企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)方案模版

1、培訓(xùn)體系建設(shè)方案使用指南方案內(nèi)容本方案作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水 平。本方案包括使用指南、培訓(xùn)概述、培訓(xùn)部門(mén)的建設(shè)、培訓(xùn)資源建設(shè)與管理、培訓(xùn)口常運(yùn) 營(yíng)管理、附件六個(gè)部分。使用指南：即本部分，簡(jiǎn)要介紹本手冊(cè)，本手冊(cè)使用效力及本手冊(cè)使用方法。培訓(xùn)概述：介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。培訓(xùn)部門(mén)的建設(shè)：簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門(mén)內(nèi)部的崗位設(shè)置、編 制。培訓(xùn)資源建設(shè)與管理：本部分詳述培訓(xùn)資源建設(shè)的五個(gè)方面具體的建設(shè)步驟和管理 手段。培訓(xùn)口常運(yùn)營(yíng)管理：本部分從口常培訓(xùn)的具體流程詳述了每個(gè)部分的分析方法和工 具。12 閱讀策略與方法閱讀本方案時(shí)，企業(yè)

2、可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要 提高的環(huán)節(jié)。2 培訓(xùn)概述什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是使受訓(xùn)人員通過(guò)有計(jì)劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識(shí)、技能、態(tài)度及行為的定向改 進(jìn)的行為或過(guò)程，以使其能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。這 一概念從以下三個(gè)方面理解。傳播管理之道第1傳播管理之道第1頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。人類自蒙昧進(jìn)入文明就開(kāi)始了學(xué)習(xí)活動(dòng)，從施教者的角度看， 就是對(duì)被教育者的培訓(xùn)。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn)人員通過(guò) 不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，受訓(xùn)人員能掌握工作所需要的知識(shí)、技術(shù)，也能 通過(guò)必要的訓(xùn)練獲得各種工作技能。（2）培訓(xùn)是

3、有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)行為或過(guò)程。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的 課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過(guò)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、 制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)而反饋、修正這樣一個(gè) 有計(jì)劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來(lái)潮的臨時(shí)意念。培訓(xùn)可使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。培訓(xùn)是公司給員工最好的福利，可以讓員工在知識(shí)、 技能、態(tài)度、行為等多個(gè)方面取得不斷的進(jìn)步，這為員工將來(lái)的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身存 在的價(jià)值是極為有利的。人不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)造 有利于學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益自然就會(huì)跟著提升。因 此，培訓(xùn)是能夠讓員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的有效措

4、施。2.2 培訓(xùn)的必要性從根本上說(shuō)，員工培訓(xùn)的必要性在于社會(huì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的要求。組織及組織成員必須及時(shí)充電，適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的要求、與時(shí)俱進(jìn)，才能生存和發(fā)展。 適者生存，優(yōu)勝劣汰。無(wú)論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個(gè)組織，都面臨著這個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。事實(shí) 已證明：成功的組織基本上都將抓好培訓(xùn)視為使組織成功的重要方法；成功的組織必定是那 些幫助其員工充分發(fā)揮自己潛能的組織。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)際上的許多著名企業(yè)都非常重視職工培訓(xùn)，比如，美國(guó)聯(lián)邦快遞每年花費(fèi) 2億多美元用于職工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占組織總開(kāi)支的3%左右。職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認(rèn)識(shí)職工培訓(xùn)的必要性。雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤

5、自己的時(shí)間而不愿意接受培訓(xùn)，實(shí) 際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心既花時(shí) 間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。不少組織的管理者都有這樣一個(gè)困惑：培訓(xùn)后，職工如果不 安心本職工作，弄不好，跳槽到別的組織，甚至跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織。除此之外，業(yè)內(nèi)人 士認(rèn)為：一些組織對(duì)職工培訓(xùn)存在幾大誤區(qū)。培訓(xùn)成本能省則省。目前，許多組織經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作，在廣告投入上更是不 惜“一擲萬(wàn)金”，渴望得到立竿見(jiàn)影的效果，但卻忽視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投第2頁(yè)共43頁(yè)資。原因在于，一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該盡量降低，因此能 省則省，在組織培訓(xùn)方面投入的資金甚少。效益好時(shí)不

6、需培訓(xùn)。有的組織認(rèn)為組織效益好時(shí)不需培訓(xùn)，實(shí)則不然。要知道今天 效益好，并不意味著明天效益好。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的組織，平均壽命為30年 左右，美國(guó)新組織80%在第二年就宣布倒閉。因而在組織經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，適當(dāng)加 強(qiáng)培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是改變組織經(jīng)濟(jì)狀況的有效手段 之一。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會(huì)使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟(jì)效益下 滑。高管人員不需培訓(xùn)。一些組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理 人員和普通職工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng) 驗(yàn)豐富，他們本來(lái)就是人才。顯然這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，應(yīng)該說(shuō)，一個(gè)組織高層管理 人員的素質(zhì)高

7、低對(duì)于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改變 觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動(dòng)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。國(guó)外許多知名組織就做出這樣的規(guī) 定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職位進(jìn) 行分配。以上這些誤區(qū)或多或少、或早或晚地影響了組織成員綜合能力的提高，在一定程度上 制約了組織的發(fā)展。在組織競(jìng)爭(zhēng)口益表現(xiàn)為人力資本競(jìng)爭(zhēng)的今天，培訓(xùn)無(wú)疑是組織培養(yǎng)高素 質(zhì)職工并提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。目前，許多組織已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，己把培 訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。大量的事實(shí)和道理告訴我們，職工培訓(xùn)非常有必要。而最重要的是讓員工明白自己需要 培訓(xùn)，需要提高自己和怎樣提高自己。

8、這也正是我寫(xiě)此文的一個(gè)重要目的，希望大家能夠充 分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)、接受培訓(xùn)，并好好利用培訓(xùn)，有效的提升自己、增效企業(yè)。培訓(xùn)部門(mén)的建設(shè)培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置形式組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素, 可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。主要包括：行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn) 部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院。傳播管理之道第3傳播管理之道第3頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)行政部或人事部特點(diǎn)有培訓(xùn)意識(shí)，沒(méi)有專職培訓(xùn)崗位，沒(méi)有明確培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容多傾向于新員工入職培訓(xùn)等比較常規(guī)和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。后期向人力資源部轉(zhuǎn)型。適用范圍該培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)

9、展階段處于初創(chuàng)期，培訓(xùn)對(duì)象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層 員工。人力資源部或培訓(xùn)部特點(diǎn)有專職培訓(xùn)崗位，開(kāi)始規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃。開(kāi)始根據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)課程，并著手建立培訓(xùn)體系。成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對(duì)人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。適用范圍該培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于發(fā)展期，培訓(xùn)對(duì)象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層 員工。培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部特點(diǎn)已經(jīng)建立相對(duì)完善的培訓(xùn)體系。開(kāi)始著手定制開(kāi)發(fā)內(nèi)部的培訓(xùn)課程，建立講師隊(duì)伍。成立了獨(dú)立于人力資源之外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，己具備企業(yè)大學(xué)雛形。適用范圍該培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于成熟期，培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員 工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶

10、）。企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院特點(diǎn)組織形態(tài)上，有獨(dú)立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。硬件上，有獨(dú)立的培訓(xùn)基地，先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施、設(shè)備等。第4頁(yè)共43頁(yè)軟件上，有健全的培訓(xùn)體系，獨(dú)立的課程開(kāi)發(fā)能力，完善的管控和評(píng)估系統(tǒng)。適用范圍該培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于壯大期，培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員 工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)除了與人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配 合。組織中參與培訓(xùn)工作的人員主要包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門(mén)、其他職能部門(mén)和員 工。這四種角色在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中的作用具有明顯的差異。最局領(lǐng)導(dǎo)層提供培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的總

11、體政策與程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行。提供行政上的監(jiān)控。提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性。提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理解和支持等。人力資源部門(mén)中長(zhǎng)期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃的編制與管理。以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，支持各個(gè)部門(mén)進(jìn)行人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。包括：提供培訓(xùn)資源 上的保證：培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)檔案 管理等：培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控：培訓(xùn)成本與費(fèi)用管理。各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的順利進(jìn)行。鼓勵(lì)所屬員工自我開(kāi)發(fā)。安排時(shí)間和機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展。實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求評(píng)估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開(kāi)發(fā)。對(duì)

12、培訓(xùn)政策和策略，以及對(duì)培訓(xùn)需求、程序和資源（時(shí)間、權(quán)利）方面的支持等。 （4）人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的角色與能力要求角色能力要求分析/評(píng)估角色：研究者、需求分析家、評(píng)估了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析傳播管理之道第5頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)者能力；研究能力。開(kāi)發(fā)角色：項(xiàng)目設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)者、 評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、協(xié)作、 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色：管理者、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、變革顧 問(wèn)、職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 理論：具有一定的經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì) 算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師鼐助者角色了解成人教育原則：具有一定的講授、指導(dǎo)、 反饋、應(yīng)用電子

13、設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)備能力； 項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)確定培訓(xùn)部門(mén)設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職貨后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié) 構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個(gè)崗 位的匯報(bào)關(guān)系、職責(zé)及任職資格要求。在明確培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中各部門(mén)的職能分工時(shí)，必須保證職能分工與人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略相一 致，職能無(wú)重疊無(wú)遺漏，職能分工體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利平衡。在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中崗位設(shè)置時(shí)，要遵循以下原則：因事設(shè)崗原則。（2）工作量飽和原則。按職責(zé)更雜程度分層設(shè)置原則。能力要求相近原則。風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控原則。（6）最小崗位數(shù)原則

14、。（7）與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運(yùn)營(yíng)流程相吻合。（8）與組織設(shè)計(jì)的原則相吻合。培訓(xùn)資源建設(shè)與管理培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容培訓(xùn)資源建設(shè)與管理內(nèi)容包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)師資建設(shè)、培訓(xùn)第6頁(yè)共43頁(yè)信息管理。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提前的方法與比例：按工資總額比例提?。悍梢?guī)定L5%。按利潤(rùn)總額比例提?。憾惡罄麧?rùn)5%。按銷售總額比例提?。簢?guó)內(nèi)1%/500強(qiáng)34%。按人均最低定額提?。?000元/年。（5）按人均最低培訓(xùn)小時(shí)數(shù)：40小時(shí)/年。（6）參考上一年的培訓(xùn)花費(fèi)提取。培訓(xùn)課程體系建設(shè)培訓(xùn)課程體系建設(shè)的過(guò)程與方法企業(yè)培訓(xùn)課程體系的建設(shè)通常依據(jù)兩個(gè)基礎(chǔ)：一是支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)卜確立 的

15、崗位體系所要求的勝任素質(zhì)模型，二是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境卜的企業(yè)中短期戰(zhàn)略所要求的核心競(jìng) 爭(zhēng)力。前者與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，后者與企業(yè)隨時(shí)調(diào)整的經(jīng)營(yíng)策略相聯(lián)系。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)課程體系是依據(jù)崗位體系所要求的勝任素質(zhì)模型建立的。事實(shí)上，企 業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過(guò)對(duì)崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì) 模型中?；趧偃嗡刭|(zhì)模型建立的培訓(xùn)課程體系可以按如卜.四個(gè)步驟開(kāi)展體系建立工作：（1）崗位分析：建立崗位體系，通過(guò)崗位分析確定關(guān)鍵崗位序列。（2）能力建模：對(duì)關(guān)鍵崗位序列所要求的勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，建立各類勝任素質(zhì)模型。課程形成：對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級(jí)。體系建立：通過(guò)

16、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，逐步形成課程體系。4.3.1.1 崗位分析根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，澄清部門(mén)職責(zé)，建立起崗位體系。通過(guò)崗位澄清，明確崗位對(duì)任職者的 勝任素質(zhì)要求。在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上分析并確定了關(guān)鍵崗位序列。43.1.2能力建模崗位勝任素質(zhì)模型建立的具體的步驟和方法見(jiàn)卜.圖所示：傳播管理之道第7頁(yè)共傳播管理之道第7頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)具體做法根據(jù)請(qǐng)位勝任表質(zhì)謨型市場(chǎng)上通行的作法，本看盡可3蛭面.實(shí)用的原則搭建兩位表質(zhì)攜型框架。在 此框髡中，共包含三個(gè)類別的勝任素質(zhì)，BP：知識(shí)類、拄能哭、走養(yǎng)關(guān)。同時(shí)，結(jié)合此物，利用成 郭道勤的住用貧洛與能力素展手冊(cè)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同部門(mén)制作勝任第質(zhì)詞施。因也勝

17、任素質(zhì)基礎(chǔ)信息的收集渠道主要有兩個(gè)方面：第一，通過(guò)員工說(shuō)查問(wèn)卷收集到員工所提出的能力未質(zhì)。笫二，通過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人訪俄的方式，向其征求本部門(mén)應(yīng)具備的勝任素質(zhì)。通過(guò)對(duì)基干都門(mén)業(yè)務(wù)的目標(biāo)所妄求的核心競(jìng)爭(zhēng)力、競(jìng)爭(zhēng)力要素的逐步分析和逐層分解，推導(dǎo)出部門(mén)內(nèi)郃 兩位核心勝在素質(zhì)要求。郵帕整理工作從三個(gè)方面進(jìn)行：一方面，涼臺(tái)鈿基礎(chǔ)信息收集與部門(mén)核心勝任素質(zhì)分析中得到的部 門(mén)內(nèi)部?jī)晌粍偃务缳|(zhì)項(xiàng)H,另一方面，縱向考慮前中后臺(tái)部門(mén)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及橫向考慮商位序列的特 京，對(duì)勝任素斯進(jìn)行筑告分析；第三，歸納總焙勝任素質(zhì)模型中谷十要素，理立相對(duì)完善的體系。同時(shí), 在此過(guò)程中想煉并息結(jié)出核心勝任素質(zhì)。步驟 I具體做法5.部

18、門(mén)崗創(chuàng)性任 桎生溝通與各部門(mén)溝通部門(mén)整體冏鹵位勝任素質(zhì)，探討和解咨相關(guān)問(wèn)題，并確定部門(mén)內(nèi)部的鹵位勝任素質(zhì)。6.勝任素質(zhì)分鼾 當(dāng)崗彷根據(jù)兩位分析結(jié)果，結(jié)合兩位取責(zé)和能力要求，將部門(mén)勝任耒質(zhì)分解到各個(gè)淡位并進(jìn)行層級(jí)評(píng)定，左若 “匹配導(dǎo)向”的原則（而非越高越好J以辨定其能力素質(zhì)要求水平。7.鹵位BL任素質(zhì) 的溝通與澄清將落裟His位上的勝任素質(zhì)要求反端給各部門(mén)并與其溝通，探誑o解釋部門(mén)概念和a節(jié)間鼠8.勝任福寬的確將郃門(mén)最終確認(rèn)的崗位勝任素質(zhì)妾求回化到兩位說(shuō)明書(shū)中，作為職位體系、自助體系的組成分 由部門(mén)及分登領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。在此步驟，可參考附件：?jiǎn)T工勝任素質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷。4.3.1.3 課程形成由勝任素質(zhì)模型

19、到課程開(kāi)發(fā)，需要對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級(jí)。 我們將在下文3.3.2和基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)步驟詳述。43.1.4 體系建立通過(guò)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累，逐步形成課程體系。第8頁(yè)共43頁(yè)4.3.2培訓(xùn)課程分類培訓(xùn)課程分類原則課程分類和編號(hào)是形成課程體系的基礎(chǔ)。構(gòu)建培訓(xùn)課程體系時(shí)，必須要對(duì)課程進(jìn)行分類。 在分類時(shí)應(yīng)遵循如下原則：課程分類以課程編號(hào)的方式體現(xiàn)。課程分類可針對(duì)內(nèi)容或培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行。每一課程僅屬于一個(gè)類別，僅有一個(gè)課程編號(hào)。課程分類盡量窮盡且不重疊。培訓(xùn)課程編碼規(guī)則MGT2001_M02_TB-1.0MGT2001_M02_TB-1.0其中，為課程

20、編號(hào)，MGT表示通用管理類課程，PDE表示專業(yè)發(fā)展類。為模塊編號(hào)，有的課程可能有多個(gè)模塊，可按順序編號(hào)，M01為模塊一。為材料代號(hào)，TB為教師用書(shū)，SB為學(xué)員用書(shū)等。為版本代號(hào)，L0為第1.0版。為文件擴(kuò)展名，ppt為PowerPomt文件后綴。培訓(xùn)課程編碼舉例課程分類和編碼的方式多種多樣，可根據(jù)需要和簡(jiǎn)潔性原則進(jìn)行分類與編碼。常見(jiàn)的課程分類包括：基礎(chǔ)知識(shí)類。專業(yè)知識(shí)類。通用管理技能類。專業(yè)技能發(fā)展類。傳播管理之道第9頁(yè)共傳播管理之道第9頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。4.3.3培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖43.3.1從勝任素質(zhì)模型到培訓(xùn)課程勝任素質(zhì)模型的建立并不能直接形成培訓(xùn)課程。必須要通過(guò)課程設(shè)計(jì)

21、的過(guò)程才能在勝任 素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出培訓(xùn)課程。如下圖所示：勝任素質(zhì)建模勝任素質(zhì)重構(gòu)建言勝任素質(zhì)模型: 一勝任素質(zhì)提煉d培訓(xùn)課程體系建6課程電子歸檔“培訓(xùn)師庫(kù)準(zhǔn)備川課程修訂與維護(hù)口課程設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)建模勝任素質(zhì)重構(gòu)建言勝任素質(zhì)模型: 一勝任素質(zhì)提煉d培訓(xùn)課程體系建6課程電子歸檔“培訓(xùn)師庫(kù)準(zhǔn)備川課程修訂與維護(hù)口課程分級(jí)f提綱形成d一課件沒(méi)計(jì)”一材料準(zhǔn)備”433.2培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖草案培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖是三維結(jié)構(gòu)，如卜.面的示意圖表所示。基礎(chǔ)知識(shí)類專業(yè)知識(shí)類管理技能類領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)發(fā)展類管理類 崗位初級(jí)1ff中級(jí)1ff高級(jí)1ff專業(yè)技 術(shù)類崗 位初級(jí)11中級(jí)11f高級(jí)11ff熟練技 能類崗 位初級(jí)1

22、1中級(jí)11高級(jí)11Iff形成的課程體系將是卜面的結(jié)構(gòu):第10頁(yè)共43頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類七 通用技能a領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類七 通用技能aIt 職業(yè)發(fā)展類t 管理技能類t 專業(yè)知識(shí)類t 基把知識(shí)類t可以按照崗位體系形成課程藍(lán)圖和清單。對(duì)于具體的崗位或崗位層級(jí)而言，可以根據(jù)崗 位勝任素質(zhì)按照三個(gè)類別的素質(zhì)/能力課程設(shè)計(jì)必修課和選修課。下面是某一崗位的課程分 類示例：傳播管理之道第11頁(yè)共43傳播管理之道第11頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)對(duì)于不同的管理層級(jí)，也可以形成課程的層級(jí)。下表是借鑒某國(guó)際化企業(yè)管理類課程階梯:課程層級(jí)目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L1高管課程關(guān)鍵崗位上的高管人 員和高管后備人才人員和戰(zhàn)略人力資源和經(jīng)營(yíng)

23、戰(zhàn)略相結(jié)合。全球新經(jīng)濟(jì)的理解。電子商務(wù)。新型組織中的領(lǐng)導(dǎo)力。L2領(lǐng)導(dǎo)力 開(kāi)發(fā)能影響全球公司業(yè)務(wù) 的總經(jīng)理，例如對(duì)公司 業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的總經(jīng) 理領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng) 新：將企業(yè)家 精神發(fā)展延 伸到高級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)力全球化。電子商務(wù)和新經(jīng)濟(jì)。領(lǐng)導(dǎo)力和反饋技巧。公司文化和文化管理。組織戰(zhàn)略和變革管理。本地化管理和文化差異。L3管理進(jìn) 階在單一職能部門(mén)有多 年經(jīng)驗(yàn)，并準(zhǔn)備接受跨 部門(mén)管理責(zé)任的管理 人員發(fā)展企業(yè)家 能力有效企業(yè)家管理技能。企業(yè)家/領(lǐng)導(dǎo)力行為。創(chuàng)新和變革。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。先進(jìn)財(cái)務(wù)和股東價(jià)值理論?？蛻艉褪袌?chǎng)分析。經(jīng)濟(jì)和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。課程層級(jí)目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L4管理發(fā) 展準(zhǔn)備在12月內(nèi)提升的 可以承擔(dān)較高

24、管理職 責(zé)的管理人員開(kāi)發(fā)管理才 能管理團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)角色。A財(cái)務(wù)知識(shí)。部門(mén)將業(yè)務(wù)溝通與掌握。領(lǐng)導(dǎo)能力要求下的深入溝通能力。通過(guò)平衡計(jì)分卡實(shí)施戰(zhàn)略。人力資源系統(tǒng)。有效組織相關(guān)部門(mén)的協(xié)作。改善經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目管理。第12頁(yè)共43頁(yè)L5管理基礎(chǔ)公司內(nèi)任職少于3年， 具備一定潛力，在2 5 年內(nèi)有望提升至管理 崗位的員工自我管理能 力開(kāi)發(fā)和團(tuán) 隊(duì)建設(shè) 了解公司的遠(yuǎn)景/使命、中心價(jià)值 和目標(biāo)。項(xiàng)目管理技巧和自我管理。團(tuán)隊(duì)工作和人際關(guān)系技巧。領(lǐng)導(dǎo)才能和人員激勵(lì)。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開(kāi)發(fā)。潛能開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展。改善經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目組管理。4.3.4 建議（1）課程體系的建立和完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。從先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，建立起一

25、個(gè)相 對(duì)成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時(shí)間，需要長(zhǎng)期的積累和評(píng)估。不 可能一蹴而就，也不能照搬其他公司的現(xiàn)行課程體系。（2）課程體系的規(guī)劃至關(guān)重要。（3）建立課程體系的核心是崗位序列勝任素質(zhì)模型的建立。（4） 課程體系的建立與完善必須與培訓(xùn)需求的分析有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以培訓(xùn)需求的分析 促進(jìn)課程體系的完善。（5）課程體系的建立應(yīng)始于規(guī)范。應(yīng)制定規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的課程分類和編碼制度。（6）應(yīng)建立電子化檔案，將所有培訓(xùn)材料集中在網(wǎng)絡(luò)中管理和使用，并安排專人負(fù)責(zé)。4.4 培訓(xùn)師資建設(shè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動(dòng)效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師 資隊(duì)伍可以迅速提升建行員工的知識(shí)、技能水

26、平。作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，要建立企業(yè)的培訓(xùn)師資 隊(duì)伍，需要建立和完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理體系。內(nèi)部培訓(xùn)師管理模式內(nèi)部培訓(xùn)師均采用企業(yè)內(nèi)部員工兼職的方式。內(nèi)部培訓(xùn)師在行政上歸屬其原有單位及部 門(mén)管理，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上歸屬其所在單位培訓(xùn)職能部門(mén)管理。內(nèi)部培訓(xùn)師的選聘（1）內(nèi)部培訓(xùn)師選聘步驟傳播管理之道第13傳播管理之道第13頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)步驟具體做法1.擬定內(nèi)部后 訓(xùn)師翊說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)職能部f布.據(jù)內(nèi)部據(jù)訓(xùn)幣朝筑兌明書(shū)的期要求及公司內(nèi)都培訓(xùn)師需或狀況想定內(nèi)劄培訓(xùn)師選聘說(shuō)明書(shū).內(nèi)郃尾訓(xùn)師哪說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容架構(gòu)主要色恬：推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的怠義、內(nèi)群培訓(xùn)醉權(quán)、養(yǎng) 競(jìng)照人員的 工作經(jīng)歷要求.竟覆人員若處詫陛士、競(jìng)聘

27、人員的科身體素寬及語(yǔ)言助要求、個(gè)人筒源（見(jiàn)附件：個(gè) 人誼歷表）。2.發(fā)布瀏8文O培訓(xùn)騙削刪1定內(nèi)部培訓(xùn)師畸文件，啦至公司各業(yè)務(wù)單元、各邰3內(nèi)部后則砒蹴明書(shū)何發(fā)文附件 咯業(yè)務(wù)單云 名8門(mén)在收到文件5個(gè)工作日內(nèi),將競(jìng)胯者幺單及個(gè)人簡(jiǎn)歷18過(guò)電的。件的形式發(fā)送省公司人9 麻培訓(xùn)躺娥門(mén)對(duì)競(jìng)聘人員進(jìn)行初步審核，初審保法參照內(nèi)部培訓(xùn)師選他說(shuō)明就 如果初韋合格，通過(guò)電話通知本 人，并發(fā)放面試通云咔（見(jiàn)附件：面趣知書(shū)）o如果初審不合格，則將該競(jìng)附者列入公司后備內(nèi)部活訓(xùn)師質(zhì)五 才庫(kù)。培訓(xùn)腳門(mén)成立認(rèn)面試評(píng)審團(tuán)（包括人力資被部門(mén)負(fù)貢人、培訓(xùn)模塊負(fù)賁人1名專業(yè)培訓(xùn)師），并于面試還 夫咔發(fā)改:日后組織面俄。競(jìng)聘者憑面試

28、通知其按時(shí)到指定地點(diǎn)接受評(píng)百團(tuán)面試，五點(diǎn)評(píng)估競(jìng)聘者的身體素質(zhì)、語(yǔ)言能力、對(duì)投身培訓(xùn)事明 的然情，井進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)十分計(jì)演講。如果面試合格，見(jiàn)1提話人力資源匐門(mén)負(fù)夷人年核，審核同意后，正式列入內(nèi)部培訓(xùn)蹺訓(xùn)名單.如果面試不合格，或者未能逋過(guò)人力資播改表人審核，則列入公司后備內(nèi)部培訓(xùn)師師資冷選聘說(shuō)明書(shū) 推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義明確內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)利與責(zé)任，使得內(nèi)部培訓(xùn)師選聘、任用及評(píng)估有章可循。是建立一套口?；?、規(guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。充分把握渠道人員的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果。有助于將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化成實(shí)實(shí)在在的執(zhí)行力。 內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)、責(zé)權(quán)利/ 參與制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程

29、、培訓(xùn)課時(shí)、講師選擇的建 議權(quán)。/優(yōu)先享受公司組織的各類培訓(xùn)師進(jìn)階、專業(yè)營(yíng)銷及管理培訓(xùn)。責(zé)任/ 進(jìn)行渠道人員培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。/ 執(zhí)行培訓(xùn)，包括培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課件編制、培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)效果 評(píng)估及跟蹤輔導(dǎo)。/ 定期對(duì)培訓(xùn)的組織、實(shí)施提出建設(shè)性建議與意見(jiàn)，提交培訓(xùn)職能部門(mén)。第14頁(yè)共43頁(yè) 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘說(shuō)明書(shū)中的其他內(nèi)容參照崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（3） 面試 面試試題設(shè)計(jì)（參考）A,簡(jiǎn)要介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷。B,專業(yè)特長(zhǎng)在哪些方面？C,對(duì)XX企業(yè)的理解。D,對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師職位的理解。E,如何處理部門(mén)本職工作與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作之間的關(guān)系？F,公司推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的利弊

30、何在？有何展望？課程試講G：競(jìng)聘者選擇自己擅長(zhǎng)的課程進(jìn)行20分鐘左右的試講。面試方式：培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人擔(dān)任主面試官，為主要發(fā)問(wèn)人，另外兩位予以適當(dāng)補(bǔ)充, 每人一份評(píng)判試卷，分別給予打分。此步驟可參考附件：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。4.4.3 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認(rèn)證（1）內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見(jiàn)本文4的步驟執(zhí)行。（2）內(nèi)部培訓(xùn)師認(rèn)證步驟 組織認(rèn)證 由培訓(xùn)職能部門(mén)組織成立資質(zhì)認(rèn)證工作小組，負(fù)貨對(duì)通過(guò)培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行 資質(zhì)認(rèn)證工作，認(rèn)證的方式有綜合筆試與臨場(chǎng)試講兩種。認(rèn)證準(zhǔn)備工作/綜合筆試試題命題。本步驟可參考附件：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)題庫(kù)。/ 學(xué)員臨場(chǎng)試講課程主題備選。本步驟可參考附件：課程主題類別。/確定

31、綜合筆試與課程試講時(shí)間及地點(diǎn)。本步驟可參考附件：綜合筆試與課 程試講通知書(shū)。/ 成立試講評(píng)審團(tuán)，主要包括人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人、專業(yè) 培訓(xùn)師1名，企業(yè)可根據(jù)自身的情況考慮讓與試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參 加。 認(rèn)證考核 資質(zhì)認(rèn)證工作小組組織已通過(guò)培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行綜合筆試，筆試時(shí)間為120傳播管理之道第15傳播管理之道第15頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)分鐘，滿分100分。閱卷工作由資質(zhì)認(rèn)證小組組織人員統(tǒng)一進(jìn)行，閱卷成績(jī)由資質(zhì)認(rèn)證工作小組審 核。試講評(píng)審團(tuán)對(duì)學(xué)員課程試講進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審。試講評(píng)分按百分制計(jì)分，資質(zhì)認(rèn)證小組對(duì)評(píng)審過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與公證，以保證評(píng) 審的公平性與合理性。本步驟可參考附件：課程

32、試講評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。 認(rèn)證評(píng)估資質(zhì)認(rèn)證評(píng)估方法是綜合筆試成績(jī)與課程試講成績(jī)的加權(quán)平均，總分超過(guò)60分（包括60分），則認(rèn)證通過(guò)。其中，總分在6070 （包含），為初級(jí)講師；總分在7080 （包含80分），為中級(jí)講師；總分在80分以上，為高級(jí)講師。權(quán)重及認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)如卜表：姓名單位部門(mén)職務(wù)評(píng)估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分總分綜合筆試X60%60%XZ=60%X+40%Y課程試講Y40%40%Y學(xué)員通過(guò)認(rèn)證后，由培訓(xùn)職能部門(mén)頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)認(rèn)證證書(shū)，證書(shū)有效期 一年。4.4.4內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審作業(yè)內(nèi)容培訓(xùn)職能部門(mén)于每年12月上旬組織成立內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審工作小組。并即時(shí)開(kāi) 展工作，于12月下旬完成內(nèi)部培訓(xùn)

33、師的年度評(píng)審工作，將評(píng)審結(jié)果于12月下旬通 知內(nèi)部培訓(xùn)師。資質(zhì)年審工作小組設(shè)定內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審的評(píng)估指標(biāo)，主要有三項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，分 別是：年度培訓(xùn)工作總結(jié)（權(quán)重20%）、年度培訓(xùn)課時(shí)數(shù)（權(quán)重30%）、學(xué)員平均 滿意度（權(quán)重50%）。計(jì)分辦法如下表所示：姓名單位部門(mén)職務(wù)第16頁(yè)共43頁(yè)評(píng)估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分總分年度培訓(xùn)工作總結(jié)X20%20%XZ=20%X+30%Y+50%Z年度培訓(xùn)課時(shí)數(shù)Y30%30%Y學(xué)員平均滿意度Z50%50%Ze 年度培訓(xùn)工作總結(jié)：內(nèi)部培訓(xùn)師于每年12月5 口之前將年度培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告 利用電子郵件的形式發(fā)送至公司培訓(xùn)職能部門(mén)。資質(zhì)年審工作小組對(duì)總結(jié)報(bào)告 進(jìn)行審核，并予

34、以計(jì)分，計(jì)分辦法如下：姓名單位沈口考核內(nèi)容評(píng)分等級(jí)差(0-4)較差 (5-8)一般 (9-12)良好(13-16)優(yōu)秀 (17-20)年度培訓(xùn)工作回顧培訓(xùn)執(zhí)行的心得體會(huì)下年度培訓(xùn)工作展望對(duì)內(nèi)訓(xùn)師制度的建議對(duì)公司內(nèi)訓(xùn)工作的建議總分培訓(xùn)課時(shí)數(shù)：列入公司培訓(xùn)職能部門(mén)培訓(xùn)項(xiàng)目，承擔(dān)一定數(shù)量課時(shí)的內(nèi)部培訓(xùn) 師，必須完成年度培訓(xùn)任務(wù)。若任務(wù)課時(shí)是T,則每個(gè)課時(shí)的得分是100/3 比如，培訓(xùn)師小王的年度任務(wù)課時(shí)是20個(gè)課時(shí)，實(shí)際只完成16個(gè)課時(shí)的培訓(xùn) 任務(wù)，則年度培訓(xùn)課時(shí)得分為100/20X16=80 （分）。學(xué)員平均滿意度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后，由受訓(xùn)學(xué)員填寫(xiě) 培訓(xùn)評(píng)估表格（見(jiàn)附件：反應(yīng)層

35、次評(píng)估一一培訓(xùn)評(píng)估表），得出本次培訓(xùn)的學(xué) 員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓(xùn)滿意度得分的求和平均值。 內(nèi)部培訓(xùn)師的綜合得分若超過(guò)85分（包括85分），則通過(guò)資質(zhì)年審，保留內(nèi) 部培訓(xùn)師資質(zhì)兩年,并授予高級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師稱號(hào)；若綜合得分在60-79分之間, 則通過(guò)資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)一年；若綜合得分低于60分，則取消 內(nèi)部培訓(xùn)師資格。傳播管理之道第17傳播管理之道第17頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)4.5 培訓(xùn)信息管理培訓(xùn)信息管理對(duì)于提高培訓(xùn)工作的效率具有很重要的作用，通過(guò)完善的培訓(xùn)信息，培訓(xùn) 負(fù)責(zé)人可以熟悉全公司員工的知識(shí)、技能儲(chǔ)備狀況以及培訓(xùn)體系的有效性，對(duì)培訓(xùn)體系的各 方面實(shí)現(xiàn)定量化的準(zhǔn)

36、確掌握。規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)信息管理體系步驟規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)信息管理體系的步驟如下：（1）設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)的成本預(yù)算，包括：系統(tǒng)開(kāi)發(fā)費(fèi)用：由軟件開(kāi)發(fā)所需投入的人員工時(shí)費(fèi)用計(jì)算得出。軟件費(fèi)用：包括開(kāi)發(fā)軟件需要購(gòu)買(mǎi)安裝的軟件費(fèi)用，以及軟件應(yīng)用時(shí)需安裝購(gòu)買(mǎi)的 軟件費(fèi)用。硬件費(fèi)用：服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)采購(gòu)費(fèi)用。實(shí)施費(fèi)用：主要包括安裝實(shí)施階段的數(shù)據(jù)采集、人員培訓(xùn)等費(fèi)用。（2）確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)的功能，對(duì)每個(gè) 功能進(jìn)行詳細(xì)描述。（3）確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源 管理信息系統(tǒng)之間

37、的銜接點(diǎn)。（4）確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的用戶界面培訓(xùn)部門(mén)、其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人、普通員工在培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不 同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。培訓(xùn)信息管理體系的要素培訓(xùn)計(jì)劃管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護(hù)、查詢培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃信息包括按照員工、 按照部門(mén)、按照課程查詢培訓(xùn)計(jì)劃。（2）講師管理：系統(tǒng)能對(duì)內(nèi)部講師和外部講師的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能通過(guò)講師特征 如講師編號(hào)、講師姓名、講師部門(mén)、講師專長(zhǎng)對(duì)講師進(jìn)行查詢：也可以通過(guò)講授課 程進(jìn)行查詢。第18頁(yè)共43頁(yè)（3） 課程管理：系統(tǒng)能對(duì)課程的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能對(duì)課程進(jìn)行分類管理和查詢， 課程信息包括課程代碼、課程名稱、課

38、程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡(jiǎn) 介、課程的培訓(xùn)對(duì)象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場(chǎng)地信息、課程所需教具、 課程負(fù)責(zé)人、課程建立口期。（4）員工培訓(xùn)檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護(hù)員工的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)信息包括員工所在 崗位、員工姓名、員工已接受的培訓(xùn)課程的起止時(shí)間、課程名稱、課程主辦單位、 課程學(xué)時(shí)、該學(xué)員所花費(fèi)的課程費(fèi)用、培訓(xùn)課程的考試成績(jī)、所獲證書(shū)。（5） 培訓(xùn)評(píng)估信息管理：系統(tǒng)能對(duì)各個(gè)課程的評(píng)估信息進(jìn)行管理和維護(hù)，培訓(xùn)評(píng)估信息 包括該培訓(xùn)課程的評(píng)估層次、每個(gè)層次的評(píng)估結(jié)果。（6）統(tǒng)計(jì)及報(bào)表管理：系統(tǒng)能提供對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)情況的各種 統(tǒng)計(jì)功能；可對(duì)培訓(xùn)的成本效益（如

39、成本、效果等項(xiàng)目）進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分析。（7）培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過(guò)規(guī)定培訓(xùn)職能中各個(gè)角色的 職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進(jìn)行的流程在信息系統(tǒng)中完成。5 培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理流程培訓(xùn)口常運(yùn)營(yíng)管理流程主要包括培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效 果評(píng)估。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的重要性培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需 求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否基于正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到 能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn) 行有效的培訓(xùn)需求分析，企

40、業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資 失敗，帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。培訓(xùn)需求的內(nèi)容可以由如下等式表示：傳播管理之道第19頁(yè)共傳播管理之道第19頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)理想的工作績(jī)效所要求 的知識(shí)、技能、態(tài)度水平 （現(xiàn)在的或?qū)?lái)的），實(shí)際的工作績(jī)效所反應(yīng) 的目前具備的知識(shí)、技 能、態(tài)度水平（現(xiàn)在的或 過(guò)去的）理想的工作績(jī)效所要求 的知識(shí)、技能、態(tài)度水平 （現(xiàn)在的或?qū)?lái)的），實(shí)際的工作績(jī)效所反應(yīng) 的目前具備的知識(shí)、技 能、態(tài)度水平（現(xiàn)在的或 過(guò)去的）培訓(xùn)需求的核心是要確定達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技能、態(tài)度方面差距。首先需要 分析理想的知識(shí)、技能、態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)是什么；其次分析員工目前具

41、備的知識(shí)、技能、態(tài)度; 然后對(duì)理想的與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、態(tài)度之間的差距進(jìn)行分析；并判斷哪些差距是通過(guò)培訓(xùn) 可以改善的，哪些差距是不能通過(guò)培訓(xùn)改善的。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時(shí)機(jī)，充分保持對(duì)培訓(xùn)需求分析的敏感性。這種 時(shí)機(jī)包括但不限于：在進(jìn)行業(yè)務(wù)變革時(shí)：由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，公司需要對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行變革，制定新的組 織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務(wù)模式時(shí)，會(huì)對(duì)員工的知識(shí)、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的 要求。（2）年初設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃時(shí)：每年的績(jī)效目標(biāo)要求以及上一年度的績(jī)效差距會(huì)產(chǎn)生新 的培訓(xùn)需求。（3）引入新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)必然對(duì)員工的工作方式產(chǎn)生 較大的影響，通過(guò)培訓(xùn)可以讓員工

42、適應(yīng)新的變化。服務(wù)品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：?jiǎn)T工的素質(zhì)直接驅(qū)動(dòng)了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因?yàn)?員工的素質(zhì)問(wèn)題。開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時(shí)：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌 握其操作流程。有新員工加入時(shí)：新員工在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面和現(xiàn)有職位的要求必然存在某 些差距。（7）員工將要晉升或換崗時(shí)：?jiǎn)T工即將履職的崗位對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度有新的要求。（8）員工流動(dòng)率高時(shí)：促使員工流失的主要原因之一是培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。（9）員工士氣低落時(shí)：在進(jìn)行年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進(jìn)行 培訓(xùn)需求分析。（10）新的法律法規(guī)出臺(tái)或法律法規(guī)產(chǎn)生變化時(shí)：相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生影第20頁(yè)共

43、43頁(yè)響，進(jìn)而影響到員工的工作內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析的層次培訓(xùn)需求分析涉及三個(gè)層次的分析，分別是組織分析、任務(wù)分析、人員分析。這種分析 結(jié)構(gòu)有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來(lái)的培訓(xùn)需要。每一層次的需求分析 反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示：培訓(xùn)需求分析的層次需求分析的內(nèi)容組織分析組織戰(zhàn)略是什么？對(duì)培訓(xùn)工作有何要求？組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？相應(yīng)的資源、實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)分析為了有效地完成某項(xiàng)工作，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要掌 握哪些知識(shí)？需要具備哪些技能？需要具備哪些態(tài)度？人員分析員工的知識(shí)技能狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)有何差距？哪些人需要接受培訓(xùn)？需要哪種培訓(xùn)？組織分析組織分析是指通

44、過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題, 并確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效方法：組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。組 織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題及其病因，尋找可能解決的 辦法，為培訓(xùn)部門(mén)提供參考。組織分析包括下列步驟：組織經(jīng)營(yíng)分析：分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求培訓(xùn)重 點(diǎn)專注的知識(shí)、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績(jī)效未達(dá)目 標(biāo)的情況，并進(jìn)一步分析哪些績(jī)效問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行改善。組織文化和組織氛闈分析：分析組織文化和組織氛圍對(duì)培訓(xùn)的支持程度。組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸

45、：分析當(dāng)前培訓(xùn)效果 轉(zhuǎn)移存在的問(wèn)題。傳播管理之道第21傳播管理之道第21頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)組織分析可以通過(guò)面談、調(diào)研的方式進(jìn)行，在這個(gè)步驟，可以參考以下附件組織分析項(xiàng)目表。組織氛闈調(diào)杳表。任務(wù)分析任務(wù)分析內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法,其目的是明確為了達(dá)到最 優(yōu)的績(jī)效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。任務(wù)分析步驟一般說(shuō)來(lái)，任務(wù)需求分析可以采用以下五個(gè)步驟：（1）參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)等，了解崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的任職資格要 求。（2）挑選目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對(duì)其進(jìn)行訪談，進(jìn)一步明確崗位的工作職 責(zé)，以及每一項(xiàng)工作職責(zé)對(duì)

46、知識(shí)、技能、態(tài)度的要求。根據(jù)上述第二步的訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)工作分析問(wèn)卷，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷包含封閉式 的部分和開(kāi)放式的部分。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定目標(biāo)崗位的知識(shí)、技能、態(tài)度要求。并指出哪些工作任 務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度要求等是可以通過(guò)培訓(xùn)得到改進(jìn)的，對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。在此步驟，可參考附件：崗位所需知識(shí)、技能調(diào)查表。任務(wù)分析信息來(lái)源任務(wù)分析的信息來(lái)源對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義1、工作說(shuō)明書(shū)。描述此項(xiàng)工作的典型職責(zé)，有助于明確績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)。2、人員的任職資格要求。列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所 需要具備的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì) 特征。3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確完

47、成工作任務(wù)的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。4、執(zhí)行具體的工作任務(wù)。確定績(jī)效的一個(gè)更好的方式，通常級(jí)別越高 的職位，實(shí)際績(jī)效與理想績(jī)效的差距越大。5、觀察，抽樣。了解工作的實(shí)際情況。6、查閱相關(guān)文i獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、有助于分析比較不同的工作類型，但是有可第22頁(yè)共43頁(yè)文件、政府資料、論文等）。能出現(xiàn)和實(shí)際的、特定組織環(huán)境或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 無(wú)法比較的情況。7、訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。通過(guò)向組織成員詢問(wèn)和工作有關(guān)的問(wèn)題充分 了解培訓(xùn)需求問(wèn)題。8、培訓(xùn)委員會(huì)或?qū)ｎ}討論會(huì)議?？梢蕴峁┮恍╆P(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。9、分析工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。明確工作中存在影響工作績(jī)效的阻礙因素和 外在環(huán)境因素。5.

48、2.5人員分析人員分析內(nèi)涵人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的知識(shí)、技能、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位 在職者對(duì)這些要素的掌握情況，進(jìn)而確認(rèn)崗位在職者知識(shí)、技能、態(tài)度實(shí)際的狀態(tài)和目標(biāo)狀 態(tài)之間的差距。人員分析步驟人員分析可采取如下步驟：在年初設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)可以下發(fā)勝任素質(zhì)評(píng)估表格，員工對(duì)自己的 知識(shí)、技能、態(tài)度狀態(tài)進(jìn)行自我評(píng)估，管理者對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后雙方在一起討 論，并確認(rèn)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)部門(mén)下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工根據(jù)自身情況進(jìn)行填寫(xiě)：部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本 部門(mén)的員工培訓(xùn)需求。在此步驟，可參考以下附件做年初績(jī)效計(jì)劃時(shí)培訓(xùn)需求討論表。員工勝任素質(zhì)評(píng)估表。培訓(xùn)需求調(diào)杳表。

49、人員分析信息來(lái)源人員分析的信息來(lái)源對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的意義1、績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及能夠反映一定問(wèn)題的歷 史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、 病假、不滿情緒、浪費(fèi)、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì) 量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。從這些信息中可以看到員工在工作中的長(zhǎng)處 和短處以及有待改進(jìn)的地方?？梢詮倪@些信 息中發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距。這些信息容易量化、便 于分析，對(duì)確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有 幫助。2、觀察工作樣本。這個(gè)方法比較主觀，但其優(yōu)點(diǎn)在于不僅能觀 察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果。傳播管理之道第23頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)3、訪談。員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。通過(guò)對(duì)員 工進(jìn)行訪談，不僅可以了解

50、他們自己的想法， 還可以讓他們參與到需求分析中來(lái)，從而增 強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。4、問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進(jìn)行靈 活的安排。缺點(diǎn)是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)， 為此可能會(huì)導(dǎo)致一些偏差。5、測(cè)驗(yàn)（工作知識(shí)、技能、成就）?？梢允褂米孕芯幹频臏y(cè)驗(yàn)或標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。需要注意的是，要確保測(cè)得的是與工作有關(guān) 的素質(zhì)。6、態(tài)度調(diào)查。針對(duì)個(gè)人進(jìn)行。有助于了解每個(gè)員工的士氣、 動(dòng)機(jī)水平和滿意度。7、評(píng)定量表。必須確保對(duì)員工的評(píng)定是客觀的，有一定信 度和效度的。8、關(guān)鍵事件法。觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為 表現(xiàn)。9、工作口志。員工對(duì)自己工作的詳細(xì)記錄。10、情景模擬（角色扮演、個(gè)案研究、無(wú)領(lǐng)

51、導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會(huì)議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練 習(xí)）。某些知識(shí)、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置 的情境中表現(xiàn)出來(lái)。11、診斷量表。對(duì)診斷量表進(jìn)行因素分析。12、評(píng)價(jià)中心。將上面提到的某些技術(shù)整合成一個(gè)綜合性的 評(píng)價(jià)方案。13、輔導(dǎo)。類似于一對(duì)一的訪談。14、目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)。按照組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期提供績(jī)效反 饋。這樣可以將實(shí)際的績(jī)效水平與理想標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較，看績(jī)效是上升了還是下降了。這 種績(jī)效和潛能評(píng)價(jià)體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo) 來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵。15、人員分析的信息來(lái)源。對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的意義。5.3 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃53.1年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容年度培訓(xùn)計(jì)劃的撰寫(xiě)最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負(fù)

52、責(zé)人的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度 培訓(xùn)計(jì)劃的全過(guò)程，許多管理者都有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一張年度培訓(xùn)課程計(jì)第24頁(yè)共43頁(yè)劃表，其實(shí)，課程表只是年度培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)計(jì)劃包括以下幾個(gè)部分：封面與目錄。重點(diǎn)摘要。培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)。需求調(diào)查與結(jié)果分析。培訓(xùn)課程安排。費(fèi)用預(yù)算。（7）行動(dòng)計(jì)劃與管控措施。潛在問(wèn)題分析。結(jié)論與建議。（10）附件。封面和目錄如其他正式的書(shū)面報(bào)告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對(duì)此項(xiàng)工作的重視。 具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照卜.例制作：傳播管理之道第25傳播管理之道第25頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)在此位置放入企業(yè)logo”I（企業(yè)名稱）.，年度培

53、訓(xùn)計(jì)劃（年份，如2011）版.（絕密）（企業(yè)名稱 如成都城建投資管理集團(tuán)有限責(zé)任公司Q（企業(yè)地址）如中國(guó)，四川.成都。（編制時(shí)間）如2。11年。9月d重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵詞，并對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述以加深高層對(duì)計(jì)劃的第一印 象，篇幅不要超過(guò)一頁(yè)。培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)闡述下年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和主要目標(biāo)。在這部分，可結(jié)合4.2.3組織分析的結(jié)果明確 年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面，可由培訓(xùn)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人結(jié)合企業(yè)對(duì)培訓(xùn) 職能部門(mén)和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負(fù)責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績(jī) 效考核指標(biāo)來(lái)確定。以下是某公司年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)示例：（1）年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)

54、體系建設(shè)方面，重點(diǎn)在于對(duì)課程的效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制, 做到第三級(jí)評(píng)估，即通過(guò)評(píng)估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。第26頁(yè)共43頁(yè)課程開(kāi)發(fā)方面：開(kāi)發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與績(jī)效考核體系等三 門(mén)特定課程，并開(kāi)發(fā)職業(yè)化光盤(pán)培訓(xùn)課程23門(mén)，保持更新。年度計(jì)劃實(shí)施：根據(jù)年度培訓(xùn)課程計(jì)劃實(shí)施各項(xiàng)課程，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作目標(biāo)在崗員工年度平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)達(dá)到36學(xué)時(shí)以上。至少開(kāi)發(fā)出針對(duì)中層管理人員的特定培訓(xùn)課程3門(mén)。推進(jìn)年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，通用性課程完成率在90%以上，部門(mén)專業(yè)培訓(xùn)課程完 成率在80%以上。年度培訓(xùn)平均滿意度在80%以上。不斷完善培訓(xùn)組織體系和運(yùn)營(yíng)體系

55、，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。53.5禍求調(diào)查與結(jié)果分析.1 需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查的步驟參考4.2來(lái)執(zhí)行。結(jié)果分析在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)培 訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個(gè)人需求，長(zhǎng)期需求和短期需求，通用需求和個(gè)別需求，那 么，怎樣從這些錯(cuò)綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價(jià)值的培訓(xùn)需求呢？主要通過(guò)匯總培訓(xùn)需 求、評(píng)估課程需求兩個(gè)步驟完成。匯總培訓(xùn)需求根據(jù)組織分析和任務(wù)分析得出的培訓(xùn)需求結(jié)論，結(jié)合人員分析中低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)項(xiàng) 目出現(xiàn)頻率比較多的內(nèi)容、員工勝任素質(zhì)評(píng)估項(xiàng)目亟需加強(qiáng)的內(nèi)容以及選取比例高、出現(xiàn)頻 率多的課程，匯總形成初步的課程表（見(jiàn)附件：

56、培訓(xùn)課程安排表）。評(píng)估課程需求企業(yè)根據(jù)自身培訓(xùn)課程體系建設(shè)情況、重要性、緊迫性對(duì)培訓(xùn)課程表進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)而企業(yè)自身培訓(xùn)課程的分析，發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)需求沒(méi)有培訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)，哪些課程有培 訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)。針對(duì)沒(méi)有培訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)需求，做進(jìn)一步的分析，是進(jìn)行自身的培訓(xùn)項(xiàng)目 設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)還是外包給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。重要性是基于組織分析和任務(wù)分析而言的，是指對(duì)于實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和公司職能發(fā)展具有 重大的價(jià)值。傳播管理之道第27傳播管理之道第27頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現(xiàn)階段對(duì)于公司來(lái)說(shuō)比較重要，起著解決現(xiàn) 有問(wèn)題的作用。在此步驟可參考附件：培訓(xùn)課程評(píng)估表。培訓(xùn)課程安排根據(jù)課程需求評(píng)估的結(jié)果

57、，按照課程優(yōu)先級(jí)別考慮培訓(xùn)課程安排和開(kāi)發(fā)，并于年度培訓(xùn) 計(jì)劃研討會(huì)上進(jìn)行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整，見(jiàn)附件：培訓(xùn)課程安排表。費(fèi)用預(yù)算根據(jù)培訓(xùn)課程安排表的課程，逐項(xiàng)預(yù)算單項(xiàng)課程的費(fèi)用，匯總得出課程費(fèi)用預(yù)算，另外 可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加1020%作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對(duì)臨時(shí)專項(xiàng)課程費(fèi)用支出。單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)人員的工資與福利。學(xué)員的用餐、差旅和雜費(fèi)。培訓(xùn)人員的用餐、差旅和雜費(fèi)。培訓(xùn)項(xiàng)目資料與用品（包括培訓(xùn)教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書(shū)等費(fèi)用）。外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師的費(fèi)用。辦公用品與開(kāi)支。打印與亞印。設(shè)施成本（是指在企業(yè)內(nèi)、外部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)使用的設(shè)施費(fèi)用，如租用外部會(huì)議中心

58、 或者使用內(nèi)部會(huì)議室的費(fèi)用）。一般管理費(fèi)用分?jǐn)偅ㄊ侵概c特定培訓(xùn)項(xiàng)目不直接相關(guān)的其他成本。包括部門(mén)辦公開(kāi) 支、其他固定成本等）。單項(xiàng)課程費(fèi)用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場(chǎng)報(bào)價(jià)、以往公司培訓(xùn)費(fèi)用記錄、 與同行HR交流得到的報(bào)價(jià)信息等，口常工作應(yīng)注意對(duì)這些信息的收集和整理。行動(dòng)計(jì)劃與管控措施此部分主要說(shuō)明年度培訓(xùn)計(jì)劃中培訓(xùn)的具體實(shí)施要點(diǎn)和管控措施，須得到的資源支持 等。培訓(xùn)的具體實(shí)施要點(diǎn)見(jiàn)4.4,培訓(xùn)實(shí)施中的管控措施常見(jiàn)的有：（1）月度培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算：培訓(xùn)職能部門(mén)負(fù)貨人每月末提交次月培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)預(yù)算交 人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報(bào)總裁簽核。第28頁(yè)共43頁(yè)（2）月度培訓(xùn)工作總結(jié)：每月月初對(duì)上月

59、培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，提交月度培訓(xùn)工作總結(jié)報(bào) 告。（3） 口常培訓(xùn)工作與各部門(mén)經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。（4）完善培訓(xùn)硬件條件，如購(gòu)買(mǎi)錄像機(jī)、錄音筆、教學(xué)光盤(pán)若干等培訓(xùn)器材和培訓(xùn)資料。.9 潛在問(wèn)題分析闡述年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題與阻力，并分析這些問(wèn)題的原因，思考 相應(yīng)的對(duì)策，簡(jiǎn)要給出建議和解決方案。一般潛在的問(wèn)題可能會(huì)包括：部門(mén)級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行問(wèn)題、通用性課程開(kāi)發(fā)問(wèn)題、外部 培訓(xùn)課程甄別問(wèn)題、內(nèi)訓(xùn)課程外聘講師評(píng)估問(wèn)題、培訓(xùn)效果的評(píng)估問(wèn)題、計(jì)劃外課程的申請(qǐng) 與實(shí)施問(wèn)題等。.10結(jié)論與建議此部分在于總結(jié)培訓(xùn)需求的來(lái)源，再次強(qiáng)調(diào)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的具體依據(jù)和理由，說(shuō)明 落實(shí)

60、年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)和需要提供的支持。附件列出附件名稱目錄，將年度培訓(xùn)計(jì)劃相關(guān)資料作為附件供領(lǐng)導(dǎo)參閱，包括培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、 匯總報(bào)告、培訓(xùn)課程安排表、其他說(shuō)明性資料等。培訓(xùn)組織及實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作（1）確定學(xué)員名單在培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)展前期，要確定參加培訓(xùn)的人員，給那些人進(jìn)行培訓(xùn)，只有前期培訓(xùn)人 員確定了，后期的課程，培訓(xùn)的形式等就可以確定落地。提出擬參加培訓(xùn)的人員名單。協(xié)調(diào)培訓(xùn)人員的領(lǐng)導(dǎo)和了解培訓(xùn)人員的工作情況，是否有時(shí)間參加培訓(xùn)。剛?cè)肼殕T 工不用協(xié)調(diào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。確定參加培訓(xùn)人員。在此步驟，可參考附件：培訓(xùn)學(xué)員名單下發(fā)通知傳播管理之道第29傳播管理之道第29頁(yè)共43頁(yè)勤修成功素質(zhì)根據(jù)培訓(xùn)的作業(yè)標(biāo)