杜禮偉2010年年5月31日-20110年66月30日在實(shí)踐中溝溝通了解解各方信信息并記記錄工作評(píng)價(jià)系系統(tǒng)任職資格體體系的建建設(shè)需要要先期進(jìn)進(jìn)行工作作分析、工工作評(píng)價(jià)價(jià)工作，以以保證組組織和個(gè)個(gè)人對(duì)工工作崗位位有客觀觀、公正正的認(rèn)知知，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)各條產(chǎn)產(chǎn)品線的的崗位能能在同樣樣的平臺(tái)臺(tái)上進(jìn)行行比較，我我們借用用

15、工作評(píng)評(píng)價(jià)工具具來(lái)開(kāi)展展工作評(píng)評(píng)價(jià)工作作，希望望各級(jí)主主管認(rèn)真真理解，以以便評(píng)價(jià)價(jià)工作順順利完成成。簡(jiǎn)單介紹評(píng)評(píng)價(jià)工具具如下：工作評(píng)價(jià)系系統(tǒng)實(shí)質(zhì)質(zhì)上是一一種評(píng)分分法，是是將付酬酬因素進(jìn)進(jìn)一步抽抽象為具具有普遍遍適用性性的三大大因素，即即技能水水平、解解決問(wèn)題題能力和和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)責(zé)任，相相應(yīng)設(shè)計(jì)計(jì)了三套套標(biāo)尺性性評(píng)價(jià)量量表，最最后將所所得分值值加以綜綜合，算算出各個(gè)個(gè)工作職職位的相相對(duì)價(jià)值值。認(rèn)為為，各種種工作職職位雖然然千差萬(wàn)萬(wàn)別、各各不相同同，但無(wú)無(wú)論如何何總有共共性，也也就是說(shuō)說(shuō)，任何何工作職職位都存存在某種種具有普普遍適用用性的因因素，他他認(rèn)為最最一般地地可以將將之歸結(jié)結(jié)為三，即即技能水水平

16、、解解決問(wèn)題題能力和和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)責(zé)任。相相應(yīng)地，形形成三套套用以指指導(dǎo)評(píng)價(jià)價(jià)的量表表。根據(jù)據(jù)這個(gè)系系統(tǒng)，所所有職務(wù)務(wù)所包含含的最主主要的付付酬因素素有三種種，每一一個(gè)付酬酬因素又又分別由由數(shù)量不不等的子子因素構(gòu)構(gòu)成。工作評(píng)價(jià)系系統(tǒng)內(nèi)容容簡(jiǎn)介工作評(píng)價(jià)系系統(tǒng)將三三種付酬酬因素的的各子因因素進(jìn)行行組合，形形成三張張工作評(píng)評(píng)價(jià)指導(dǎo)導(dǎo)圖表。 第一張表是是供技能能水平評(píng)評(píng)價(jià)用的的，見(jiàn)表表111。 第二張表是是用來(lái)評(píng)評(píng)定解決決問(wèn)題能能力的，見(jiàn)見(jiàn)表12。 第三張表是是用來(lái)對(duì)對(duì)職務(wù)責(zé)責(zé)任進(jìn)行行評(píng)定的的工具，見(jiàn)見(jiàn)表13。 第四張表是是用來(lái)對(duì)對(duì)脈山龍龍各崗位位名稱的的初步分分類和定定義，見(jiàn)見(jiàn)表14。技能水平 技能水平，

17、是是指使績(jī)績(jī)效達(dá)到到可接收收程度所所必須具具備的專專門業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)及及其相應(yīng)應(yīng)的實(shí)際際操作技技能。具具體包含含三個(gè)層層面： 有關(guān)科學(xué)知知識(shí)、專專門技術(shù)術(shù)及操作作方法，分分為基本本的、初初等業(yè)務(wù)務(wù)的、中中等業(yè)務(wù)務(wù)的、高高等業(yè)務(wù)務(wù)的、基基本專門門技術(shù)的的、熟練練專門技技術(shù)的、精精通專門門技術(shù)的的和權(quán)威威專門技技術(shù)的八八個(gè)等級(jí)級(jí)； 有關(guān)計(jì)劃、組組織、執(zhí)執(zhí)行、控控制及評(píng)評(píng)價(jià)等管管理訣竅竅，分為為起碼的的、有關(guān)關(guān)的、多多樣的、廣廣博的和和全面的的五個(gè)等等級(jí)； 有關(guān)激勵(lì)、溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)、培培養(yǎng)等人人際關(guān)系系技巧，分分為基本本的、重重要的和和關(guān)鍵的的三個(gè)等等級(jí)。這三個(gè)成分分的每一一種組合分分值如見(jiàn)見(jiàn)表11所示

18、（在在填寫(xiě)時(shí)時(shí)，人力力資源部部將分值值隱去），即為該職位技能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。解決問(wèn)題能能力 解決問(wèn)題能能力，是是與工作作職位要要求承擔(dān)擔(dān)者對(duì)環(huán)環(huán)境的應(yīng)應(yīng)變力和和要處理理問(wèn)題的的復(fù)雜度度有關(guān)，評(píng)評(píng)價(jià)法將將之看作作是“技技能水平平”的具具體運(yùn)用用，因此此以技能能水平利利用率（%）來(lái)測(cè)測(cè)量。進(jìn)進(jìn)一步分分為兩個(gè)個(gè)層面： 環(huán)境因素，按按環(huán)境對(duì)對(duì)工作職職位承擔(dān)擔(dān)者緊松松程度或或應(yīng)變能能力，分分為高度度常規(guī)的的、常規(guī)規(guī)性的、半半常規(guī)性性的、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的、明確確規(guī)定的的、廣泛泛規(guī)定的的、一般般規(guī)定的的和抽象象規(guī)定的的八個(gè)等等級(jí)； 問(wèn)題難度，按按解決問(wèn)問(wèn)題所須須創(chuàng)造性性由低到到高分為為重復(fù)性性的、模模式化的的、中間間型的、適適應(yīng)性的的和無(wú)先先例的等等五個(gè)等等級(jí)。 三、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)責(zé)責(zé)任，是是指工作作職位承承擔(dān)者的的行動(dòng)自自由度、行行為后果果影響及及職位責(zé)責(zé)任大小小。 行動(dòng)自由度度是工作作職位受受指導(dǎo)和和控制的的程度，分分為有規(guī)規(guī)定的、受受控制的的、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的、一一般性規(guī)規(guī)范的、有有指導(dǎo)的的、方向向性指導(dǎo)導(dǎo)的、廣廣泛性指指引的、戰(zhàn)戰(zhàn)略性指指引的和和一般性性無(wú)指引引的等九九個(gè)量級(jí)級(jí)； 行為后果影影響分為為后勤性性