公司人力資源狀況分析報告

1、精心整理公司 HRM 分析報告HRM史資料等方法。通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公 HRM一、公司 HR 的結(jié)構(gòu)情況與分析各層級人員比例：截至到2016年5月12日，公司在冊員工人（含人事代理員工131人）。其中，高層管理人員人中層管理人員人，基層人員人。備注：10931070高層：公司領(lǐng)導(dǎo)、副三總師1705458中層：部門正職與副職及項目分析：等，管分析：管理理念較淺，公司整體管理明施工生產(chǎn)量不足，大量非在水平不高。崗人員的存在，增加了公司的1817346精心整理精心整理注：女職工主要分布在：機關(guān)的行政、人資、檢測、工會及社保后勤部門、各分公司以及在公司本部駐地的項目部。男

2、職工主要分布在：公司167490487（高中）1019分析：尤其是全日制本科及以上學(xué) 歷人員偏少，大量的低學(xué)歷人員充滿在各生產(chǎn)管理崗位，管68893754514936401683135334以下的有 248 人。分析：公司人員的年齡結(jié)構(gòu)不歲以上人員占較大比動性、積極性不高，使公司缺精心整理精心整理212104264458分析：公司的人員分布極不合理。項目部的人員數(shù)量太少，10938440510689分析：優(yōu)勢：干部隊伍中的青年人才較多，有活力，充滿向上的激情。5014521552精心整理精心整理分析：優(yōu)勢：公司擁有一批經(jīng)驗豐富、穩(wěn)重的生產(chǎn)工人。劣勢：熟練掌握技術(shù)的高二、公司 HRM 的現(xiàn)狀診斷

3、但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展。（一）公司人力資源管理理念方面存在的問題1.公司對人力資源管理沒有足夠的認識起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念精心整理精心整理精心整理精心整理精心整理理意識，很難主動地將本職工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。（二）目前還未形成動態(tài)的人力資源規(guī)劃依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，往往造成人員與職位匹配度不高，產(chǎn)生“湊合”狀態(tài)。（三）缺乏有效的工作分析，沒有形成工作說明書如下：工作分析的

4、信息作用于人力資源管理其它模塊的實踐。缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定。公司在制定部門職責(zé)時，往往套用據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整、改進。缺乏分工明確的崗位職責(zé)。在日常工作中，經(jīng)常是上級臨時安排養(yǎng)成了等待指示工作的習(xí)慣，使得部門工作懶散、沒有目標。工作環(huán)境條件、工作關(guān)系及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題，然后形成工作說明書，但顯然我們目前還沒有做好，因此，這就成為我們下一步提升的方向。（四）員工的培訓(xùn)與開發(fā)問題司目前在員工培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展方面存在如下問題：偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因和偶然性因素。缺少評估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。（

5、五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃：公司缺乏對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)，沒有的價值和能力，讓員工工作有成就感。（六）績效考核的問題效考核及其實施管理制度，致使績效考核工作的信度和效度不高。 主要體現(xiàn)在：將員工績效問題作為一個管理體系對待。有效的進行績效面談和改進指導(dǎo)?？冃Э己私Y(jié)果沒有得到充分利用，將績效考核的結(jié)果只限于用于制定人事政策的依據(jù)。考核。張和矛盾。（七） 薪酬福利管理問題未進行科學(xué)的工作評價。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé) 工作環(huán)境和風(fēng)險等。公司沒有進行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險性等

6、付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。不能滿足各層次員工的需要。而且，在薪酬發(fā)放上，拖欠問題嚴重，沒有建立員工薪酬保證金。薪酬制度缺乏公平性：員工不僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進行比經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。但公司目前現(xiàn)實是沒有很好的體現(xiàn)不同員工間的差距，所以也間接損害了部分優(yōu)秀員工的心，讓他們感受到了不公平。小，而且社保、公積金拖欠嚴重，員工幸福感小。（八）招聘配置中存在的問題結(jié)合員工們反映的意見和實際問題，總結(jié)如下：還沒有規(guī)范的招聘管理手冊，只有一個簡單的招聘管

7、理辦法，只更是難以避免。招聘進入的人事代理人員很多都難以勝任工作。沒有整體規(guī)劃意識。招聘方法缺少科學(xué)性，主要就是沒有科學(xué)的篩選程序和測評辦法。招聘渠道單一局限，在獲取中高端人才資源上力量不足。業(yè)需求不符合。同時配套的人才梯隊建設(shè)也未開展 。關(guān)培訓(xùn)，所以主觀性較大。三、總結(jié)和建議公司現(xiàn)正處于改革階段，人才決定著企業(yè)的生產(chǎn)力和發(fā)展力，基于理的改革方向有如下方向：（一）資源管理理念融入我們的經(jīng)營管理、生產(chǎn)管理、項目管理中。（二）力資源管理流程。評定各崗工作飽和度，提出定崗定編建議。（三）各部門負責(zé)人要提出自己的人力資源需求（求分析和自己團隊的人力資源規(guī)劃， 做不了的必須接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)）， 策等，并報批、公示，按公示的方案落實執(zhí)行。（四）人才的招聘配置優(yōu)化。（五）的關(guān)鍵事件，建立崗位勝任素質(zhì)模型（六）兩個體系人員基本職業(yè)素養(yǎng)得到普遍提升，職稱和資質(zhì)的匹配度提高。（七）設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道（成長線路、成就體現(xiàn)），未來有發(fā)展（八） 重新修訂薪酬福利機制，首先在制度適用范圍上要考慮全員， 尤其是關(guān)注經(jīng)營人員、