某公司度考核案例

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.360度考核案例360度考核案例深圳某化工公司的人力資源經(jīng)理李虹在最近的一次績效考核中，遇到了一個(gè)大難題：市場部的一名主管對自己的考核結(jié)果不滿，向人力資源部投訴，認(rèn)為同部門的個(gè)別同事對自己心懷不滿，在360度考核案例反饋時(shí)，有報(bào)復(fù)行為，故意打低分，導(dǎo)致他的績效考核結(jié)果與往月相比，差別非常大。 “這一投投訴讓處處于非常常尷尬的的困境?！崩詈缯f，“因?yàn)檫@名主管的確在過去二個(gè)月與部門的多位同事有過非常不愉快的爭執(zhí)，而且這次他的績效偏低，也的確與同事給出的低分頗有關(guān)

2、聯(lián)。問題是，同事給出的低分是否與上一次的沖突必然相關(guān)？作為卻無法查證?！?60度反反饋的危危機(jī) 3360度度反饋融融合了來來自上司司、同事事、下屬屬和客戶戶等四個(gè)個(gè)維度的的信息，將將員工的的優(yōu)勢與與發(fā)展需需求融入入到績效效評估過過程中，這這種做法法已經(jīng)得得到了大大量企業(yè)業(yè)的認(rèn)同同。但不不少經(jīng)理理在執(zhí)行行這個(gè)工工具的過過程中，類類似李虹虹的困惑惑也并不不鮮見，“基于同事的反饋在績效評估過程很容易出現(xiàn)偏差，這主要緣于在掌握一個(gè)同事的職業(yè)生存決定權(quán)時(shí)，大多數(shù)人都有著根深蒂固的矛盾心理?！崩詈缯f，“即使一些中層經(jīng)理人員，在填寫360度反饋報(bào)告時(shí)也會非常猶豫，不愿意批評同事績效的具體方面，特別是影響到薪

3、酬與晉升時(shí)尤其如此：他們并不愿意開罪同事。他們擔(dān)心，消極的反饋會損害自己與這些同事間的關(guān)系，特別是曾經(jīng)出現(xiàn)爭吵的更是如此。這經(jīng)常使360度反饋陷入的困境?！?前前杰克82226;韋爾奇奇曾指出出：“與其他他很多由由同事來來驅(qū)動的的事情一一樣，這這個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)（3660度反反饋）在在執(zhí)行一一段時(shí)間間后也存存在被改改變方向向的趨勢勢：的不不少人開開始說其其他同事事的好話話，以便便讓他們們都能夠夠獲得一一個(gè)好的的考核等等級。另另一方面面，報(bào)復(fù)復(fù)性的心心理行為為也可能能使有條條件的一一方抓準(zhǔn)準(zhǔn)機(jī)會破破壞另一一個(gè)同事事的專業(yè)業(yè)聲望。最最后，很很多經(jīng)理理人員對對3600度考核核心生畏畏懼，不不管他是是一個(gè)考考

4、核者還還是被考考核者?！?那那么，在在績效評評估中使使用3660度反反饋工具具還合適適嗎？一一些人對對此持贊贊同態(tài)度度：已經(jīng)經(jīng)偏離了了其本身身的目標(biāo)標(biāo)！但一一些人則則不同意意這一觀觀點(diǎn)：在在沒有更更好的之之前，這這是最合合適的！ 盡盡管李虹虹在實(shí)際際執(zhí)行3360度度考核過過程中總總會碰到到這樣那那樣的問問題，但但被問到到是否準(zhǔn)準(zhǔn)備以其其他工具具替換時(shí)時(shí)，她卻卻斷然否否定了。的的確，國國內(nèi)多數(shù)數(shù)對使用用3600度作為為考核工工具一直直都非常常熱衷。畢畢竟，比比起傳統(tǒng)統(tǒng)的僅僅僅依靠上上司的評評估方式式，3660度考考核對員員工的績績效有一一個(gè)更為為全面的的了解。但但我們不不可能回回避的是是，企業(yè)業(yè)

5、在使用用一段時(shí)時(shí)間后，都都會碰到到難題：首先，類類似上述述案例中中取得的的被扭曲曲的反饋饋，耗費(fèi)費(fèi)了在配配合使用用這一工工具過程程中投入入其中的的時(shí)間與與金錢；其次，3360度度評估比比起僅僅僅評估業(yè)業(yè)績而言言，要寬寬泛得多多，如此此寬泛的的考核會會推動員員工持續(xù)續(xù)的學(xué)習(xí)習(xí)與個(gè)人人發(fā)展？第三，反反饋過程程看似非非常不錯錯，但在在推動變變化方面面，3660度反反饋強(qiáng)調(diào)調(diào)的懲罰罰性作用用，效果果顯然要要比鼓勵勵或獎勵勵性措施施差。多多維度的的3600度數(shù)據(jù)據(jù)使員工工在考核核過程中中是潛在在的“懲罰”與“強(qiáng)迫”性改變變，而不不是“能力型型”的主動動性改變變。 有有些人力力資源專專家認(rèn)為為，這主主要緣

6、于于組織使使用3660度考考核時(shí)犯犯了一個(gè)個(gè)非常重重大的錯錯誤：追追求管理理時(shí)尚的的企業(yè)沒沒有考慮慮需要從從這個(gè)工工具中得得到什么么、沒有有評估這這一工具具的效果果、也沒沒有人質(zhì)質(zhì)疑“在績效效評估時(shí)時(shí)使用個(gè)個(gè)人發(fā)展展工具的的目的是是什么？”這個(gè)問問題就采采用該工工具，使使本來簡簡單的問問題由于于缺乏明明確的目目標(biāo)而變變得更為為復(fù)雜。而而在使用用3600度反饋饋時(shí)，一一般企業(yè)業(yè)都不會會同意在在反饋過過程中匿匿名，這這對重關(guān)關(guān)系的國國內(nèi)企業(yè)業(yè)管理人人員是一一個(gè)莫大大的心理理障礙，更更增加了了反饋過過程中的的不確定定性。360反饋饋的幾個(gè)個(gè)關(guān)鍵原原則 美美國的二二位資深深研究專專家 和和曾針對對上述

7、問問題，創(chuàng)創(chuàng)造性地地提出了了二個(gè)不不同版本本的3660度評評估：一一個(gè)是專專業(yè)發(fā)展展的，另另一個(gè)是是針對績績效評估估的。專專業(yè)發(fā)展展的評估估更多依依賴定性性反饋，而而績效評評估則依依賴定量量反饋。在在績效層層面，過過程與方方法都與與可測量量的績效效產(chǎn)出如如質(zhì)量、數(shù)數(shù)量與成成本相關(guān)關(guān)聯(lián)。而而且，評評估者要要簡要說說明相關(guān)關(guān)的維度度如高離離職率、公公司業(yè)績績下滑等等對員工工個(gè)人績績效的影影響，接接受人及及其上司司則需要要討論這這些因素素可能會會在未來來對自己己的績效效造成什什么樣的的影響。 但但這一觀觀點(diǎn)顯然然未能在在國內(nèi)企企業(yè)的管管理中得得到重視視?！耙话銇韥碚f，多多數(shù)經(jīng)理理推動的的3600度反

8、饋饋，都是是融合了了專業(yè)發(fā)發(fā)展與績績效評估估二個(gè)因因素的?！崩詈缯f，“在我們的腦子里，已經(jīng)形成了一個(gè)思維定勢：績效考核的終極目的是發(fā)展，而發(fā)展是以現(xiàn)實(shí)的業(yè)績表現(xiàn)為基礎(chǔ)?！边@意味著，要避免她所面臨的困境，只能是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上做出改進(jìn)。 深深圳某美美資企業(yè)業(yè)經(jīng)理周周暉則認(rèn)認(rèn)為，之之所以出出現(xiàn)反饋饋信息失失真，歸歸根到底底還是與與考核過過程的一一些操作作不當(dāng)息息息相關(guān)關(guān)的。“績效信信息失真真是考核核過程中中最頻繁繁出現(xiàn)的的問題，完完全更換換一個(gè)考考核思維維或工具具固然不不錯，但但從成本本角度出出發(fā)，挖挖掘3660度反反饋的潛潛力更為為可行?！彼f，“我的經(jīng)驗(yàn)是，以開闊的思維來做360度反饋，而不能死

9、死停留在這個(gè)工具層面上，就工具使用而運(yùn)用工具，一定要跳出工具這個(gè)窠臼。” 也也就是說說，需要要反思自自己在運(yùn)運(yùn)用3660度考考核過程程中的方方式，是是否有違違下述的的幾個(gè)原原則： AA. 以以明確而而透明的的標(biāo)準(zhǔn)為為基礎(chǔ)提提供反饋饋 相相信不少少人員都都有過類類似的感感受：一一些難以以量化的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)往往往最容易易失真，而而數(shù)字化化的等級級比例往往往也只只是記下下了員工工績效中中缺乏意意義的信信息，尤尤其是存存在強(qiáng)制制排位的的情況下下更為嚴(yán)嚴(yán)重。對對那些與與員工專專業(yè)發(fā)展展關(guān)系重重大的指指標(biāo)如“溝通能能力”或“誠實(shí)性性”等管理理素質(zhì)，實(shí)實(shí)現(xiàn)量化化過于困困難。 然然而，根根據(jù)聯(lián)邦邦快遞的的做法

10、，這這些標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)還是可可以量化化的。聯(lián)聯(lián)邦快遞遞收集管管理人員員的上司司、直接接下屬和和同級同同事的績績效反饋饋是通過過各個(gè)不不同的方方式來進(jìn)進(jìn)行的，上上司的反反饋來自自傳統(tǒng)的的年度績績效評估估過程，直直接下屬屬的反饋饋是來自自雇員對對他們的的管理人人員的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力的調(diào)查查，同事事的反饋饋則來自自于“內(nèi)部客客戶”的調(diào)查查。所有有的數(shù)據(jù)據(jù)都會被被匯總整整理，最最后與薪薪酬緊密密掛鉤。 由由于多數(shù)數(shù)同事并并不一直直都對其其他同事事提供最最為坦率率的評價(jià)價(jià)，這種種部分存存在的非非真實(shí)反反饋同樣樣帶來的的了讓人人頗感痛痛苦的問問題：員員工的績績效考核核結(jié)果來來看，一一直都在在發(fā)展，完完成情況況非常不不

11、錯，但但與企業(yè)業(yè)的運(yùn)營營結(jié)果卻卻不是同同步的！很明顯顯，在績績效反饋饋與實(shí)際際績效之之間是分分離的。投投資頗大大的績效效考核卻卻得到這這樣的結(jié)結(jié)果顯然然讓人無無法滿意意。 為為了解決決這個(gè)問問題，人人力資源源部首先先從改變變傳統(tǒng)的的同事反反饋的內(nèi)內(nèi)容開始始著手，特特別是不不再對難難以量化化的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)讓評估估人進(jìn)行行排級，同同級管理理人員會會根據(jù)他他們對內(nèi)內(nèi)部客戶戶服務(wù)滿滿意度的的滿足情情況來對對他人進(jìn)進(jìn)行評估估。例如如，如果果我認(rèn)為為一個(gè)分分公司（內(nèi)內(nèi)部客戶戶）雇用用了20000名名新員工工，所用用的招聘聘成本是是每人440000美元，離離職率低低于200%，就就很明顯顯可以看看出是否否完成了了

12、預(yù)定目目標(biāo)。 根根據(jù)這一一新方法法，優(yōu)秀秀的績效效只有一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：管理理人員兌兌現(xiàn)了他他對內(nèi)部部客戶的的承諾嗎嗎？這一一簡單化化的方式式使組織織在提供供消極性性反饋時(shí)時(shí)，能夠夠避免目目前的評評估系統(tǒng)統(tǒng)中難以以避免的的個(gè)人動動機(jī)和拘拘束行為為而不敢敢說真話話的現(xiàn)象象。 BB. 定定制化工工具 聯(lián)邦快遞遞的方法法說明了了有效運(yùn)運(yùn)用3660度反反饋的另另一個(gè)關(guān)關(guān)鍵原則則：定制制化工具具。 在在聯(lián)邦快快遞的案案例中，企企業(yè)并不不是將一一定程度度的績效效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)強(qiáng)加給管管理人員員，而是是讓內(nèi)部部客戶協(xié)協(xié)同一起起制定服服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而這這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)還是可可以量化化的。同同事評估估他人的的績效時(shí)時(shí)，則是是基于他

13、他們一起起確定的的這個(gè)目目標(biāo)，而而目標(biāo)根根據(jù)他們們的能力力為基礎(chǔ)礎(chǔ)制定的的。 深深圳某物物流公司司鼓勵員員工接受受來自組組織外部部的反饋饋，如客客戶、企企業(yè)的合合作伙伴伴、供應(yīng)應(yīng)商和其其他外部部顧客。該該公司人人力資源源總監(jiān)認(rèn)認(rèn)為，在在今天的的商業(yè)環(huán)環(huán)境下，組組織外部部的反饋饋比起內(nèi)內(nèi)部反饋饋，甚至至還要更更為有效效，對組組織的成成功可能能也更為為有用。來來自外部部客戶的的反饋不不停地提提醒企業(yè)業(yè)外部的的理解是是重要的的。這樣樣，企業(yè)業(yè)表現(xiàn)得得就更像像是一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)內(nèi)的合作作者?！拔覀儾徊恢还膭顒钔獠糠捶答仯惨策\(yùn)用外外部反饋饋，適度度提高了了外部反反饋所占占的比例例，將員員工的關(guān)關(guān)注點(diǎn)引引到

14、外部部反饋中中去，降降低了內(nèi)內(nèi)部客戶戶的一些些不確定定性。”他說。 而而深圳的的某軟件件公司則則將個(gè)人人的3660度反反饋結(jié)果果結(jié)合到到團(tuán)隊(duì)結(jié)結(jié)果中。這這種方式式保護(hù)了了匿名者者，但仍仍然使一一個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)或部門門的協(xié)作作情況清清楚明白白地表現(xiàn)現(xiàn)出來。例例如，一一個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的成員員“感覺到到他們所所在的團(tuán)團(tuán)隊(duì)授權(quán)權(quán)足夠嗎嗎？是否否有足夠夠的信任任？通過過獲得所所在團(tuán)隊(duì)隊(duì)一系列列跨度的的特性，個(gè)個(gè)別的團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員就可以以有一個(gè)個(gè)清楚的的認(rèn)識：團(tuán)隊(duì)成成員是在在拖團(tuán)隊(duì)隊(duì)的后腿腿還是在在推動團(tuán)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)進(jìn)？” CC. 不不要降低低定性反反饋的作作用 在在績效考考核中，管管理人員員對定性性反饋的的喜歡程程度明顯

15、顯要高于于定量反反饋。但但我們都都知道，一一旦定量量的成分分增加了了，反饋饋的效果果明顯要要更為有有效。這這又使管管理人員員陷入了了一個(gè)誤誤區(qū)：定定性反饋饋意義并并不大！從而過過于強(qiáng)調(diào)調(diào)量化反反饋的數(shù)數(shù)量與作作用，而而在實(shí)際際考核過過程中忽忽視了定定性反饋饋的結(jié)合合使用。 事事實(shí)上，單單純的定定量反饋饋并不能能在書面面評價(jià)中中體現(xiàn)微微妙的差差別，在在3600度考核核中過量量使用定定量考核核顯然是是不妥的的，書面面評價(jià)的的重點(diǎn)應(yīng)應(yīng)放在員員工個(gè)人人的專業(yè)業(yè)發(fā)展上上，偏重重于定性性的反饋饋。評估估人員通通過定性性反饋，解解釋說明明每一個(gè)個(gè)數(shù)字化化的評估估來由，同同時(shí)，將將一些更更為寬泛泛的定性性化的

16、問問題以調(diào)調(diào)查的形形式完成成。這對對提高員員工對專專業(yè)發(fā)展展的認(rèn)識識無疑是是非常重重要的。 DD. 明明確工具具的目標(biāo)標(biāo)與結(jié)構(gòu)構(gòu) 很很多管理理人員都都發(fā)現(xiàn)，在在溝通3360度度的目標(biāo)標(biāo)與應(yīng)用用時(shí)，一一個(gè)明確確的、可可預(yù)測的的結(jié)構(gòu)可可以提升升其有效效性。例例如，每每個(gè)接受受3600度反饋饋的人首首先都會會得到來來自評估估人員對對目標(biāo)的的解釋：幫助發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工需要改改善的地地方，而而不是決決定薪酬酬。年底底，管理理人員將將目標(biāo)設(shè)設(shè)定在十十二個(gè)月月內(nèi)，然然后，在在下一年年度，員員工在每每個(gè)季度度末都獲獲得了來來自上司司需要改改善地方方的指導(dǎo)導(dǎo)。對工工具的明明確無疑疑對被評評估人、評評估人都都有著非非

17、常重要要的心理理影響。只只要讓員員工明白白：結(jié)果果是用于于提高員員工的發(fā)發(fā)展，而而不是決決定員工工的薪酬酬、晉升升與職業(yè)業(yè)方向時(shí)時(shí)，員工工在填寫寫消極性性反饋時(shí)時(shí)就會少少了很多多顧慮。 EE. 構(gòu)構(gòu)建信任任與直率率型文化化 根根據(jù)經(jīng)理理的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，成功功運(yùn)用3360度度考核必必須以信信任與直直率為基基礎(chǔ)。實(shí)實(shí)際上，信信任與直直率的企企業(yè)文化化一直都都是績效效考核的的重要基基礎(chǔ)。例例如，在在福特歐歐洲公司司，一個(gè)個(gè)3600度反饋饋的獲得得者可以以提名他他的評估估人。為為了防止止被評估估人員根根據(jù)個(gè)人人偏好試試圖在事事前做好好準(zhǔn)備，其其上司必必須評估估和同意意所有任任命。此此外，福福特公司司要求對對

18、每一個(gè)個(gè)接受反反饋考核核的人都都有一個(gè)個(gè)非常寬寬廣的評評估：11-2個(gè)個(gè)管理人人員、33-6個(gè)個(gè)同事、33-8個(gè)個(gè)直接下下屬。最最后，評評估人員員可以決決定是否否對被評評估人員員匿名。一一般只有有20%的人選選擇在評評估報(bào)告告上簽名名，很多多評估者者與被評評估者，甚甚至?xí)吮舜擞懻撜撛u估過過程。這這樣的評評估過程程，可以以想象其其結(jié)果的的真實(shí)程程度。360度考考核：游游走在肯肯定與質(zhì)質(zhì)疑之間間2006年年5月88日200:500:588“360度度考核法法”又稱稱為“全全方位全全視角考考核法”，最最早被英英特爾公公司提出出并加以以實(shí)施運(yùn)運(yùn)用。它它的基本本原理是是：員工工的工作作是多方方面的，工

19、工作業(yè)績績也是多多維度的的，不同同個(gè)體對對同一工工作得出出的印象象是不相相同的。因因此，通通過上級級主管、同同事、下下屬和顧顧客3660度來來考核，更更能全方方位、準(zhǔn)準(zhǔn)確地考考核員工工的工作作業(yè)績。同同時(shí)，員員工通過過評論知知曉各方方面的意意見，更更能清楚楚自己的的長處和和短處。據(jù)悉，在財(cái)財(cái)富排排出的全全球10000家家大公司司中，990以以上在職職業(yè)開發(fā)發(fā)和績效效考核中中應(yīng)用了了3600度考核核法。與傳統(tǒng)的上上級評價(jià)價(jià)相比，3360度度考核法法更能體體現(xiàn)多層層次、多多維度，可可以綜合合不同評評價(jià)者的的意見，得得出一個(gè)個(gè)相對全全面、公公正的評評價(jià)。案例 由空降過來來的原花花旗副總總裁董其其奇發(fā)

20、動動，神州州數(shù)碼在在其下屬屬的金融融公司全全力推行行了3660度崗崗位考核核體系。公司成立了了以項(xiàng)目目總監(jiān)、事事業(yè)部總總經(jīng)理為為核心的的“考核核委員會會”，專專門負(fù)責(zé)責(zé)3600度考核核的相關(guān)關(guān)事項(xiàng)?？伎己宋瘑T員會最終終確定了了以金融融公司價(jià)價(jià)值觀和和核心理理念為基基礎(chǔ)的99項(xiàng)考核核內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)力力、人才才培養(yǎng)、關(guān)關(guān)系、客客戶意識識、交付付、創(chuàng)造造力、開開放性、團(tuán)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獻(xiàn)、崗位位技能。為為讓考核核能夠更更加具體體、可衡衡量，考考核委員員會又將將每項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容細(xì)化化分解為為3小項(xiàng)項(xiàng)。這樣樣，3660度崗崗位考核核的9項(xiàng)項(xiàng)27條條標(biāo)準(zhǔn)正正式形成成。制度剛剛建建立的時(shí)時(shí)候，董董其奇不不準(zhǔn)員工工有任何何的討

21、論論空間。在在第一次次考核中中，上級級的權(quán)重重定為770%，同同級和下下級權(quán)重重共占220%，其其他合作作方權(quán)重重占100%。第第二次考考核對一一些參數(shù)數(shù)作了調(diào)調(diào)整：上上級權(quán)重重從700%降至至60%，考評評細(xì)項(xiàng)從從27個(gè)個(gè)降至一一八個(gè)?？己耸菤埧峥岬?。即即使你再再優(yōu)秀，如如果無法法取得團(tuán)團(tuán)隊(duì)中同同事的信信任，無無法融入入這個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)，你你就會被被淘汰，而而神碼金金融公司司也不需需要那種種講求個(gè)個(gè)性不能能融入團(tuán)團(tuán)隊(duì)的員員工。在在經(jīng)歷過過兩次考考核后，神神碼金融融公司自自主軟件件和服務(wù)務(wù)的營業(yè)業(yè)額翻了了一番。怎樣實(shí)施“3360度度”？ 1.公司的的文化必必須信任任、坦誠誠、開放放吳春波所指指出的3

22、360度度考核的的致命問問題，杰杰克韋韋爾奇在在他的自自傳中也也談到：就像任任何需要要同事間間評估的的措施一一樣，3360度度反饋工工具實(shí)施施久了就就會走樣樣。員工工會互相相說好話話，最終終大家皆皆大歡喜喜，所有有人的評評分結(jié)果果都會很很好。要要不，就就走向另另外一個(gè)個(gè)極端，有有些人為為泄私憤憤，會借借機(jī)對同同事的職職業(yè)聲譽(yù)譽(yù)進(jìn)行惡惡意中傷傷。因此此，無論論作為受受評人還還是評估估者，許許多經(jīng)理理都對參參與3660度反反饋深感感憂慮。但這種憂慮慮似乎在在本土最最大的信信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)安全公公司聯(lián)想想網(wǎng)御并并不存在在，總經(jīng)經(jīng)理任增增強(qiáng)的觀觀點(diǎn)和王王軍宏不不謀而合合：“能能不能進(jìn)進(jìn)行公正正的評價(jià)價(jià)，取決

23、決于公司司的文化化，如果果公司的的文化是是坦誠的的、開放放的。那那么，就就可以用用3600度考核核?！?.3600度考核核實(shí)踐只只在小范范圍進(jìn)行行擁有近萬名名員工的的大型企企業(yè)，對對每位員員工進(jìn)行行3600度考核核，由其其上級、同同級、下下級、業(yè)業(yè)務(wù)部門門同事等等同時(shí)對對其進(jìn)行行綜合的的考核，這這樣的工工作量非非常巨大大，占用用了太多多的管理理精力。一家上萬人人國企的的人力資資源總監(jiān)監(jiān)對中中外管理理這樣樣描述他他們的做做法：3360度度考核的的對象不不是全體體員工，而而只是針針對公司司的儲備備干部或或是準(zhǔn)備備提拔的的員工；也沒有有將3660度考考核結(jié)果果與薪酬酬、獎懲懲等直接接掛鉤，考考核結(jié)果

24、果主要是是對員工工的晉升升產(chǎn)生影影響?，F(xiàn)現(xiàn)在公司司在提拔拔新的干干部之前前，人力力資源部部都會組組織與其其上級、部部門同事事、下級級、業(yè)務(wù)務(wù)部門同同事進(jìn)行行談話。由由其上級級、部門門同事、下下級、業(yè)業(yè)務(wù)部門門同事等等分別對對其進(jìn)行行全方位位的綜合合評議，以以便深入入了解其其專業(yè)技技能、為為人品質(zhì)質(zhì)、工作作能力及及態(tài)度等等綜合素素質(zhì)。除除通過談?wù)勗掃M(jìn)行行評估外外，還會會根據(jù)“強(qiáng)強(qiáng)迫選擇擇法”設(shè)設(shè)定一些些問卷交交考核人人填寫，以以檢驗(yàn)并并明確其其對被考考核對象象的評價(jià)價(jià)。在中關(guān)村科科技發(fā)展展公司，3360度度考核也也主要用用于員工工及管理理人員的的晉升。王王軍宏除除了強(qiáng)調(diào)調(diào)公正開開放坦誠誠的考核核

25、文化外外，更強(qiáng)強(qiáng)調(diào)了操操作的技技術(shù)：“在在應(yīng)用3360度度考核時(shí)時(shí)，它的的考核指指標(biāo)應(yīng)該該區(qū)別于于上級對對下級的的考評。因因?yàn)橛行┬┩壨滤普莆盏男判畔⒁膊徊蝗妫瑢τ谝恍┬╆P(guān)鍵性性指標(biāo)沒沒有上一一級主管管更熟悉悉。做些些不痛不不癢的評評價(jià)，就就達(dá)不到到真正的的評估效效果。”并不是所有有的同級級同事或或所有的的上級、下下級都要要參與到到被考核核人的考考評中去去。聯(lián)想想網(wǎng)御的的3600度考核核辦法更更類似于于福特汽汽車的歐歐洲公司司，接受受3600度考核核的員工工可以自自己提名名評估人人。為了了防止“作作弊”，他他的上級級必須審審核并批批準(zhǔn)所有有的提名名人選。福福特還要要求為每每個(gè)接受受

26、考核的的員工安安排來自自不同層層面的評評估人：一到兩兩位上級級、三到到六位同同級及三三到八位位下屬人人員。最最后，評評估人還還可以自自己決定定是否在在問卷上上署名。3.定性評評價(jià)比打打分更重重要聯(lián)想網(wǎng)御的的年終考考核分為為兩大部部分：一一部分為為業(yè)績考考核，這這涉及到到員工的的薪金和和晉升。一一部分為為述職與與述能。這這部分采采用的是是3600度考核核，不采采取打分分形式，而而是被考考核人可可以邀請請自己的的上級、下下級及相相關(guān)同事事，在現(xiàn)現(xiàn)場以座座談的方方式當(dāng)面面進(jìn)行評評價(jià)，指指出第二二年被考考核人的的發(fā)展和和改正方方向。也許定性的的描述比比打分制制對員工工的評價(jià)價(jià)反而更更精準(zhǔn)、更更切實(shí)際際

27、一些。轉(zhuǎn)自中外外管理，本本文有刪刪改作者者:鄧波波聲音誰誰為考核核結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)？ 對360度度考核的的否定，恐恐怕沒有有人比中中國人民民大學(xué)公公共管理理學(xué)院組組織與人人力資源源研究所所教授吳吳春波更更堅(jiān)定的的了?！?360度度考核是是美麗的的陷阱，是是真實(shí)的的謊言”；“流行行的東西西不一定定是好的的東西，比比如禽流流感”。吳春波說：在3660度考考核中，上上下左右右都有評評價(jià)考核核他人的的權(quán)力，而而不承擔(dān)擔(dān)對考核核結(jié)果的的責(zé)任，考考核首先先是一種種人力資資源管理理的責(zé)任任，而權(quán)權(quán)力是基基于責(zé)任任的。當(dāng)當(dāng)這種責(zé)責(zé)任失落落以后，剩剩下的只只有權(quán)力力時(shí)，共共同擁有有的而不不承擔(dān)責(zé)責(zé)任的權(quán)權(quán)力，是是非常

28、可可怕的。3360度度考核的的結(jié)果，使使得沒有有人對考考核結(jié)果果承擔(dān)最最終責(zé)任任，必然然滋生不不負(fù)責(zé)任任的考核核評價(jià)，進(jìn)進(jìn)而會演演變成以以攻擊他他人來保保護(hù)自己己，這是是其致命命的問題題所在。360度考考核實(shí)際際上使各各級管理理者逃避避人力資資源的管管理責(zé)任任，正確確地考核核評價(jià)下下屬是各各級管理理者義不不容辭的的責(zé)任、權(quán)權(quán)利和義義務(wù)。下下屬干得得如何，直直接主管管最清楚楚，如果果主管都都不能對對下屬的的績效做做出準(zhǔn)確確的評價(jià)價(jià)，是主主管的失失職。把把對自己己下屬的的評價(jià)交交給他人人來做，是是一種偷偷懶行為為。員工的績效效目標(biāo)來來自于上上級，員員工的績績效過程程和績效效行為是是在上級級的直接接

29、指導(dǎo)和和監(jiān)控下下進(jìn)行的的，因而而員工的的績效結(jié)結(jié)果也應(yīng)應(yīng)該由上上級進(jìn)行行考核與與評價(jià)。這這是天經(jīng)經(jīng)地義的的。360度考考核能否否比直線線考核更更客觀公公正？吳吳春波分分析：考考核主體體的多元元化，在在一定程程度上能能夠提供供更多的的考核事事實(shí)，有有助于考考核結(jié)果果的客觀觀公正。但但另一方方面，也也可能造造成負(fù)面面影響，如如：出于于部門利利益和個(gè)個(gè)人利益益的考慮慮，而利利用考核核泄私憤憤、圖報(bào)報(bào)復(fù)，并并保護(hù)自自己。當(dāng)當(dāng)企業(yè)沒沒有優(yōu)秀秀的文化化牽引下下，這種種情況是是很難避避免的。當(dāng)當(dāng)企業(yè)實(shí)實(shí)行末位位淘汰或或強(qiáng)制的的考核比比例分布布時(shí)，3360度度考核更更會強(qiáng)化化這一趨趨勢。實(shí)實(shí)際上在在許多企企業(yè)

30、，3360度度也確實(shí)實(shí)成為了了制造矛矛盾的有有效工具具。為保保證考核核結(jié)果的的公正，3360度度考核未未必是唯唯一的選選擇，通通過績效效目標(biāo)溝溝通、員員工績效效投訴、上上級績效效考核監(jiān)監(jiān)督、績績效指標(biāo)標(biāo)的量化化與細(xì)化化、績效效考核結(jié)結(jié)果的內(nèi)內(nèi)部公開開等措施施，同樣樣可以保保證績效效考核結(jié)結(jié)果的客客觀與公公正。在人力資源源實(shí)踐中中，有一一個(gè)基本本的定理理：績效效可以考考核，人人是無法法考核的的，但人人是可以以評價(jià)的的。吳春春波認(rèn)為為：考核核不等于于評價(jià)，考考與評應(yīng)應(yīng)該適當(dāng)當(dāng)分開。3360度度并不適適合績效效考核，但但是可以以用作對對干部的的任職資資格評價(jià)價(jià)，進(jìn)而而作為干干部的升升降依據(jù)據(jù)；而績績

31、效考核核必須自自上而下下。360度績績效考核核的本地地化案例例：柳橋橋經(jīng)驗(yàn) 作者:徐徐偉 來源:南方人人力資源源網(wǎng)時(shí)間:20008-110-225 一、 公司介介紹 浙浙江柳橋橋羽毛有有限公司司，柳橋橋集團(tuán)旗旗下核心心企業(yè)，位位于杭州州市蕭山山區(qū)。羽羽絨羽毛毛供應(yīng)商商，行業(yè)業(yè)排名第第一。全全國民營營企業(yè)5500強(qiáng)強(qiáng)，20004年年銷售額額16億億。20005年年，集團(tuán)團(tuán)旗下品品牌“迪歐達(dá)達(dá)”被評選選為中國國名牌，以以“北有波波司登，南南有迪歐歐達(dá)”為未來來幾年的的品牌目目標(biāo)。創(chuàng)創(chuàng)業(yè)一三三年來，柳柳橋一直直致力于于成為聲聲譽(yù)卓著著的亞洲洲羽絨專專家。220055年被稱稱為“管理年年”，進(jìn)行行漸進(jìn)

32、的的管理變變革。年年初組建建人力資資源部。 二、 方案案背景 經(jīng)經(jīng)過半年年多的探探索與融融入，人人力資源源管理的的變革從從邊緣逐逐漸切入入核心。公公司老板板提出了了年終獎獎如何分分配的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)問題題。由于于公司缺缺乏目標(biāo)標(biāo)管理的的基礎(chǔ)，人人力資源源部提出出將年終終獎劃分分為兩部部分：上上半年年年終獎，占占總包的的30%；下半半年年終終獎，占占總包的的70%。上半半年引入入3600度績效效考核，下下半年建建立體系系。 3360度度考核在在柳橋公公司算是是新概念念。雖然然公司老老板支持持3600度考核核，但人人力資源源部首次次在經(jīng)營營班子會會議上提提交的方方案，還還是受到到了質(zhì)疑疑，支持持和反對對的

33、聲音音各占一一半。有有一種觀觀點(diǎn)認(rèn)為為，由“責(zé)任意意識、團(tuán)團(tuán)隊(duì)意識識、創(chuàng)新新意識、學(xué)學(xué)習(xí)意識識”構(gòu)成的的工作表表現(xiàn)，僅僅僅是對對員工工工作行為為的考核核，并不不能完全全反映員員工的工工作結(jié)果果。第二二種觀點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為，打打分是主主觀評價(jià)價(jià)，缺乏乏公平性性。第三三種觀點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為，如如果真的的要進(jìn)行行3600度考核核，必須須要象“超級女女聲”一樣，要要有一個(gè)個(gè)多人組組成的評評委團(tuán)，并并且要去去掉最高高分和最最低分，評評委的選選擇要有有代表性性和公平平性。會會議最終終決定進(jìn)進(jìn)行試點(diǎn)點(diǎn)，要求求人力資資源部按按照上述述思路，重重新擬定定方案。我我們感覺覺到實(shí)施施這個(gè)方方案的壓壓力：一一招不慎慎，有可可能滿盤盤

34、皆輸。部部門員工工對擬定定新方案案也流露露出不自自信的情情緒。但但是我們們已經(jīng)沒沒有退路路。只有有按照內(nèi)內(nèi)部客戶戶的需求求，根據(jù)據(jù)這個(gè)公公司的實(shí)實(shí)際，走走一條與與眾不同同的創(chuàng)新新道路，去去建立一一種本地地化的實(shí)實(shí)施方案案。三、 方案案思路 經(jīng)過幾天天的思考考和討論論，我們們擬定了了針對副副總級和和經(jīng)理級級的方案案（員工工級方案案略）：將3660度的的思想和和抽簽等等土辦法法結(jié)合起起來，建建立評委委團(tuán)。每每個(gè)人對對應(yīng)的評評委團(tuán)，均均由8人人組成，評評委來源源于每個(gè)個(gè)職位的的上級、同同級、下下級和客客戶部門門員工代代表，每每個(gè)來源源2名。在在每個(gè)來來源中，如如何確定定2名評評委，由由抽簽決決定。方

35、方案主要要內(nèi)容簡簡述如下下： （一） 評估指指標(biāo)： 評估項(xiàng)項(xiàng)目為員員工上半半年的工工作表現(xiàn)現(xiàn)。從責(zé)責(zé)任意識識、團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識、創(chuàng)創(chuàng)新意識識、學(xué)習(xí)習(xí)意識四四個(gè)維度度綜合評評分，經(jīng)經(jīng)公司經(jīng)經(jīng)營班子子討論，確確定四個(gè)個(gè)維度的的權(quán)重分分別為：55、200、一一五、110。 （二）評評估流程程 序號 環(huán)節(jié)節(jié) 內(nèi)容容 責(zé)任任人員 1 確確定考核核規(guī)則 上級22人同同級2人人下級級2人客戶部部門2人人組成評評委團(tuán) 經(jīng)營班班子 22 召開開經(jīng)營班班子會議議，抽簽簽并討論論確定評評委團(tuán)名名單 在在每一來來源中“抽簽”，并最最終討論論確定評評委團(tuán)名名單 經(jīng)經(jīng)營班子子、監(jiān)察察審計(jì)部部 3 組織實(shí)實(shí)施考核核 人力力資源部

36、部應(yīng)組織織安排考考核活動動，將工工作表現(xiàn)現(xiàn)考核表表（附附件1）下下發(fā)到評評委團(tuán)成成員手里里，打分分 人力力資源部部 4 上交考考核表格格 請每每位評委委團(tuán)成員員填寫好好打分表表，并直直接上交交至人力力資源部部 評委委 5 統(tǒng)計(jì) 對上交交表格進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì) 人力力資源部部 6 反饋 將統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果提提交至總總經(jīng)理 人力資資源部 7 調(diào)調(diào)節(jié)權(quán)限限 有權(quán)權(quán)對初步步考核等等級進(jìn)行行調(diào)整，但但比例應(yīng)應(yīng)控制在在10%以內(nèi) 部門經(jīng)經(jīng)理經(jīng)營營班子 （三）評評委團(tuán)確確定原則則 評委委團(tuán)成員員的確定定本著“誰了解解誰考核核”的原則則，一般般從上級級、同級級、下級級、內(nèi)部部客戶四四個(gè)來源源產(chǎn)生評評委團(tuán)88人。如如： 1

37、、總經(jīng)經(jīng)理的評評委團(tuán)來來源： 上級：11人（董董事長） 同同級：在在5個(gè)副副總之間間抽取22人 下級級：在部部門經(jīng)理理中抽取取2人 相相關(guān)部門門（員工工代表）：市場片片2人，行行政片11人 2、副總總級的評評委團(tuán)來來源： 上級級：2人人（董事事長、總總經(jīng)理） 同同級：在在5個(gè)副副總之間間抽取22人 下級級：在部部門經(jīng)理理中抽取取2人 相相關(guān)部門門（員工工代表）：內(nèi)部客客戶中抽抽取2人人。 3、經(jīng)理理級的評評委團(tuán)來來源： 上級級：2人人（在經(jīng)經(jīng)營班子子中抽取取） 同級級：在部部門經(jīng)理理中抽取取2人 下下級：在在其本部部門下屬屬中隨機(jī)機(jī)抽取22人 相關(guān)關(guān)部門（員員工代表表）：內(nèi)內(nèi)部客戶戶中抽取取2

38、人。 會會議由監(jiān)監(jiān)察審計(jì)計(jì)部經(jīng)理理公證 （六）填寫寫打分表表格由評委委團(tuán)成員員填寫工工作表現(xiàn)現(xiàn)考核表表（附附件1），進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)打分。 （七）考核核結(jié)果 考考核總分分X =評委團(tuán)團(tuán)評分平平均分（除除去最高高分和最最低分） （八）考核核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用 將公司司年終獎獎的300%與此此次考核核結(jié)果掛掛鉤。對對此次考考核結(jié)果果進(jìn)行排排序，分分為副總總級、經(jīng)經(jīng)理級。副副總級、經(jīng)經(jīng)理級的的排序在在各副總總、各經(jīng)經(jīng)理之間間進(jìn)行，按按考評分分?jǐn)?shù)進(jìn)行行排序，并并劃分AA、B、CC、D、EE五檔。AA、B、CC、D、EE檔分別別占人數(shù)數(shù)的100%、330%、330%、220%、110%。 對對A、BB、C、DD、E

39、五五檔確定定系數(shù)：檔級 A BB C D EE 系數(shù)數(shù) 1.2 11.1 1 00.9 0.55 比例例 10 300 330 20 10 系數(shù)數(shù)的基準(zhǔn)準(zhǔn)為該崗崗位的年年終獎金金包的330。年年終獎的的另外770%與與下半年年的績效效協(xié)議考考核結(jié)果果掛鉤。 四、 點(diǎn)點(diǎn)評 360度度考核在在柳橋公公司取得得了預(yù)期期效果。基基本區(qū)分分了優(yōu)秀秀和平庸庸的員工工。我們們自己認(rèn)認(rèn)為這個(gè)個(gè)方案是是3600度考核核的一個(gè)個(gè)本地化化應(yīng)用案案例，得得到的一一個(gè)主要要結(jié)論是是：程序序公平確確保結(jié)果果公平?，F(xiàn)現(xiàn)將整個(gè)個(gè)過程的的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)總結(jié)如如下： （一） 游游戲規(guī)則則的確定定 我在在方案提提交時(shí)在在經(jīng)營班班子會議議

40、上就說說過一個(gè)個(gè)關(guān)于打打杭州麻麻醬和蕭蕭山麻醬醬的比喻喻，意思思是先要要把規(guī)則則確定下下來，在在定下來來之前可可以充分分討論，但但確定之之后就不不能輕易易改變。這這個(gè)方案案的規(guī)則則有兩點(diǎn)點(diǎn)很重要要，一是是通過3360度度和抽簽簽確定評評委團(tuán)，二二是去掉掉最高分分和最低低分。這這是國內(nèi)內(nèi)較為先先進(jìn)的管管理方法法與柳橋橋?qū)嶋H的的結(jié)合，是是本地化化的主要要意思。 （二） 程程序公平平 程序序公平確確保結(jié)果果公平。在在這點(diǎn)上上，我們們比較注注重細(xì)節(jié)節(jié)的設(shè)計(jì)計(jì)，比如如：為確確定評委委團(tuán)需召召開經(jīng)營營班子會會議，評評委團(tuán)的的名單事事先密封封，由總總經(jīng)理當(dāng)當(dāng)場拆封封；請經(jīng)經(jīng)營班子子成員以以報(bào)數(shù)字字的形式式進(jìn)

41、行抽抽簽；由由監(jiān)察審審計(jì)部經(jīng)經(jīng)理現(xiàn)場場公證。（五）過程程BaooMi 評分時(shí)時(shí)，由人人力資源源部績效效專員現(xiàn)現(xiàn)場公證證，評分分表格直直接上交交績效專專員，由由績效專專員輸入入考核數(shù)數(shù)據(jù)，人人力資源源部經(jīng)理理抽查審審核考核核數(shù)據(jù)，總總經(jīng)理抽抽查審批批考核數(shù)數(shù)據(jù)，保保證了整整個(gè)過程程的BaaoMii性。有有效避免免了相互互之間的的打聽猜猜測和打打分時(shí)的的人際關(guān)關(guān)系壓力力。 （六）及及時(shí)反饋饋 數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完完畢，先先反饋給給部門經(jīng)經(jīng)理作個(gè)個(gè)別調(diào)整整，由總總經(jīng)理審審批確定定每位員員工的最最終考核核等級。人人力資源源部及時(shí)時(shí)擬定考考核結(jié)果果反饋表表，由部部門經(jīng)理理反饋。對對A等員員工通報(bào)報(bào)表彰，并并召開

42、AA等員工工座談會會。對EE等員工工要求部部門經(jīng)理理進(jìn)行面面談，給給予黃牌牌警告。 總結(jié)： 浙浙江民營營企業(yè)的的人力資資源管理理變革，需需要引入入“本地化化”的概念念：就是是把國內(nèi)內(nèi)先進(jìn)企企業(yè)的管管理思想想與浙江江本地企企業(yè)的特特點(diǎn)結(jié)合合起來，走走有自己己特色的的創(chuàng)新道道路。我我個(gè)人的的職業(yè)追追求就是是將管理理理論、管管理實(shí)踐踐、管理理咨詢技技術(shù)在人人力資源源領(lǐng)域的的“有效”結(jié)合，實(shí)實(shí)現(xiàn)管理理創(chuàng)造效效益。 謹(jǐn)以此文文與在企企業(yè)里的的學(xué)院派派共勉。 附件一：工作作表現(xiàn)考考核表 附件件二：3360度度績效考考核評委委團(tuán)名單單（舉例例） 附件件三：AA等員工工座談會會總經(jīng)理理講話 附件件三：與時(shí)時(shí)俱進(jìn)，爭爭做柳橋橋員工的的領(lǐng)頭雁雁 A等等員工座座談會總總經(jīng)理講講話 各各位員工工代表： 上午午好。 在在國慶長長假來臨臨之際，我我們相聚聚在一起起，召開開“20005年上上半年3360度度績效考考核A等等員工座座談會”，其目目的是表表彰先進(jìn)進(jìn)，推進(jìn)進(jìn)績效導(dǎo)導(dǎo)向的工工作氛圍圍的形成成。首先先，請?jiān)试试S我代代表公司司經(jīng)營班班子，向向獲得績績效考核核A等的的員工表表示熱烈烈的祝賀賀！ 這這次績效效考核，公公司有三三個(gè)意圖圖： 一一是在柳柳橋員工工中建立立績效觀觀念；二二是為上上半年年年終獎分分配提供供依據(jù)；三是發(fā)發(fā)現(xiàn)一批批優(yōu)秀員員