濟南XX乳業(yè)有限公司人力資源診斷報告

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.濟南佳寶乳乳業(yè)有限限公司人力資源診診斷報告告2003年年10月月目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc53412674 1. 人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀描述述及分析析 PAGEREF _Toc53412674 h 1 HYPERLINK l _Toc53412675 1.1 人人員構(gòu)成成狀況描描述及分分析 PAGEREF _Toc53412675 h 1 HYPERLINK l _Toc53412676 1.1.11 全員員構(gòu)成狀狀況描述述

2、及分析析 PAGEREF _Toc53412676 h 1 HYPERLINK l _Toc53412677 1.1.22 科級級以上管管理人員員構(gòu)成描描述及分分析 PAGEREF _Toc53412677 h 5 HYPERLINK l _Toc53412678 1.2 人人員變動動狀況描描述及分分析 PAGEREF _Toc53412678 h 8 HYPERLINK l _Toc53412679 2. 人力力資源管管理職能能診斷 PAGEREF _Toc53412679 h 9 HYPERLINK l _Toc53412680 2.1 人人力資源源規(guī)劃 PAGEREF _Toc53412

3、680 h 9 HYPERLINK l _Toc53412681 2.2 人人員招聘聘 PAGEREF _Toc53412681 h 13 HYPERLINK l _Toc53412682 2.3 人人力資源源開發(fā)與與培訓(xùn) PAGEREF _Toc53412682 h 17 HYPERLINK l _Toc53412683 2.4 薪薪酬激勵勵體系 PAGEREF _Toc53412683 h 20 HYPERLINK l _Toc53412684 2.4.11 薪薪酬制度度分析 PAGEREF _Toc53412684 h 21 HYPERLINK l _Toc53412685 2.4.22

4、公司現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬構(gòu)成分分析 PAGEREF _Toc53412685 h 26 HYPERLINK l _Toc53412686 2.4.33 員工工薪酬的的公平性性分析 PAGEREF _Toc53412686 h 28 HYPERLINK l _Toc53412687 2.5 考考核管理理 PAGEREF _Toc53412687 h 31 HYPERLINK l _Toc53412688 2.5.11 考核核體系分分析 PAGEREF _Toc53412688 h 32 HYPERLINK l _Toc53412689 2.5.22 考核核指標體體系分析析 PAGEREF _Toc534

5、12689 h 34 HYPERLINK l _Toc53412690 2.5.33 考核核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用分析析 PAGEREF _Toc53412690 h 35 HYPERLINK l _Toc53412691 3. 問題題總結(jié)及及建議 PAGEREF _Toc53412691 h 38 HYPERLINK l _Toc53412692 3.1 問問題總結(jié)結(jié) PAGEREF _Toc53412692 h 38 HYPERLINK l _Toc53412693 3.2 建建議 PAGEREF _Toc53412693 h 39濟南佳寶乳乳業(yè)有限限公司人力資源診診斷報告告1. 人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀描述

6、述及分析析截止20003年99月，公公司本部部正式員員工有114022人，本本次診斷斷以公司司全體正正式員工工為主。1.1 人人員構(gòu)成成狀況描描述及分分析公司人員構(gòu)構(gòu)成狀況況按照公公司全體體員工和和科級以以上管理理人員兩兩個層面面分類描描述。公公司全體體員工層層面主要要從職務(wù)務(wù)等級、年年齡構(gòu)成成、文化化程度、技技術(shù)職稱稱等方面面來分析析，科級級以上管管理人員員主要從從年齡構(gòu)構(gòu)成、文文化程度度、技術(shù)術(shù)職稱等等方面來來分析。1.1.11 全員員構(gòu)成狀狀況描述述及分析析按職務(wù)等級級劃分，公公司正式式員工的的構(gòu)成情情況如表表1-11所示。表1-1層級高層中層基層管理基層合計職務(wù)總裁副總裁部長及助理理處

7、級副處級科長副科長科員員工人數(shù)1162496514171265小計2397912821402比例0.14%2.78%5.63%91.455%100%圖1-1從以上圖表表看出：公司各層級級人員數(shù)數(shù)量結(jié)構(gòu)構(gòu)相對合合理。公司高高層、中中層、基基層管理理、基層層員工比比例為00.144%、22.788%、55.633%、991.445%，公公司的中中層比例例與基層層管理比比例約為為1比22，中層層領(lǐng)導(dǎo)干干部的管管理幅度度較小。按年齡劃分分，公司司全體員員工年齡齡結(jié)構(gòu)如如表1-2所示示表1-2圖1-2從圖表1-2看出出：員工平均年年齡理想想，年齡齡結(jié)構(gòu)比比較合理理。公司全全體員工工平均年年齡約為為32歲

8、歲，是一一個充滿滿朝氣的的企業(yè)。從從開拓進進取、反反映能力力、承受受壓力、成成長性等等方面來來說，都都很有潛潛力。從從公司員員工年齡齡結(jié)構(gòu)上上看，220歲以以下的員員工有1118人人，比例例為8.40%；在221-330歲之之間的員員工有5509人人，比例例為366.300%；331-440歲之之間的員員工有4447人人，比例例為311.9%，411-500歲之間間的員工工有3221人，比比例為222.990%，550歲以以上員工工為7人人，比例例為0.5%。比比例最大大的年齡齡段是221-330和331-440，共共占總數(shù)數(shù)的688.2%，這兩兩個年齡齡段的員員工是公公司的中中堅力量量，對公

9、公司的發(fā)發(fā)展提供供了有力力的支撐撐。按文化程度度來劃分分，公司司員工的的結(jié)構(gòu)如如表1-3所示示表1-3圖1-3從圖表1-3看出出： 員工學(xué)歷結(jié)結(jié)構(gòu)基本本合理。公司具有中專、高中以上學(xué)歷的員工占總數(shù)的72%，就生產(chǎn)型企業(yè)來講，公司目前這種員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理；但高學(xué)歷的高級人才相對缺乏，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，未來需要及時補充這類人才，為第二、第三階段的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及時進行人才儲備。目前公司全體員工中初中學(xué)歷以下的有391人，占全體員工比例為28%，考慮公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展需要、設(shè)備技術(shù)的不斷更新和提高，對這部分人員需要及時進行培養(yǎng)和潛能挖掘，對于不能符合公司要求的應(yīng)及時淘汰。員工不同年年齡段的的學(xué)

10、歷分分布情況況如表11-4所所示表1-4圖1-4 從圖表1-4看出出：結(jié)合年齡分分布，員員工的學(xué)學(xué)歷分布布比較合合理。本科和和大專學(xué)學(xué)歷人員員主要分分布在221-440年齡齡段，而而這個年年齡段正正是公司司的中堅堅力量所所在；并并且初中中及以下下學(xué)歷人人員在各各年齡段段（除220以下下）隨年年齡的減減小，比比例也逐逐步減小小，趨于于合理。按技術(shù)職稱稱劃分，公公司員工工的結(jié)構(gòu)構(gòu)如表11-5所所示。表1-5圖1-5從圖表1-5看出出：全體員工專專業(yè)技術(shù)術(shù)職稱層層次偏低低。公司具具有中高高級職稱稱的人數(shù)數(shù)有122人，比比例為00.9 %；擁擁有初級級技術(shù)職職稱的人人員也只只有899人，比比例為66.

11、3%；沒有有職稱的的人員有有13001人，比比例為992.88%。一一方面表表明員工工目前的的整體專專業(yè)技能能水平很很低；另另一方面面公司在在專業(yè)人人才引進進、現(xiàn)有有專業(yè)人人才的培培養(yǎng)和員員工的職職稱評定定工作有有不足之之處，導(dǎo)導(dǎo)致了公公司專業(yè)業(yè)人才的的缺乏。乳乳制品企企業(yè)的專專業(yè)性較較強，公公司現(xiàn)有有的專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員隊伍伍不能適適應(yīng)公司司的需要要，因此此，引進進專業(yè)人人才、培培養(yǎng)專業(yè)業(yè)人才和和員工的的職稱評評定工作作需要進進一步加加強。 1.1.22 科級級以上管管理人員員構(gòu)成描描述及分分析公司科級（包包括副科科級）以以上管理理人員，共共有1220人，占占全部員員工的比比例為88.555%

12、。按年齡劃分分，科級級以上管管理人員員年齡結(jié)結(jié)構(gòu)組成成如表11-6所所示。表1-6圖1-6從圖表1-6看出出：管理人員年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)年輕化化。公司司管理干干部隊伍伍年齡全全部在550歲以以下，平平均年齡齡36歲歲，其中中31到40歲的的管理人人員占550%，30歲以以下的管管理人員員占233%，管管理干部部年齡結(jié)結(jié)構(gòu)基本本與公司司全體員員工年齡齡結(jié)構(gòu)吻吻合，管管理隊伍伍的年齡齡結(jié)構(gòu)基基本能夠夠滿足公公司未來來較快的的發(fā)展要要求?？萍壱陨瞎芄芾砣藛T員文化程程度結(jié)構(gòu)構(gòu)如表11-7所所示。表1-7圖1-7從圖表1-7看出出：管理人員總總體學(xué)歷歷偏低，學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)不太合合理?？瓶萍壱陨仙瞎芾砣巳藛T學(xué)歷歷

13、結(jié)構(gòu)中中專及以以下比例例為466%，層層次偏低低，目前前雖然基基本能滿滿足企業(yè)業(yè)正常運運轉(zhuǎn)的要要求，但但同企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展的要要求尚有有較大差差距。 科級以上管管理人員員職稱結(jié)結(jié)構(gòu)如表表1-88所示。表1-8圖1-8從圖表1-8看出出：管理人員總總體職稱稱層次偏偏低。公司科科級以上上管理人人員中中中級以上上職稱人人數(shù)只有有16人人，比例例為144%，無無職稱的的有699人，占占全部管管理人員員的544.5%，整體體來看，公公司管理理人員的的專業(yè)技技能水平平不高，基基層管理理人員的的專業(yè)技技能水平平提高仍仍需加強強，以適適應(yīng)企業(yè)業(yè)快速發(fā)發(fā)展、市市場競爭爭日趨激激烈的形形勢需要要。1.2 人人員變

14、動動狀況描描述及分分析從20022年1月月1日到到20003年66月300日，公公司員工工變動情情況如表表1-99所示：表1-9人員流動情情況流 入流 出增減數(shù)大中專畢業(yè)業(yè)生其他人員增加數(shù)本人申請其他人員減少數(shù)時期本科?？浦袑１究茖？浦袑?000年年29162419882424642001年年679110432427772002年年429144151921192010501422003年年133577397522788932490合計528724552290621172867133773注：20003年為為19月份匯匯總公司大中專專學(xué)歷員員工的流流失較多多，人員員不穩(wěn)定定。20000年年200

15、03年年9月，大大專以上上學(xué)歷員員工流入入1399人，流流出388人，凈凈增長1101人人，流失失率超過過27%。大專專以上學(xué)學(xué)歷員工工的流失失率較高高 從220022年截至至統(tǒng)計時時間，流流失率達達到422%多，應(yīng)應(yīng)該引起起注意，這這種人才才隊伍的的不穩(wěn)定定性不利利于企業(yè)業(yè)整體技技術(shù)和管管理素質(zhì)質(zhì)的提高高，不利利于產(chǎn)品品產(chǎn)量和和質(zhì)量的的提高，更更不利于于企業(yè)的的快速發(fā)發(fā)展。尤尤為重要要的是，大大量的高高學(xué)歷人人才流失失對培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)發(fā)發(fā)展所需需的重要要后備力力量非常常不利，公公司需要要認真思思考出現(xiàn)現(xiàn)這一問問題的根根源是什什么。2. 人力力資源管管理職能能診斷如果把人力力資源開開發(fā)與管管理體系

16、系比喻為為一輛“汽車”，那么么人力資資源規(guī)劃劃則是“方向盤盤”，培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)系系統(tǒng)是“加速器器”，招聘聘上崗與與競爭系系統(tǒng)是“車架”，績效效管理系系統(tǒng)是“發(fā)動機機”，薪酬酬管理系系統(tǒng)是“燃料”和“潤滑劑劑”。只有有“汽車”的各部部分全面面配合，才才能培養(yǎng)養(yǎng)出企業(yè)業(yè)需要的的核心人人才，形形成企業(yè)業(yè)的核心心能力，從從而實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略。下面我們將將對公司司人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理系統(tǒng)逐逐一進行行分析。2.1 人人力資源源規(guī)劃人力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的一一部分，是是為企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略服務(wù)務(wù)的，是是企業(yè)為為達成經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略而確定定的人力力資源配配置目標標、計劃劃與方式式，是企企業(yè)人

17、力力資源開開發(fā)與管管理工作作的“龍頭”。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略決定定了人力力資源規(guī)規(guī)劃的方方針、重重點和基基本政策策，決定定了人力力資源數(shù)數(shù)量、結(jié)結(jié)構(gòu)和素素質(zhì)要求求。人力力資源規(guī)規(guī)劃是運運作人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的前提提，是人人力資源源管理各各子系統(tǒng)統(tǒng)重大關(guān)關(guān)系決策策的依據(jù)據(jù)。人力資源的戰(zhàn)略職能：人力資源的戰(zhàn)略職能：人員、職務(wù)招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、考核、激勵人才、人與事匹配投入生產(chǎn)產(chǎn)出制定人力資資源規(guī)劃劃的前提提是，企企業(yè)要有有明確而而清晰的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和價值值鏈核心心業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃，要要有人力力資源內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境分析析，要有有較為完完備的管管理信息息系統(tǒng)和和較為完完善的歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)等。也也就是說說，

18、企業(yè)業(yè)要有相相對穩(wěn)定定的組織織機構(gòu)，對對業(yè)務(wù)進進行了工工作分析析，形成成了較為為完善的的崗位說說明書體體系。佳寶公司目目前在人人力資源源規(guī)劃方方面存在在的問題題主要有有：缺乏有效、明明確的人人力資源源總體戰(zhàn)戰(zhàn)略。公司沒沒有成文文的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃?，F(xiàn)有有的人力力資源規(guī)規(guī)劃還不不能承擔(dān)擔(dān)為公司司未來的的人力資資源工作作指引方方向的作作用。人人力資源源部門沒沒有根據(jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略對未來來外部人人力資源源供求狀狀況做出出一個科科學(xué)的預(yù)預(yù)測，并并且缺乏乏一個與與企業(yè)未未來發(fā)展展戰(zhàn)略配配套的人人力資源源政策體體系。根根據(jù)佳寶寶公司決決策層的的戰(zhàn)略設(shè)設(shè)想，未未來3年年佳寶的的發(fā)展目目標是成成為山

19、東東省第一一的強勢勢品牌，并并且開始始進行資資本運作作，進而而向全國國市場全全面進軍軍，配合合這一戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，公司司應(yīng)該有有相應(yīng)的的人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃，根根據(jù)對未未來外部部市場人人力資源源供求狀狀況的合合理預(yù)測測，調(diào)整整公司人人力資源源政策，吸吸引優(yōu)秀秀人才，配配合公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略進行行人才的的戰(zhàn)略儲儲備和培培養(yǎng)，同同時隨著著公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的逐逐步實現(xiàn)現(xiàn)和經(jīng)營營模式的的變化，不不斷優(yōu)化化現(xiàn)有的的人力資資源管理理體系，保保證公司司的發(fā)展展有強有有力的人人力資源源支持。目目前佳寶寶公司人人力資源源管理工工作狀況況是：缺缺乏人力力資源總總體戰(zhàn)略略，在整整個公司司的組織織設(shè)置中中，人力力資源管管理部門

20、門沒有被被作為一一個戰(zhàn)略略部門來來考慮，工工作相對對被動，完完全作為為一個執(zhí)執(zhí)行機構(gòu)構(gòu)和事務(wù)務(wù)性機構(gòu)構(gòu)。這一一點與公公司將所所有職能能管理部部門定位位為生產(chǎn)產(chǎn)和銷售售的服務(wù)務(wù)支持系系統(tǒng)的戰(zhàn)戰(zhàn)略考慮慮有關(guān)。以以下的分分析也可可以看作作公司人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃缺失失在人力力資源管管理中的的一些表表現(xiàn)。公司缺乏長長遠的人人力資源源需求規(guī)規(guī)劃。目前公公司各部部門、生生產(chǎn)、銷銷售單位位對人才才的需求求，是根根據(jù)當前前工作需需要和短短期的經(jīng)經(jīng)營需求求，確定定需要什什么樣的的人，數(shù)數(shù)量是多多少，沒沒有明確確的長遠遠規(guī)劃，人人力資源源管理部部門雖然然也根據(jù)據(jù)現(xiàn)有的的人力資資源規(guī)劃劃對各部部門的用用人需求求進

21、行了了調(diào)整，但但總體來來講，公公司的人人員需求求計劃仍仍以滿足足當期經(jīng)經(jīng)營需要要為主。人人力資源源部門沒沒有根據(jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略制定相相應(yīng)的人人才貯備備、培養(yǎng)養(yǎng)計劃，也也沒有相相應(yīng)的部部門根據(jù)據(jù)公司未未來的發(fā)發(fā)展需要要提出相相應(yīng)的人人才需求求。在公公司現(xiàn)有有的人人力資源源規(guī)定有有關(guān)“勞動用用工的管管理規(guī)定定”中明確確指出：“各單位位如招收收人員須須提前填填報大學(xué)生生計劃需需求表由人力力資源部部匯總上上報集團團統(tǒng)一招招聘?！狈从吵龀龉旧猩形磸钠笃髽I(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略角角度考慮慮制訂人人才需求求計劃，人人員招聘聘只停留留在滿足足部門當當期工作作需要的的階段。在在對后備備干部的的儲備規(guī)規(guī)定中提提到：“對

22、工作作突出者者進行不不定期考考察，由基基層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對其工工作進行行鑒定，人人力資源源部填寫寫考核紀紀錄，建建立后備備人才檔檔案，為為選拔后后備干部部提供可可靠的依依據(jù)?！彪m然公公司20002年年曾經(jīng)在在生產(chǎn)和和銷售部部門設(shè)立立部門長長助理的的職位，試試圖建立立一個干干部梯隊隊，但隨隨著公司司經(jīng)營規(guī)規(guī)模的不不斷擴大大，這部部分助理理走上領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位位以后，公公司也沒沒有繼續(xù)續(xù)進行后后續(xù)的后后備干部部的選拔拔和培養(yǎng)養(yǎng)。由此此可見，公公司尚未未建立一一套完備備的后備備干部培培養(yǎng)計劃劃，對從從內(nèi)部選選拔后備備干部的的工作仍仍然停留留在被動動儲備的的基礎(chǔ)上上，沒有有進行有有意識的的后備干干部培養(yǎng)養(yǎng)。公司在人

23、員員配備和和補充上上缺乏計計劃。任何企企業(yè)的各各個部門門、崗位位所需人人員在數(shù)數(shù)量上、結(jié)結(jié)構(gòu)上、素素質(zhì)上都都應(yīng)與該該部門、崗崗位在企企業(yè)中發(fā)發(fā)揮的作作用、承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任相適適應(yīng)。長長期以來來公司的的部分部部門職能能發(fā)揮不不夠充分分，有的的崗位人人浮于事事、有的的崗位工工作繁忙忙，除了了部門、崗崗位職責(zé)責(zé)不清晰晰等原因因?qū)е乱砸酝?，與與公司缺缺乏一個個合理的的人員配配備計劃劃也不無無關(guān)系。同同時隨著著企業(yè)規(guī)規(guī)模的擴擴大、發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的調(diào)整整，企業(yè)業(yè)中經(jīng)常常會出現(xiàn)現(xiàn)新的崗崗位或空空缺的崗崗位，這這都需要要企業(yè)根根據(jù)發(fā)展展戰(zhàn)略對對人力資資源的要要求事先先制定相相應(yīng)的人人才配備備和補充充計劃。這這些計

24、劃劃是企業(yè)業(yè)制定未未來人才才需求計計劃的必必要前提提。在對對公司員員工的訪訪談和內(nèi)內(nèi)部調(diào)查查我們中中也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，公司司沒有根根據(jù)每年年的退休休解聘計計劃制定定相應(yīng)的的人員補補充計劃劃，很多多部門都都是在發(fā)發(fā)生人手手短缺（尤尤其是關(guān)關(guān)鍵崗位位）以后后臨時在在本部門門內(nèi)部或或者公司司其他部部門之間間進行臨臨時性的的調(diào)劑，到到下一年年度再向向人力資資源部門門提出人人員招聘聘需求。從從整體上上，公司司沒有根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展需要、人人員流動動情況在在數(shù)量上上、結(jié)構(gòu)構(gòu)上和素素質(zhì)上進進行有意意識的人人才儲備備和培養(yǎng)養(yǎng)。人力資源職職能計劃劃尚不能能滿足公公司戰(zhàn)略略目標的的要求。按照公司決策層制定的戰(zhàn)略目標，要

25、求未來公司在保證充足優(yōu)質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的人力資源供應(yīng)的前提下，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才，理順員工職業(yè)發(fā)展通道，培養(yǎng)和儲備后備人才，合理更新管理隊伍，同時對現(xiàn)有人才潛能及時開發(fā)，提升和保持員工士氣，并且吸引、挽留外部優(yōu)秀人才，確保企業(yè)人才的優(yōu)勝劣汰。但是公司目前的人力資源規(guī)劃尚未根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求提出有效的人力資源職能計劃，確保公司未來的人力資源狀況能夠符合上述要求。而現(xiàn)有的人力資源職能計劃在招聘上主要以滿足各部門當前經(jīng)營活動需要為主，人才布局缺乏戰(zhàn)略思考，培訓(xùn)計劃針對性不強，人才開發(fā)滯后，干部評價體系不合理，人才考核使用計劃缺乏戰(zhàn)略性思考，薪酬計劃缺乏吸引力。導(dǎo)致人力資資源總體體規(guī)劃缺缺乏的原原因有

26、以以下幾方方面：首先，公司司總體的的戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃沒有對對人力資資源工作作提出相相應(yīng)的戰(zhàn)戰(zhàn)略性要要求。公公司現(xiàn)行行的發(fā)展展戰(zhàn)略提提出了未未來3年年佳寶公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，但沒沒有就為為這一戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的確保保實現(xiàn)提提出相應(yīng)應(yīng)的人力力資源工工作戰(zhàn)略略性規(guī)劃劃。人力力資源部部門成為為一個被被動的執(zhí)執(zhí)行部門門。其次，公司司決策層層沒有真真正將人人力資源源工作放放在戰(zhàn)略略層面進進行思考考和布局局。公司司高層對對人才的的重視毫毫無疑問問，但在在對公司司經(jīng)營進進行戰(zhàn)略略設(shè)想上上，沒有有從戰(zhàn)略略的角度度對人力力資源工工作進行行一個長長遠的規(guī)規(guī)劃。人人力資源源不單純純是公司司經(jīng)營活活動需要要的“原材料料”

27、，在現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)競爭中中，人力力資源早早已被當當作企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略性資源源，人力力資源質(zhì)質(zhì)量優(yōu)劣劣對企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略能能否實現(xiàn)現(xiàn)至關(guān)重重要，因因此佳寶寶公司決決策層應(yīng)應(yīng)該從構(gòu)構(gòu)筑企業(yè)業(yè)核心競競爭力的的角度出出發(fā)來對對企業(yè)的的人力資資源進行行規(guī)劃，而而不應(yīng)當當單純將將人力資資源工作作當作一一個為公公司各部部門提供供后勤支支持的服服務(wù)性工工作。第三，公司司整體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略沒有分分解落實實到各個個職能模模塊，各各部門的的業(yè)務(wù)活活動沒有有圍繞公公司戰(zhàn)略略開展。公公司各部部門在考考慮人才才需求時時，出于于完成當當期部門門經(jīng)營任任務(wù)的考考慮，忽忽略公司司對人才才的整體體需求。在在制定部部門人才才需求計計劃

28、時，主主要根據(jù)據(jù)部門當當前的工工作需要要，未考考慮本部部門在公公司未來來戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展中需需要扮演演的角色色，從而而進行有有計劃的的人才儲儲備與培培養(yǎng)，表表現(xiàn)在公公司招聘聘工作上上，就會會出現(xiàn)頻頻繁招聘聘和人才才需求的的短期行行為等現(xiàn)現(xiàn)象。公司人力資資源部脫脫胎于公公司改制制前的組組織人事事處，在在管理理理念、管管理制度度上依然然沒有完完全擺脫脫原來國國有企業(yè)業(yè)的思維維方式，部部門的主主要工作作仍然以以勞動人人事管理理為主，缺缺乏從公公司戰(zhàn)略略層面思思考人力力資源工工作的意意識，與與現(xiàn)代企企業(yè)中作作為戰(zhàn)略略決策支支持部門門的人力力資源部部門仍有有一定距距離。人力資源總總體規(guī)劃劃的缺乏乏，會給給人力

29、資資源管理理帶來很很多問題題，甚至至?xí)绊戫懝菊w戰(zhàn)略略布局和和實施。 公司戰(zhàn)略的的最終落落實取決決于公司司業(yè)務(wù)成成長和在在市場競競爭中的的取勝，而而業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展需要要公司有有強大的的核心能能力來支支撐，核核心能力力的構(gòu)筑筑首先需需要充足足的人才才資源來來支持。人人力資源源的戰(zhàn)略略性規(guī)劃劃是人力力資源管管理的第第一步工工作，隨隨著公司司規(guī)模和和實力的的不斷壯壯大，人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃在企企業(yè)經(jīng)營營中作用用也越來來越舉足足輕重。如如圖2-1所示示。 執(zhí)行人力資源職能計劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營戰(zhàn)略環(huán)境變化執(zhí)行人力資源職能計劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營戰(zhàn)略環(huán)境變化企業(yè)的一切切活 在一一個行業(yè)業(yè)或 確定定

30、一個企企業(yè) 通過過相應(yīng)的的技術(shù) 執(zhí)行相相應(yīng)的動都可看作作是 市場場中，如如何 將如如何通過過人 手段段，結(jié)合合企業(yè) 實施計計劃，企業(yè)對外界界環(huán) 應(yīng)對對環(huán)境進進行 才管管理以實實現(xiàn) 實際際情況，將將人 以以實現(xiàn)企企業(yè)境的一種響響應(yīng)， 競爭的的方向性性 企業(yè)目目標，提提 力資源源戰(zhàn)略落落實 總總體戰(zhàn)略略目都是為了適適應(yīng) 決策策，用以以指 供了了一種通通過 為可可執(zhí)行的的若干 標的過過程。外界環(huán)境變變化 引尋尋求機遇遇過 人力力資源的的戰(zhàn) 計劃劃的過程程。其而采取的應(yīng)應(yīng)激 程中中的管理理行 略性性構(gòu)筑來來獲 中人人力資源源需求性行為。 動。 得和和保持競競爭 分析析是規(guī)劃劃的核優(yōu)勢的發(fā)展展思 心和和

31、基礎(chǔ)。路。 圖2-1 人力力資源規(guī)規(guī)劃在企企業(yè)經(jīng)營營管理中中的地位位人力資源規(guī)規(guī)劃的缺缺失，首首先將導(dǎo)導(dǎo)致公司司對人才才這一核核心資源源的獲取取、分配配、高效效運用缺缺乏戰(zhàn)略略性思考考。對人人才的使使用停留留在完成成當期工工作的層層面，不不利于形形成公司司的核心心競爭力力，從而而影響總總體戰(zhàn)略略實施的的效果。其次，容易易產(chǎn)生人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)性的供供求不平平衡現(xiàn)象象。由于于沒有人人力資源源規(guī)劃，公公司的招招聘工作作不能滿滿足公司司長期發(fā)發(fā)展需要要，根據(jù)據(jù)我們的的調(diào)查問問卷統(tǒng)計計，公司司目前最最需要的的人才是是管理類類、市場場策劃類類的人才才，但人人力資源源管理基基本不能能滿足公公司對這這類人才才的需

32、要要。部分分部門存存在人崗崗不匹配配現(xiàn)象。比比如有的的部門人人員數(shù)量量充足，但但缺乏符符合崗位位需求的的員工，一一些崗位位沒有人人承擔(dān)，人人與事不不協(xié)調(diào)。公公司在引引進人才才的時候候，主要要依照用用人部門門的需求求來做，在在缺乏人人力資源源規(guī)劃的的指導(dǎo)和和工作描描述體系系的支持持下，就就難以保保證人與與崗的完完全匹配配。長期期如此，公公司的人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)與戰(zhàn)略略要求之之間的差差距就會會越拉越越大。第三，對人人力資源源管理后后續(xù)職能能的實施施產(chǎn)生不不利影響響。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃是人力力資源管管理的基基礎(chǔ)。缺缺乏一個個科學(xué)的的人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃，人人員的招招聘工作作將陷入入滿足當當前業(yè)務(wù)務(wù)和短

33、期期行為，不不能提供供戰(zhàn)略性性人才儲儲備；員員工的培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展與公公司整體體的發(fā)展展結(jié)合度度差，不不能做到到崗位與與才能的的有效配配合，降降低員工工的工作作滿意度度；對于于薪酬和和考核工工作來說說，沒有有規(guī)劃就就失去了了依據(jù)，不不能有效效地利用用薪酬和和考核工工作來調(diào)調(diào)動員工工的工作作積極性性。人力力資源的的后續(xù)職職能就不不能充分分發(fā)揮其其在經(jīng)營營管理中中的作用用。2.2 人人員招聘聘公司人員招招聘存在在的問題題主要有有：缺乏作為招招聘重要要依據(jù)的的崗位說說明書。崗位說說明書是是工作分分析的結(jié)結(jié)果。工工作分析析所要解解決的問問題是明明確公司司經(jīng)營活活動中一一項工作作的職責(zé)責(zé)、內(nèi)容容、工作作方

34、式、工工作環(huán)境境和對該該項工作作的要求求，見圖圖2-22。最后后這些問問題都由由崗位說說明書來來逐一回回答，它它是分析析現(xiàn)有組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是否合合理、確確定部門門崗位設(shè)設(shè)置、人人員編制制的重要要依據(jù)。在在招聘工工作中，崗崗位說明明書可以以清楚的的說明所所需招聘聘崗位的的任職資資格、工工作內(nèi)容容、工作作要求，不不僅可以以提高招招聘的針針對性，降降低招聘聘的盲目目性，減減少招聘聘結(jié)果與與用人部部門要求求之間出出現(xiàn)差距距的機會會，而且且可以極極大的提提高招聘聘工作的的效率。目目前公司司雖然進進行了部部分崗位位工作內(nèi)內(nèi)容的簡簡單描述述，但仍仍然不能能夠全面面、準確確、規(guī)范范的反映映一個崗崗位的全全部工作

35、作內(nèi)容和和這些崗崗位任職職資格，造造成人力力資源部部在每次次招聘前前都需要要用人單單位明確確對所需需人才的的資格要要求，在在招聘過過程中面面試人員員對應(yīng)聘聘人員的的評判缺缺乏統(tǒng)一一標準，應(yīng)應(yīng)聘人員員對將來來從事的的工作也也沒有一一個清晰晰地認識識。既降降低了招招聘工作作的效率率，也在在一定程程度上降降低了招招聘的成成功率。在在訪談中中我們發(fā)發(fā)現(xiàn)，多多數(shù)進入入公司的的大學(xué)生生反映進進入公司司以后并并不清楚楚現(xiàn)在的的崗位具具體要做做哪些工工作，工工作要做做到什么么樣的程程度，只只有靠自自己在以以后的工工作中摸摸索。源戰(zhàn)略招聘培訓(xùn)薪酬考核工作分析圖2-2 工作作分析在在人力資資源管理理中的地地位存在

36、多個有有招聘權(quán)權(quán)的部門門。公司司實際并并未賦予予人力資資源部以以外其他他部門招招聘權(quán)，但但在工作作中事實實上存在在著部分分部門人人員短缺缺時直接接自行招招聘的現(xiàn)現(xiàn)象，這這種現(xiàn)象象部分緣緣于公司司有的部部門對招招聘流程程的作用用認識不不清楚，部部分緣于于公司因因缺乏指指導(dǎo)性的的人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃導(dǎo)導(dǎo)致的人人才招聘聘短期行行為，同同時公司司人力資資源部招招聘渠道道單一也也是導(dǎo)致致這種現(xiàn)現(xiàn)象的原原因之一一。這種種現(xiàn)象導(dǎo)導(dǎo)致的可可能結(jié)果果是公司司對外招招聘口徑徑不統(tǒng)一一，造成成招聘計計劃的無無序，進進一步導(dǎo)導(dǎo)致人員員招聘的的短期行行為；招招聘人員員不專業(yè)業(yè)，對應(yīng)應(yīng)聘人員員的選拔拔不科學(xué)學(xué)；影響響公司

37、在在人才市市場的形形象。人力資源部部門在招招聘過程程中沒有有充分發(fā)發(fā)揮職能能。人力力資源部部在對應(yīng)應(yīng)聘人員員的選拔拔中參與與度不高高，停留留在簡歷歷篩選、證證件審查查等事務(wù)務(wù)性工作作中，對對應(yīng)聘人人員的面面試基本本上全部部由用人人部門負負責(zé)進行行。而用用人部門門缺乏人人才招聘聘的專業(yè)業(yè)技術(shù)和和工具，主主要關(guān)注注應(yīng)聘人人員的專專業(yè)技能能，缺乏乏對應(yīng)聘聘人員的的全面了了解和把把握，導(dǎo)導(dǎo)致招聘聘成功率率低，人人才流失失率高，新新招人員員不能完完全符合合公司要要求等。例例如財務(wù)務(wù)部在年年初的招招聘中選選擇了33名應(yīng)聘聘大學(xué)生生，但應(yīng)應(yīng)聘學(xué)生生最終都都沒有加加入公司司，分析析原因，一一方面存存在應(yīng)聘聘學(xué)

38、生對對應(yīng)聘單單位的選選擇，另另一方面面也說明明公司在在招聘過過程中沒沒有真正正了解應(yīng)應(yīng)聘學(xué)生生的需求求和意圖圖。人力力資源部部在一個個招聘流流程的始始終都承承擔(dān)著對對應(yīng)聘人人員把關(guān)關(guān)的責(zé)任任，全面面參與招招聘過程程中的每每一個環(huán)環(huán)節(jié)，對對應(yīng)聘人人員進行行科學(xué)的的評判，可可以有效效的提高高招聘成成功率，為為公司選選拔符合合要求的的優(yōu)秀人人才。外部招聘渠渠道不夠夠豐富。目前公司的主要招聘渠道是部分大中專院校和網(wǎng)絡(luò)招聘，但是公司各部門對人才的需求不同，部分工作需要的人才類型需要通過其它渠道來招聘，例如公司經(jīng)營需要的高級管理人才和營銷人才，生產(chǎn)、物流部門需要的技術(shù)要求較低的搬運工、裝卸工，牧場需要的奶

39、牛飼養(yǎng)人員，銷售公司需要的配送人員等，現(xiàn)有招聘渠道不能滿足上述需求，這也是出現(xiàn)部分部門自行招聘現(xiàn)象的原因之一。同時招聘渠道相對不豐富，使公司對優(yōu)秀人的選擇范圍不寬，影響公司未來發(fā)展對人才的多樣化需求的滿足。面試人員缺缺乏培訓(xùn)訓(xùn)。公司司現(xiàn)行的的招聘方方式主要要依靠用用人部門門對應(yīng)聘聘人員進進行選拔拔。但用用人部門門參與面面試的人人員并不不掌握人人力資源源管理的的相關(guān)知知識，在在面試前前又缺乏乏系統(tǒng)科科學(xué)的培培訓(xùn)，對對應(yīng)聘人人員的面面試效果果就難以以保證。同同時公司司現(xiàn)在的的人力資資源管理理工作中中也缺乏乏一整套套完整科科學(xué)的面面試規(guī)程程，這樣樣可能導(dǎo)導(dǎo)致在對對應(yīng)聘人人員的評評判結(jié)果果中存在在面試

40、人人員較多多的主觀觀性判斷斷，在我我們的訪訪談中也也發(fā)現(xiàn)，實實際工作作中存在在用人部部門抱怨怨人力資資源部門門選來的的人與當當初用人人部門的的要求不不相符的的現(xiàn)象。導(dǎo)導(dǎo)致這些些現(xiàn)象的的原因除除了公司司缺乏清清晰的工工作描述述體系，招招聘工作作缺乏明明確的依依據(jù)以外外，另外外一個直直接原因因就是面面試人員員缺乏招招聘所需需的專業(yè)業(yè)知識和和經(jīng)驗，面面試過程程中對應(yīng)應(yīng)聘人員員的把握握不到位位。對應(yīng)聘人員員的評價價體系相相對簡單單，不能能完整反反映應(yīng)聘聘者的真真實情況況。目前前公司對對應(yīng)聘人人員的評評價主要要以用人人部門的的面試為為主，部部分部門門也自行行組織了了對應(yīng)聘聘人員的的筆試、聯(lián)聯(lián)合面試試等形

41、式式的評價價方式，但但總體來來講，公公司沒有有一套標標準規(guī)范范的應(yīng)聘聘人員評評價體系系，比如如在面試試環(huán)節(jié)，沒沒有確定定公司高高層、中中層、人人力資源源部門和和用人部部門等在在其中應(yīng)應(yīng)該承擔(dān)擔(dān)何種責(zé)責(zé)任，應(yīng)應(yīng)該采用用什么方方式進行行面試，面面試需要要測試的的內(nèi)容規(guī)規(guī)定等，所所用何種種表格記記錄面試試結(jié)果等等，面試試可操作作性的規(guī)規(guī)定不足足。各部部門對應(yīng)應(yīng)聘人員員評價的的角度不不同，導(dǎo)導(dǎo)致最終終招聘來來的人員員在各方方面素質(zhì)質(zhì)上出現(xiàn)現(xiàn)良莠不不齊的現(xiàn)現(xiàn)象。公司內(nèi)部招招聘取得得了良好好效果，但但在競聘聘方法上上需要改改進。公公司內(nèi)部部的競爭爭上崗是是激勵員員工上進進、發(fā)掘掘人才的的好方法法，內(nèi)部部公

42、開競競聘可以以避免干干部任用用上的暗暗箱操作作現(xiàn)象，了了解公司司各方對對競聘人人員的看看法，相相對公平平的對競競聘人員員進行評評價，而而且充分分發(fā)揚了了民主，調(diào)調(diào)動員工工參與公公司管理理的積極極性。但但公司目目前對所所有的管管理崗位位采用一一年一聘聘的內(nèi)部部招聘方方式確實實也給公公司的正正常工作作進行帶帶來了不不少負面面的影響響。首先先，對于于一些關(guān)關(guān)鍵管理理崗位，一一年一聘聘的方式式過于頻頻繁，不不利于工工作的延延續(xù)開展展，一些些長期性性的策略略不能得得到充分分的執(zhí)行行，公司司戰(zhàn)略難難以得到到連續(xù)的的貫徹。在在訪談中中，我們們不斷發(fā)發(fā)現(xiàn)，一一些部門門的工作作短期性性行為較較多，部部門政策策變

43、化頻頻繁，從從9月份份開始一一些部門門領(lǐng)導(dǎo)就就忙于準準備下一一年度的的競聘，部部門的正正常工作作多少受受到了一一定的影影響。其其次，缺缺乏對崗崗位的全全面考核核，參與與投票人人員對競競聘者缺缺乏全面面了解，投投票結(jié)果果不能公公平評價價競聘者者在原先先崗位上上的工作作成績。據(jù)據(jù)訪談對對象反映映，目前前公司的的公開競競聘中存存在一部部分工作作能力較較強，但但人際關(guān)關(guān)系處理理相對不不好的人人才在競競聘中落落選的現(xiàn)現(xiàn)象，導(dǎo)導(dǎo)致有些些需要開開展的工工作因為為可能得得罪人而而沒有開開展的情情況發(fā)生生。第三三，投票票參與人人員的公公開化，導(dǎo)導(dǎo)致部分分競聘者者在競聘聘之前請請客吃飯飯、培養(yǎng)養(yǎng)關(guān)系、暗暗中許愿愿

44、等拉選選票的現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)生生。第四四，全部部管理崗崗位由內(nèi)內(nèi)部競聘聘產(chǎn)生，缺缺乏外部部新鮮血血液的加加入，不不利于公公司管理理干部隊隊伍的更更新，新新鮮的經(jīng)經(jīng)營理念念引入較較少，不不利于公公司的長長遠發(fā)展展。第五五，過于于民主導(dǎo)導(dǎo)致一些些干部不不敢大膽膽管理。公司在招聘聘管理中中之所以以存在上上述問題題，其根根源我們們認為有有如下三三方面：首先，缺乏乏工作分分析。工工作分析析是一切切人力資資源管理理活動的的基石，工工作分析析所要解解決的問問題是明明確公司司經(jīng)營活活動中一一項工作作的職責(zé)責(zé)、內(nèi)容容、工作作方式、工工作環(huán)境境和對該該項工作作的要求求。公司司到目前前為止沒沒有進行行過有效效的工作作分析活

45、活動，對對每個具具體崗位位的精確確的職責(zé)責(zé)描述缺缺乏導(dǎo)致致了招聘聘的盲目目性和招招聘結(jié)果果的不盡盡如人意意。其次，公司司的人力力資源管管理理念念相對公公司實際際發(fā)展階階段較為為滯后。雖然公司上下對人力資源管理的重要性一致認同，但在實際工作中人力資源的規(guī)范化管理和制度建設(shè)并沒有得到足夠重視和支持，究其根源乃是公司整體人力資源管理理念的滯后與公司發(fā)展對人力資源管理的要求不相適應(yīng)，人力資源管理被當作事務(wù)性工作看待。反映在招聘管理中，人力資源部門成為被動的“獵手”，各部門需要人手時就委托人力資源部進行招聘，而在招聘過程中有關(guān)的制度和流程又不健全，人力資源部門在招聘中的職能發(fā)揮不充分，對人員招聘的決定權(quán)

46、不足。第三，制度度不完善善。除了了缺乏規(guī)規(guī)范可操操作的招招聘評價價體系外外，招聘聘管理的的流程性性文件也也相對不不足，導(dǎo)導(dǎo)致招聘聘活動的的不規(guī)范范。公司現(xiàn)有的的招聘管管理工作作雖然不不夠完善善，但對對于當前前公司對對人力資資源部的的要求來來說，仍仍然能基基本滿足足各部門門的人才才需求。但但在未來來，隨著著公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的逐步步推進，對對人才招招聘工作作也將提提出更高高要求，特特別是需需要引進進充足的的優(yōu)秀技技術(shù)人才才和管理理人才。這這就要求求公司的的招聘工工作更加加規(guī)范和和科學(xué)，能能夠為公公司的長長遠發(fā)展展構(gòu)筑有有力的人人才資源源支持。2.3 人人力資源源開發(fā)與與培訓(xùn)企業(yè)的人力力資源除除了從

47、外外部引進進之外，更更為重要要的來源源是內(nèi)部部人才的的開發(fā)。公公司目前前在人力力資源培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)方面的的管理制制度依據(jù)據(jù)主要有有：農(nóng)工工商集團團關(guān)于在在集團內(nèi)內(nèi)開展全全員培訓(xùn)訓(xùn)的一份份文件以以及公司司每年制制訂的員員工培訓(xùn)訓(xùn)計劃文文件等。公司目前在在人力資資源培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)中中存在的的問題主主要有：培訓(xùn)管理制制度不夠夠健全。公司現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系尚不能做到對培訓(xùn)的全過程有一個系統(tǒng)指導(dǎo)，雖然人力資源部門根據(jù)集團文件精神制定了年度培訓(xùn)計劃，但計劃內(nèi)容不夠詳細，缺乏操作性強的實施細則。比如，如何確定培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容的管理規(guī)范，在培訓(xùn)過程中如何實施管理功能，在培訓(xùn)結(jié)束之后如何進行效果評估等，都缺乏相應(yīng)的

48、制訂制度規(guī)范。公司培訓(xùn)體體系沒有有建立起起來，培培訓(xùn)管理理不到位位。公司的的培訓(xùn)基基本上是是按照部部門的需需求，經(jīng)經(jīng)批準后后實施，對對員工層層的培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查、培培訓(xùn)過程程和培訓(xùn)訓(xùn)效果的的評估與與反饋沒沒有形成成制度。對對員工培培訓(xùn)的分分層、分分類工作作做得不不到位 沒有有按照管管理員工工和基層層員工對對培訓(xùn)的的不同需需要分類類制定培培訓(xùn)計劃劃；缺乏乏完整系系統(tǒng)的培培訓(xùn)教材材 現(xiàn)有有的培訓(xùn)訓(xùn)主要依依靠公司司內(nèi)部經(jīng)經(jīng)驗比較較豐富的的員工對對具體工工作進行行講解，有有公司制制定的規(guī)規(guī)范的培培訓(xùn)教材材基本空空白；培培訓(xùn)講師師力量不不足 例如如HACCCP、關(guān)關(guān)鍵控制制點等培培訓(xùn)因為為缺少培培訓(xùn)講師

49、師一直沒沒有實施施；外部部培訓(xùn)開開展較少少 真正正針對員員工實際際工作需需要開展展的外部部培訓(xùn)每每年不超超過100次；在在公司層層面缺乏乏明確的的培訓(xùn)預(yù)預(yù)算支持持，雖然然農(nóng)工商商集團明明確20003年年為全員員培訓(xùn)年年，并且且提出對對公司全全年培訓(xùn)訓(xùn)進行經(jīng)經(jīng)費上的的支持，但但負責(zé)培培訓(xùn)的管管理人員員并不清清楚真正正落實的的培訓(xùn)預(yù)預(yù)算支持持額度，在在制定全全年培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的時候缺缺乏依據(jù)據(jù)；對培培訓(xùn)過程程的管理理不到位位 培訓(xùn)訓(xùn)時間沒沒有做到到合理分分配和兼兼顧，部部分培訓(xùn)訓(xùn)開展時時間與生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)沖突，部部分部門門在人力力資源部部門開展展的培訓(xùn)訓(xùn)活動中中沒有做做到積極極配合，培培訓(xùn)實際際參與人

50、人員與培培訓(xùn)要求求不符，影影響了培培訓(xùn)的效效果。人才開發(fā)職職能沒有有充分發(fā)發(fā)揮。公公司現(xiàn)行行的培訓(xùn)訓(xùn)計劃，與與發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、業(yè)業(yè)務(wù)開發(fā)發(fā)、人力力資源開開發(fā)戰(zhàn)略略聯(lián)系不不夠緊密密，屬于于被動性性培訓(xùn)管管理。公公司的年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃是是在對部部門進行行調(diào)查的的基礎(chǔ)上上，結(jié)合合各部門門的實際際工作需需要制定定而成，缺缺乏從公公司戰(zhàn)略略發(fā)展角角度考慮慮未來公公司對人人才的需需求，對對現(xiàn)有人人才存量量進行系系統(tǒng)的開開發(fā)。公公司20003年年開展的的MBAA培訓(xùn)針針對的主主要培訓(xùn)訓(xùn)對象是是副處級級以上管管理干部部，雖然然有提高高全體管管理人員員素質(zhì)方方面的考考慮，但但仍然屬屬于大范范圍的知知識性培培訓(xùn)，針針

51、對后備備人才開開展的主主動的專專項培訓(xùn)訓(xùn)依舊缺缺乏。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)和管理的重要功能在佳寶公司未能得到充分發(fā)揮培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)和管理的重要功能在佳寶公司未能得到充分發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求創(chuàng)建高技能的員工隊伍培訓(xùn)功能培訓(xùn)目標圖2-2員工職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃空白。員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個員工在進入公司后公司為其提供的可能的職業(yè)發(fā)展指引，它既是公司對員工個人發(fā)展的關(guān)懷，同時也是公司為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進行的內(nèi)部人才開發(fā)。合理有效的員工職業(yè)規(guī)劃是對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的必要支持。人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系需要針對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行階梯式的跟進，在員工的每個職業(yè)發(fā)

52、展階段提供及時有效的培訓(xùn)，為員工的職業(yè)道路提供支持。但目前公司的這項工作基本沒有開展，佳寶公司2003年培訓(xùn)計劃中所列培訓(xùn)內(nèi)容主要以滿足公司業(yè)務(wù)開展所需的培訓(xùn)為主，針對員工職業(yè)發(fā)展開展的階梯性的培訓(xùn)基本沒有出現(xiàn)。新進員工不知道如何實現(xiàn)自己與公司的共同發(fā)展，看不到自己在公司的發(fā)展希望，根據(jù)員工調(diào)查問卷統(tǒng)計，53%的員工認為自己的才能在公司沒有得到充分發(fā)揮，這種狀況不僅造成了員工對工作不滿意感的增加，而且不利于形成階梯式的人才梯隊為公司未來發(fā)展提供支持。附：佳寶公公司20003年年度重點點培訓(xùn)項項目表內(nèi)容參加人員目的要求分析下崗再就業(yè)業(yè)培訓(xùn)競爭摘牌易易崗人員員新崗位基本本技能要要求以滿足公司司當前

53、經(jīng)經(jīng)營需要要為主，針針對的是是員工上上崗、崗崗位技能能提升、新新知識補補充等的的培訓(xùn)，缺缺乏針對對員工個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展的的階梯性性的培訓(xùn)訓(xùn)高級工商管管理班中層以上人人員系統(tǒng)學(xué)習(xí)企企業(yè)管理理知識，提提供管理理水平和和執(zhí)行力力（論文：如如果我是是）營銷人員培培訓(xùn)營銷管理人人員接受新的營營銷管理理理論和和技能，提提高實戰(zhàn)戰(zhàn)水平(安排營銷銷課題模模擬運作作)設(shè)備操作人人員培訓(xùn)訓(xùn)（第一一期）制冷、機電電、鍋爐爐人員提高操作能能力，為為工業(yè)園園選拔人人才(有實踐課課程)乳品加工基基礎(chǔ)知識識及ISSO9000120000版內(nèi)內(nèi)容乳品加工一一線員工工夯實基礎(chǔ)知知識，提提高操作作水平，保保證產(chǎn)品品質(zhì)量(有實踐課

54、課程)科研人員培培訓(xùn)科研人員及及相關(guān)人人員新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)理論及及實踐（通路課題題負責(zé)模模擬運作作）政工干部培培訓(xùn)班從事黨、團團工會工工作的基基層干部部系統(tǒng)了解并并掌握崗崗位技能能知識，為為創(chuàng)新工工作打下下基礎(chǔ)品控人員培培訓(xùn)品控、質(zhì)檢檢人員品控理論、檢檢驗方法法、（安排實踐踐操作）設(shè)備操作人人員培訓(xùn)訓(xùn)（第二二期）制冷、機電電、鍋爐爐人員提高操作能能力，為為工業(yè)園園選拔人人才(有實踐課課程)新招大學(xué)生生崗前培培訓(xùn)（全全面）新招大學(xué)生生了解農(nóng)工商商集團和和佳寶公公司，培培訓(xùn)基本本技能要要求(安排參觀觀)營銷培訓(xùn)營銷員掌握營銷員員應(yīng)具備備的基本本技能，提提高營銷銷團隊執(zhí)執(zhí)行力畜牧管理牧場人員學(xué)習(xí)新的奶奶

55、牛飼養(yǎng)養(yǎng)管理技技術(shù)（安安排課題題分析）營銷管理培培訓(xùn)營銷管理人人員掌握營銷管管理創(chuàng)新新要求，提提高營銷銷團隊執(zhí)執(zhí)行力，提提升綜合合管理水水平，提提高銷售售業(yè)績部分部門內(nèi)內(nèi)存在針針對基層層的崗位位技能培培訓(xùn)較少少，開展展不夠及及時的現(xiàn)現(xiàn)象。公公司沒有有針對基基層員工工實際工工作需要要制定有有針對性性的培訓(xùn)訓(xùn)計劃，基基層的崗崗位技能能培訓(xùn)主主要依靠靠基層部部門自行行組織完完成，但但公司沒沒有相應(yīng)應(yīng)的制度度保證和和監(jiān)督。雖雖然公司司在每年年對各部部門的經(jīng)經(jīng)費預(yù)算算中列支支了教育育經(jīng)費的的項目，但但由于培培訓(xùn)人才才、培訓(xùn)訓(xùn)手段、培培訓(xùn)計劃劃的缺乏乏，加上上部分部部門出于于節(jié)約費費用的考考慮，有有些部門

56、門的基層層培訓(xùn)并并有真正正開展。根根據(jù)調(diào)查查，有113%的的員工表表示一年年之中沒沒有接受受過任何何培訓(xùn)。員工培訓(xùn)中中存在的的這些問問題，究究其原因因，主要要有：一是對培訓(xùn)訓(xùn)在企業(yè)業(yè)中應(yīng)該該發(fā)揮的的作用認認識不清清楚。培培訓(xùn)是內(nèi)內(nèi)部人才才開發(fā)的的重要手手段，是是公司可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的重重要動力力源泉之之一。公公司需要要的各類類人才，都都可以從從培訓(xùn)中中獲得足足夠的支支持。公公司并沒沒有認識識到這一一點，多多數(shù)培訓(xùn)訓(xùn)出于滿滿足各部部門以及及公司當當期經(jīng)營營任務(wù)完完成需要要，對現(xiàn)現(xiàn)有人才才存量的的系統(tǒng)開開發(fā)不足足，現(xiàn)有有人才的的潛力被被浪費。二是沒有建建設(shè)起一一套完整整規(guī)范的的培訓(xùn)體體系。培培訓(xùn)制度

57、度的缺乏乏在上述述問題中中已經(jīng)表表現(xiàn)得很很清楚，正正是由于于缺乏這這樣一套套制度規(guī)規(guī)范，導(dǎo)導(dǎo)致公司司的培訓(xùn)訓(xùn)工作實實際開展展不少，但但實際問問題解決決并不多多，員工工對培訓(xùn)訓(xùn)的真正正需求沒沒有被滿滿足，培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)對公司司的發(fā)展展支持不不足。2.4 薪薪酬激勵勵體系薪酬激勵體體系是人人力資源源管理這這部“汽車”的“燃料”和“潤滑劑劑”，與上上崗和晉晉升制度度提供的的“跑道”和績效效考核提提供的“發(fā)動機機”一道，三三大體系系支持著著員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和薪薪酬晉升升，是人人力資源源管理的的核心內(nèi)內(nèi)容。下下面就公公司的薪薪酬激勵勵體系進進行分析析。2.4.11 薪薪酬制度度分析公司現(xiàn)行的的薪酬方方案

58、是220033年初根根據(jù)公司司董事長長下達的的工資調(diào)調(diào)整要求求制定的的。該方方案考慮慮了目前前全國同同行業(yè)工工資平均均水平、濟濟南市社社會平均均工資水水平、公公司上一一年度的的工資水水平等因因素，在在濟南市市勞動局局給公司司制定的的工資總總額控制制額度內(nèi)內(nèi)，與公公司整體體經(jīng)營效效益掛鉤鉤，保證證公司整整體工資資水平在在上一年年度的基基礎(chǔ)上向向上浮動動了155%。在在運行過過程中，根根據(jù)實際際發(fā)生的的情況，公公司又在在局部進進行了個個別調(diào)整整，以彌彌補原薪薪酬體系系的不足足。總體體來說，公公司現(xiàn)行行的工資資方案，在在一定程程度上改改善了公公司的薪薪酬制度度，增加加了員工工薪酬的的外部公公平性，提

59、提高了員員工的薪薪酬滿意意度。但但存在的的問題依依然不可可回避。公司現(xiàn)行的的薪酬制制度的特特點是：薪酬結(jié)構(gòu)中中直接收收入項目目簡單明明了。佳佳寶公司司現(xiàn)行的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)包括括崗位工工資、獎獎金、津津貼、保保險，部部分部門門還有加加班補貼貼等，但但表現(xiàn)在在工資單單上，多多數(shù)員工工的工資資只包括括兩部分分：崗位位工資+獎金，津津貼主要要指管理理干部每每月的通通訊補貼貼，保險險作為間間接收入入由公司司為員工工向社保保部門繳繳納。崗崗位工資資在全公公司范圍圍內(nèi)基本本統(tǒng)一，但但公司考考慮不同同部門對對公司貢貢獻不同同，提高高了生產(chǎn)產(chǎn)和銷售售部門的的崗位工工資標準準；獎金金項目各各部門相相同，但但名稱有有

60、所不同同，根據(jù)據(jù)各自部部門情況況確定發(fā)發(fā)放額度度和發(fā)放放時間，個個別部門門根據(jù)部部門情況況還設(shè)定定了加班班補貼，公公司針對對銷售部部門的銷銷售業(yè)績績要求設(shè)設(shè)定了業(yè)業(yè)績提成成等。工資發(fā)放實實行包干干制。各各部門員員工工資資包含在在年初公公司對部部門總費費用預(yù)算算中，各各崗位工工資的分分布比例例由公司司制定，具具體崗位位工資額額度由各各部門根根據(jù)公司司設(shè)定的的崗位等等級確定定，部門門內(nèi)部進進行崗位位調(diào)整，工工資總額額不變。部部門內(nèi)員員工獎金金從部門門對公司司年初制制定的部部門總費費用預(yù)算算的節(jié)約約額中產(chǎn)產(chǎn)生，公公司每年年對各部部門的費費用預(yù)算算執(zhí)行情情況進行行考核，將將其節(jié)約約額的770%返返還各