人力資源案例分析1

1、案例分析（考前指導(dǎo)）1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技 了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明:是什么原因形成上述面試的過(guò)程？在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做？如何避免這樣的事件發(fā)生？）悉管理和面試的流程，缺乏系統(tǒng)的安排。（2）的提問(wèn)，因?yàn)槊嬖嚨亩际羌夹g(shù)人員，應(yīng)安排一定的時(shí)間進(jìn)行技能考核，重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)聘者的動(dòng)手能力。中全程跟蹤，提供相關(guān)的幫助和服務(wù)，以確保面試的有效性。2不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員，對(duì)此，您 有什么好的建議？如果準(zhǔn)備重新

2、調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作？（一）建議：主要是提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保本企業(yè)的薪酬待遇在同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力。（二）需要做的前期工作有：本地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查；與營(yíng)銷部門主管和優(yōu)秀業(yè)務(wù)員進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成薪酬標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)；以書面的形式向總辦報(bào)告調(diào)薪計(jì)劃，取得總辦支持；適時(shí)給現(xiàn)有營(yíng)銷人員加薪，穩(wěn)定現(xiàn)有營(yíng)銷隊(duì)伍。3、方案設(shè)計(jì)題.,.,間制訂一套正式的,完整的績(jī)效考評(píng)制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),采取了一些補(bǔ)救措 施.如:他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);一 ,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。,.,以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。,.（1）、

3、工作態(tài)度（報(bào)崗情況、信息反饋等、工作能力；、工作業(yè)績(jī)（老市場(chǎng)維護(hù)、新市場(chǎng)開發(fā)、回款情況、跑單情況、月度或季度目標(biāo)達(dá)成情況。另外還可以增加一些其他考核項(xiàng)目，視情況而定。、能：是否勝任本崗位的工作要求，是否需要繼續(xù)培訓(xùn)；C、勤：工作態(tài)度；D、績(jī)：主要考核其執(zhí)行力，完成工作情況等。4、20006511B )工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4個(gè)月(B)5個(gè)月(C)6個(gè)月(D)12個(gè)月5、訂立 4 年期的勞動(dòng)合同，雙方約定了 6 個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為( A )。(A)48個(gè)月(B)50個(gè)月(C)53個(gè)月(D)54個(gè)月6、某外資企業(yè)需要招聘一名財(cái)會(huì)人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000 元，企業(yè)要求的任職

4、資格條件是：至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷； 英語(yǔ)口語(yǔ)流利，熟悉專業(yè)外語(yǔ)； 為人誠(chéng)實(shí)可靠；一周內(nèi)就可以到崗就職。附表：求職者的基本情況姓名ABCD性別女男男女學(xué)歷與證大學(xué)本科注冊(cè)會(huì)計(jì)師大學(xué)本科具有會(huì)大學(xué)本科具有會(huì)計(jì)證大學(xué)?？凭哂袝?huì)書情況工作經(jīng)歷4 年涉外財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)工作經(jīng)計(jì)證2 年涉外酒店財(cái)會(huì)應(yīng)屆畢業(yè)生，在大型國(guó)計(jì)證3年國(guó)有企業(yè)財(cái)會(huì)和能力驗(yàn)，知識(shí)豐富，實(shí)踐工作工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉財(cái)有企業(yè)實(shí)習(xí)半年以上，工作經(jīng)驗(yàn)，工作能能力強(qiáng)會(huì)業(yè)務(wù)工作能力較強(qiáng)力較強(qiáng)個(gè)性特征老練、靈活誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)重誠(chéng)實(shí)、穩(wěn)重文靜、細(xì)心應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與目前公司同事有矛盾尋求更好的發(fā)展認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為企現(xiàn)工作單位距離業(yè)有發(fā)展較遠(yuǎn)預(yù)測(cè)未來(lái)較快適應(yīng)熟悉本公司財(cái)

5、較快勝任本公司經(jīng)過(guò)一周培訓(xùn)以后可立即可以使用，能發(fā)展會(huì)業(yè)務(wù)財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)，極具潛以使用，對(duì)企業(yè)歸屬感夠勝任工作，但是最低薪資6000 元力3500 元強(qiáng)3000 元很難晉升3000 元針對(duì)表中項(xiàng)目，說(shuō)明該企業(yè)在人員選擇時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？根據(jù)上述資料，對(duì)該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說(shuō)明誰(shuí)是最佳候選人。（）、該員工在企業(yè)的穩(wěn)定程度預(yù)測(cè)。（2）B 是最佳人選。7、某國(guó)有信息枝術(shù)企業(yè)在IT 2000 3-5 年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一， 快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999 2500 人急速擴(kuò)大為 2002 年的4500 人。但是隨著全球IT 一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員

6、冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。 2003 年以來(lái)IT 產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。解決人員富余的主要途徑有哪些？簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。該企業(yè)在解決人力資源總量過(guò)剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作？7（）解決人員富余的主要途徑（每項(xiàng)2分，最高10分）永久性辭退某些員工。（2分）鼓勵(lì)提前退休。（2分）讓一部分員工接受培訓(xùn)。（2分）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。（2分）減少員工的工作時(shí)間并降低工資水平。（2分）由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成

7、量計(jì)發(fā)工資制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：確認(rèn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，明確其對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。（2分）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。（2分）進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，二是外部人力資源供給預(yù)測(cè)。（2 分）對(duì)人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。（2分）執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控。如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整（每項(xiàng)2分，最高10分）做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。（2分）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整人力資源管理的重心。（2分）（2 分）強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。（2分）建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，優(yōu)化內(nèi)

8、部人員流動(dòng)機(jī)制。（2分）適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 （2）8A 20 年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12 2004 年起， 新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng) 分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100 分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占 30，人事部門評(píng)分占10，部

9、門經(jīng)理評(píng)分占60。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30，下級(jí)評(píng)分占 20，人事部門評(píng)分占 10。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。（）（本題共10 分）考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者（2 分）考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面（2 分）考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面（2 分）考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限（2 分）考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程（2 分）（本題共10分）員工只參與評(píng)價(jià)，沒(méi)有

10、參與目標(biāo)制定（2 分）參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級(jí)評(píng)價(jià)的券種不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。（2 分）人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督?？荚u(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)（2 分）考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2 分）（每項(xiàng)2 分 最高10 分）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀（2 分）根據(jù)工作說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2 分）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距（2 分）分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因（2 分）在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象

11、（2 分）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃（2 分）9、長(zhǎng)新皮鞋廠成立于 1995 年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確， 銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總 經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管 理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和 銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)

12、人才不到半年就紛紛 離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部 門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位， 并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題？請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。（）改革之前存在的問(wèn)題組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展（1 分）生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理（1 分）沒(méi)有合理的績(jī)效制度不合理（1 分）原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求1 分）生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)水平1 分）產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才（1

13、分）沒(méi)有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制（1 分）對(duì)企業(yè)改革措施的評(píng)價(jià)：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件2 分）點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案2 分）人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素（2 分）（2 分）建議：等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)（2 分）其次進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（2 分）應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感（2 分）在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績(jī)效管理制度，員工的獎(jiǎng)金（浮動(dòng)薪酬部分）體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的公平性（2 分）為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力（2 分）些員

14、工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同（2 分）102004 8 5 年期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同2009 7 30 9 1 日公司決定送2000 個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合1 1800 1 1 年計(jì)算； 若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無(wú)須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作2008 年4 月 1 日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)司通過(guò)電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2008 5 8 日申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見。）李里應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但賠償比例不合理。勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工應(yīng)向企業(yè)賠償?shù)闹挥袃煞N情況：一是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；二是由公司出資的 按勞動(dòng)合同法規(guī)定，因李里是2005 9 月被公司選派去學(xué)習(xí)，合同期限至2009 7 4 25%的比例向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。李里于2008 4 1000元培訓(xùn)費(fèi)用。、小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不請(qǐng)您結(jié)合本回答下列問(wèn)題：績(jī)效面談在績(jī)交管理中有