醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定模型薪酬決定依據(jù)工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬決定模型薪酬系統(tǒng)：組織目標(biāo)、薪酬政策、報(bào)酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。推薦的一種模型：1993年由喬治米考維奇和Jerry MNewman提出的模型如下：2醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2醫(yī)療企業(yè)薪資管理薪酬決定模型3醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵薪酬決定模型3醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵2.薪酬決定依據(jù)依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略從根本上講是由

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘發(fā)展保留獎酬培訓(xùn)薪酬策略工 資現(xiàn)金獎勵股權(quán)獎勵福 利非現(xiàn)金4醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵2.薪酬決定依據(jù)公人招聘保留薪工 資4醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員兩種典型薪酬策略 5醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵5醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵報(bào)酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系6醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵報(bào)酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系6醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵短期激勵： 以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵 通常按季度或年度發(fā)放 以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險(xiǎn)） 出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)長期激勵： 根據(jù)一

3、年以上的業(yè)績提供變動報(bào)酬 股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán) 住房 注重非薪酬因素7醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵短期激勵：7醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵非薪酬因素： 主導(dǎo)因素：有個(gè)好老板（合得來，發(fā)揮作用）。 職能生涯設(shè)計(jì)：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機(jī)會。 盡早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰 安排挑戰(zhàn)：新項(xiàng)目，多負(fù)責(zé)，職務(wù)。3. 以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)對工作進(jìn)行評價(jià)：評價(jià)工作的任務(wù)與責(zé)任、所需技能，對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對貢獻(xiàn)大小。當(dāng)把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報(bào)酬比例關(guān)系）。滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)

4、。8醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵非薪酬因素：8醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，薪酬體系應(yīng)具備特征：一是需要的知識、技能越多，報(bào)酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報(bào)酬越高；三是貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。工作評價(jià)方法有：工作排序法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。工作排序法：依各工作的相對價(jià)值或相對貢獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，適合小公司。缺點(diǎn)：很難避免主觀因素，要求委員會對工作細(xì)節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價(jià)值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價(jià)值差距。有時(shí)用定量方法來克服這一缺點(diǎn)。因素比較法：先在每一類工作中選出標(biāo)尺性

5、工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補(bǔ)償因素（如技能、努力、責(zé)任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下： 9醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，薪酬體系應(yīng)具備特征：一是需要的知識、技能因素比較法量表 本例中工作的“補(bǔ)償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標(biāo)尺性工作。工作1中的小時(shí)工資率為1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。10醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵因素比較法量表 10醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵點(diǎn)數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進(jìn)行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補(bǔ)償因素有325種，

6、典型的有10種左右。若僅考慮技能、努力、責(zé)任和工作條件四種補(bǔ)償因素，總點(diǎn)數(shù)為1000，并確定相應(yīng)權(quán)重。如技能權(quán)重為20，點(diǎn)數(shù)為200分，若劃10個(gè)技能等級，一項(xiàng)工作就知道技能點(diǎn)數(shù)是多少，然后加起來即可。海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位。 由Hay Associate在1984年開發(fā)出來的 與點(diǎn)數(shù)法原理相同，只不過這里的補(bǔ)償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責(zé)任對公司成敗影響。每個(gè)補(bǔ)償因素中又有若干個(gè)子因素。11醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵點(diǎn)數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進(jìn)行估值，一半以上4. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形

7、式，以知識為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。重點(diǎn)進(jìn)行“技能塊”的確定，進(jìn)行技能水平分析。認(rèn)為二者是重要的補(bǔ)償因素?！凹寄軌K”是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計(jì)分?jǐn)?shù)）、限制性選擇技能（計(jì)算分?jǐn)?shù)）、自由選擇技能（不計(jì)算分?jǐn)?shù)，直接按種類計(jì)算）。優(yōu)點(diǎn)：確保隊(duì)伍精干，對業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點(diǎn)：當(dāng)業(yè)務(wù)成熟、技能達(dá)到一定程度后人工成本增加。12醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵4. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)12醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵工作導(dǎo)向與技能

8、導(dǎo)向的比較 13醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較13醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵5.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)外部勞動力市場為基礎(chǔ)，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強(qiáng)調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標(biāo)貢獻(xiàn)。易喪失內(nèi)部一致性。三、員工薪酬體系的內(nèi)容： 內(nèi)容框架工資方案 ： 管理人員與高層行政管理人員的工資福 利14醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵5.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)14醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵1.內(nèi)容框架 薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績效報(bào)酬薪水工資激勵性報(bào)酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲蓄計(jì)劃股票購買年金服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計(jì)劃低價(jià)免費(fèi)餐飲非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假

9、法律義務(wù)保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)保生命保險(xiǎn)撫恤金社會保障15醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵1.內(nèi)容框架薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績效報(bào)酬薪水工資2. 工資方案通常不是一種方案，而是幾種方案的結(jié)合，有時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識和合作精神，不能向個(gè)人提供足夠激勵，而有時(shí)另一方案則相反。更多的是二者之間。承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案，如下表所示。(下一頁)16醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵2. 工資方案16醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵17醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵17醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案 18醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案18醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵續(xù)表 幾點(diǎn)說明

10、：(1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個(gè)人績效的一種報(bào)償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會自動累積進(jìn)入基本工資中，鼓勵再努力。(2)利潤分享計(jì)劃：不會成為基本工資的一部分，好時(shí)則分，壞時(shí)則不分或少分、鼓勵對總體關(guān)注。(3)所有權(quán)計(jì)劃：在鼓勵對總體關(guān)注方面與利潤分享計(jì)劃相同，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。以一種固定價(jià)格購買股票的機(jī)會。如某人在1995年獲得了以每股10美元購買公司股票的權(quán)利，到2000年漲到30元股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。(4)增益分享：對生產(chǎn)率提高的增益部分或降低成本部分進(jìn)行分享。重點(diǎn)獎勵集體或團(tuán)隊(duì)。(5)利潤

11、分享計(jì)劃與所有權(quán)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵按生產(chǎn)要素分配、利潤風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制和人力資源概念應(yīng)用。19醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵續(xù)表 19醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵3.高層管理人員的工資利用薪酬策略吸引，留住ET管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系注：以財(cái)富500大型企業(yè)在1990年時(shí)的平均資產(chǎn)為基礎(chǔ)20醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵3.高層管理人員的工資利用薪酬策略吸引，留住ET20醫(yī)療企國際領(lǐng)先公司的做法除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素： 績效獎金：可高達(dá)基本工資的50甚至100，在銷售隊(duì)伍中應(yīng)用廣泛。團(tuán)隊(duì)獎金：根據(jù)團(tuán)隊(duì)取得的成績確定提成公司獎金股票培訓(xùn)、出國等非薪酬獎勵方式21醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工

12、激勵國際領(lǐng)先公司的做法21醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵薪酬體系的區(qū)別使用美國薪酬管理的趨勢1997年的研究表明，在抽樣的750個(gè)美國公司中近半數(shù)（46）的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。-約1/3公司cancel the growth of basic salary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。22醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵薪酬體系的區(qū)別使用22醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵在一項(xiàng)1999年進(jìn)行的350家美國公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計(jì)劃在19931998年間增加了一倍，達(dá)總薪酬的35。1999年USA前10位CEO收入情況 西方國家CEO薪酬的多樣性基本工資不被重視股票激勵平均占美國高層

13、管理者總薪酬的62在招聘中，薪酬談判的焦點(diǎn)是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。23醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵在一項(xiàng)1999年進(jìn)行的350家美國公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股中國外資與高科技企業(yè)提供持股計(jì)劃公司的比例與消費(fèi)行業(yè)和化工行業(yè)相比，員工持股計(jì)劃在高科技公司中更為普遍。一般情況下，股票期權(quán)計(jì)劃提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購買計(jì)劃提供給所有員工。上市的網(wǎng)絡(luò)公司更多地利用股票期權(quán)或授予吸引國內(nèi)人才。 24醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵中國外資與高科技企業(yè)24醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵培訓(xùn)課件4. 福利特性：-滿足關(guān)于福利的法律要求；-大多數(shù)企業(yè)均提供福利，成為吸引和保持高素

14、質(zhì)員工的關(guān)鍵；-具有復(fù)雜的價(jià)值特性：醫(yī)保，養(yǎng)老計(jì)劃等，對員工具有不同的價(jià)值。26醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵4. 福利特性：26醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵USA福利占工資的百分比率變化情況 注：美國商務(wù)研究中心報(bào)告資料27醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵USA福利占工資的百分比率變化情況27醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工常見的福利項(xiàng)目參與某些特定福利項(xiàng)目全日制雇員所占百分比（）注：據(jù)美國勞工部統(tǒng)計(jì)資料28醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵常見的福利項(xiàng)目28醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵體現(xiàn)企業(yè)文化特色的福利計(jì)劃（USA）CMP媒體公司：為治療雇員不育或收養(yǎng)兒童而支付3萬美元的福利總額。Deloitte & Touche公

15、司：新雇員進(jìn)入公司的介紹者支付150010000美元。 Fannie Mae公司：一個(gè)月10個(gè)小時(shí)帶薪自愿工作時(shí)間。FedEx:免費(fèi)搭乘公司飛機(jī)上的活動座椅。Los Angeles Dodgers公司：處于第一名班組與名次向前移動班組獲免費(fèi)冰淇淋。MOOG公司：工作第10年有35天的額外休假，以后每逢5年，享受35天休假。JPMorgan公司：每天免費(fèi)午餐。SAS研究所：每月支付200美元的兒童看護(hù)費(fèi)。29醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵體現(xiàn)企業(yè)文化特色的福利計(jì)劃（USA）29醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員shell oil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10的福利。steel case公司：免費(fèi)使用120英

16、畝營地和娛樂設(shè)施。Synovus公司：每年50美元為員工體檢、若正常再支付200美元作為獎勵。Xerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時(shí)期。 太陽微軟公司：專門臺球室、藍(lán)球場與排球場。Yahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。Qualcomm Jnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長褲子。30醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵shell oil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10的根據(jù)類型和成本而分類的雇員福利注：來自于1996年美國商業(yè)研究中心。福利信息溝通技術(shù) 口頭發(fā)布、雇員會議、手冊、工資單夾帶、年度報(bào)告、個(gè)人咨詢、互動式計(jì)算機(jī)、電視與錄像帶、福利測驗(yàn)、小冊子、雇員儀、海報(bào)、福利展覽、年度福利審查

17、、幻燈演示、電話熱線。31醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵根據(jù)類型和成本而分類的雇員福利31醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵四、股票期權(quán)計(jì)劃 完整的股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容怎樣進(jìn)入中國1.完整的股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容：有十個(gè)方面內(nèi)容其一，受益人的范圍與數(shù)量。其二，股票期權(quán)計(jì)劃涉及的證券總數(shù)，上限為證券總數(shù)的10其三，分配計(jì)劃：包括分配依據(jù)（學(xué)歷、崗位、業(yè)績、貢獻(xiàn)）、分配數(shù)量（任何一名25的總數(shù)）。其四，確定行權(quán)價(jià)格。其五，確定授予時(shí)機(jī)。其六，規(guī)定股票期權(quán)的期限，10年，同時(shí)要規(guī)定等待期和若干變現(xiàn)期。32醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵四、股票期權(quán)計(jì)劃32醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵其七，附帶的投票權(quán)、股息、轉(zhuǎn)讓權(quán)及其它權(quán)利。其

18、八，實(shí)施的約束條件，包括對違規(guī)行為的處罰。其九，股票期權(quán)變現(xiàn)的條件約束。其十，行權(quán)速度與方式。股票期權(quán)的股票從何而來：有下列途徑：發(fā)新股時(shí)預(yù)留一部分（在國外，有時(shí)預(yù)留達(dá)25）。大股東出讓。增資擴(kuò)股時(shí)拿出一部分。上市公司回購一部分。33醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵其七，附帶的投票權(quán)、股息、轉(zhuǎn)讓權(quán)及其它權(quán)利。33醫(yī)療企業(yè)薪資執(zhí)行價(jià)格怎樣確定（是在未來幾年不變的固定價(jià)格）新股發(fā)行上市公司，發(fā)行價(jià)作為執(zhí)行價(jià)格。激勵股票期權(quán)執(zhí)行價(jià)確定，須大于或等于股票期權(quán)贈與日的公開市價(jià)?！肮_市價(jià)”含義有不同解釋：一定時(shí)期（如1個(gè)月、20天等）最高與最低價(jià)平均價(jià)；或前一交易日收盤價(jià)；或授予日前20個(gè)交易平均收盤價(jià)再優(yōu)惠

19、1540。香港模式：不能低于授予日前5個(gè)交易日平均收市價(jià)的80。授予數(shù)量確定：大于經(jīng)營者總收入的20，小于股本金的10。根據(jù)職務(wù)、業(yè)績、學(xué)歷與年限、擬發(fā)的總數(shù)量等指標(biāo)，確定每一受益人的期權(quán)份額?？刹扇∧繕?biāo)法：據(jù)達(dá)到業(yè)績目標(biāo)來確定。也可采取斯科爾期法。以未來收益為基礎(chǔ)的價(jià)值評估法。 34醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵執(zhí)行價(jià)格怎樣確定（是在未來幾年不變的固定價(jià)格）34醫(yī)療企業(yè)薪股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。勻速：若10年授予10萬股，每年比例是10，亦即每年1萬股。加速：如共有三年，第一年20，第二年30，第三年為50。股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失雇傭關(guān)系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關(guān)系后若干

20、時(shí)期（如三個(gè)月）可行使部分行權(quán)，尚未行使的則自動失效，公司回購。退休：如在退休后三個(gè)月內(nèi)沒有執(zhí)行，則成為非法定股票期權(quán)，不享受稅收優(yōu)惠。因退休而離職的，可以不變。35醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工激勵股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速。35醫(yī)療企業(yè)薪資管理與員工死亡：在任期內(nèi)死亡，可作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人。送紅股、轉(zhuǎn)贈股、配股的增長新股：對尚未贈與及未行使的在數(shù)量和價(jià)格上要進(jìn)行調(diào)整。清盤時(shí)：可全部或指定限額行權(quán)，與其他股東享有同等權(quán)益。并購：美國規(guī)定當(dāng)30股權(quán)或在36月內(nèi)，董事成員發(fā)生變化時(shí)（大于原有一半人），行權(quán)自動加速。2.怎樣進(jìn)入中國國家規(guī)定、法律如何：1998年8月24日中共中央、國務(wù)院發(fā)布關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定，允許