為什么說員工價值也有生命周期

1、員工價值也有生命周期前些日子，和一群企業(yè)老總朋友聚會時，大家頗為感嘆各自企業(yè)面臨的一個共同問題：中國企業(yè)的員工的價值。有人持有的一個觀點(diǎn)是：讓下屬員工干，還不如自己干來的快。與其花時間精力教他們，還干不好，不如就不要讓他們干。這話只對了一小部分。按照新華信信管理咨咨詢的觀觀點(diǎn)，只只有當(dāng)一一個員工工在一個個企業(yè)剛剛開始工工作的六六個月時時，這種種情況才才會出現(xiàn)現(xiàn)，才有有可能出出現(xiàn)，這這種觀點(diǎn)點(diǎn)才對。新新華信管管理咨詢詢有一個個根據(jù)中中國企業(yè)業(yè)近十年年來的咨咨詢中提提煉總結(jié)結(jié)出來的的模型理理論：員員工價值值生命周周期。 一個新員工工在一個個企業(yè)里里某一個個崗位上上的價值值，可以以按照66個月為為一

2、周期期分為四四個階段段。（見見圖） 第一階段段是學(xué)學(xué)習(xí)投入入階段，從一一個新員員工到公公司工作作起6個個月。這這一階段段，員工工希望的的主要是是能找到到二個個定位。一是是公司對對個人職職業(yè)生涯涯發(fā)展中中的定位位：我會會在這個個公司里里有發(fā)展展嗎？這這份工作作我會干干多久？這份工工作是否否可以幫幫助我培培養(yǎng)我個個人今后后職業(yè)生生涯所需需要的技技能？等等等。另另外一個個定位是是個人在在團(tuán)隊(duì)里里的定位位：公司司對我這這個崗位位的期望望值是什什么？一一個部門門（或項(xiàng)項(xiàng)目小組組）里的的團(tuán)隊(duì)成成員對我我要求什什么？這這個企業(yè)業(yè)部門的的文化是是怎樣的的？在學(xué)學(xué)習(xí)階段段，員工工對公司司基本上上不創(chuàng)造造明顯價價

3、值，相相反，公公司還要要投入相相應(yīng)的管管理人員員花一定定的時間間和安排排一定的的費(fèi)用來來對他們們進(jìn)行培培養(yǎng)。對對員工而而言，這這個時期期是學(xué)學(xué)習(xí)期。對公公司而言言，這新新員工的的第一個個階段是是投入入期。很很多公司司的試用用期3-6個月月，是有有道理的的。第二個階段段是價價值形成成階段，從第第7個月月到第112個月月。這一一個階段段，員工工最關(guān)心心的是二個肯肯定。一一是肯定定自己在在公司中中的作用用、地位位和價值值：由于于我現(xiàn)在在做這個個崗位，工工作方法法、技術(shù)術(shù)流程得得到了明明顯的提提高和改改進(jìn)，管管理效率率有了明明顯提升升，我拿拿這份工工資是拿拿得其所所。第二二個肯定定是肯定定自己在在周圍

4、親親朋好友友、老同同學(xué)、同同行業(yè)中中的地位位：我們們這家公公司還是是在什么么什么方方面做得得不錯的的。這時時候，員員工已經(jīng)經(jīng)開始有有了公公司榮譽(yù)譽(yù)感。這這時候，對對員工的的最好的的激勵就就是認(rèn)可可他的工工作成績績。有一一個小地地方要注注意的是是：員工工此時的的價值認(rèn)認(rèn)可一定定要和他他本人年年齡相仿仿、工作作時間相相仿的同同齡人進(jìn)進(jìn)行比較較。第三個階段段是能能力發(fā)揮揮階段，一般般從一個個員工工工作一年年以后開開始，從從第一三三個月到到一八個個月。在在這個階階段，員員工能力力的充分分發(fā)揮有有賴于二個授授權(quán)。第第一個授授權(quán)是對對于公司司既定戰(zhàn)戰(zhàn)略、目目標(biāo)、策策略在實(shí)實(shí)施過程程中和這這位員工工相關(guān)的的

5、部分，提提供他提提出自己己工作思思路和想想法的空空間和機(jī)機(jī)會，授授權(quán)他就就局部的的管理工工作進(jìn)行行具體的的改進(jìn)，第第二個授授權(quán)是鼓鼓勵他對對公司整整體的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、管理理流程、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、企業(yè)業(yè)文化等等方面的的問題提提出自己己獨(dú)立的的思考，并并授權(quán)他他可以在在一定的的范圍和和時間內(nèi)內(nèi)，按照照自己的的思路，去去嘗試他他本人的的一些想想法。在在這一階階段，著著重挖掘掘的是員員工在管管理能力力、綜合合素質(zhì)、分分析問題題和解決決問題上上的潛力力。第四個階段段是價價值提升升階段，這個個階段一一般是從從第199個月起起到第224個月月。在很很多情況況下，這這一階段段是第三三個階段段的延續(xù)續(xù)和結(jié)果果。在

6、這這個階段段，重要要的是二個評評估。首首先要評評估這位位員工是是否有一一定的管管理目光光，良好好的溝通通技巧，成成熟的工工作方法法，進(jìn)取取的工作作態(tài)度，是是否善于于管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)，協(xié)協(xié)調(diào)人際際關(guān)系，總總之，是是否具有有進(jìn)一步步的管理理潛能。第第二個評評估是這這位員工工的實(shí)施施能力，即即把想法法變成現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的操操作能力力。在企企業(yè)管理理的實(shí)踐踐中，和和管理教教學(xué)與研研究的很很大的不不同就是是要求見見效果。要要當(dāng)心的的是眼眼高手低低的人人，用用心是好好的，結(jié)結(jié)果是差差的的的人，理論上上是可行行的，操操作中是是不可行行的的的人。對于大多數(shù)數(shù)企業(yè)老老總而言言，凡是是有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的，一一般對一一名新員員工的認(rèn)認(rèn)識

7、的重重要障礙礙是由于于管理范范圍、管管理層級級的原因因而不能能直接對對一個新新員工有有直接的的了解、判判斷。如如果排除除了這個個因素，其其實(shí)可以以是用不不著244個月就就可以看看出一個個人來的的。需要說明的的是，對對于一個個老員工工從一家家企業(yè)跳跳槽到另另一家企企業(yè)的這這一種情情況，這這個員工工的價值值生命周周期會較較短；如如果是同同一性質(zhì)質(zhì)的崗位位和工作作，則這這個員工工會直接接進(jìn)入第第二階段段價值值形成階階段甚甚至第三三階段能力發(fā)發(fā)揮階段段。對對于一個個老總而而言，如如果一個個下屬上上任一個個崗位二二年了，還還不能勝勝任工作作，做出出業(yè)績，讓讓您滿意意，這個個員工在在通常情情況下，是是不會

8、再再在此崗崗位上創(chuàng)創(chuàng)造出應(yīng)應(yīng)有的價價值了。這這個時候候，新華華信管理理咨詢的的觀點(diǎn)是是早點(diǎn)換換人。如如果一個個員工在在一個崗崗位上工工作2年年業(yè)績明明顯，這這時，如如果您要要留住他他，或者者說，讓讓他發(fā)揮揮更大價價值，就就早點(diǎn)換換上更大大責(zé)任同同時也是是更大權(quán)權(quán)利的崗崗位吧。 （本文發(fā)表表于公公司雜雜志20003年年第111期，作作者系北北京新華華信管理理顧問有有限公司司董事長長）從企業(yè)發(fā)展展階段看看員工價價值樊曉熙員工在企業(yè)業(yè)里面有有層次，企企業(yè)在市市場中也也有生命命周期，談?wù)剢T工價價值就不不能不談?wù)勂髽I(yè)生生命周期期。如何何使不同同層面的的員工在在企業(yè)生生命周期期的不同同階段發(fā)發(fā)揮出價價值來

9、，是是企業(yè)的的管理者者值得關(guān)關(guān)心和探探討的問問題。聯(lián)想董事局局主席柳柳傳志在在談到企企業(yè)精神神時說：一般員員工要有有責(zé)任心心，中層層要有上上進(jìn)心，高高層要有有事業(yè)心心，實(shí)際際上講的的是三個個層面員員工價值值的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)方式。那么作為企企業(yè)管理理者，針針對三個個層面員員工的特特點(diǎn)，如如何在企企業(yè)發(fā)展展的不同同階段制制定不同同的人力力資源政政策，保保持企業(yè)業(yè)的競爭爭力呢？讓我們們看看在在企業(yè)生生命周期期的不同同階段，這這三個層層面員工工各有什什么特點(diǎn)點(diǎn)吧。創(chuàng)業(yè)期，高高層團(tuán)隊(duì)隊(duì)或由父父子、兄兄弟，或或由同學(xué)學(xué)、朋友友組成，靠靠的是共共患難的的精神，因因此這個個時候的的高層團(tuán)團(tuán)隊(duì)是比比較穩(wěn)定定的。高高層員

10、工工的價值值主要依依靠創(chuàng)業(yè)業(yè)精神維維系，在在股權(quán)分分配、職職位上沒沒有太多多的計較較。這時時的中層層有兩種種人，一一種是從從外面挖挖來的經(jīng)經(jīng)理人，另另一種是是與高層層有著千千絲萬縷縷聯(lián)系的的人，他他們的流流動率也也不會很很高，除除非企業(yè)業(yè)辦不下下去。而而一般員員工卻完完全是另另一種景景象。企企業(yè)管理理制度不不完善，保保障體系系不健全全，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)水平不不高，工工資待遇遇低，好好不容易易招進(jìn)來來的人又又留不住住，一般般員工成成了最容容易流動動的人群群。這也也是我們們很少在在企業(yè)里里面見到到創(chuàng)業(yè)初初期就供供職的老老員工的的緣故。對對這個階階段的企企業(yè)來說說，更應(yīng)應(yīng)重視一一般員工工中優(yōu)秀秀人才的的價值實(shí)

11、實(shí)現(xiàn)，使使得他們們能夠迅迅速成長長為熟練練員工或或中層員員工，通通過競爭爭和淘汰汰選拔優(yōu)優(yōu)秀人才才。對嶄嶄露頭角角的人不不妨加以以重用，而而對一般般員工流流失率較較高的現(xiàn)現(xiàn)象不必必太在意意。在企業(yè)成長長階段，公公司的銷銷售收入入和利潤潤快速增增加，人人員迅速速膨脹，企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營思想想、理念念和企業(yè)業(yè)文化開開始形成成，高層層之間關(guān)關(guān)于企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人事安排排等許多多事情開開始出現(xiàn)現(xiàn)分歧。由由于有了了一定的的利潤，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者之之間也會會由于資資金安排排的問題題產(chǎn)生矛矛盾，尤尤其是股股權(quán)安排排不很清清晰的情情況下，高高層分道道揚(yáng)鑣的的現(xiàn)象更更有可能能發(fā)生。有有時候，矛矛盾甚至至激化到到想象不不

12、到的程程度。筆筆者就曾曾經(jīng)遇到到過這樣樣的例子子。一位位執(zhí)掌銷銷售命脈脈的合伙伙人營銷銷副總出出于某種種不滿，打打算拉一一撥人另另起爐灶灶。當(dāng)然然，看到到業(yè)務(wù)骨骨干要被被一窩端端，其他他合伙人人肯定是是坐不住住的。不不過，他他們的解解決方案案倒是新新奇。這這些人商商量來商商量去，終終于搬出出了一堆堆莫虛有有的罪名名這位營營銷副總總告了，還還真的把把他抓起起來關(guān)了了一個月月。最后后，這場場鬧劇以以營銷副副總被迫迫歸隊(duì)而而收場。在成長階段段，公司司中層的的流動率率是很大大的。一一方面企企業(yè)大批批招人，新新進(jìn)入的的員工良良莠不齊齊，用句句俗話說說叫蘿蘿卜快了了不洗泥泥，進(jìn)進(jìn)來了不不適合必必然要被被淘

13、汰；另一方方面，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)時的的一些老老員工已已經(jīng)積積累軍功功成了了中層，但但是無論論從知識識、能力力等方面面都不能能跟上企企業(yè)快速速發(fā)展的的步伐，只只能遭到到淘汰或或者安排排個無足足輕重的的位子。相相對于中中層來說說，一般般員工的的流動率率是不高高的，這這主要是是因?yàn)槠笃髽I(yè)的待待遇水平平有所提提高，管管理逐步步規(guī)范，公公司中高高層的變變動較少少影響到到基層的的員工。企企業(yè)在成成長階段段，應(yīng)更更加重視視中層員員工的價價值發(fā)展展。理由由有兩點(diǎn)點(diǎn)：一是是中層在在這個階階段是企企業(yè)成敗敗的關(guān)鍵鍵，他們們最能接接觸企業(yè)業(yè)的實(shí)際際業(yè)務(wù)；二是優(yōu)優(yōu)秀的中中層在今今后有培培養(yǎng)成為為高層的的潛質(zhì)，如如果不加加以重視

14、視，在企企業(yè)工作作幾年走走掉了，到到最后落落得個給給他人作作嫁衣裳裳。在企業(yè)的成成熟期，各各層面人人員的流流動率都都是比較較低的。企企業(yè)主要要任務(wù)是是不斷獲獲得市場場競爭地地位、維維持正常常的運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，在人人員規(guī)模模上相對對穩(wěn)定。由由于企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的高層和和中層人人員流動動比較少少，中層層員工和和一般員員工向上上晉升的的機(jī)會也也隨之較較少。此此時的員員工價值值，更多多的是要要靠制度度來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，比如如建立規(guī)規(guī)范的管管理制度度體系、進(jìn)進(jìn)行流程程再造、重重塑企業(yè)業(yè)文化等等等。但但是，在在這個階階段的企企業(yè)，也也最容易易犯大大企業(yè)病病，因因此在企企業(yè)管理理中，應(yīng)應(yīng)重視員員工的績績效考核核和薪酬酬體系的的

15、建立，做做到人盡盡其才、物物盡其用用。筆者者接觸的的國有企企業(yè)多是是處于這這個階段段。一位位國有企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)慨嘆嘆：雖雖然人很很多，可可是還有有那多的的事情沒沒人干！目前前，國有有企業(yè)因因人設(shè)崗崗的現(xiàn)象象仍然比比較嚴(yán)重重。對不不合格的的員工，國國有企業(yè)業(yè)不能像像民營企企業(yè)那樣樣裁人或或降低待待遇解決決，即使使裁人，補(bǔ)補(bǔ)償?shù)某沙杀疽埠芎芸捎^。作作為咨詢詢公司，新新華信給給這些企企業(yè)的忠忠告是：對員工工價值的的發(fā)揮，更更多的要要關(guān)注所有的的事情都都有人干干，而而不是所有的的人都有有事情干干。進(jìn)入衰退期期后，企企業(yè)在市市場上的的競爭力力減弱，規(guī)規(guī)模雖然然還可能能在不斷斷擴(kuò)大，但但是虧損損也是巨巨大的，企企業(yè)兼并并、破產(chǎn)產(chǎn)屢見于于報端。高高層更替替頻繁，為為的是能能夠找到到一個救世主主，進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)的二次次創(chuàng)業(yè)獲獲得新生生。同時時，成本本成為企企業(yè)生存存的關(guān)鍵鍵，經(jīng)常常性的減減薪、裁裁員使得得一般員員工成為為第一批批受害害者，范范圍再大大就有可可能波及及到中層層。在這這個時期期員工價價值的高高低，主主要是取取決于員員工是否否能否審審時度勢勢，隨著著產(chǎn)業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新或行