某皮鞋產(chǎn)業(yè)公司人力資源管理診斷報(bào)告課件

1、某皮鞋產(chǎn)業(yè)公司人力資源管理診斷報(bào)告某皮鞋產(chǎn)業(yè)公司人力資源管理診斷報(bào)告重要說(shuō)明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2022/10/7重要說(shuō)明本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論2022/1 解決方案導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是xx目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重要的問(wèn)題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約xx未來(lái)的發(fā)展資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷2022/10/7收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是xx目前暴露出來(lái)的兩個(gè)重

2、要的問(wèn)其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多

3、大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷2022/10/7其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，xx總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒(méi)有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿資料來(lái)源：

4、xx調(diào)查問(wèn)卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低古語(yǔ)云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使xx支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用注：根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是7.09萬(wàn)元銷售中心租賃公司行政后勤工程項(xiàng)目組規(guī)劃工程市場(chǎng)預(yù)算2022/10/7與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，xx總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷崗位不合適無(wú)法提升沒(méi)有必要為

5、公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力過(guò)九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮2022/10/7員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將xx作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是xx的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨xx業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與xx的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,xx很穩(wěn)定安逸,在xx混下去個(gè)人發(fā)展設(shè)

6、想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒(méi)有把xx的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷2022/10/7員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于xx保持人力資本的存量和質(zhì)量?jī)A向離開(kāi)的員工中16.67% 在46歲以上傾向離開(kāi)的員工中20% 在26-35歲之間傾向離開(kāi)的員工中50% 在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職xx目前傾向離開(kāi)的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，

7、這部分員工在xx積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開(kāi)，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。xx發(fā)展后勁不足資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷2022/10/7飽和介入成長(zhǎng)成熟工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，員工希望xx有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)觀員工積極進(jìn)取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開(kāi)混日子不良組織氣氛問(wèn)卷顯示xx的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在xx衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷2022/10/7員工希望xx有積極向上的價(jià)值取向，

8、但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)出現(xiàn)以上問(wèn)題的一個(gè)重要原因是xx長(zhǎng)期以來(lái)忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級(jí)別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝人力資源是一種成本的

9、消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性2022/10/7出現(xiàn)以上問(wèn)題的一個(gè)重要原因是xx長(zhǎng)期以來(lái)忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮人力資源部職責(zé)存在問(wèn)題目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行整體人力資源利用效率降低建立人力資源管理程序開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者不能參與決策意見(jiàn)，對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀2022/10/7同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用目前的xx缺乏系統(tǒng)的人

10、力資源管理，無(wú)法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的組織者，無(wú)法提供專業(yè)性的意見(jiàn)，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證不能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展意愿和組織的要求把個(gè)人放置到合適的崗位上培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)展人員配置2022/10/7目前的xx缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無(wú)法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住 解決方案導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)

11、展總結(jié)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 xx尚無(wú)系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營(yíng)與管理的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：如何補(bǔ)足這一差距？員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型：資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷考慮不足：2022/10/7xx尚無(wú)系統(tǒng)地根

12、據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營(yíng)人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了xx人力資源管理的效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決xx定崗定編問(wèn)題中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員依據(jù)xx組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗余沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清將近九成的員工覺(jué)得目前xx人員素

13、質(zhì)不高40.64%的員工指出目前xx人員老化，缺乏高層次人才資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)卷顯示：2022/10/7人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了xx人力資源管理的效果 解決方案導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 人員配置的三種模式行政配置模式在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過(guò)行政計(jì)劃這唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無(wú)一例外地由行政計(jì)劃來(lái)確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。市場(chǎng)配置模式在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過(guò)市場(chǎng)

14、途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒(méi)有任何行政約束。行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過(guò)渡。2022/10/7人員配置的三種模式行政配置模式在高度集中的體制下，人力資源配xx的部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無(wú)法完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排

15、調(diào)查問(wèn)卷顯示：65.3%的員工認(rèn)為,xx目前存在人浮于事的現(xiàn)象資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷2022/10/7xx的部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多xx集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，xx員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)的人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營(yíng)銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開(kāi)發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量在xx發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖

16、型結(jié)構(gòu)。未來(lái)的市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力2022/10/7人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中 銷售部門實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約xx長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素問(wèn)卷顯示40.64%的員工認(rèn)為xx目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足 工程部門營(yíng)銷研究與策劃水平下降項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，無(wú)法保證質(zhì)量前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患想發(fā)展，可是沒(méi)干事兒的人??！缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

17、手相比明顯不足資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷，訪談結(jié)果前期部門2022/10/7 銷售部門實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的結(jié)果人力沒(méi)有得到有效地配置,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮問(wèn)題后果人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔2022/10/7人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人目前xx內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備

18、缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔資料來(lái)源：xx調(diào)查問(wèn)卷2022/10/7目前xx內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于企業(yè)的長(zhǎng) 解決方案導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/10/7 解決方案導(dǎo)讀 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求招聘工作是一