什么是股權(quán)激勵老板如何合理應(yīng)用股權(quán)激勵

1、是股？老合理應(yīng)權(quán)激勵近幾年，類似期權(quán)、原始股這類的詞，我們時常聽到，也知道這基本上說 的是公司承諾給員工的東西，算是福利之一，但又好像跟別的福利不大一 樣，因為涉及到某些前提條件和限制。估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似?？傮w而言知道這肯定是 好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風(fēng)險有哪些，具體到我們在求職 和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清 了。按照通行的解釋，期權(quán)、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權(quán)激勵，也 就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和 敦促員工工作的目的。由于之前大多數(shù)公司的股權(quán)激勵主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中

2、的 核心創(chuàng)始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。國內(nèi)眾多 上市公司、海外上市的中國公司，以及未上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都在計劃推行股 權(quán)激勵方案。作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習(xí)慣性以對待公司福利的 心態(tài)來處理。但很顯然，它與傳統(tǒng)的福利措施有很大區(qū)別，應(yīng)該嚴謹慎重 地對待。1. 常見股權(quán)激勵方式現(xiàn)股激勵公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工 成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照 股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受 股票溢價。股票

3、期權(quán)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公 司股票的權(quán)利。領(lǐng)到期權(quán)時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一 種權(quán)利可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的 業(yè)績條件時，才可以行使這種權(quán)利，這時被稱為“行權(quán)”。若行權(quán)時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權(quán)而不會有損失。股 票期權(quán)是目前國內(nèi)最常用的股權(quán)激勵方式，并且更適用于處于快速成長 期、股價具有大幅上漲空間的公司。限制性股票員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業(yè)績才能出售股票的 限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權(quán)一樣來自行權(quán)價和股票市價的差異收 益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價波動幅度

4、不會太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會的規(guī)定，員工必須出資股價的 50% 以上來購買限制性股票，而 不能采用贈與的方式。業(yè)績股票公司與激勵對象約定在達到某個業(yè)績條件時授予一定數(shù)量的公司股票，并 且在此后的若干年內(nèi)，激勵對象需要通過業(yè)績考核才能獲得兌現(xiàn)股票的權(quán) 利，否則未兌現(xiàn)的業(yè)績股票將被取消。虛擬股權(quán)激勵以股票作為標的，通過模擬股權(quán)價值的變化，以現(xiàn)金方式來結(jié)算激勵對象 所能實現(xiàn)的收益。這種方式不涉及真實的股東權(quán)利，也不會改變公司的股本機構(gòu)，所以被激 勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權(quán)激勵方式。2. 公司如何設(shè)定股權(quán)激勵方案？公司股權(quán)激勵方案的設(shè)定通常是由

5、大股東的意見占主導(dǎo)，他們來決定會選 擇采用哪種股權(quán)激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權(quán)激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激 勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。盡管設(shè)定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關(guān) 方，適當?shù)谋尘傲私庖彩呛苡斜匾摹Ｒ韵聨c是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：激勵對象的范圍股權(quán)激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵 手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公 司總是優(yōu)先考慮對公司主要業(yè)績來源的核心骨干員工采用股權(quán)激勵的措 施。根據(jù)報告顯示，受激勵人數(shù)一般占授予時公司總?cè)藬?shù)的比例為 6.

6、1% 上 市公司最關(guān)注的激勵群體是執(zhí)行董事、高管與中層管理人員。一般來說，公司會根據(jù)人才的市場稀缺程度、人才與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和 競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業(yè)，比如 IT 公司、高科技企業(yè)，他們的股權(quán) 激勵覆蓋范圍相對較大。激勵實現(xiàn)的業(yè)績指標最通用的兩種激勵方式是股票期權(quán)和限制性股票，二者都涉及到需達到一 定的業(yè)績條件才能行權(quán)或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設(shè)定合 理的業(yè)績指標就成了需要重點考慮的問題。目前在執(zhí)行股權(quán)激勵時，公司通常會設(shè)定有 2 至 3 個既反映公司整體經(jīng)營 質(zhì)量與狀況，又能反映股東對企業(yè)短時間內(nèi)經(jīng)營要求的業(yè)績指標。公司設(shè)定業(yè)績指標

7、一般會考慮： 與股東價值相關(guān)的公司市值提升、全面股 東回報，利潤規(guī)模、銷售收入、營收規(guī)模的增長，以及凈資產(chǎn)收益率等指 標。以上這些都與公司的整體經(jīng)營狀況有關(guān)，但同時有些公司還會針對激勵對 象的個人業(yè)績或所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績做出一些相關(guān)要求。不過通常個人業(yè)績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業(yè)績在公司 排名末尾的員工就不能參與股權(quán)激勵計劃或行權(quán)等。行權(quán)價格的確定非上市公司在確定股票期權(quán)的行權(quán)價格時通常會先按照原有股東的持股成 本，然后根據(jù)員工是否有足夠的資金來獲取股權(quán)、擬定的行權(quán)定價是否會 帶來額外的財務(wù)成本，以及擬定的行權(quán)定價是否能在公司實力上升后給到 激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量

8、，最后再確定股票期權(quán)的行權(quán) 價格。行權(quán)或兌現(xiàn)的分期公司在采用股權(quán)激勵時一般都會采用分期行權(quán)或兌現(xiàn)的方式，常見的分期 方式是在 3 年期限內(nèi)，讓激勵對象以 4 或者每年 1/3 的方式行權(quán) 或兌現(xiàn)。這是為了避免一次性行權(quán)之后員工不再關(guān)注后面 2 至 3 年的業(yè)績 了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。3. 當股激勵作為一種福利公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在 公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大 的工作動力。讓員工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵 效果是最大的，這樣員工就會主動去關(guān)注公司的股

9、東利益和股東價值的變 動。沒有真實股東權(quán)利的虛擬股權(quán)激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使 得其激勵效果相對不高。當然，公司采用股權(quán)激勵的手段在很大程度上也是為了留住現(xiàn)有員工，同 時吸引更多優(yōu)秀的員工加入，尤其是股權(quán)激勵的對象往往是公司的中高層 或者核心員工。股權(quán)激勵往往被稱為企業(yè)的“金手銬”或者“金色降落傘，屬于一種有效地 吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業(yè)回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會 更多考慮手上沒有行權(quán)的股票所增加的跳槽成本。此外，通過股權(quán)激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于 使用股權(quán)激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的 大部分

10、是來自資本市場。比如采用期權(quán)的方式，公司每給員工提供 10 元的收益，按照目前的會計 準則，公司的成本大約只有 3 至 4 元。4. 公司應(yīng)該注意風(fēng)險問題股權(quán)激勵并不像公司以現(xiàn)金形式發(fā)放給你的工資、福利，它會受到公司業(yè) 績、市場環(huán)境等因素的影響，因此存在一定的風(fēng)險。期權(quán)是可以在行權(quán)前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權(quán)之后沒有 風(fēng)險。目前國內(nèi)可以獲得的股票增值權(quán)都需至少出資 購買，這意味著當股票 市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內(nèi)， 你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權(quán)由于直接以現(xiàn)金方式結(jié)算，才算是真正風(fēng)險為零。 建議從以下三方面來評估風(fēng)險：首先是獲得的激勵是否

11、需要支付成本，需要慎重對待成本與風(fēng)險之間的關(guān) 系；其次是對公司整體業(yè)績和對市場預(yù)期的了解，若公司的業(yè)績提升預(yù)期 不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此 外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經(jīng)營的完整信息并 沒有對等了解，也應(yīng)當慎重評估股權(quán)激勵風(fēng)險。話語權(quán)有多大除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外， 公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權(quán)。在這種情況下，可以爭取的權(quán)益包括個人獲得激勵的成本高低、行權(quán)或兌 現(xiàn)要求的業(yè)績條件和激勵股權(quán)的數(shù)量。換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依 然可以想辦

12、法爭取利益最大化。股權(quán)退出問題對于還沒有行權(quán)的股票期權(quán)來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作 廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協(xié)商將手上的 期權(quán)以折現(xiàn)或其他形式補償給你。對于通過股權(quán)激勵已經(jīng)獲得的股票，假如所在公司為上市公司，那么除了 設(shè)定大股東或主要股東方有優(yōu)先回購權(quán)外，一般不會對你手上的股票采取 措施。而對于非上市公司，由于需要對股東集中管理，避免股票轉(zhuǎn)讓造成的股權(quán) 結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，公司通常會在員工離職時對股票進行回購。在與公司簽訂股權(quán)激勵協(xié)議的時候，就需要注意協(xié)議上對發(fā)生職務(wù)變更、 離職等情況時如何處理股權(quán)的規(guī)定。國外股權(quán)激勵的不同做法股權(quán)激勵在歐美國家的企業(yè)是一種非常成熟的激勵機制，由于政策法規(guī)的 不同，國外在股權(quán)激勵上有一些與國內(nèi)不同的做法。01 . 海外企業(yè)的限制性股票可以通過贈與的方式授予員工，員工就不需要 承擔出資購買