小組華為人力資源經(jīng)驗(yàn)介紹課件

1、一、華為集團(tuán)的薪酬體系華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供。商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。在2011年11月8日公布的2011年中國民營500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。華為之所以能夠做的如此優(yōu)秀，除了他的產(chǎn)品之外，在管理員工方面，擁有一個(gè)良好的薪酬管理體系也是其成功的重要因素之一。1.華為集團(tuán)的薪酬管理體系理念1.1基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可。華為集團(tuán)員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的

2、職能工資制。華為集團(tuán)按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和個(gè)人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級別和貢獻(xiàn)拉開差距。1.2建立了員工與公司之間的命運(yùn)共同體。華為集團(tuán)實(shí)施員工普遍持股制。目前華為集團(tuán)員工持股的基本情況是，30的優(yōu)秀員工集體控股，40的員工有比例的持股，1020的新員工和低級員工適當(dāng)參股。這種“人人是老板”的員工持股機(jī)制充分體現(xiàn)了知識的價(jià)值和價(jià)格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與集團(tuán)利益和命運(yùn)的共同體。1.3堅(jiān)持報(bào)酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才。在華為集團(tuán)工作，標(biāo)志著“高

3、額收入”。華為集團(tuán)的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神。在華為基本法第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！闭腔谶@樣一種剛性政策，一直以來，華為集團(tuán)的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。 2.華為集團(tuán)薪酬體系的內(nèi)容華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，薪酬構(gòu)成如下：2.1基本工資基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作12年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會(huì)上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20。在崗位正

4、式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。2.2福利（補(bǔ)貼、社?；穑┦紫仁菃T工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個(gè)人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費(fèi)，因此交通補(bǔ)貼實(shí)際上用途廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底

5、高于一定數(shù)額或離職時(shí)可以一次取現(xiàn)，扣20的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來后報(bào)銷時(shí)領(lǐng)取。其次是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。按照每月基本工資15的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20個(gè)人所得稅。2.5內(nèi)部股票分紅華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。員工在入職12年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎(jiǎng)金購買內(nèi)部股票。在華為集團(tuán)高速發(fā)展時(shí)期，

6、內(nèi)部股票分紅高達(dá)70，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現(xiàn)金并不多?！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；2001年以后，員工收入來源主要是績效工資。4華為集團(tuán)薪酬體系制定的特點(diǎn)4.1以崗位價(jià)值為向?qū)?998年時(shí)“華為”建立了以崗位價(jià)值為向?qū)У男匠牦w系。這種薪酬體系的最大特點(diǎn)是堅(jiān)持“人與職位分開”原則，也就是三要

7、素評估法，即按照知識能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）三個(gè)要素進(jìn)行評估。經(jīng)過這樣的評估后，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。4.2公平的考核制度是薪酬管理的基礎(chǔ)績效考核優(yōu)劣分明，持續(xù)改進(jìn)高薪和股權(quán)使華為的薪酬對外具有極大優(yōu)勢。但要保證內(nèi)部的公平性，考核不可缺少，它是重要的報(bào)酬決定因素之一。集團(tuán)絕不因?yàn)榭己说某绦蛟黾恿四承┎块T或崗位的工作量而放棄績效考核，這也是華為集團(tuán)為什么績效管理能成功的秘密之一。在

8、薪酬考核部，績效考核和報(bào)酬管理二位一體，他們的信念是：“決不讓雷鋒吃虧”?！叭A為”對學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報(bào)酬分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)和彰顯。另一個(gè)信念則是：“通過5%的落后分子促進(jìn)全體員工努力前進(jìn)”，跑得慢的一定會(huì)被吃掉！4.4薪酬管理制度的外向性華為集團(tuán)通過全面構(gòu)建、打造富有活力的人力資源管理體系，使華為集團(tuán)的管理更富有效率。在這個(gè)過程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更讓華為加速了成長和發(fā)展的步伐。華為集團(tuán)在不同階段，不同領(lǐng)域引進(jìn)了先進(jìn)的思想和管理辦法，通過外部的專家

9、促進(jìn)了華為集團(tuán)的變革。在薪酬方面，華為集團(tuán)通過與香港等地區(qū)的咨詢公司的合作，建立了以崗位價(jià)值評價(jià)為導(dǎo)向的薪酬體系、員工能力素質(zhì)模型等；而為使公司在市場競爭中立于不敗之地，華為集團(tuán)人力資源部與咨詢公司長期合作，定期對工資數(shù)據(jù)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司業(yè)績對員工薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 二、 華為公司人力資源管理理念經(jīng)驗(yàn)1、華為公司的管理理念三者關(guān)系 價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)職位評估勞動(dòng)態(tài)度評定績效改進(jìn)考核任職資格分析人才招聘培訓(xùn)開發(fā)績效考核儲備發(fā)展工資、獎(jiǎng)金養(yǎng)老金紅利福利 華為人力資源管理體系招聘管理 解決選人問題 合適的人到合適的崗位培訓(xùn)與開發(fā)解決育人問題 人力資源增值人力資源管理 解決溝通問題薪酬管

10、理 解決留人問題各級管理者在人力資源管理中的責(zé)任與角色 高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)師 中層管理者督導(dǎo)與執(zhí)行 營造良好的氛圍舉薦優(yōu)秀人才中基層管理者幫助下屬人員成長激勵(lì)和合理評價(jià)下屬工作支持華為人力資源管理九大模塊人事管理招聘管理培訓(xùn)管理晉升管理績效管理報(bào)酬管理榮譽(yù)管理組織管理人員管理基本沒到位素質(zhì)模型人力資源管理部總監(jiān)辦公室人力資源管理二級委員會(huì)海外管理處招聘調(diào)配處考核薪酬處榮譽(yù)部人事處任職資格管理部干部培訓(xùn)中心人力資源管理委員會(huì) 職位分析與職位評估職位分析與職位評估招聘資格管理管理者職位分析組織設(shè)計(jì)培訓(xùn) 職位目的職位范圍應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)/技能要求組織結(jié)構(gòu) 素質(zhì)的冰山模型（HAY公司）成就導(dǎo)向靈活性組織

11、意識演繹思維影響力獻(xiàn)身精神歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)精神主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力合作精神3.對不同職位的動(dòng)機(jī)要求不同成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者 績效管理循環(huán)計(jì)劃教練評估薪酬40% 良好：達(dá)到要求，部分超求45% 正常：達(dá)到要求5% 有待改進(jìn)：有未達(dá)到要求項(xiàng)目 10% 杰出：經(jīng)常顯著超出要求，取得特殊成績 華為公司的價(jià)值評估體系 1.職位評估職位的相對價(jià)值 2.勞動(dòng)態(tài)度考核價(jià)值觀與文化認(rèn)同 3.績效改進(jìn)考核績效改進(jìn) 4.任職資格評價(jià)職業(yè)行為與能力 5.中期述職制度經(jīng)營改善任職資格與績績考核比例區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重行為，同意關(guān)注結(jié)果側(cè)重結(jié)果任職的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對象任職者在工作中體現(xiàn)的能力對能力的提高產(chǎn)生績效 績效的含義1.績效=完成了工作任務(wù)2.效績=結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）3.績效=做了什么+還能做什么 績效的含義是非常豐富的，在不同的情況下，績效有它不同的含義 管理者運(yùn)用績效追