企業(yè)該如何進行績效管理

1、有效的績效效管理是是提高企企業(yè)人力力資源素素質(zhì)非常常關(guān)鍵的的一環(huán)，企企業(yè)人力力資源開開發(fā)和管管理中任任何方面面都與績績效管理理有著千千絲萬數(shù)數(shù)的聯(lián)系系。目前前許多企企業(yè)雖然然已經(jīng)認認識到了了純凈管管理的重重要性，并并采取了了許多方方法進行行實話，但但效果并并不明顯顯，有些些竟適得得其反。對對此，本本書力圖圖對目前前企業(yè)在在績效管管理理念念上、方方法上存存在一些些問題進進行剖析析和探討討，并.第一章 探探索績效效管理 技能點1 如何正正確理解解績效管管理 技能點2 如何正正確區(qū)分分績效管管理與績績效考核核 技能點3 如何明明確績效效管理的的受益者者 技能點44 如何何針對不不同對象象采取個個性化

2、績績效管理理方式 技能點5 如何克克服績效效管理的的障礙 第二章 制定績績效管理理計劃 技能點1 如何按按照標準準的方法法和程序序設(shè)定績績效目標標 技能點2 如何使使績效目目標合理理化 技能點3 如何建建立體系系 技能點44 如何何正確理理解績效效計劃 技能點5 如何制制定績效效計劃 技能點6 如何進進行績效效計劃溝溝通 第三章 構(gòu)建績績效考核核標準 技能點1 如何應(yīng)應(yīng)用績效效方法確確定考核核要素 技能點2 如何設(shè)設(shè)計績效效考核標標準 技能點33 如何何保證績績效考核核標準的的有效性性 技能點4 如何構(gòu)構(gòu)建完善善的績效效考核標標準體系系 第一章 探探索績效效管理 技能點1 如何正正確理解解績效

3、管管理 主 題題 詞 績效管管理探探索績效效管理正確理理解績效效管理適用情情景 當當想正確確界定績績效管理理的研究究范疇時時，查看看此技能能。7 技技能描述述績效管管理能將將企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標分解解到各個個業(yè)務(wù)單單元，進進而分解解到每個個人，從從而對每每個員工工的績效效進行管管理、改改進和提提高，也也就提高高了企業(yè)業(yè)的整體體績效?？兛冃Ч芾砝碓谡麄€個人力資資源管理理系統(tǒng)中中占據(jù)著著核心地地位。那那么，績績效是什什么呢？瞄錯了了靶子可可能會功功虧一簣簣。因此此，對績績效管理理的探索索，有必必要從績績效的定定義拉開開帷幕：1績績效含義義探源績效是是什么？從管理理學(xué)角度度看，績績效是組組織期望望的結(jié)

4、果果，是組組織為實實現(xiàn)其目目標而展展現(xiàn)在不不同層面面上的有有效輸出出?？冃鞘鞘裁?？從經(jīng)濟濟學(xué)角度度看，績績效與薪薪酬是員員工和組組織之間間的對等等承諾關(guān)關(guān)系，績績效是員員工對組組織的承承諾?？冃鞘鞘裁?？從社會會學(xué)角度度看，績績效意味味著每個個社會成成員按照照社會分分工所確確定的角角色承擔(dān)擔(dān)他的那那一份職職責(zé)。古語道道：“川川積細流流，海納納百川?！边@這正為我我們揭示示了績效效的內(nèi)涵涵。組織織績效來來源于各各團隊績績效的整整合，而而團隊績績效來源源于每個個員工所所創(chuàng)造的的合力。追追本溯源源，每個個層次的的績效均均來源于于員工績績效。萬萬丈高臺臺，起于于壘土，員員工績效效即是根根基。同同時，員

5、員工個人人的表現(xiàn)現(xiàn)又不能能脫離組組織和團團隊的導(dǎo)導(dǎo)航，否否則將無無績效可可談。下面這這兩個圖圖，左圖圖以組織織為主體體，表明明沒有組組織的盈盈利，就就不會有有每個員員工的收收獲和回回報；右右圖則展展示了沒沒有員工工的成功功和團隊隊的成就就就沒有有組織的的輝煌。由上兩兩圖可知知績效有有三個層層次，相相應(yīng)的績績效管理理自然也也有組織織績效管管理，團團隊績效效管理，員員工績效效管理三三個層次次?？冃У母菃T工工，則績績效管理理的重錘錘也應(yīng)敲敲在員工工績效管管理上。那么，績績效管理理是什么么？揭開了了績效的的面紗，接接下來就就要解讀讀何為績績效管理理。簡單單地說，就就是對員員工行為為和產(chǎn)出出的管

6、理理。核心心思想是是以人為為本，即即讓員工工充分參參與績效效考核的的過程，在在完成組組織目標標的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，重重視員工工的發(fā)展展，制定定員工的的職業(yè)生生涯計劃劃以實現(xiàn)現(xiàn)員工的的個人價價值。績效管管理在績績效計劃劃制定、績績效考核核、激勵勵等過程程中均依依照“以以人為本本”這一一核心思思想。因因而績效效管理比比單純進進行的績績效考核核更注重重未來，比比目標管管理等涵涵蓋的內(nèi)內(nèi)容更豐豐富。2績績效管理理是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略落落實的載載體績效管管理就像像一根線線，將每每個職位位像珍珠珠一樣串串在一起起，將戰(zhàn)戰(zhàn)略任務(wù)務(wù)賦予每每個職位位。由上可可知，績績效管理理通過為為每個員員工制定定有效的的績效目目標，可可以將

7、公公司戰(zhàn)略略、組織織與人合合為一體體?？冃繕说牡闹贫☉?yīng)應(yīng)當是自自上而下下的，即即使公司司的戰(zhàn)略略通過績績效目標標的制定定層層下下傳。3績績效管理理是構(gòu)建建并強化化企業(yè)文文化的工工具現(xiàn)在很很多企業(yè)業(yè)都在提提企業(yè)文文化，但但對企業(yè)業(yè)文化的的認識并并不是很很深入，很很多還只只是停留留在幾句句象征性性的宣傳傳口號上上。其實實企業(yè)文文化的核核心是一一個企業(yè)業(yè)的價值值準則，績績效管理理在企業(yè)業(yè)價值觀觀的傳遞遞過程中中究竟發(fā)發(fā)揮了什什么作用用呢？通通常認為為有強化化和構(gòu)建建的作用用。（1）強強化作用用：如果果一個企企業(yè)強調(diào)調(diào)團隊合合作，那那么在設(shè)設(shè)計績效效考核指指標時，就就要考慮慮到各崗崗位間的的合作指

8、指標以及及部門總總體績效效對員工工個人績績效的影影響。如果企企業(yè)重視視長遠、平平穩(wěn)的發(fā)發(fā)展，績績效考核核則不僅僅要考核核銷售額額，還要要對產(chǎn)品品的市場場占有率率及新市市場的開開拓賦予予更多的的權(quán)重。如果企企業(yè)看中中員工能能力的提提高，則則在設(shè)計計績效考考核要素素時，不不僅強調(diào)調(diào)工作結(jié)結(jié)果，更更多關(guān)注注的是員員工的行行為過程程和工作作表現(xiàn)。（2）構(gòu)構(gòu)建作用用：企業(yè)業(yè)在自身身持續(xù)發(fā)發(fā)展的過過程中，要要不斷提提出新的的價值觀觀以更新新自身的的企業(yè)文文化。而而那些新新的價值值觀是員員工不熟熟悉的，甚甚至是抵抵觸的。因因而，新新價值觀觀的構(gòu)建建就要通通過在績績效指標標中設(shè)計計符合新新價值觀觀的內(nèi)容容來實

9、現(xiàn)現(xiàn)。4績績效管理理是提升升管理水水平的有有效手段段績效管管理是基基礎(chǔ)薄弱弱的中國國企業(yè)進進行管理理改進的的有效手手段。其其特殊功功效如下下：（1）能能提高企企業(yè)計劃劃的有效效性。中中國企業(yè)業(yè)要么沒沒有計劃劃，要么么就是計計劃過于于死板，導(dǎo)導(dǎo)致計劃劃在執(zhí)行行的過程程中有效效性很差差，這種種狀況致致使整個個企業(yè)的的經(jīng)營處處于不可可控制的的狀態(tài)，而而績效管管理在一一定程度度上可以以彌補這這一缺陷陷。由于于績效管管理這一一制度性性的要求求，使得得企業(yè)必必須認真真分析制制定工作作目標的的有效性性，并對對目標完完成結(jié)果果進行評評估，進進而可以以修正計計劃。（2）能能提高管管理者的的管理水水平。有有一些管

10、管理者缺缺乏管理理知識和和技能，不不懂得如如何有效效地整合合企業(yè)內(nèi)內(nèi)的資源源，不知知如何管管人。而而績效管管理則要要求管理理者要完完成制定定工作計計劃、評評價員工工的工作作表現(xiàn)、幫幫助下屬屬提高績績效等一一系列工工作。因因此，要要提高管管理者的的水平就就要設(shè)計計出一套套制度化化的方法法來規(guī)范范每一位位管理者者的行為為。（3）易易于暴露露企業(yè)存存在的問問題。一一個看似似風(fēng)平浪浪靜的企企業(yè)，在在進行績績效考核核時，可可能會使使一些一一直潛藏藏在企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的問題暴暴露出來來，如考考核數(shù)據(jù)據(jù)的準確確性、管管理者的的管理技技能、考考核目標標的有效效性等。這這些問題題如果越越堆越多多，企業(yè)業(yè)就會像像“溫

11、水水煮青蛙蛙”一樣樣于不知知不覺中中死去。由此可可見，績績效管理理不僅是是人力資資源的重重要組成成部分，更更是企業(yè)業(yè)強有力力的管理理手段之之一?？兛冃Ч芾砝砭褪且ㄟ^考考核提高高個體的的效率，最最終實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的目標。9 牢牢記要點點正確界界定績效效管理的的含義需需從以下下方面入入手：_ 績績效含義義探源_ 績績效管理理是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略落落實的載載體_ 績績效管理理是構(gòu)建建和強化化企業(yè)文文化的工工具_ 績績效管理理是提升升管理者者管理水水平的有有效手段段愛立信信公司為為進行有有效的員員工績效效管理，建建立了完完善的績績效評價價系統(tǒng)。該該系統(tǒng)建建立在兩兩個假設(shè)設(shè)基礎(chǔ)上上：一是是大多數(shù)數(shù)員工為為報酬

12、而而努力工工作，只只有給他他們更高高的回報報才能使使他們更更關(guān)心績績效評價價；二是是績效評評價過程程是對員員工和管管理者同同時評價價的過程程。愛立立信認為為，員工工通常被被以下問問題所惑惑：我所所在職位位的工作作內(nèi)容是是什么？這個職職位應(yīng)得得到什么么報酬？我如何何改進工工作？圍圍繞上述述問題，愛愛立信公公司進行行績效評評價的內(nèi)內(nèi)容主要要分為兩兩部分：結(jié)果和和績效要要素。最最終的績績效結(jié)果果是兩部部分內(nèi)容容評價結(jié)結(jié)果加權(quán)權(quán)的總和和。愛立立信公司司深信，對對員工進進行公正正的績效效評價，有有利于公公司的人人員穩(wěn)定定。. 實實踐練習(xí)習(xí)請您做做下面的的實踐練練習(xí)題：1根根據(jù)對績績效管理理的理解解請列舉

13、舉兩個企企業(yè)實施施績效管管理的例例子：2企企業(yè)從績績效管理理的實施施中獲得得了什么么？技能點2 如何正正確區(qū)分分績效管管理與績績效考核核 主 題題 詞 績效管管理探探索績效效管理區(qū)分績績效管理理與績效效考核適用情情景 當當要準確確區(qū)分績績效管理理和績效效考核時時，查看看此技能能。7 技技能描述述對于很很多企業(yè)業(yè)來說，雖雖然講的的是“績績效管理理”，但但實際操操作的卻卻往往是是“績效效考核”。這這兩個概概念的混混淆，已已經(jīng)成為為如今企企業(yè)進行行績效管管理的一一大誤區(qū)區(qū)。要想想使績效效管理成成功，必必須正本本清源，糾糾正錯誤誤的認識識。1績績效管理理的含義義和內(nèi)容容有效的的績效管管理從建建立以人人

14、為本的的企業(yè)文文化開始始，結(jié)合合員工個個人的發(fā)發(fā)展計劃劃及公司司的總體體戰(zhàn)略目目標確定定個人的的工作計計劃和目目標。（1）績績效管理理是管理理者與員員工就工工作目標標和如何何達成工工作目標標進行協(xié)協(xié)調(diào)并達達成共識識的過程程。在此此過程中中，管理理者和員員工達成成的承諾諾必須規(guī)規(guī)定： 希希望員工工完成的的工作目目標； 員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)對實現(xiàn)現(xiàn)公司目目標的影影響； 衡衡量工作作績效的的標準是是什么； 員員工和主主管如何何共同努努力以完完善和提提高員工工的業(yè)績績； 指指明績效效管理中中會遇到到的障礙礙并尋求求排除辦辦法。（2）績績效管理理的程序序包括：計劃、輔輔導(dǎo)、考考核、反反饋。這這四個步步驟

15、往復(fù)復(fù)循環(huán)，最最終實現(xiàn)現(xiàn)組織和和員工的的績效改改進。如如第9頁頁圖： 績績效管理理首先應(yīng)應(yīng)當是管管理。績績效管理理同樣是是管理者者日常管管理的一一部分，它它沒有什什么特殊殊性，更更不只是是人力資資源部的的專利。 績績效管理理是一個個持續(xù)溝溝通的過過程?？兛冃Ч芾砝硎峭ㄟ^過管理者者和員工工持續(xù)不不斷的溝溝通，并并最終達達成協(xié)議議來保證證完成的的。 績績效管理理不僅注注重工作作結(jié)果，更更重視達達成目標標的過程程。結(jié)果果固然重重要，但但在績效效管理循循環(huán)過程程中的計計劃、輔輔導(dǎo)、考考核和反反饋也是是必須要要強調(diào)的的。2對對績效管管理的認認識誤區(qū)區(qū)首先，我我們應(yīng)當當糾正在在績效管管理上較較為普遍遍的錯

16、誤誤認識：績效管管理不是是：（1）簡簡單的任任務(wù)管理理；（2）績績效考核核；（3）一一組評價價表；（4）專專為尋找找員工的的錯處，對對員工嚴嚴加控制制，重控控制，輕輕管理；（5）只只是人力力資源部部的工作作；（6）作作為強迫迫員工更更好或更更努力工工作的大大棒；（7）一一年只需需一次的的填表工工作；（8）只只在績效效不盡如如人意時時使用；（9）加加薪、晉晉級時使使用，重重短期、輕輕長期；（100）對事事不對人人；（111）制定定計劃、確確定標準準，重計計劃、輕輕執(zhí)行；（122）只是是采用績績效工資資，重結(jié)結(jié)果、輕輕過程；（一三三）針對對管理者者的績效效，重高高層、輕輕低層；（144）管理理者的

17、事事，重管管理、輕輕參與。3績績效考核核的含義義和內(nèi)容容績效考考核是績績效管理理不可或或缺的一一部分，但但不是它它的全部部?？冃Э己酥恢皇强冃Ч芾淼牡囊粋€點點。（1）績績效考核核最終是是要考核核員工到到底為公公司做了了什么。它它被稱為為結(jié)果取取向的評評估。不不僅是對對公司整整體的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，還要要對目標標的結(jié)果果進行評評估。（2）績績效考核核要在與與員工個個人的目目標結(jié)合合的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，考考核公司司的整體體績效。（3）績績效考核核有利于于員工發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的不足足，并在在管理者者的指導(dǎo)導(dǎo)下改進進自身的的績效。（4）績績效考核核應(yīng)當是是經(jīng)常性性、制度度性的。（5）績績效考核核的結(jié)果果可以作作為

18、激勵勵和發(fā)展展的依據(jù)據(jù)。4績績效管理理和績效效考核的的區(qū)別通過上上面的論論述，我我們可以以看出績績效考核核只是績績效管理理的一個個環(huán)節(jié)，是是進行績績效管理理的一種種手段?？兛冃Э己撕藢嵸|(zhì)上上反映的的是過去去的績效效，而不不是未來來的績效效。而績績效管理理更注重重的是對對未來績績效的提提升，著著眼于未未來的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略?？冃Ч芄芾砼c傳傳統(tǒng)意義義上的績績效考核核的主要要區(qū)別如如下表：績效管管理與績績效考核核的主要要區(qū)別績效管管理 績績效考核核管理程程序 人人力資源源管理程程序計劃式式 判斷斷式一個完完整的管管理過程程 管理理過程中中的局部部環(huán)節(jié)和和手段解決問問題 事事后算賬賬注重結(jié)結(jié)果和過過程 注

19、注重結(jié)果果側(cè)重于于信息溝溝通與績績效提高高 側(cè)重重于判斷斷的評估估雙贏 成或敗敗伴隨管管理活動動的全過過程 只只出現(xiàn)在在特定的的時期事先的的溝通與與承諾 事后的的評估關(guān)注未未來的績績效 關(guān)關(guān)注過去去的績效效績效考考核僅是是進行績績效管理理的一種種手段，它它不包括括前端的的貫徹理理論，也也不包括括后端的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略。但但需要提提醒您注注意的是是，過于于漠視前前端，會會使員工工的積極極性難以以發(fā)揮，對對考核標標準的認認同度不不高，引引發(fā)員工工的抵觸觸情緒；過于漠漠視后端端，考評評可能會會形同虛虛設(shè)，費費力而不不討好。9 牢牢記要點點正確區(qū)區(qū)分績效效管理與與績效考考核需明明確下列列內(nèi)容：_ 績績效管

20、理理的含義義和內(nèi)容容_ 對對績效管管理的認認識誤區(qū)區(qū)_ 績績效考核核的含義義和內(nèi)容容_ 績績效管理理與績效效考核的的區(qū)別. 實實踐練習(xí)習(xí)請您做做下面的的實踐練練習(xí)題：請仔細細閱讀下下面的案案例，并并根據(jù)案案例中出出現(xiàn)的問問題，談?wù)務(wù)勀牡目捶?。王先生生最近情情緒很不不好，全全公司225個辦辦事處，除除了自己己負責(zé)的的C辦事事處外，其其他辦事事處的銷銷售業(yè)績績都有所所增長，而而自己的的辦事處處非但沒沒有增長長，反而而有所下下降。在公司司里，王王先生是是公認的的銷售狀狀元，進進入公司司5年，業(yè)業(yè)績可謂謂“攻無無不克，戰(zhàn)戰(zhàn)無不勝勝”，從從一般的的銷售工工程師，晉晉升到辦辦公室主主任。王王先生當當了辦

21、公公室主任任后，深深感責(zé)任任重大，把把最困難難的工作作留給自自己，并并經(jīng)常給給下屬傳傳授經(jīng)驗驗，但業(yè)業(yè)績卻令令人失望望。臨近近年末，除除了要做做銷售沖沖刺外，還還要完成成公司推推行的“績績效管理理”。王王先生自自語道：“天天天講管理理，市場場還做不不做？管管理是為為市場服服務(wù)的。不不以市場場為中心心，管理理有什么么意義。又又是規(guī)范范化，又又是考核核，辦事事處哪還還有時間間抓市場場。人力力資源部部的人多多了，就就要找點點事兒做做?！焙迷诳兛冃Ч芾砝硪咽禽p輕車熟路路，通過過內(nèi)部電電子系統(tǒng)統(tǒng)，王先先生給每每個員工工發(fā)了考考核表，要要求他們們盡快完完成自評評。同時時自己根根據(jù)一年年來員工工的總體體表現(xiàn)

22、進進行了排排序。但但因時間間相隔較較長，平平時又沒沒有很好好地做記記錄，誰誰表現(xiàn)好好壞已經(jīng)經(jīng)難以區(qū)區(qū)分。好好在公司司沒什么么特別的的比例控控制。最最后，王王先生選選了6名名下屬進進行了55100分鐘的的溝通，一一切。參考答答案：從人力力資源部部看，考考核內(nèi)容容是人力力資源部部費盡心心血做出出來的，但但到了各各級主管管手中，卻卻像一個個死循環(huán)環(huán)一樣，不不當回事事地日復(fù)復(fù)一日地地一再重重復(fù)使用用。從員工工來講，年年復(fù)一年年寫出的的工作總總結(jié)，公公司和管管理者從從沒仔細細地看過過，考核核真的變變成了一一種“形形式”?！爸恢灰獎e出出錯，結(jié)結(jié)果差不不到哪里里去”，“干干活不如如把上司司的脈”等等想法普普

23、遍存在在于員工工之中。從管理理者來講講，平時時工作已已經(jīng)夠忙忙了，人人力資源源部還要要無事找找事。但從實實際看，王王先生的的部門運運作的不不是很好好。他的的員工不不能按要要求完成成任務(wù)；他們對對應(yīng)該做做什么不不是很清清楚，造造成有事事沒人做做；同一一錯誤重重復(fù)發(fā)生生，但沒沒人知道道為什么么會這樣樣；而王王先生對對發(fā)生的的事都不不太清楚楚，他只只知道他他很忙，他他的下屬屬也很忙忙，卻不不知道為為什么沒沒有忙出出結(jié)果。這個問問題主要要說明王王先生實實際上沒沒有設(shè)立立清晰的的績效目目標，平平時不但但對下屬屬的績效效輔導(dǎo)不不到位，而而且對員員工績效效的重大大事件也也不了解解，從而而導(dǎo)致部部門績效效不好

24、，等等到要做做績效評評估時就就不知道道評定的的依據(jù)是是什么了了。技能點3 如何明明確績效效管理的的受益者者 主 題題 詞 績效管管理探探索績效效管理明確受受益者適用情情景 當當想明確確不同職職位的員員工從績績效管理理中得到到的不同同收益是是什么時時，查看看此技能能。7 技技能描述述一個企企業(yè)實施施績效管管理最基基本的動動力就是是提高企企業(yè)整體體的業(yè)績績，因而而組織者者顯然是是最直接接的受益益者。同同時，績績效管理理是對傳傳統(tǒng)的績績效考核核的創(chuàng)新新，因此此可以達達到企業(yè)業(yè)和個人人的雙贏贏。1企企業(yè)績績效管理理的受益益者（1）企企業(yè)發(fā)展展方向的的領(lǐng)航員員。“龜龜兔賽跑跑”的故故事大家家都知道道，最

25、后后是烏龜龜贏了，為為此兔子子一直為為自己的的輕敵后后悔。終終于在若若干年后后，決定定要報仇仇雪恨，于于是與烏烏龜約在在同一地地點，同同一時間間，再進進行一場場全新的的比賽。比比賽前，兔兔子深刻刻總結(jié)了了上次失失敗的經(jīng)經(jīng)驗教訓(xùn)訓(xùn)，一改改以往輕輕狂的態(tài)態(tài)度，決決心在比比賽中竭竭盡全力力，一定定要發(fā)揮揮出最大大潛能，跑跑出最好好成績。它它要向所所有動物物證明：兔子絕絕對比烏烏龜跑得得快！比賽槍槍聲一響響，兔子子就像箭箭一樣地地躥了出出去。大大家猜猜猜這次的的結(jié)果如如何？還是烏烏龜贏了了！為什么么？因為兔兔子跑錯錯方向了了！兔子的的行為似似乎令人人哭笑不不得，但但仔細回回味一下下，這種種情況在在如今

26、的的企業(yè)中中還算少少數(shù)嗎？我們都都知道，企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略往往往是經(jīng)過過高層精精心策劃劃的。必必須明白白，制定定戰(zhàn)略就就是為了了實施，再再好的戰(zhàn)戰(zhàn)略如果果不能實實施，也也就成了了空想。公公司為適適應(yīng)市場場環(huán)境的的發(fā)展以以及社會會需求的的變化，會會在一定定程度上上對企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略進行調(diào)調(diào)整。此此時，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展方向向可能會會發(fā)生改改變，如如果不能能及時地地引導(dǎo)員員工朝著著新的方方向努力力，那么么，即使使企業(yè)已已經(jīng)擁有有高素質(zhì)質(zhì)的員工工，并且且員工都都在努力力地工作作著，企企業(yè)的結(jié)結(jié)局仍可可能像寓寓言里的的那只兔兔子，費費力不討討好，最最終仍以以失敗收收場?？冃Ч芄芾淼淖髯饔弥灰痪褪且獮閱T工工指

27、明努努力的方方向，使使員工一一開始就就明確自自己的目目標在哪哪里，它它能使員員工清楚楚地知道道自己在在戰(zhàn)略實實施過程程中所扮扮演的角角色。如如果員工工能將自自己份內(nèi)內(nèi)的工作作保證完完成的話話，那么么企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的實現(xiàn)現(xiàn)自然不不在話下下。（2）強強化奮發(fā)發(fā)向上的的企業(yè)文文化。一一個企業(yè)業(yè)的文化化常常會會被企業(yè)業(yè)用幾句句精煉的的語言加加以概括括，并會會在企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營活動中中像只無無形的手手影響和和左右企企業(yè)的各各種活動動。但如如何將這這些內(nèi)容容傳達給給員工，讓讓員工理理解且認認同它，就就不是一一件容易易的事了了。績效管管理的貫貫徹，首首先要建建立起以以人為本本的企業(yè)業(yè)文化，充充分地尊尊重員工

28、工，提供供給他們們發(fā)展的的空間和和舞臺。員員工在這這種各盡盡所能的的工作氛氛圍中，就就會工作作積極性性高漲。強強烈的歸歸屬感會會將員工工和企業(yè)業(yè)緊密地地聯(lián)系在在一起。在在主人翁翁的意識識驅(qū)動下下，更容容易促使使員工為為實現(xiàn)目目標而努努力，從從而鞏固固、發(fā)展展企業(yè)的的文化。同時，績績效管理理系統(tǒng)的的運行過過程，實實際上也也是企業(yè)業(yè)文化灌灌輸?shù)倪^過程。它它作為企企業(yè)高層層表達和和宣揚企企業(yè)文化化的重要要途徑，使使員工明明了管理理者所推推崇的行行事方式式，使管管理者和和員工明明確什么么才是企企業(yè)鼓勵勵的行為為，什么么是企業(yè)業(yè)不鼓勵勵的行為為，并最最終使企企業(yè)文化化被所有有員工理理解、接接受并貫貫徹執(zhí)

29、行行。（3）有有利于績績效的提提高。俗俗話講“眾眾人拾柴柴火焰高高”，如如果將每每個員工工的創(chuàng)造造力和潛潛能都發(fā)發(fā)揮出來來，就會會形成巨巨大的合合力，推推動企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。李艾科卡卡注重激激發(fā)和保保持下屬屬的進取取精神，使使瀕臨倒倒閉的克克萊斯勒勒公司起起死回生生，締造造了不朽朽的輝煌煌。他認認為：在在下級已已經(jīng)開始始洋洋得得意時，可可多加批批評；但但當他意意志消沉沉?xí)r，萬萬勿過于于苛刻。下下級有時時會對自自己的失失敗心灰灰意冷，如如果這時時再繼續(xù)續(xù)批評，會會挫傷他他的自尊尊心，把把他要改改進工作作現(xiàn)狀的的僅有的的那么一一點點積積極性都都給打掉掉了。（4）有有利于穩(wěn)穩(wěn)定人才才隊伍，吸吸引新的的

30、加盟者者。通過過績效管管理的實實施，使使得各個個層次員員工的價價值都可可以得到到體現(xiàn)和和認可，并并且只要要努力，就就會有發(fā)發(fā)展?？兛冃Ч芾砝淼呢瀼貜兀箚T員工有了了職業(yè)安安全感，看看到了發(fā)發(fā)展前途途，自然然會潛心心創(chuàng)業(yè)。有有識之士士，自會會聞風(fēng)而而動，到到公司來來效力，從從而使公公司不時時地補充充新鮮血血液，不不斷地完完善公司司已有的的人才結(jié)結(jié)構(gòu)。（5）有有利于企企業(yè)中組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)化化，使之之更具柔柔性?？兛冃Ч芾砝硎沟脝T員工廣泛泛地參與與管理過過程，從從而改變變以往的的信息溝溝通模式式和決策策方式，主主動性大大大增強強?？冃Ч芾韽姀娬{(diào)的協(xié)協(xié)作，有有助于減減少企業(yè)業(yè)的內(nèi)耗耗，監(jiān)管管在企業(yè)

31、業(yè)中作用用弱化。企企業(yè)的層層級關(guān)系系向扁平平化發(fā)展展，適應(yīng)應(yīng)社會對對組織的的柔性要要求，使使企業(yè)能能更快地地對市場場發(fā)生的的變化做做出反應(yīng)應(yīng)，及時時調(diào)整，更更具有靈靈活性。2管管理者績效管管理的受受益者羅伯特特 狄狄倫施耐耐德說過過：“各各種各樣樣的管理理者，尤尤其是企企業(yè)最高高的管理理者，都都發(fā)現(xiàn)權(quán)權(quán)力正從從手中一一點一點點地消失失。他們們不再像像以前一一樣，從從墻上摘摘下寶劍劍，像一一名復(fù)仇仇天使一一樣在眾眾人面前前揮舞。”管管理者放放下令箭箭的時候候，他才才真正開開始解放放自己，而而不再為為維持權(quán)權(quán)威精疲疲力竭。許多管管理者既既不善于于使員工工明確其其要從事事工作的的具體內(nèi)內(nèi)容、擁擁有的

32、權(quán)權(quán)利和義義務(wù)以及及工作完完成的標標準，也也不能客客觀公正正地對員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作作完成狀狀況進行行評價。員員工們經(jīng)經(jīng)常會抱抱怨他們們的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)只是靠靠權(quán)威來來實現(xiàn)其其意愿。（1）績績效管理理提高了了管理者者的管理理水平。有有研究表表明，員員工更多多的是忠忠于一個個優(yōu)秀的的經(jīng)理，而而不是公公司。若若一個優(yōu)優(yōu)秀的經(jīng)經(jīng)理離職職，他的的許多下下屬也會會隨之而而去。那那么，如如何成為為一名優(yōu)優(yōu)秀的管管理者呢呢？如今，優(yōu)優(yōu)秀的管管理者越越來越多多地被要要求作為為教練、輔輔導(dǎo)者，而而不再是是以往監(jiān)監(jiān)督員的的角色，他他們應(yīng)是是通過介介紹、指指導(dǎo)、建建議和鼓鼓勵等各各種手段段來給予予員工幫幫助，以以改進

33、和和提高工工作績效效。（2）減減少管理理阻力，提提高管理理效率。在在績效管管理中，員員工不再再是被動動的接受受者，他他們有協(xié)協(xié)作的意意識和參參與的愿愿望。與與管理者者一起制制定工作作計劃，及及時將實實施中的的問題反反饋并獲獲得指導(dǎo)導(dǎo)和支持持，讓員員工能將將個人意意識與企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景結(jié)合起起來。因因而，管管理者在在對員工工授權(quán)時時，也為為自己清清除了掣掣肘，增增添了有有力的左左膀右臂臂。（3）提提高個人人績效，謀謀求長遠遠發(fā)展。管管理者在在個人績績效和發(fā)發(fā)展方面面，比一一般員工工更具有有優(yōu)勢，因因為管理理者作為為一個團團隊的領(lǐng)領(lǐng)頭羊，當當業(yè)績好好時，就就更容易易有成就就感，也也更容易易獲得

34、認認同和發(fā)發(fā)展。3員員工績績效管理理的受益益者（1）從從企業(yè)和和管理者者的受益益中受益益。當企企業(yè)及其其管理者者從績效效管理中中受益時時，作為為企業(yè)和和績效管管理一分分子的員員工也同同時會成成為績效效管理的的受益者者之一。當當企業(yè)從從績效管管理中得得到好處處時，企企業(yè)的收收益就會會提高，員員工的收收入將會會隨著企企業(yè)利潤潤的增加加而同步步增加。當管理理者的管管理水平平提高后后，員工工在績效效管理的的過程中中會得到到更多的的幫助和和輔導(dǎo)，只只會使得得管理者者和被管管理者的的關(guān)系變變得更融融洽，工工作更加加順利。（2）精精神需求求的滿足足程度大大大提高高。按照上上圖馬斯斯洛需求求層次理理論，人人們

35、在收收入水平平較低的的情況下下，往往往只會在在第三個個層次上上拼搏，對對于尊重重和自我我實現(xiàn)并并不敢奢奢求。但但隨著收收入水平平的增長長和人們們整體文文化素質(zhì)質(zhì)的提高高，員工工開始對對尊重和和自我實實現(xiàn)有所所期望。在績效效管理的的過程中中，由于于員工的的參與度度增加，從從而使得得其受尊尊重的欲欲望和自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需求求可以得得到一定定程度上上的滿足足。（3）使使員工感感受到工工作是快快樂的?？兛冃Ч芾砝淼男Ч痪途褪亲寙T員工感受受到工作作對于他他們不僅僅僅是一一種責(zé)任任，得到到的不僅僅僅是一一份工資資，員工工不再僅僅僅是一一群被動動的接受受者，而而是有明明確目標標、有上上級的支支持、訓(xùn)訓(xùn)練

36、有素素的人群群。只有有當員工工感到工工作的快快樂時，他他們的積積極性才才能充分分發(fā)揮，他他們的潛潛能才能能被完全全挖掘，他他們才有有機會和和能力去去承擔(dān)更更大的責(zé)責(zé)任，分分享更大大的成功功。（4）可可以獲得得更多的的發(fā)展機機會。企企業(yè)會根根據(jù)員工工的意愿愿、特長長、工作作需要結(jié)結(jié)合員工工的一貫貫表現(xiàn)安安排工作作崗位，在在管理者者的協(xié)助助下，制制定和實實施個人人的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，獲獲得長遠遠發(fā)展的的機會。（5）通通過公平平競爭，獲獲得優(yōu)厚厚的報酬酬。在績績效管理理的體系系下，是是沒有庸庸才生存存的土壤壤的。合合理的績績效考核核，可以以克服管管理者偏偏見帶來來的弊端端，只要要有能力力，有干干勁，

37、出出業(yè)績，就就會有相相應(yīng)的回回報。實施績績效管理理是需要要時間和和精力的的，也許許你寧愿愿將時間間和精力力放在其其他地方方，但經(jīng)經(jīng)過以上上的論述述，你是是否發(fā)現(xiàn)現(xiàn)時間和和精力的的付出都都是值得得的？因因為這是是一種投投資。只只要將績績效管理理體系運運用得合合理恰當當，無論論是對整整個企業(yè)業(yè)，或是是管理者者，甚至至每一個個員工都都是有很很明顯的的好處的的。9 牢牢記要點點實行績績效管理理，下述述各方都都會受益益：_ 企企業(yè)方面面，從績績效管理理中受益益_ 管管理者績效管管理的受受益者_ 員員工從企企業(yè)、管管理者的的受益中中受益. 實實踐練習(xí)習(xí)請您做做下面的的實踐練練習(xí)題：1如如果你是是一名管管理

38、者，你你的企業(yè)業(yè)達到以以下管理理效果了了嗎？企業(yè)管管理效果果的表現(xiàn)現(xiàn) 每一一位員工工都能清清楚地理理解其工工作的任任務(wù)、權(quán)權(quán)利和責(zé)責(zé)任，在在工作細細節(jié)上無無需管理理者操心心 是是 否否 任何何時候員員工的努努力方向向均和公公司保持持一致 是 否 減少少員工因因工作職職責(zé)不明明確而產(chǎn)產(chǎn)生的不不必要的的誤解和和糾紛 是 否 隨時時了解員員工的工工作完成成狀態(tài)，在在問題處處于萌芽芽階段就就將它處處理掉 是 否 通過過幫助員員工找到到錯誤和和效率低低的原因因及解決決手段，以以防止問問題的再再次發(fā)生生 是是 否否2如如果你是是一名管管理者，下下班回家家后，你你是否被被以下問問題困擾擾呢？管理者者的困擾擾

39、 需要要進行過過細的管管理并深深入到每每一件具具體事務(wù)務(wù)中，以以保證事事務(wù)的處處理正確確 是是 否否 員工工們太膽膽小，該該做決策策的總來來請示 是 否 員工工們對誰誰該做什什么和誰誰應(yīng)該對對什么負負責(zé)有異異議 是 否 員工工們提供供的重要要信息太太少 是 否 問題題發(fā)現(xiàn)得得太晚，以以至無法法阻止它它的擴大大 是是 否否 員工工們重復(fù)復(fù)犯相同同的錯誤誤 是是 否否技能點4 如何針針對不同同對象采采取個性性化績效效管理方方式 主 題題 詞 績效管管理探探索績效效管理個性化化績效管管理適用情情景 當當想使不不同員工工有自身身適用的的績效管管理方式式時，查查看此技技能。7 技技能描述述企業(yè)對對員工的

40、的管理方方式通常常是由對對員工的的認識決決定的。一一套完善善的績效效管理體體系應(yīng)當當能針對對不同的的對象采采取不同同的績效效管理方方式。1傳傳統(tǒng)經(jīng)濟濟與知識識經(jīng)濟下下認識的的區(qū)別（1）在在傳統(tǒng)經(jīng)經(jīng)濟體制制下，企企業(yè)對所所有員工工的工作作表現(xiàn)均均采取同同樣的評評價方法法，依據(jù)據(jù)的都是是按照勞勞動付出出的不同同進行分分配的做做法。（2）進進入知識識經(jīng)濟時時代后，隨隨著知識識密集型型勞動者者的增加加以及勞勞動者所所從事的的工作中中知識含含量的提提高，工工作的形形式越來來越趨于于多樣化化，知識識等非物物化勞動動形式對對價值的的貢獻越越來越大大。面對這這種變化化，企業(yè)業(yè)應(yīng)當以以新的思思維方式式來看待待員

41、工，以以新的視視角對企企業(yè)中的的人才進進行開發(fā)發(fā)。因此此，企業(yè)業(yè)所建立立的績效效管理系系統(tǒng)必須須能夠適適應(yīng)這種種兼具多多樣化和和個性化化的工作作方式，能能針對工工作性質(zhì)質(zhì)不同的的員工提提供不同同的績效效管理形形式。2按按員工在在企業(yè)中中所承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的的劃分職層 劃分標標準公司高高層 ? 根據(jù)據(jù)環(huán)境的的變化，把把握企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營發(fā)展方方向，把把握企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標或某某一業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展目目標的制制定? 控制規(guī)規(guī)劃設(shè)計計和業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)的的改進，組組織進行行如事業(yè)業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)產(chǎn)品領(lǐng)域域、服務(wù)務(wù)領(lǐng)域、市市場等創(chuàng)創(chuàng)新工作作? 培培養(yǎng)繼任任者和適適合公司司需要的的中堅力力量公司中中層 ? 參與與公司的的整體規(guī)規(guī)劃或

42、某某一領(lǐng)域域的設(shè)計計規(guī)劃? 正確確理解公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略，并并根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的要求求，站在在戰(zhàn)略的的高度和和業(yè)務(wù)系系統(tǒng)的角角度建立立起業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)的的標準和和作業(yè)規(guī)規(guī)范? 將企業(yè)業(yè)和部門門的目標標落實到到每個員員工，并并應(yīng)監(jiān)督督、指導(dǎo)導(dǎo)下屬的的業(yè)務(wù)工工作? 為提高高部門及及業(yè)務(wù)系系統(tǒng)的工工作效率率，不斷斷進行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)和方法法的研究究與開發(fā)發(fā)，推進進工作方方法和技技術(shù)的創(chuàng)創(chuàng)新? 指導(dǎo)下下屬設(shè)計計自己的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，培養(yǎng)養(yǎng)下屬的的核心技技能公司基基層 ? 嚴格格地執(zhí)行行已有的的業(yè)務(wù)標標準，熟熟練掌握握業(yè)務(wù)技技術(shù)和工工作方法法，能獨獨立完成成符合標標準的工工作任務(wù)務(wù)? 盡盡可能地地對工作作方式

43、進進行技術(shù)術(shù)上的革革新? 對產(chǎn)品品的數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本及任務(wù)務(wù)完成的的及時性性，生產(chǎn)產(chǎn)各環(huán)節(jié)節(jié)的服務(wù)務(wù)質(zhì)量承承擔(dān)責(zé)任任類 型型 績效效考核特特征 績績效評價價方式 評價周周期高 層層管理者者 基于于經(jīng)營績績效達成成的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標考核核 關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標述職職報告 一年中 層層管理者者 以任任職資格格為基礎(chǔ)礎(chǔ)，基于于戰(zhàn)略目目標實現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標考核核 關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標述職職報告 半年中基層層員 工工 關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標考核核以及基基于關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標落實實的關(guān)鍵鍵行為考考核 關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標考考核及行行為考核核 每季季度作業(yè)類類員 工工 部門門關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標分解及及關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標

44、實現(xiàn)的的關(guān)鍵行行為的每每日評價價 關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標考核核及行為為考核 每日記記錄月度度考核3根根據(jù)不同同的工作作性質(zhì)采采用不同同的績效效管理方方式首先，應(yīng)應(yīng)將企業(yè)業(yè)內(nèi)現(xiàn)有有的所有有職位根根據(jù)工作作性質(zhì)的的不同劃劃分為不不同的類類別。然后，分分析總結(jié)結(jié)各種類類別工作作的特點點，將工工作特點點類似、可可以采用用同種績績效評價價方法的的職能類類別合并并，建立立起一套套適應(yīng)各各職能類類別特點點的績效效考核體體系。（1）劃劃分職位位類別：職類 劃分要要素管理類類 為企企業(yè)經(jīng)營營管理系系統(tǒng)的高高效運行行以及各各項經(jīng)營營決策的的正確性性負直接接責(zé)任市場類類 對產(chǎn)產(chǎn)品進入入市場、產(chǎn)產(chǎn)品品牌牌的樹立立以及市市場

45、占有有率承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任技術(shù)類類 對產(chǎn)產(chǎn)品的創(chuàng)創(chuàng)新性和和技術(shù)在在行業(yè)內(nèi)內(nèi)的先進進性承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任專業(yè)類類 對為為企業(yè)行行政管理理系統(tǒng)提提供的專專業(yè)化管管理訊息息及管理理服務(wù)的的質(zhì)量、效效果承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)責(zé)任作業(yè)類類 對產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)的數(shù)量量、質(zhì)量量及生產(chǎn)產(chǎn)成本負負直接責(zé)責(zé)任（2）以以劃分好好的職位位類別為為依據(jù)，建建立績效效評價系系統(tǒng)：職位類類別 績績效評價價特征 績效評評價方式式 評價價周期承擔(dān)直直接管理理責(zé)任的的各級管管理者 以業(yè)績績目標完完成和工工作改進進為基礎(chǔ)礎(chǔ)的績效效評價 對業(yè)績績目標進進行評價價 一年年或半年年從事業(yè)業(yè)務(wù)或研研發(fā)設(shè)計計的一般般工作人人員 以以工作改改進和目目標設(shè)定定的

46、計劃劃完成為為基礎(chǔ)的的績效評評價 計計劃完成成度評價價 季度度從事例例行性常常規(guī)工作作的人員員 以工工作量的的完成為為基礎(chǔ)的的績效評評價 工工作量完完成度和和準確性性評價 月度行政類類或日常常事務(wù)類類工作人人員 以以該職位位應(yīng)負的的責(zé)任和和里外工工作完成成情況為為基礎(chǔ)的的評價 承擔(dān)責(zé)責(zé)任、額額外貢獻獻評價 季度正是由由于在企企業(yè)中，員員工所處處的職位位不同，所所負擔(dān)的的使命和和責(zé)任不不同。因因此，在在構(gòu)建績績效管理理體系時時，應(yīng)針針對各自自不同的的特點，采采用各自自適合的的方法及及衡量標標準，力力求考評評結(jié)果的的準確。9 牢牢記要點點針對不不同的對對象采取取不同的的管理方方式應(yīng)掌掌握下列列各點

47、：_ 傳傳統(tǒng)經(jīng)濟濟與知識識經(jīng)濟下下認識的的區(qū)別_ 按按員工在在企業(yè)中中所承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的的劃分_ 根根據(jù)不同同的工作作性質(zhì)采采用不同同的績效效管理方方式. 實實踐練習(xí)習(xí)請您做做下面的的實踐練練習(xí)題：對下面面所列各各項進行行辨析，哪哪些是高高層的劃劃分標準準？哪些些是中層層的劃分分標準？哪些是是基層的的劃分標標準？高高層：LL；中層層：M；基層：B；在在括號中中寫出。1根根據(jù)環(huán)境境的變化化，把握握企業(yè)的的經(jīng)營發(fā)發(fā)展方向向，把握握企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標或某一一業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展目標標的制定定。 （ ）2參參與公司司的整體體規(guī)劃或或某一領(lǐng)領(lǐng)域的設(shè)設(shè)計規(guī)劃劃。 （ ）3指指導(dǎo)下屬屬設(shè)計自自己的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。 （ ）

48、4盡盡可能地地對工作作方式進進行技術(shù)術(shù)上的革革新。 （ ）5培培養(yǎng)繼任任者和適適合公司司需要的的中堅力力量。 （ ）6根根據(jù)戰(zhàn)略略規(guī)劃的的要求，站站在戰(zhàn)略略的高度度和業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)的的角度建建立起業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)的標準準和作業(yè)業(yè)規(guī)范。 （ ）7嚴嚴格地執(zhí)執(zhí)行已有有的業(yè)務(wù)務(wù)標準，熟熟練掌握握業(yè)務(wù)技技術(shù)和工工作方法法，能獨獨立完成成符合標標準的工工作任務(wù)務(wù)。 （ ）8將將企業(yè)和和部門的的目標落落實到每每個員工工，并應(yīng)應(yīng)監(jiān)督、指指導(dǎo)下屬屬的業(yè)務(wù)務(wù)工作。 （ ）9為為提高部部門及業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)的工作作效率，不不斷進行行業(yè)務(wù)技技術(shù)和方方法的研研究與開開發(fā)，推推進工作作方法和和技術(shù)的的創(chuàng)新。 （ ）10控制規(guī)規(guī)劃設(shè)

49、計計和業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)的的改進，組組織進行行如事業(yè)業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)產(chǎn)品領(lǐng)域域、服務(wù)務(wù)領(lǐng)域、市市場等的的創(chuàng)新工工作。 （ ）11對產(chǎn)品品的數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本及任務(wù)務(wù)完成的的及時性性、生產(chǎn)產(chǎn)各環(huán)節(jié)節(jié)的服務(wù)務(wù)質(zhì)量承承擔(dān)責(zé)任任。 （ ）參考答答案：1LL；2M；33M；4BB；5L；66M；7BB；8M；99M；10L； 11B。技能點5 如何克克服績效效管理的的障礙 主 題題 詞 績效管管理探探索績效效管理克服績績效管理理障礙適用情情景 當當要成功功克服績績效管理理或績效效評價的的發(fā)展障障礙時，查查看此技技能。7 技技能描述述實施績績效管理理的益處處很多，但但誤區(qū)和和難處也也很多?？兛冃Ч芾砝淼捏w系系會受到

50、到企業(yè)、人人、技術(shù)術(shù)、環(huán)境境等各種種因素的的影響和和制約。因因而，如如何避免免和克服服在績效效管理發(fā)發(fā)展道路路上的障障礙，將將績效管管理帶來來的益處處發(fā)揮到到最大，是是事關(guān)績績效管理理成敗的的一個重重要方面面。1企企業(yè)與員員工做到到目標一一致企業(yè)目目標和員員工目標標一致對對企業(yè)來來說是非非常重要要的。如如果你派派一個銷銷售部門門經(jīng)理去去聯(lián)系業(yè)業(yè)務(wù)，而而他知道道，在自自己上面面還有分分管銷售售的副總總和公司司的老總總，即使使自己的的業(yè)績做做得再好好，在短短期之內(nèi)內(nèi)也甭指指望提升升了。此此時，你你希望他他全力以以赴，大大打天下下，他卻卻可能在在工作中中中飽私私囊，以以公司的的資源構(gòu)構(gòu)建自己己的關(guān)系

51、系網(wǎng)，甚甚至他可可能已在在籌劃著著跳槽到到其他公公司了。在企業(yè)業(yè)實施目目標管理理的過程程中，可可能常常常會遇到到員工個個人目標標與企業(yè)業(yè)的總目目標不一一致的矛矛盾。如如何使這這兩個目目標趨同同，是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的一大難難題。（1）可可以通過過各種形形式，采采取各種種手段，將將組織的的戰(zhàn)略宗宗旨和企企業(yè)文化化在員工工中進行行不斷的的宣傳，使使之得到到大家的的認同。（2）在在團隊工工作計劃劃制定時時，真誠誠地邀請請員工參參與。（3）使使員工看看到可以以發(fā)展的的美好前前景。（4）幫幫助和指指導(dǎo)員工工制定并并實施工工作計劃劃和員工工職業(yè)生生涯計劃劃。2堅堅持以人人為本作為績績效管理理的思想想精髓，應(yīng)應(yīng)當將

52、以以人為本本理念貫貫徹績效效管理的的始終?？兛冃Ч芾砝砟軆?yōu)于于其他形形式的管管理的一一個重要要原因，就就是因為為它將以以人為本本的理念念滲透到到具體操操作的每每一步中中，并賦賦予了它它新的涵涵義。讓員工工自己制制定計劃劃，進行行自我考考評等方方式都是是以人為為本的體體現(xiàn)。如如果沒有有以人為為本的思思想，管管理者很很難發(fā)自自內(nèi)心地地聽取員員工的意意見和建建議，很很難大膽膽地授權(quán)權(quán)，很難難想到將將激勵與與培訓(xùn)措措施相結(jié)結(jié)合以滿滿足員工工的發(fā)展展意愿。而而員工也也不會真真誠地愿愿意參與與到企業(yè)業(yè)、團隊隊的建設(shè)設(shè)中來。這這樣的績績效管理理就完全全流于形形式了。每個員員工都認認為自己己是與眾眾不同的的。

53、因此此，管理理者在用用人時，應(yīng)應(yīng)充分考考慮每個個員工的的個性、特特長、價價值觀、目目標等，有有的放矢矢，善加加利用，以以期發(fā)揮揮員工的的無限潛潛能。3讓讓員工參參與所謂的的員工參參與不僅僅僅是請請員工開開個座談?wù)剷?，填填個調(diào)查查表，而而應(yīng)給員員工真正正做主的的機會和和權(quán)力，讓讓他們從從參與的的過程中中，得到到尊重，獲獲得滿足足。參與與的實現(xiàn)現(xiàn)可以通通過下列列途徑：（1）讓讓員工參參與企業(yè)業(yè)目標、團團隊計劃劃等的制制定。（2）設(shè)設(shè)立開放放方便的的接納建建議的渠渠道。（3）管管理者進進行適度度授權(quán)。（4）建建立快捷捷的信息息溝通反反饋機制制。（5）在在一定程程度上實實行員工工自我管管理。只有讓讓員

54、工感感到充分分參與到到組織活活動中來來，才能能更好地地將個人人發(fā)展計計劃和工工作目標標相結(jié)合合，積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性和和潛力才才能發(fā)揮揮到最大大。4實實施有效效溝通信息時時代，沒沒有溝通通會變成成什么樣樣？除了了與外界界的溝通通外，組組織內(nèi)部部的溝通通同樣重重要。它它作為實實現(xiàn)員工工參與、提提高員工工參與效效果的渠渠道是必必不可少少的。內(nèi)部溝溝通可以以有多種種形式，如如上下級級間的縱縱向溝通通，同級級間的橫橫向溝通通等。那那么，組組織和員員工個人人能通過過溝通實實現(xiàn)什么么呢？溝通應(yīng)應(yīng)是開放放的、雙雙向的。通通過及時時、有效效的溝通通，可以以消除績績效管理理過程中中遇到的的阻力以以及由于于信息不不

55、對稱、不不準確而而造成的的誤解。溝溝通是管管理的潤潤滑劑，同同時溝通通可以實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)內(nèi)部資資源的優(yōu)優(yōu)化配置置，優(yōu)勢勢互補，實實現(xiàn)資源源共享，減減少不必必要的浪浪費。例例如，某某生產(chǎn)企企業(yè)北京京分公司司所進原原料過剩剩，而天天津分公公司卻因因原材料料的斷貨貨而幾乎乎停產(chǎn)。此此時，通通過有效效的溝通通，即能能使資源源得到有有效的利利用。那么，管管理者又又為什么么要與員員工進行行溝通呢呢？管理理者的目目的是：因此，要要與員工工進行有有效的溝溝通，員員工心情情舒暢了了，氣順順了，就就會更加加忠誠于于企業(yè)。管管理者的的管理難難度降低低了，組組織的業(yè)業(yè)績也會會不斷提提高。三三方共贏贏的局面面，何樂樂而不

56、為為呢？5將將管理與與支持適適當結(jié)合合在具體體工作的的實施過過程中，管管理者既既要對員員工進行行監(jiān)督指指導(dǎo)，同同時也要要給他以以支持。在在實際工工作中，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)布置置完任務(wù)務(wù)就再也也不聞不不問的現(xiàn)現(xiàn)象并不不少見。如如果你是是老板，在在布置工工作時對對你的員員工說：“這個個任務(wù)就就交給你你了，我我相信你你的能力力不會讓讓我失望望的！”說說完就走走人了。精精神鼓勵勵的效果果是達到到了，但但如果對對實施過過程中的的種種困困難、矛矛盾都不不再理會會，其后后果可想想而知。員員工可能能在一時時激動之之后又會會滿腹牢牢騷，在在遇到諸諸多挫折折又沒人人支持時時，下次次絕不會會再如此此賣力。6科科學(xué)的考考核考核是

57、是績效管管理中至至關(guān)重要要的環(huán)節(jié)節(jié)，因為為：（1）考考核是管管理者對對企業(yè)日日常事務(wù)務(wù)的監(jiān)控控和協(xié)調(diào)調(diào)的工具具。（2）考考核可以以使員工工保持高高昂的斗斗志、持持續(xù)的工工作熱情情，同時時也隨時時感到緊緊迫感。（3）考考核可以以使員工工明了自自己的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作中中的不足足，及時時改進，不不斷學(xué)習(xí)習(xí)。（4）考考核結(jié)果果是實行行晉升、加加薪、培培訓(xùn)，懲懲罰的依依據(jù)。因此，考考核必須須要注意意科學(xué)合合理，制制定的指指標要有有一定彈彈性；考考核行為為要經(jīng)常?；⒅浦贫然?，使使員工自自然地接接受；考考核結(jié)果果要及時時進行反反饋，客客觀公正正地為績績效管理理服務(wù)。7恰恰當適度度的激勵勵激勵是是管

58、理的的主要功功能之一一，它貫貫穿于管管理工作作的始終終，能夠夠使員工工充滿工工作熱情情，干勁勁十足。有有效的激激勵應(yīng)該該是公平平、及時時和全面面的，同同時，應(yīng)應(yīng)根據(jù)被被激勵對對象的不不同特點點，采用用不同形形式的激激勵。激勵的的形式可可以有很很多種：（1）在在工作前前設(shè)定好好目標。（2）精精神與物物質(zhì)雙激激勵。（3）在在工作中中適度授授權(quán)。（4）對對員工的的成績和和貢獻及及時表揚揚、肯定定、鼓勵勵。（5）要要及時兌兌現(xiàn)給員員工的承承諾。8持持續(xù)培訓(xùn)訓(xùn)績效管管理是以以發(fā)展為為導(dǎo)向的的，尤其其在學(xué)習(xí)習(xí)型組織織成為未未來企業(yè)業(yè)的主導(dǎo)導(dǎo)形態(tài)后后，培訓(xùn)訓(xùn)就更顯顯示出它它的重要要性。企企業(yè)想發(fā)發(fā)展，就就要

59、擁有有優(yōu)秀的的人才。為為員工提提供培訓(xùn)訓(xùn)的機會會，不僅僅可使組組織保持持競爭優(yōu)優(yōu)勢，增增強自身身實力，而而且可以以令員工工將個人人的發(fā)展展與組織織前途相相結(jié)合。關(guān)關(guān)注員工工個人發(fā)發(fā)展是績績效管理理的一大大特點。9 牢牢記要點點要克服服障礙，成成功地實實施績效效管理就就要做到到：_ 企企業(yè)目標標與員工工目標一一致_ 堅堅持以人人為本_ 讓讓員工親親身參與與_ 實實施有效效溝通_ 對對員工要要管理與與支持相相結(jié)合_ 注注重考核核的科學(xué)學(xué)性_ 對對員工實實施適度度激勵_ 持持續(xù)培訓(xùn)訓(xùn)海爾集集團從一一個虧損損累累的的企業(yè)，成成為如今今有企業(yè)業(yè)1011家，員員工1.2萬人人的大企企業(yè)，它它開創(chuàng)了了一條獨

60、獨特的用用人之道道。為強強化企業(yè)業(yè)內(nèi)部基基礎(chǔ)管理理，海爾爾于19991年年推出了了管理。即即：日事事日畢，日日清日高高（今天天的事今今天完成成；今天天經(jīng)過清清算，比比昨天有有所提高高，今天天經(jīng)過清清算，明明天要有有所提高高）。管管理的指指導(dǎo)思想想是：（11）總賬賬不漏項項，事事事有人管管。海爾爾將企業(yè)業(yè)內(nèi)所有有事物分分成事與與物兩種種，建立立總賬。然然后將總總賬中的的事與物物層層細細化落實實到各級級人員。每每個人根根據(jù)其職職責(zé)建立立工作臺臺賬，每每人的臺臺賬要由由上一級級主管審審核后方方能生效效。（22）人人人都管事事，管事事重效果果。任何何人都要要根據(jù)臺臺賬要求求，開展展本職范范圍內(nèi)的的工作