(初試真題+答案)福州大學(xué)2018年838管理學(xué)綜合真題

1、福州大學(xué)2018年838管理學(xué)綜合真題一、簡(jiǎn)答題1直線職權(quán)，參謀職權(quán)，職能職權(quán)三種需要理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論4戰(zhàn)略管理內(nèi)涵5.學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵二、論述題1價(jià)值鏈管理組織文化的建立和維系以及對(duì)管理者的影響霍夫斯泰德和global框架激發(fā)組織創(chuàng)新的因素組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素授權(quán)與有效授權(quán)三、分析題中國(guó)企業(yè)家應(yīng)該具有哪些企業(yè)家精神分析社會(huì)責(zé)任與企業(yè)利益的關(guān)系，企業(yè)如何從以利潤(rùn)為中心轉(zhuǎn)向社會(huì)效益中實(shí) 現(xiàn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理根據(jù)管理層次和管理技能分析中層領(lǐng)導(dǎo)需要哪些技能福州大學(xué)2018年838管理學(xué)綜合真題參考答案一、簡(jiǎn)答題直線職權(quán)，參謀職權(quán)，職能職權(quán)直線職權(quán)是指組織內(nèi)直線管理系統(tǒng)的管理人員所擁有的包括發(fā)布命令及執(zhí)

2、 行決策等的權(quán)力,也就是通常所指的指揮權(quán)。參謀職權(quán)是某項(xiàng)職位或某部門(參謀)所擁有的輔助性職權(quán)包括提供咨詢、 建議等其目的是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)協(xié)助直線人員有效工作。職能職權(quán)是指參謀人員或某部門的主管人員所擁有的原屬直線主管的那部 分權(quán)力.在純粹參謀的情形下，參謀人員所具有的僅僅是輔助性職權(quán),并無(wú)指揮權(quán), 但是，隨著管理活動(dòng)的日益復(fù)雜，主管人員僅依靠參謀的建議還很難做出最后的 決定，為了改善和提高管理效率，主管人員就可能將職權(quán)關(guān)系作某些變動(dòng)，把一部 分原屬自己的直線職權(quán)授予參謀人員或某個(gè)部門的主管人員，這便產(chǎn)生了職能職 權(quán)。直線職權(quán)與參謀職權(quán)的關(guān)系參謀人員多謀，直線指揮人員善斷參謀是為直線主管提供信

3、息、出謀劃策、 配合主管工作的.發(fā)揮參謀作用時(shí),參謀應(yīng)獨(dú)立提出建議，直線主管不為參謀左右, 即直線職權(quán)與參謀職權(quán)是主導(dǎo)一一從屬關(guān)系.直線職權(quán)和參謀職權(quán)是正式組織中 的不同的職權(quán)在職位、職務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、利益諸方面都有所不同。職能職權(quán)與直線職權(quán)和參謀職權(quán)之間的關(guān)系職能職權(quán)大部分是由業(yè)務(wù)或參謀部門的負(fù)責(zé)人來(lái)行使的,這些部門一般都是 由一些職能管理專家所組成例如，一個(gè)公司的總經(jīng)理統(tǒng)攬全局管理公司的職權(quán)， 他為了節(jié)約時(shí)間，加速信息的傳遞，就可能授權(quán)財(cái)務(wù)部門直接向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的 負(fù)責(zé)人傳達(dá)關(guān)于財(cái)務(wù)方面的信息和建議，也可能授予人事、采購(gòu)、公共關(guān)系等顧 問(wèn)一定的職權(quán)，讓其直接向直線組織發(fā)布指示等等.由此可看

4、出，職能職權(quán)是組織 職權(quán)的一個(gè)特例，可以認(rèn)為它界于直線職權(quán)和參謀職權(quán)之間。三種需要理論理論內(nèi)容：戴維麥克利蘭等人提出了三種需要理論，認(rèn)為主要有三種后 天需要推動(dòng)人們從事工作：成就需要。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需要；權(quán)力需要。左右他人以某種方式行為的需要；歸屬需要。建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋：高成就需要者追求的是個(gè)人成就感，喜歡接受困難的挑 戰(zhàn)，并承擔(dān)責(zé)任。高成就需要者未必是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的 組織而言。歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是那權(quán) 力需要較高而歸屬需要較低的人?？梢酝ㄟ^(guò)投射測(cè)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)查，。來(lái)判斷一個(gè)人 這三種需要的水平3領(lǐng)

5、導(dǎo)風(fēng)格理論民工皐風(fēng)1弘EElft論號(hào)華員1時(shí)埠益，實(shí)旌掙 規(guī)國(guó)k頼剛長(zhǎng)T鈔j獨(dú)扯利財(cái)從臥燉血3詐）；命憐式的工舒方法，處快 營(yíng)虹腹臥曲丁總與址鉗肝憲京冊(cè)民茫咀超導(dǎo)k潛赴商故.fiUlRMWft出H桁S的腳更杯雄1| HinsideEiDn】：疋心T7恆陀握決軟悝也 韻虬唯臣就WingNrEEh掏筮瑞:FT工昨jt系隅賓 0E:和毎靑一腫皆-2 “：.；iii.i.Tflih於體F加帕苗世員卜向噩和#寄與閒矗攸雄產(chǎn)率報(bào)育愉甥方搭（期呻?晶1訥1見(jiàn) KIE17-1）亮心心用it（曲低列冉）敏叢心業(yè)產(chǎn)：測(cè)七領(lǐng)m可對(duì)丁乳進(jìn)展娥國(guó)的戈心*用】-9 :山低列知和eh j?世鳳皓的酬#肴（崗員工和生產(chǎn)均戰(zhàn)略

6、管理的內(nèi)涵 戰(zhàn)略管理的概念戰(zhàn)略管理是指管理者為制定組織戰(zhàn)略而做的工作。組織戰(zhàn)略是決定組織長(zhǎng) 期績(jī)效的決策和行動(dòng)。（2）組織戰(zhàn)略的定義組織戰(zhàn)略是決定組織長(zhǎng)期績(jī)效的決策和行動(dòng)。通過(guò)戰(zhàn)略管理，管理者制定 了有關(guān)組織如何開(kāi)展業(yè)務(wù)、如何在競(jìng)爭(zhēng)中取勝、如何吸引顧客并使他們滿意、 最終達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)方案或路線，即戰(zhàn)略。這是管理者的一項(xiàng)重要工作，它需 要用到幾乎所有的基本管理職能，即計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。商業(yè)模式的定義商業(yè)模式是指一種戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，指導(dǎo)公司如何從戰(zhàn)略、工作流程、工作活動(dòng) 中獲利。公司商業(yè)模式的重點(diǎn)有兩方面：顧客是否會(huì)重視公司提供的產(chǎn)品和 服務(wù)；公司能否從中獲利。學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵（1）學(xué)習(xí)型組織與傳

7、統(tǒng)組織學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該具有發(fā)展持續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)變革的能力，下表區(qū)分了傳統(tǒng)組 織與學(xué)習(xí)型組織的差異。傳統(tǒng)組織學(xué)習(xí)型組織對(duì)變革的態(tài)度只要事惜還能運(yùn)轉(zhuǎn).就不要改變它如果不能改變它”則運(yùn)轉(zhuǎn)不了爹久對(duì)新思想的態(tài)度如果不能付諸實(shí)踐就不要理它如果一再為實(shí)踐所證明就算不上 什么新思想誰(shuí)對(duì)創(chuàng)新負(fù)責(zé)研愛(ài)部門組織中的每一個(gè)人主要的擔(dān)心犯錯(cuò)誤不學(xué)習(xí)，不改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品服芳學(xué)習(xí)能力.知識(shí)和專業(yè)技能管理者的職責(zé)控制其他人推動(dòng)和支持其他人（2）管理者的一個(gè)主要責(zé)任就是培育學(xué)習(xí)的環(huán)境，已建立整個(gè)組織的學(xué)習(xí)能 力，包括從組織的最底層到組織的最高層和組織的所有領(lǐng)域。（3）管理者必須仔細(xì)地管理知識(shí)的基礎(chǔ)。知識(shí)管理包括培育一種學(xué)習(xí)文化，

8、在 這種文化中組織成員能夠系統(tǒng)地收集知識(shí)并與其他組織成員共享，已取得更好 的績(jī)效。（4）學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉：建立愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過(guò)組織共識(shí)，大家努力的方 向一致，個(gè)人也樂(lè)于奉獻(xiàn)，為組織目標(biāo)奮斗。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)智慧應(yīng)大于個(gè)人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透 過(guò)集體思考和分析，找出個(gè)人弱點(diǎn)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)向心力。改變心智：組織的障礙，多來(lái)自于個(gè)人的舊思維，例如固執(zhí)己見(jiàn)、本位主 義，唯有透過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以及標(biāo)桿學(xué)習(xí)，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。自我超越：個(gè)人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)，個(gè)人與愿景之間有 種“創(chuàng)造性的張力”正是自我超越的來(lái)源。系統(tǒng)思考：應(yīng)透過(guò)資訊搜集，掌握

9、事件的全貌，以避免見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林，培養(yǎng)綜 觀全局的思考能力，看清楚問(wèn)題的本質(zhì)，有助于清楚了解因果關(guān)系。二、論述題價(jià)值鏈管理價(jià)值鏈 價(jià)值鏈?zhǔn)侵笍脑牧霞庸さ疆a(chǎn)成品到達(dá)最終頤客手中的過(guò)程中，所有增加價(jià)值的步驟所組成的全部有組織的一系列活動(dòng)。完整的價(jià)值鏈接能包括從供應(yīng)者的 供應(yīng)者到顧客的顧客所有部分。價(jià)值鏈管理 價(jià)值鏈管理是指管理關(guān)于在價(jià)值鏈上流動(dòng)的產(chǎn)品的有序的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)和信息的全部過(guò)程。和供應(yīng)鏈相比，供應(yīng)鏈管理是內(nèi)部導(dǎo)向的，它主要集中在資 源流進(jìn)組織的效率，而價(jià)值鏈管理是外部導(dǎo)向的，主要集中在不僅是流進(jìn)組織的 資源而且還有流出組織的產(chǎn)品和服務(wù)。此外，供應(yīng)鏈管理是效率導(dǎo)向的(它的目 標(biāo)是降低成本使組

10、織更加多產(chǎn))，而價(jià)值鏈管理是效益導(dǎo)向的，它的目標(biāo)是為顧 客創(chuàng)造更高的價(jià)值。價(jià)值鏈管理的目標(biāo)：價(jià)值鏈管理的目標(biāo)是創(chuàng)造一個(gè)價(jià)值鏈戰(zhàn)略，這個(gè)戰(zhàn) 略是為了滿足和超越客戶的需要和欲望，達(dá)成鏈中成員間的充分無(wú)縫整合。一個(gè) 好的價(jià)值鏈可以使鏈中各成員像團(tuán)隊(duì)那樣工作，每個(gè)成員都為全部過(guò)程增加相應(yīng) 的價(jià)值。價(jià)值鏈管理的要求：成功價(jià)值鏈管理的六個(gè)主要條件：協(xié)調(diào)與合作、技 術(shù)投資、組織過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)、員工、組織文化和態(tài)度。實(shí)施價(jià)值鏈管理的優(yōu)點(diǎn)：價(jià)值鏈管理有四個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即優(yōu)化采購(gòu)，改進(jìn)物 流，改進(jìn)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)顧客訂單的管理。實(shí)施價(jià)值鏈管理的障礙：管理人員必須克服價(jià)值鏈管理過(guò)程中遇到的障 礙，包括組織障礙、文化態(tài)度、能力

11、要求以及人員。組織文化的建立和維系以及對(duì)管理者的影響組織文化的建立與維系過(guò)程 下圖總結(jié)了組織文化的建立與維系過(guò)程。最初的組織文化來(lái)源于創(chuàng)建者的經(jīng) 營(yíng)理念。反過(guò)來(lái)，在很大程度上，它又影響了甄選錄用過(guò)程使用的標(biāo)準(zhǔn)。在位的 最高管理層的行動(dòng)營(yíng)造了一種氛圍，使人們了解到哪些行為可以接受，哪些行為 不可接受。如果社會(huì)化過(guò)程成功的話，在甄選過(guò)程中，它會(huì)使新員工的價(jià)值觀與 組織的價(jià)值觀相匹配，并能在員工加入組織后學(xué)習(xí)解決問(wèn)題的訣竅時(shí)給員工提供 支持。（2）文化對(duì)管理者的影響 文化影響了雇員的工作方式以及管理者計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的方式。如 圖表所示，管理者的決策受到他所處的文化的影響。一個(gè)組織的文化，尤其

12、是強(qiáng) 文化，會(huì)制約一個(gè)管理者涉及所有管理智能的決策選擇。計(jì)劃計(jì)劃應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度計(jì)劃應(yīng)由個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)制定管理者參與環(huán)境掃描的程度組織雇員在工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度任務(wù)應(yīng)由個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)完成部門經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度領(lǐng)導(dǎo)管理者關(guān)心雇員日益增長(zhǎng)的工作滿意度的程度哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜是否所有的分歧（甚至是建設(shè)性的分歧）都應(yīng)當(dāng)消除控制是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制雇員績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人預(yù)算超支將會(huì)產(chǎn)生什么反響霍夫斯泰德和 global 框架（1）霍夫斯泰德評(píng)估文化的框架個(gè)人主義與集體主義。個(gè)人主義是個(gè)人傾向于個(gè)人行動(dòng)而不是作為群體成員 行動(dòng)的程度。在個(gè)人主義社會(huì)中，人們只關(guān)心自己與直系親屬

13、的利益；集體主義 以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征。在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望群體中的其他人（諸 如家庭或一個(gè)組織）在他們有困難是幫助并保護(hù)他們。權(quán)力差距。權(quán)力差距是指衡量社會(huì)接受機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等程度的 尺度。一個(gè)權(quán)力差距大的社會(huì)接受組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，員工對(duì)權(quán)威顯示出極 大的尊敬。稱號(hào)、頭銜及地位是極其重要的。相反，權(quán)力差距小的社會(huì)盡可能淡 化不平等。上級(jí)仍擁有權(quán)威，但員工并不懼怕或敬畏老板。不確定性規(guī)避。不確定性規(guī)避描述的是人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非例行情況的程度。 在不確定性規(guī)避程度低的社會(huì)中，人們或多或少都會(huì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)泰然處之。 他們相對(duì)來(lái)說(shuō)更能容忍不同于自己的行為和意見(jiàn)，因?yàn)樗麄儾⑽锤惺艿酵?/p>

14、脅。在 不確定性規(guī)避程度高的社會(huì)中，人們感到自己受到了不確定性和模糊性的威脅， 并感到高度焦慮，具體變現(xiàn)為神經(jīng)緊張、高度壓力和進(jìn)取心生活的數(shù)量與質(zhì)量。 有的民族文化強(qiáng)調(diào)生活的數(shù)量，其特征表現(xiàn)為過(guò)分自信以及追求金錢和物質(zhì)財(cái)富。 有的民族文化則強(qiáng)調(diào)生活的質(zhì)量，這種文化重視人與人之間的關(guān)系，并表現(xiàn)為對(duì) 他人幸福的敏感和關(guān)心。長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向性。長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向性考察的是一個(gè)國(guó)家對(duì)生活與工作的取 向。在長(zhǎng)期導(dǎo)向性文化中，人們期待未來(lái)，重視節(jié)約和持之以恒。而且，在這種 文化中，休閑時(shí)間并不是那么重要，人們相信生命中最重要的事件將在未來(lái)發(fā)生。 短期導(dǎo)向性重視過(guò)去和現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)尊重傳統(tǒng)和履行社會(huì)義務(wù)。休閑時(shí)間很重

15、要， 而且人們相信生命中最重要的事情發(fā)生在過(guò)去或現(xiàn)在。（2）評(píng)價(jià)文化的 GLOBE 框架決斷性。指一個(gè)社會(huì)鼓勵(lì)人們能吃苦耐勞、勇敢面對(duì)、果斷和提高競(jìng)爭(zhēng)力 的程度。這實(shí)質(zhì)上就是霍夫斯泰德的生活的數(shù)量為度。未來(lái)導(dǎo)向。指一個(gè)社會(huì)鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)諸如計(jì)劃、投資未來(lái)和推遲分紅等以未 來(lái)為導(dǎo)向的行為的程度。這實(shí)質(zhì)上就是霍夫斯泰德的長(zhǎng)期/短期導(dǎo)向性。性別差異。指一個(gè)社會(huì)充分重視性別角色差異的程度。性別角色差異可以 通過(guò)女性的地位高低和所承擔(dān)的決策責(zé)任的大小來(lái)衡量。不確定性規(guī)避。與霍夫斯泰德的描述相似，GLOBE團(tuán)隊(duì)把這個(gè)維度定義為 一個(gè)社會(huì)依靠社會(huì)規(guī)則和程度減少未來(lái)事件不可預(yù)見(jiàn)性的程度。權(quán)力差距。表示一個(gè)社會(huì)的成

16、員接受權(quán)力分配不平等的程度。個(gè)體主義/集體主義。指為社會(huì)制度鼓勵(lì)個(gè)人融入組織或社會(huì)團(tuán)體的程度。圈內(nèi)集體主義。與關(guān)注社會(huì)制度相比，這個(gè)維度是指一個(gè)社會(huì)的成員以其 小團(tuán)體成員而自豪的程度，像他們的家庭、交際圈、做工作的組織?？?jī)效導(dǎo)向。指一個(gè)社會(huì)鼓舞和激勵(lì)群體成員改進(jìn)并取得杰出績(jī)效的程度。人性導(dǎo)向。指一個(gè)社會(huì)鼓舞和激勵(lì)個(gè)人對(duì)他人公平、無(wú)私、寬容、關(guān)愛(ài)和 友善的程度。這與霍夫斯泰德的生活與質(zhì)量維度相似。評(píng)價(jià)：GLOBE研究項(xiàng)目給管理者提供了其他信息，幫助他們識(shí)別和管理文化 差異。它拓展了霍夫斯泰德的工作，并沒(méi)有取代他GLOBE研究項(xiàng)目證明了霍夫 斯泰德的五個(gè)維度仍然有效，但它同時(shí)也增添了一些新的文化維

17、度，提供了關(guān)于 民族文化特征的新描述。4激發(fā)組織創(chuàng)新的因素管理心理學(xué)對(duì)影響和推動(dòng)組織創(chuàng)新的因素進(jìn)行了大量的研究與分析。歸納起 來(lái)，主要影響因素可分為內(nèi)部原因和外部原因等兩大類。組織內(nèi)部因素從企業(yè)組織自身的角度講，有三類影響因素對(duì)于激發(fā)組織創(chuàng)新起著重要的作 用，即組織結(jié)構(gòu)與資源、組織文化和人才資源等。（1）組織結(jié)構(gòu)因素。根據(jù)大量的研究結(jié)果，組織結(jié)構(gòu)因素對(duì)創(chuàng)新的作用很顯著：靈活的有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新有著正面的影響。這是因?yàn)樵谟袡C(jī)式組 織結(jié)構(gòu)下，其專業(yè)化、正規(guī)化和集權(quán)化程度比較低，有利于提高組織的應(yīng)變能力 和跨職能工作能力，從而更易于發(fā)動(dòng)和實(shí)施組織創(chuàng)新；富足的組織資源是實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。組

18、織資源充裕，使管理部門 有能力開(kāi)發(fā)創(chuàng)新成果，推行整體性組織創(chuàng)新；多向的組織溝通有利于克服組織創(chuàng)新的潛在障礙。例如，委員會(huì)、項(xiàng)目任 務(wù)小組及其他組織機(jī)構(gòu)等，都有利于促進(jìn)部門間交流，達(dá)成共識(shí)，采用組織創(chuàng)新 的解決方案。（2）組織文化因素。創(chuàng)新型組織通常具有獨(dú)特的組織文化，例如，鼓勵(lì)試驗(yàn)， 贊賞失敗，注重獎(jiǎng)勵(lì)等。研究表明，創(chuàng)新型組織的文化以創(chuàng)新導(dǎo)向?yàn)楹诵模ǔ?具有下列特征：鼓勵(lì)多樣思路。不強(qiáng)調(diào)專一性，鼓勵(lì)多種工作思路，容忍不切實(shí)際的想法 和主張；減少組織監(jiān)控，組織把規(guī)章、條例、政策之類的監(jiān)控減少到最低限度，加 大管理的自由度；鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。鼓勵(lì)干部員工大膽試驗(yàn)，不用擔(dān)心可能失敗的后果。把可 能的錯(cuò)

19、誤作為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。強(qiáng)調(diào)開(kāi)放系統(tǒng)，隨時(shí)監(jiān)控環(huán)境的變化并作出快速反應(yīng)；容忍群體沖突。鼓勵(lì)群體中的不同意見(jiàn)，中等程度的群體沖突有利于調(diào)節(jié) 群體氣氛，從而實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；注重結(jié)果導(dǎo)向。鼓勵(lì)設(shè)置明確具體的目標(biāo)，積極探索實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種可行 途徑。注重結(jié)果獲取與評(píng)價(jià)，對(duì)于給定的問(wèn)題，需要有若干種正確的解決方法。人才資源因素。人才資源是組織創(chuàng)新的基本保證。創(chuàng)新型組織積極地對(duì)其 干部員工開(kāi)展培訓(xùn)和發(fā)展，加快知識(shí)與經(jīng)歷的更新。同時(shí)，通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)， 給員工提供高工作保障，鼓勵(lì)員工成為創(chuàng)新能手。一旦產(chǎn)生新思想，創(chuàng)新者會(huì)主 動(dòng)而熱情地將新思想深化提高并克服阻力，以確保組織創(chuàng)新方案得到推行。有研 究表明，創(chuàng)新型企

20、業(yè)家具有共同的個(gè)性特征：自信性，堅(jiān)持性，精力旺盛，冒風(fēng) 險(xiǎn)等。另外，他們一般處于擁有相當(dāng)大決策自主權(quán)的職位，這使他們能在組織中 引入并推行所提倡的組織創(chuàng)新。在組織創(chuàng)新中，創(chuàng)新者是最關(guān)鍵的因素。成功的組織創(chuàng)新對(duì)創(chuàng)新者提出許多高要 求：創(chuàng)新者對(duì)組織創(chuàng)新成果潛在使用者的需求和獲取知識(shí)的步驟有深刻了解，并擁 有對(duì)財(cái)力、物力進(jìn)行必要?jiǎng)訂T和協(xié)調(diào)的地位及經(jīng)驗(yàn)；創(chuàng)新者擁有組織創(chuàng)新研究與開(kāi)發(fā)方面的能力，與負(fù)責(zé)研究開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)銷售和生 產(chǎn)等諸部門的人員之間有密切聯(lián)系與協(xié)同；創(chuàng)新群體擁有創(chuàng)新活動(dòng)所必須的認(rèn)知能力、個(gè)性特征和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并具有較高 的自我效能和群體凝聚力，在群體溝通模式、群體管理目標(biāo)管理程序及群體決策 方

21、式等方面，對(duì)組織創(chuàng)新具備心理準(zhǔn)備。5.組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素影響組織設(shè)計(jì)的主要因素有以下四個(gè)：組織的戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境的不 確定性。(1)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)基本觀點(diǎn)：戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)緊密配合，結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從戰(zhàn)略，隨著戰(zhàn)略從單一產(chǎn)品向 縱向一體化，再向多樣化經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變，結(jié)構(gòu)必須從有機(jī)式變?yōu)闄C(jī)械式。錢德勒認(rèn) 為，公司結(jié)構(gòu)的變化導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化。戰(zhàn)略分析框架的三個(gè)維度及結(jié)構(gòu)匹配創(chuàng)新，反映組織對(duì)于有意義的、獨(dú)到的創(chuàng)新的追求；創(chuàng)新者需要有機(jī)式結(jié)構(gòu) 提供信息；成本最低，反映組織對(duì)嚴(yán)格控制成本的追求；成本最低者通過(guò)機(jī)械式結(jié)構(gòu)取得 高效率、穩(wěn)定性和嚴(yán)密的控制；C模仿，反映組織通過(guò)仿效市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，力求使風(fēng)險(xiǎn)最小化而盈利

22、機(jī)會(huì)最 大化；模仿者同時(shí)使用機(jī)械式和有機(jī)式結(jié)構(gòu)，一方面通過(guò)機(jī)械式結(jié)構(gòu)保持緊密的 控制和低成本，另一方面又借助有機(jī)式結(jié)構(gòu)尋求新的創(chuàng)新方向。規(guī)模與結(jié)構(gòu)組織的規(guī)模影響著結(jié)構(gòu)，大型組織傾向于小型組織具有更高程度的專門化、 部門化和集權(quán)化。但這種關(guān)系不是線性的，當(dāng)組織增長(zhǎng)超過(guò)一定的規(guī)模時(shí)，規(guī)模 對(duì)結(jié)構(gòu)的影響強(qiáng)度會(huì)逐漸減弱。技術(shù)與結(jié)構(gòu)瓊伍德沃德的研究。瓊伍德沃德按照生產(chǎn)批量的規(guī)模將企業(yè)區(qū)分為三 種類型：第一類，單件生產(chǎn)，代表的是單件或小批量的生產(chǎn)；第二類，大批量生 產(chǎn)，也就是大批、大量的生產(chǎn)；第三類，也是技術(shù)最復(fù)雜的一類，是連續(xù)生產(chǎn)反 映連續(xù)流程的生產(chǎn)。在進(jìn)行三種分類后，伍德沃德的發(fā)現(xiàn)如圖表所示。單件生產(chǎn)

23、大批生產(chǎn)連除生產(chǎn)結(jié)構(gòu)特征低度的縱向分化中度的縱向分化高度的縱向分化低度的橫向分化高度的橫向分化低度的橫向分化低度的正規(guī)化高度的正規(guī)化低度的正規(guī)化最有效的結(jié)構(gòu)有機(jī)式機(jī)械式有機(jī)式伍德沃德以后的研究繼伍德沃德的早期研究之后，在技術(shù)-結(jié)構(gòu)關(guān)系上一直不斷有新的研究。這 些研究總體上反映出組織根據(jù)它們的技術(shù)調(diào)整其結(jié)構(gòu)。一個(gè)組織將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn) 出的過(guò)程或方法，會(huì)在常規(guī)化程度上表現(xiàn)出差異。一般地說(shuō)，技術(shù)越是常規(guī)化的， 結(jié)構(gòu)就越顯示出標(biāo)準(zhǔn)化的機(jī)械式特征。組織越是采用非常規(guī)化的技術(shù)，就越可能 實(shí)行有機(jī)式結(jié)構(gòu)。環(huán)境與結(jié)構(gòu)環(huán)境的不確定性程度越大，越需要有機(jī)式設(shè)計(jì)提供其靈活性；在穩(wěn)定、簡(jiǎn)單 的環(huán)境中，機(jī)械式設(shè)計(jì)更有效。

24、全球的競(jìng)爭(zhēng)，由競(jìng)爭(zhēng)者推動(dòng)的日益加速的產(chǎn)品創(chuàng) 新，以及顧客對(duì)高品質(zhì)和快速交貨的越來(lái)越高的要求，都是環(huán)境因素動(dòng)態(tài)性的表 現(xiàn)。機(jī)械式組織并不適于對(duì)環(huán)境的快速變化和不確定性作出反應(yīng)。因此，組織的 設(shè)計(jì)傾向于有機(jī)化。&授權(quán)與有效授權(quán)三、分析題中國(guó)企業(yè)家應(yīng)該具有哪些企業(yè)家精神企業(yè)家精神指企業(yè)家組織建立和經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的綜合才能的表述方式，它 是一種重要而特殊的無(wú)形生產(chǎn)要素。企業(yè)家首先應(yīng)有工匠精神工匠精神落在企業(yè)家層面，可以認(rèn)為是企業(yè)家精神。第一，創(chuàng)新是企業(yè)家 精神的內(nèi)核。企業(yè)家通過(guò)從產(chǎn)品創(chuàng)新到技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、組織形式創(chuàng)新等全 面創(chuàng)新，從創(chuàng)新中尋找新的商業(yè)機(jī)會(huì)，在獲得創(chuàng)新紅利之后，繼續(xù)投入、促進(jìn)創(chuàng) 新，形

25、成良性循環(huán)。第二，敬業(yè)是企業(yè)家精神的動(dòng)力。有了敬業(yè)精神，企業(yè)家才 會(huì)有將全身心投入到企業(yè)中的不竭動(dòng)力，才能夠把創(chuàng)新當(dāng)作自己的使命，才能使 產(chǎn)品、企業(yè)擁有競(jìng)爭(zhēng)力。第三，執(zhí)著是企業(yè)家精神的底色。在經(jīng)濟(jì)處于低谷時(shí)， 其他人也許選擇退出，唯有企業(yè)家不會(huì)退出。創(chuàng)新是企業(yè)家精神的靈魂一個(gè)企業(yè)最大的隱患，就是創(chuàng)新精神的消亡。一個(gè)企業(yè)，要么增值，要么就 是在人力資源上報(bào)廢，創(chuàng)新必須成為企業(yè)家的本能。但創(chuàng)新不是天才的閃爍， 而是企業(yè)家艱苦工作的結(jié)果。創(chuàng)新是企業(yè)家活動(dòng)的典型特征，從產(chǎn)品創(chuàng)新到技術(shù) 創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、組織形式創(chuàng)新等等。創(chuàng)新精神的實(shí)質(zhì)是做不同的事，而不是 將已經(jīng)做過(guò)的事做得更好一些。所以，具有創(chuàng)新精神的

26、企業(yè)家更象一名充滿激 情的藝術(shù)家。冒險(xiǎn)是企業(yè)家精神的天性沒(méi)有甘冒風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的魄力，就不可能成為企業(yè)家。企業(yè)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)是二 進(jìn)制的，要么成功，要么失敗，只能對(duì)沖不能交易，企業(yè)家沒(méi)有別的第三條道路。合作是企業(yè)家精神的精華盡管偉大的企業(yè)家表面上常常是一個(gè)人的表演，但真正的企業(yè)家其實(shí)是擅長(zhǎng) 合作的，而且這種合作精神需要擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)員工。企業(yè)家既不可能也沒(méi)有 必要成為一個(gè)超人，但企業(yè)家應(yīng)努力成為蜘蛛人，要有非常強(qiáng)的結(jié)網(wǎng)的能力和 意識(shí)。敬業(yè)是企業(yè)家精神的動(dòng)力對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)和責(zé)任，才是企業(yè)家的頂峰體驗(yàn)和不竭動(dòng)力。學(xué)習(xí)是企業(yè)家精神的關(guān)鍵以系統(tǒng)思考的角度來(lái)看，從企業(yè)家到整個(gè)企業(yè)必須是持續(xù)學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、 團(tuán)

27、隊(duì)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)。執(zhí)著是企業(yè)家精神的本色英特爾總裁葛洛夫有句名言：只有偏執(zhí)狂才能生存。這意味著在遵循摩爾 定律的信息時(shí)代，只有堅(jiān)持不懈持續(xù)不斷地創(chuàng)新，以夸父追日般的執(zhí)著，咬定青 山不放松，才可能穩(wěn)操勝券。誠(chéng)信是企業(yè)家精神的基石誠(chéng)信是企業(yè)家的立身之本，企業(yè)家在修煉領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的所有原則中，誠(chéng)信是絕 對(duì)不能摒棄的原則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，更是信用經(jīng)濟(jì)、誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)。沒(méi)有誠(chéng)信 的商業(yè)社會(huì)，將充滿極大的道德風(fēng)險(xiǎn)，顯著抬高交易成本，造成社會(huì)資源的巨大 浪費(fèi)。做一個(gè)服務(wù)者也是一個(gè)企業(yè)家應(yīng)有的精神我們每個(gè)人都是服務(wù)者，我們每個(gè)人，都要服務(wù)好你的每一個(gè)客戶。分析社會(huì)責(zé)任與企業(yè)利益的關(guān)系，企業(yè)如何從以利潤(rùn)為中心轉(zhuǎn)向社會(huì)

28、效益中 實(shí)現(xiàn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理答：有關(guān)社會(huì)責(zé)任的兩種相反的觀點(diǎn)古典觀點(diǎn)：古典觀點(diǎn)主張管理當(dāng)局惟一的社是利潤(rùn)最大化。社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)：社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為管理當(dāng)局的社會(huì)責(zé)任不只是創(chuàng)造利潤(rùn)， 還包括保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利。從義務(wù)到響應(yīng)到責(zé)任社會(huì)義務(wù)社會(huì)義務(wù)發(fā)生在公司由于承擔(dān)履行一定的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任的義務(wù)而從事社 會(huì)活動(dòng)的時(shí)候：組織做的只是法律要求必須做的事情，即遵循的是社會(huì)責(zé)任的古 典觀點(diǎn)。與社會(huì)義務(wù)相對(duì)照，社會(huì)責(zé)任和社會(huì)響應(yīng)均超越了只是符合基本的經(jīng)濟(jì) 和法律標(biāo)準(zhǔn)的限度。社會(huì)響應(yīng)社會(huì)響應(yīng)發(fā)生在公司為對(duì)某種普遍的社會(huì)需做出反應(yīng)而從事社會(huì)運(yùn)動(dòng)的時(shí) 候。一個(gè)具有社會(huì)響應(yīng)能力的組織中的管理者，受到社會(huì)準(zhǔn)則的引導(dǎo)

29、，制定所需 從事的有關(guān)社會(huì)活動(dòng)的決策。社會(huì)責(zé)任社會(huì)責(zé)任是指這樣一種企業(yè)意圖，它超越了法律和經(jīng)濟(jì)的義務(wù)，做正確的事 情，按照對(duì)社會(huì)有益的方式行動(dòng)。這一定義主張一個(gè)組織要遵守法律，并追求經(jīng) 濟(jì)利益。但是，它同樣也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)要明辨是非。社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績(jī)效社會(huì)責(zé)任加入了一種道德的要求，促使人們從事使社會(huì)變得更美好的事情， 而不做那些專損于社會(huì)的事情。社會(huì)責(zé)任要求企業(yè)明辨是非,決策合乎道德標(biāo)準(zhǔn)， 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)合乎道德規(guī)范。一個(gè)具有社會(huì)責(zé)任感的組織會(huì)去做正確的事情，因?yàn)樗?覺(jué)得有責(zé)任這樣做。多數(shù)研究表明社會(huì)參與和經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間是正相關(guān)的，但無(wú)法得到普遍的結(jié)論。 大多數(shù)方法是通過(guò)分析年度報(bào)表內(nèi)容，引證公司文檔中有關(guān)社會(huì)活動(dòng)的描述，或 者采用公眾感覺(jué)的聲譽(yù)指數(shù)來(lái)確認(rèn)企業(yè)的社會(huì)活動(dòng)?？疾焐鐣?huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效問(wèn) 題的另一途徑是評(píng)估具有社會(huì)意識(shí)的共同證券基金。這些共同證