醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核案例討論M銀行的年終考核2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核案例討論M銀行的年終考核2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核的理論基礎(chǔ)績效考核的方法績效考核體系的設(shè)計績效反饋績效考核(Performance Appraisal)3醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核的理論基礎(chǔ)績效考核(Performance Appr績效考核(Performance Appraisal)績效考核的理論基礎(chǔ)4醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核(Performance Appraisal)績效考績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制

2、度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。5醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾6醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值6醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己?醫(yī)

3、療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表績效的概念工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。 8醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效的概念工作行為？8醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核與測評的區(qū)別9醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核與測評的區(qū)別9醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵績效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘10醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核人員人員薪酬人員績效考核的重要性人員人員10

4、醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險類銷售人員42保險銷售人員9711醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%績效考核的內(nèi)容德能勤績個人特征？行為特征？結(jié)果特征？12醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核的內(nèi)容德12醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對評價（絕對考核） 人與工作比較相對標(biāo)準(zhǔn)相對評價（相對考核） 人與人比較13醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對評價（絕對考核）13醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資相對評

5、價標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多違背考核實質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先進”先進成為特殊階層14醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核相對評價標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多14醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的15醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者15醫(yī)療行業(yè)企考核的原則公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋

6、與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化16醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的原則公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開16醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人績效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對考核人進行必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級、同事、下屬等評定3. 反饋HRP、培訓(xùn)、激勵、工資獎勵等實 施使 用17醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計劃準(zhǔn) 備1. 自績效考核(Performance Appraisal)績效考核的方法18醫(yī)療行業(yè)

7、企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核(Performance Appraisal)績效考考核的方法-1配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序19醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-1配對比較法19醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 20醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-1 被比較者1被比較考核的方法-1優(yōu)點準(zhǔn)確度高缺點人不宜多難以得出絕對評

8、價有可能循環(huán)21醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-1優(yōu)點21醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-2等差圖表法/圖解式評定量表(Graphical Rating Scales, GRS)兩個因素考核項目評定分等22醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-2等差圖表法/圖解式評定量表22醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_23醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太考核的方

9、法-2優(yōu)點考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點受主觀因素影響沒有加權(quán)24醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-2優(yōu)點24醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核1工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當(dāng)前崗位上的績效。在你認(rèn)為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應(yīng)的評價。對其工作的各個階段及有關(guān)知識的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3操作關(guān)注工作，能夠操作浪費時間需要認(rèn)真監(jiān)督穩(wěn)定、愿意工作特別

10、能干評價：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求一直高質(zhì)量評價：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。25醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核1工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當(dāng)前崗位上的績效。在考核的方法-3要素評定法（點因素法）在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系26醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-3要素評定法（點因素法）26醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源考核的方法-3因 素1級2級3級4級5級技能1.知經(jīng)驗122436

11、48603.創(chuàng)造力1428425670績效1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻1020304050態(tài)度1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405027醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-3因 素1級2級3級4級5級技能1.考核的方法-3優(yōu)點全面突出重點缺點煩瑣依然是主觀評分28醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-3優(yōu)點28醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-4行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)29醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-4行為觀

12、察量表29醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考考核的方法-4說 明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。 _臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?30醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-4通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定考核的方法-4優(yōu)點

13、不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效缺點在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑31醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-4優(yōu)點31醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-5行為錨定評分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。每個職務(wù)的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級使被考核者看到明確的改進目標(biāo)32醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-5行為錨定評分法32醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：

14、1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識，照本宣科 2教師講課知識有錯誤大學(xué)教授授課考核知識傳授維度33醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國考核的方法-5優(yōu)點使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進目標(biāo)缺點考核方法的設(shè)計成本非常高可參照行為的有限性34醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-5優(yōu)點34醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關(guān)鍵事件進行評分在基本分的基礎(chǔ)上進行

15、加分和減分應(yīng)用舉例80分晉升 70分辭退35醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法35醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管考核的方法-6負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機

16、器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞36醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-6安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的注意事項考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個事實。對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要。37醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的注意事項37醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源考核的方法-6優(yōu)點努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果

17、明確改進方向缺點工作量大加減分項目及幅度確定較難38醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-6優(yōu)點38醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-7強制選擇法從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進行評分39醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-7強制選擇法39醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-71a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 對顧客負(fù)責(zé)2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣40醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-71a. 努力工作2a. 對顧客負(fù)責(zé)3a. 產(chǎn)出考核的方法-7優(yōu)點排除主觀傾向可有選擇地著重特征

18、、行為或結(jié)果缺點缺乏直觀性，不易理解設(shè)計過程復(fù)雜，成本高41醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-7優(yōu)點41醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-8 平衡記分卡對部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績效指標(biāo)財務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)42醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的方法-8 平衡記分卡對部門考核的意義42醫(yī)療行業(yè)考核方法總結(jié)基于特征的方法(Trait based)：配對比較法；等差圖表法；點因素法；歐德偉法；等級分配法基于行為的(Behavior based)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評分法基于結(jié)果的方法(Result based)：產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理43醫(yī)療行業(yè)

19、企業(yè)人力資源管理績效考核考核方法總結(jié)基于特征的方法(Trait based)：43醫(yī)績效考核(Performance Appraisal)績效考核體系的設(shè)計44醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核(Performance Appraisal)績效考績效考核體系的設(shè)計績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績效考核結(jié)果的控制績效考核的執(zhí)行者績效考核期限45醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核體系的設(shè)計績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇45醫(yī)療三類考核方法的側(cè)重點基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果的方法 工作知識力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任

20、務(wù)服從指令報告難題維護設(shè)備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 46醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核三類考核方法的側(cè)重點基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果三類考核方法的優(yōu)缺點比較優(yōu) 點 缺 點特征方法開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用 評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平 開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎金及晉升決

21、策 開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 47醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核三類考核方法的優(yōu)缺點比較優(yōu) 點 缺 點特征方法績效考核結(jié)果的控制強制分布“兩頭小，中間大” 績效最高的15 績效較高的20 績效一般的30 績效低于要求水平的20 績效很低的1548醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核結(jié)果的控制強制分布48醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點工作特性49醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質(zhì)49醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人考核的執(zhí)行者360考核：直接上級平級同事下

22、屬顧客本人外界專家直接上級50醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的執(zhí)行者360考核：直接上級50醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核培訓(xùn)課件360考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面在評價中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360考核評價360考核系統(tǒng)自身的有效性52醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核360考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員52醫(yī)療行考核期限加強平時的考核53醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核期限53醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核(Performance Appraisal)績效反饋54醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效

23、考核績效考核(Performance Appraisal)績效反考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通。55醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；55績效考核面談工作準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排56醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核面談工作準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備56醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核面談工作盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中57醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核績效考核面談工作盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任面考核面談：怎么談？該做的不