培訓(xùn)課件醫(yī)院績(jī)效管理的理論與實(shí)務(wù)

1、公立醫(yī)院績(jī)效管理的理論與實(shí)務(wù)1目 錄第一節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 第二節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理方法第三節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)第四節(jié) 建立高效的績(jī)效管理體系 第五節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題2前 言 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，從嚴(yán)格意義上說(shuō)，到目前為止我國(guó)絕大多數(shù)醫(yī)院還沒(méi)有完整地實(shí)施績(jī)效管理，只是有了績(jī)效考核的雛形罷了?？上驳氖窃絹?lái)越多的醫(yī)院管理者正在關(guān)注績(jī)效管理問(wèn)題，并進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試和探索，無(wú)疑對(duì)推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施與完善發(fā)揮了積極的作用。31.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 管事難， 管財(cái)難， 管人更難， 管不聽(tīng)話的人難上加難！ 績(jī)效管理又是“世界級(jí)”的管理難題41.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 按照現(xiàn)代績(jī)效管理

2、的定義，績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)考核，提高業(yè)績(jī)成績(jī)，并將業(yè)績(jī)成績(jī)用于日常管理，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而從目前醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施環(huán)節(jié)和績(jī)效結(jié)果看不盡人意，存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)和管理上的問(wèn)題主要有：51.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題 績(jī)效管理存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核角色定位不清晰把績(jī)效管理看作額外的工作績(jī)效管理主要用在發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資上61.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 如果僅將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具，這是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的片面應(yīng)用，會(huì)引導(dǎo)人們將考核與利益分配聯(lián)系起來(lái)，容易造成矛盾或沖突；如果把注意力放在利益分配上，忽視了績(jī)效的

3、改進(jìn)與提升，那么績(jī)效管理的真正目的就沒(méi)有達(dá)到；如果僅為了考核而考核，考核結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有任何影響，那么誰(shuí)也不會(huì)重視考核，考核就會(huì)流于形式。71.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題 績(jī)效管理過(guò)程存在的問(wèn)題把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)績(jī)效管理的整體性未落實(shí) 醫(yī)院、科室及員工缺乏有效的溝通 績(jī)效考評(píng)結(jié)果未得到及時(shí)反饋和應(yīng)用 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)欠客觀、不合理 指考核標(biāo)太多、太細(xì)，束縛了員工能力的發(fā)揮 績(jī)效考評(píng)很大程度受管理者主觀印象影響 81.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題 績(jī)效評(píng)價(jià)存在的不足 設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)比較片面 選擇指標(biāo)的方法不夠科學(xué) 考慮指標(biāo)的重要性不

4、夠 未建立有效的績(jī)效管理評(píng)價(jià)模型 重視績(jī)效評(píng)價(jià)，忽視績(jī)效管理 只涉及績(jī)效管理的某些部分，沒(méi)有形成完整的績(jī)效管理模式 91.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 1.2 醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題的成因 解決績(jī)效管理存在的問(wèn)題，須制訂出與醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，有效激勵(lì)員工能動(dòng)性的績(jī)效管理方案。首先，必須對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題認(rèn)真分析，找出問(wèn)題的原因，在新方案中充分借鑒。從對(duì)一些醫(yī)院管理現(xiàn)狀和現(xiàn)有績(jī)效考核方案存在問(wèn)題的陳述，結(jié)合現(xiàn)代績(jī)效管理理論，筆者認(rèn)為上述問(wèn)題存在的主要原因有：101.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀1.2 醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題的成因 對(duì)績(jī)效管理缺乏充分了解 從現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效考核制度的介紹可以看出，一些醫(yī)院還沒(méi)有建立真正

5、意義的績(jī)效管理體系，仍舊采取我國(guó)事業(yè)單位陳舊的考核模式。反映醫(yī)院管理層對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理理論、作用及其人力資源管理、戰(zhàn)略管理等的聯(lián)系缺乏足夠的了解和認(rèn)識(shí)。111.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀1.2 醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題的成因 缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理思想與技術(shù) 一些醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效考核目的、指標(biāo)設(shè)置、考核過(guò)程與方法到結(jié)果的應(yīng)用，都缺乏嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的管理理念，主觀隨意性強(qiáng)，方法陳舊落后，已經(jīng)不能適應(yīng)目前醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展需要。121.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 1.2 醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題的成因 缺乏戰(zhàn)略管理與人力資源的聯(lián)系 一些醫(yī)院僅以單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)設(shè)置考核項(xiàng)目，會(huì)使員工的工作偏離醫(yī)院追求的方向，造成諸多的負(fù)面影響。另外，績(jī)效

6、工資考核制度、年終考核制度，還有各種技能考核制度，如不以人力資源管理的其他工作（如工作分析、職位描述、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬激勵(lì)等）為基礎(chǔ)或聯(lián)合實(shí)施，將導(dǎo)致績(jī)效考核的影響面很窄，成了為考核而考核、為應(yīng)付檢查而考核、為發(fā)獎(jiǎng)金而考核，完全沒(méi)有起到績(jī)效管理應(yīng)有的效果。131.醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀1432績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理工具和管理手段之一，其最終目的是改善員工的工作績(jī)效，順利達(dá)到醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。 要求醫(yī)務(wù)人員不斷提高科研能力，提高技術(shù)水平和醫(yī)療質(zhì)量，用最好的技術(shù)為患者解除病痛；要求盡可能醫(yī)務(wù)人員提高診斷符合率，防止差錯(cuò)事故的發(fā)生。 績(jī)效管理的意義努力使員工的追求目標(biāo)和醫(yī)院目標(biāo)

7、相一致、員工的工作成就感和醫(yī)院取得的成效相一致。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。14目 錄第一節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 第二節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理方法第三節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)第四節(jié) 建立高效的績(jī)效管理體系 第五節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題152.醫(yī)院績(jī)效管理方法 醫(yī)院對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理時(shí)，既要考慮投入(行為)，也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)。因此，績(jī)效的涵義應(yīng)該包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面，即工作中應(yīng)該做什么和如何做。還要考慮個(gè)人自主性和學(xué)習(xí)能力的提高。它是全體員工自下而上的參與過(guò)程 。162.醫(yī)院績(jī)效管理方法 醫(yī)院績(jī)效管理 組織目標(biāo)管理活動(dòng)業(yè)務(wù)活動(dòng)組織協(xié)調(diào)提高效率醫(yī)院管理本質(zhì)就是追求效率 172.醫(yī)院績(jī)效管理方法 醫(yī)院管理

8、核心與目的 對(duì)外關(guān)系醫(yī)患關(guān)系對(duì)內(nèi)關(guān)系為患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展 協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)182.醫(yī)院績(jī)效管理方法人才是績(jī)效管理的第一資源；公開(kāi)、公正、公平、實(shí)事求是、兌現(xiàn)承諾；雙向溝通和目標(biāo)一致；與崗位配置管理、成本核算、獎(jiǎng)金管理及醫(yī)院的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，體現(xiàn)組織的績(jī)效價(jià)值；制訂科學(xué)、規(guī)范、切實(shí)可行的績(jī)效管理方案；績(jī)效管理的原則領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效反饋，正確區(qū)分責(zé)任；以人為本，科學(xué)激勵(lì)；采取科學(xué)的考核管理辦法，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員；盡可能做到承擔(dān)的業(yè)務(wù)量與人員配置的最佳結(jié)合；實(shí)行動(dòng)態(tài)持續(xù)員工培訓(xùn)與質(zhì)量改進(jìn)。192.醫(yī)院績(jī)效管理方法績(jī)效管理循環(huán)圖確定醫(yī)院的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)監(jiān)督績(jī)效進(jìn)

9、度實(shí)施績(jī)效考核與溝通績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用202.醫(yī)院績(jī)效管理方法績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)與定位 以績(jī)效管理能力提升為基礎(chǔ),造就稱(chēng)職的管理人員隊(duì)伍 以客戶(hù)為導(dǎo)向 以醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)為指引 以安全醫(yī)療為基本要求 以提升員工的忠誠(chéng)度和滿意度為落腳點(diǎn) 12345212.醫(yī)院績(jī)效管理方法績(jī)效管理的改革過(guò)程 科室職能明確崗位職能 更新員工 崗位技能 的提升 科主任管理 思想的 改變傳統(tǒng)化組 織 學(xué)習(xí)型組 織 發(fā)展與學(xué)習(xí)管理變革222.醫(yī)院績(jī)效管理方法 績(jī)效管理的衡量標(biāo)準(zhǔn) 在美國(guó)，衡量一家醫(yī)院的績(jī)效管理如何，不僅看其經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還要看綜合指標(biāo)。一般包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、運(yùn)作指標(biāo)和臨床指標(biāo)。我國(guó)醫(yī)院把醫(yī)療增加值指標(biāo)、效

10、率測(cè)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等綜合指標(biāo)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。232.醫(yī)院績(jī)效管理方法醫(yī)療增加值（MVA）醫(yī)療增加值的計(jì)算公式。MVA修購(gòu)基金提取數(shù)+福利基金提取數(shù)+人員工資和社會(huì)保障費(fèi)用+對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)貼+收支結(jié)余業(yè)務(wù)收入醫(yī)療增長(zhǎng)值百分比提高醫(yī)療增加值的途徑。開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)新項(xiàng)目，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，不斷開(kāi)發(fā)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)醫(yī)療勞務(wù)收入藥品收入檢查收入衛(wèi)生材料10015305各類(lèi)醫(yī)藥收入對(duì)醫(yī)療增加值的貢獻(xiàn)度 單位：%242.醫(yī)院績(jī)效管理方法例如：某醫(yī)院提高醫(yī)療增加值的途徑是： 1.通過(guò)擴(kuò)大健康體檢項(xiàng)目種類(lèi)，以良好的體檢質(zhì)量和細(xì)心周到的服務(wù)吸引人。 2.組建微創(chuàng)學(xué)科群（泌尿外科腔鏡、髖關(guān)節(jié)腔鏡、婦科腔鏡、微創(chuàng)外科

11、腔鏡），開(kāi)展高難度的腔鏡手術(shù)，對(duì)病人損傷小，傷口愈合快，能縮短病人住院天數(shù)。 3.組建整形美容科和手外科，根據(jù)其工作性質(zhì)的特殊性，度身定制獎(jiǎng)金分配方案，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 4.為有需求的孕婦提供溫馨、舒適的全程陪伴分娩特需服務(wù)。 5.添置磁共振、直線加速器等設(shè)備，提升診治能力。 6.裝備并整合HIS、LIS和PACS信息系統(tǒng)，提高信息化傳遞速度；開(kāi)展親屬間腎臟移植、手汗癥治療、精確放療等新技術(shù)，吸引特殊病種人群。 7.強(qiáng)化落實(shí)核心制度，創(chuàng)新質(zhì)量管理工具，提高經(jīng)常性醫(yī)療項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化和同質(zhì)化水平。 8.實(shí)行內(nèi)部技術(shù)準(zhǔn)入制和手術(shù)等級(jí)制度，降低低年資醫(yī)生的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，減少醫(yī)療賠付率。 252.醫(yī)

12、院績(jī)效管理方法效率測(cè)量 醫(yī)院的效率包括技術(shù)效率和配置效率，效率測(cè)量一般測(cè)量醫(yī)院的技術(shù)效率。技術(shù)效率測(cè)量一般使用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、隨機(jī)前沿法和比率法。在產(chǎn)出指標(biāo)體系的確立中，醫(yī)院的最終產(chǎn)出是病人健康狀況的改善程度，其測(cè)量難度較大，所以一般用出院人次、門(mén)急診人次等中間變量作為醫(yī)院產(chǎn)出指標(biāo)；在價(jià)格界定上，人力價(jià)格以人員的工資來(lái)替代、設(shè)備和資金的價(jià)格比較容易理解，可以用當(dāng)時(shí)的貨幣金額來(lái)表示。262.醫(yī)院績(jī)效管理方法經(jīng)濟(jì)效益 經(jīng)濟(jì)效益可以從醫(yī)院資產(chǎn)管理、收益狀況、償債能力三方面體現(xiàn)。通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益綜合值的計(jì)算，評(píng)價(jià)醫(yī)院一定時(shí)期內(nèi)是否用有限的人、財(cái)、物等資源提供盡可能多和質(zhì)量好的醫(yī)療服務(wù)，進(jìn)一步加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，

13、減少損耗，降低服務(wù)成本。272.醫(yī)院績(jī)效管理方法社會(huì)效益 可用社會(huì)生活質(zhì)量的提高水平來(lái)衡量。醫(yī)院是為大眾服務(wù)的“窗口”，從某種意義上講也是社會(huì)文明的反映。醫(yī)院追求社會(huì)效益就是要做好防病治病工作，保護(hù)社會(huì)勞動(dòng)力，提高人民健康水平。而醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量較好地體現(xiàn)了醫(yī)院的社會(huì)效益，對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量日益追求完善，已成為當(dāng)前醫(yī)療消費(fèi)的主要特征之一。282.醫(yī)院績(jī)效管理方法績(jī)效管理的主要技術(shù)方法 績(jī)效管理的主要技術(shù)方法有目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）、360度績(jī)效考評(píng)法等。每一種績(jī)效管理方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，也都有各自的局限性與適

14、用條件。292.醫(yī)院績(jī)效管理方法目標(biāo)管理法（MBO） 是在1954年由德魯克創(chuàng)建的管理方法，它通過(guò)讓組織成員親自參加工作目標(biāo)的制訂，實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并激勵(lì)員工努力完成工作目標(biāo)。由于對(duì)員工的工作成果有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀、更合理，可以激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力。由于這種管理制度在美國(guó)應(yīng)用得非常廣泛，而且特別適用于對(duì)主管人員的管理，所以被稱(chēng)之為“管理中的管理”。302.醫(yī)院績(jī)效管理方法目標(biāo)管理法（MBO）醫(yī)院目標(biāo)科室目標(biāo)分解展開(kāi)崗位職責(zé)目標(biāo)展開(kāi)崗位績(jī)效衡量指標(biāo)的創(chuàng)建崗位職責(zé)科室職能科室KPI的創(chuàng)建個(gè)人績(jī)效考核崗位職能學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定與管理312.醫(yī)院績(jī)效

15、管理方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI） 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)；是對(duì)組織過(guò)程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納；是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)和量化指標(biāo)的有效工具，是醫(yī)院績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI一般由財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)和組織三大類(lèi)可量化的指標(biāo)構(gòu)成，可以使科主任明確科室的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確科室人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在可量化的基礎(chǔ)上。322.醫(yī)院績(jī)效管理方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI） 1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合重要的管理學(xué)“二八”原理 2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特征 3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)篩選的原則 332.醫(yī)院

16、績(jī)效管理方法 KPI指標(biāo)的確定方法關(guān)心哪些工作產(chǎn)出？ 如何衡量這些工作產(chǎn)出？是否有可以跟蹤的數(shù)量或百分比？列 出工作成果可以達(dá)到怎樣的狀態(tài)？有哪些關(guān)鍵的衡量因素？誰(shuí)可以評(píng)估？數(shù)量/質(zhì)量？成本/時(shí)限？沒(méi)有有342.醫(yī)院績(jī)效管理方法 平衡記分卡法（BSC） 是由美國(guó)著名科學(xué)家哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭教授和來(lái)自波士頓的顧問(wèn)，美國(guó)復(fù)興全球公司總裁大衛(wèi)諾頓在1989年參與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)缺陷的研究項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)對(duì)12家公司績(jī)效測(cè)評(píng)方面1年的研究后發(fā)明的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。它是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)建立可靠的、有

17、執(zhí)行基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)管理體系。 352.醫(yī)院績(jī)效管理方法財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)客戶(hù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部流程角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)使命和策略上級(jí)部門(mén)如何看待我們？患者如何看待我們？我們能否繼續(xù)提高和創(chuàng)造價(jià)值？我們應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)是什么？平衡計(jì)分卡（BSC）模型362.醫(yī)院績(jī)效管理方法平衡計(jì)分卡的基本要素維度戰(zhàn)略愿景遠(yuǎn)景目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值372.醫(yī)院績(jī)效管理方法平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系要突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵的考核指標(biāo)，貴在具體而不空泛；貴在量化而不模糊；貴在精簡(jiǎn)而不龐雜；貴在準(zhǔn)確而不偏頗，確保平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度充分體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的意圖和總體要求。 382.醫(yī)院績(jī)效管

18、理方法平衡計(jì)分卡的分級(jí)考核指標(biāo) 借助平衡計(jì)分卡的原理和方法，圍繞醫(yī)院核心價(jià)值觀，財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)維度構(gòu)建醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)對(duì)這些方面的衡量來(lái)促進(jìn)財(cái)務(wù)和內(nèi)部流程的改進(jìn)和發(fā)展. 39財(cái)務(wù)維度指標(biāo)總資產(chǎn)收益率提高 關(guān)鍵因素 合理的薪酬分配制度降低醫(yī)療資源消耗提高醫(yī)療資源利用率關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值每職工年門(mén)診人次 700 每職工年出院人次15百元收入藥品及耗材消耗 60 藥品收入占業(yè)務(wù)收入的比重50%人員經(jīng)費(fèi)占總收入比重301%業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率10%40客戶(hù)(患者)維度指標(biāo)提高病人滿意度 關(guān)鍵因素 病人對(duì)醫(yī)療費(fèi)用承受能力 病人對(duì)診治過(guò)程滿意度病人對(duì)就診科室滿意度關(guān)鍵指標(biāo)

19、指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值門(mén)診病人滿意率90% 出院病人治愈好轉(zhuǎn)率 92% 每門(mén)診人次收費(fèi)水平 160元住院病人滿意率95% 病人有效投訴率0.005%醫(yī)療事故率0.001%出入院診斷符合率97% 每出院人次費(fèi)用6000元41內(nèi)部流程維度指標(biāo)優(yōu)質(zhì)、高效的內(nèi)部流程 關(guān)鍵因素 優(yōu)化出入院流程優(yōu)化門(mén)診就醫(yī)流程規(guī)范化科室建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值員工參與率100%門(mén)診就診環(huán)節(jié)5個(gè)平均住院天數(shù) 12天設(shè)備完好率98% 出院隨訪關(guān)懷率95%達(dá)標(biāo)率40%每病人就診時(shí)間20分鐘入院溝通率100%病人對(duì)后勤滿意率95%臨床對(duì)后勤滿意率 95%后勤保障42學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)凝煉醫(yī)院文化，培養(yǎng)訓(xùn)練有素、士氣高昂的員

20、工 關(guān)鍵因素 醫(yī)院文化建設(shè) 合理的激勵(lì)機(jī)制員工的系統(tǒng)培訓(xùn)關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值一線員工培訓(xùn)率100%員工對(duì)本崗位滿意 98% 員工對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)可度 95%培訓(xùn)費(fèi)占總收入2.1% 突出貢獻(xiàn)的員工表現(xiàn)度20業(yè)務(wù)骨干流失率0物質(zhì)激勵(lì)度2每年開(kāi)展新技術(shù)新項(xiàng)目11432.醫(yī)院績(jī)效管理方法2.3.4 360度績(jī)效考評(píng)法 360度績(jī)效考評(píng)法，綜合運(yùn)用了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識(shí)，它的理論基礎(chǔ)是心理測(cè)量學(xué)中的真分?jǐn)?shù)理論。它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù)以及本人擔(dān)任考評(píng)，從四面八方對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變員工行為、提高績(jī)效等目的，也

21、稱(chēng)為多評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。與傳統(tǒng)的考評(píng)方法相比，360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法從多角度反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對(duì)反饋過(guò)程的重視，使考評(píng)起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。442.醫(yī)院績(jī)效管理方法同事平級(jí)下屬客戶(hù)上級(jí)主管員工本人 360度績(jī)效考評(píng)流程452.醫(yī)院績(jī)效管理方法不同績(jī)效管理方法的比較 隨著醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的重視，近年來(lái)一些機(jī)構(gòu)或醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了多種形式的探索，比較而言，傳統(tǒng)的績(jī)效考核操作比較簡(jiǎn)便，但缺陷較多，考核效率低下，只是單一地從易于量化的幾個(gè)方面進(jìn)行考核，其測(cè)評(píng)結(jié)果較為片面。目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考評(píng)法等

22、現(xiàn)代績(jī)效管理技術(shù)考核指標(biāo)涉及面廣，測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)全面，且目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法都比較側(cè)重醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，效率較高。462.醫(yī)院績(jī)效管理方法不同績(jī)效管理方法的比較 從實(shí)施過(guò)程來(lái)看，平衡計(jì)分卡與目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)密不可分，它融合了兩種方法的精髓，既提出了績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置必須能夠落實(shí)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，又強(qiáng)調(diào)了績(jī)效的日常管理，是目前醫(yī)院績(jī)效管理比較實(shí)用和適用的方法；它把醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與短期行為聯(lián)系起來(lái)，避免醫(yī)院追求短期的財(cái)務(wù)回報(bào)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法選取影響醫(yī)院績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，針對(duì)性強(qiáng)；目標(biāo)管理法側(cè)重于結(jié)果的評(píng)價(jià)，根據(jù)目標(biāo)的完成程度來(lái)考核績(jī)效，有助于發(fā)揮科

23、室的自主性和創(chuàng)造性。472.醫(yī)院績(jī)效管理方法不同績(jī)效管理方法的比較 但三種方法也存在一定的缺陷：平衡計(jì)分卡法很少有戰(zhàn)略上描述醫(yī)院成功的重要性指標(biāo)，且缺乏外部標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法有時(shí)難以量化一些工作指標(biāo)，實(shí)際操作難度較大；目標(biāo)管理法關(guān)注結(jié)果，與績(jī)效管理的思想尚有距離。48目 錄第一節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 第二節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理方法第三節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)第四節(jié) 建立高效的績(jī)效管理體系 第五節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題493.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng) 隨著國(guó)家衛(wèi)生政策的變化和醫(yī)院自身運(yùn)行體制的限制，醫(yī)院的發(fā)展面臨內(nèi)外環(huán)境的壓力和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院迫切需要以核心服務(wù)理念和發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套新的

24、科學(xué)、有效的績(jī)效管理支持體系，提高醫(yī)院運(yùn)行效率和競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。 503.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)績(jī)效指標(biāo)體系 激勵(lì)體系員工培訓(xùn)體系績(jī)效管理支持系統(tǒng) 513.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效管理的導(dǎo)向 發(fā)展戰(zhàn)略，是指醫(yī)院根據(jù)面臨的外部環(huán)境和自身優(yōu)勢(shì)，基于自身利益和持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，在有效協(xié)調(diào)與外界相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展方向所進(jìn)行的自我選擇和自我設(shè)計(jì)。523.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng) 發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效管理的導(dǎo)向 發(fā)展戰(zhàn)略管理 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位 醫(yī)院的發(fā)展方向533.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略管理 為了成功地進(jìn)行績(jī)效管理，醫(yī)院不僅需要有發(fā)展戰(zhàn)略，還需要強(qiáng)調(diào)

25、員工在發(fā)展戰(zhàn)略制定和實(shí)施過(guò)程中的參與和溝通。事實(shí)上，在很多組織里，發(fā)展戰(zhàn)略似乎只是與高層管理者有關(guān)的事情，人事科、職能科室和員工常常因?yàn)椴涣私饨M織的發(fā)展戰(zhàn)略而感到困惑。因此，在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，必須讓員工了解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而了解自己所從事的工作對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度。543.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位 一個(gè)卓越的、具有現(xiàn)代管理理念的醫(yī)院院長(zhǎng)，運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，就是將個(gè)體績(jī)效與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，把績(jī)效管理作為一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，解決績(jī)效管理的定位問(wèn)題。醫(yī)院能否作出正確的戰(zhàn)略決策很重要，而能否將戰(zhàn)略決策得以實(shí)施更為重要。要借助績(jī)效管理這個(gè)戰(zhàn)略伙伴，將組織的發(fā)展戰(zhàn)略落

26、實(shí)到每個(gè)員工頭上，通過(guò)發(fā)揮員工的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。553.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)醫(yī)院的發(fā)展方向 一是轉(zhuǎn)變基層醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制 二是建立規(guī)范的醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制 改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。563.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)績(jī)效管理的基礎(chǔ) 崗位價(jià)值評(píng)價(jià),是指在工作分析的基礎(chǔ)上，用一套系統(tǒng)的方法，對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定每個(gè)崗位在整個(gè)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的貢獻(xiàn)。573.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)是對(duì)正常情況的判斷，而不是對(duì)特殊業(yè)績(jī)的判斷；是對(duì)目前

27、崗位狀況的判斷，而非過(guò)去和未來(lái)崗位 情況的判斷；是對(duì)崗位而不是對(duì)人的評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)不涉及在崗人員當(dāng)前的工資和地位；評(píng)價(jià)建立在對(duì)崗位信息充分把握的基礎(chǔ)上。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的原則常用的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法排序法崗位分類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法583.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法要 點(diǎn)類(lèi)型評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法排序法將每個(gè)崗位作為一個(gè)整體，通過(guò)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值的排序來(lái)比較它們對(duì)于組織的價(jià)值定性對(duì)整體工作進(jìn)行評(píng)價(jià)是在工作與工作之間進(jìn)行比較崗位分類(lèi)法根據(jù)諸如技能水平、責(zé)任、任職要求等因素預(yù)先對(duì)不同職位績(jī)效定義，然后根據(jù)某崗位適合哪一職位等的描述，將該崗位分配到各個(gè)職等之中。定性對(duì)整體工作進(jìn)行評(píng)價(jià)是將工作與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比

28、較要素比較法將每個(gè)崗位分成若干因素，并將這些因素與外部市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)確定各崗位價(jià)值的大小定量對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)價(jià)在工作與工作之間進(jìn)行比較要素計(jì)點(diǎn)法將每個(gè)崗位分成若干因素，并將這些因素以點(diǎn)數(shù)表示，來(lái)評(píng)定崗位價(jià)值的大小定量對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)價(jià)將工作與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法的要點(diǎn)及比較 593.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)比較指標(biāo)排序法崗位分類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法客觀性差差中中精確性低低高高可信度低中中高管理負(fù)擔(dān)輕輕重中溝通難易程度容易容易復(fù)雜容易操作成本低中高中 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用比較 603.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效管理的載體 醫(yī)院在制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)

29、權(quán)重的確定、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的3個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。613.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng) 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的原則 篩選指標(biāo)的方法 指標(biāo)權(quán)重的量化方法 層次分析法的基本思路與步驟623.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的原則 1.指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)充分反映和體現(xiàn)其內(nèi)涵，從科學(xué)的角度系統(tǒng)而準(zhǔn)確地理解和把握可持續(xù)發(fā)展綜合實(shí)力的實(shí)質(zhì)。 2.指標(biāo)體系作為一個(gè)整體應(yīng)當(dāng)能夠基本反映可持續(xù)發(fā)展綜合實(shí)力的主要方面或主要特征。 3.指標(biāo)體系中的指標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)大，在相對(duì)比較完備的情況下，指標(biāo)的數(shù)量應(yīng)盡可能地壓縮，以便于操作為限。 4.指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)互不相關(guān)、彼此獨(dú)立。一方面，可以使指標(biāo)體系保持比較清晰的結(jié)構(gòu)，另

30、一方面，可以保證指標(biāo)體系中的指標(biāo)數(shù)量得到壓縮。 5.指標(biāo)體系中的指標(biāo)應(yīng)具有可測(cè)性和可比性，定性指標(biāo)應(yīng)有一定的量化手段與之相對(duì)應(yīng)。 6.指標(biāo)內(nèi)容在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，便于比較、分析并預(yù)測(cè)其發(fā)展趨勢(shì)。633.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)篩選指標(biāo)的方法 專(zhuān)家咨詢(xún)法 基本統(tǒng)計(jì)量法 聚類(lèi)分析法 主成份分析法 變異系數(shù)法643.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)指標(biāo)權(quán)重的量化方法 權(quán)重系數(shù)一般分為主觀權(quán)重系數(shù)和客觀權(quán)重系數(shù)兩種： 1.主觀權(quán)重系數(shù)，是專(zhuān)家在長(zhǎng)期工作中對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)反映，主要有經(jīng)驗(yàn)定權(quán)法、德?tīng)栰撤?、定性排序和定量轉(zhuǎn)化法、對(duì)比排序定權(quán)法、灰色定權(quán)法、模糊定權(quán)法和層次分析法等，使用較多的是層次分析法。

31、 2.客觀權(quán)重系數(shù)。是從實(shí)際出發(fā)，對(duì)數(shù)據(jù)分布和各指標(biāo)實(shí)際水平之間進(jìn)行調(diào)整，主要方法有TOPSIS法和秩和比法等。653.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)層次分析法的基本思路 相對(duì)重要性的程度進(jìn)行量化。 建立具有層次結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系，在同一層級(jí)中，主觀地將指標(biāo)兩兩比較構(gòu)造，判斷矩陣。 根據(jù)判斷矩陣進(jìn)行數(shù)字處理。 對(duì)結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，就可確定各指標(biāo)的權(quán)重。663.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)層次分析法的基本步驟 建立重要程度量化等級(jí)表 將考評(píng)指標(biāo)層次化 由專(zhuān)家對(duì)各因素之間的相對(duì)重要性作出評(píng)價(jià) 計(jì)算各因素的權(quán)重 一致性檢驗(yàn)673.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng) 重要程度量化等級(jí)別表量化值比較標(biāo)準(zhǔn)1同等重要：二個(gè)指標(biāo)具有同等重要性

32、3稍微重要：一個(gè)指標(biāo)比另一個(gè)指標(biāo)稍微重要些5明顯重要：一個(gè)指標(biāo)比另一個(gè)指標(biāo)具有明顯的重要性7非常重要：一個(gè)指標(biāo)與另一個(gè)指標(biāo)相比非常重要9絕對(duì)重要：一個(gè)指標(biāo)重要性完全壓倒另一個(gè)指標(biāo)683.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng) 判斷矩陣ABCDEFA11/21/31/31/21/5B211/41/421/4C341171D341171E21/21/71/711/5F541151693.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng) 計(jì)算因素權(quán)重 ABCDEF權(quán)重A11/21/31/31/21/50.06B211/41/421/40.08C3411710.265D3411710.265E21/21/71/711/50.06F5411510.

33、27合計(jì)16143.73.722.53.65703.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)激勵(lì)體系績(jī)效管理的保障 醫(yī)院管理者要善用激勵(lì)手段，采用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方法，通過(guò)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等激勵(lì)手段，鼓勵(lì)員工謀劃好個(gè)人職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的整合。 713.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)激勵(lì)的目的是既實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)，也讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)外激勵(lì)內(nèi)激勵(lì)激勵(lì)的實(shí)施中應(yīng)考慮的幾個(gè)因素激勵(lì)的時(shí)機(jī)激勵(lì)的頻度激勵(lì)的方向激勵(lì)的程度723.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)員工培訓(xùn)體系績(jī)效管理的支持 員工培訓(xùn)是指組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用多種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的

34、、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。其目的是讓員工不斷更新知識(shí)，拓展技能，改進(jìn)工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。733.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)員工培訓(xùn)的形式講授法視聽(tīng)技術(shù)法討論法案例研討法角色扮演法自學(xué)法敏感訓(xùn)練法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法743.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)建立有效的培訓(xùn)體系需要從以下方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)： 1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 2.培訓(xùn)對(duì)象 3.培訓(xùn)方式 4.培訓(xùn)計(jì)劃 5.培訓(xùn)實(shí)施 6.培訓(xùn)評(píng)估753.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)培訓(xùn)的形式在職培訓(xùn)職前教育脫產(chǎn)培訓(xùn)自我開(kāi)發(fā)在職輔導(dǎo)訓(xùn)練醫(yī)院外部培訓(xùn)醫(yī)院內(nèi)部培訓(xùn)外派短期培訓(xùn)外派長(zhǎng)期進(jìn)修外派國(guó)外

35、學(xué)習(xí)外派實(shí)習(xí)考察內(nèi)部組織學(xué)習(xí)外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在職輔導(dǎo)工作輪轉(zhuǎn)763.醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)員工培訓(xùn)取得的成效：建立員工與醫(yī)院休戚相關(guān)的責(zé)任感與使命感；能在工作崗位上發(fā)揮主觀能動(dòng)性；老員工以身作則，自覺(jué)對(duì)新員工傳、幫、帶；為民辦院和低成本，廣服務(wù)的核心理念在為病人服務(wù)中得到貫徹落實(shí)。77目 錄第一節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 第二節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理方法第三節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)第四節(jié) 建立高效的績(jī)效管理體系 第五節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題784.建立高效的績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系主要服務(wù)于醫(yī)院管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為增強(qiáng)醫(yī)院的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)醫(yī)院的良性發(fā)展，最終使醫(yī)院和員工共同受益。

36、而績(jī)效考核是與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一和引導(dǎo)到醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。794. 建立高效的績(jī)效管理體系建立績(jī)效管理體系的步驟 我國(guó)醫(yī)院管理正在從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代化科學(xué)管理過(guò)度，由經(jīng)驗(yàn)管理向規(guī)范化管理、科學(xué)管理過(guò)度。目前，還沒(méi)有成熟的管理體系步驟，需要管理者在實(shí)踐中探索和完善。804. 建立高效的績(jī)效管理體系建立績(jī)效管理體系的步驟 建立績(jī)效考核體系框架 制定績(jī)效考核指標(biāo) 激勵(lì)與獎(jiǎng)懲814.建立高效的績(jī)效管理體系績(jī)效考核流程的設(shè)定及實(shí)施 績(jī)效考核是按照績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定，對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行階段性考核和年度考核的過(guò)程。如果在績(jī)效計(jì)劃階段能制定詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)置具體的指標(biāo)，

37、那么，醫(yī)院在績(jī)效考核時(shí)就簡(jiǎn)便了。824.建立高效的績(jī)效管理體系依據(jù)提出整理初步審核分析決策實(shí)施修改監(jiān)督績(jī)效考核委員會(huì)監(jiān)察室（人事科）考核人責(zé)任人a.下達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法e.匯總整理d.員工工作小結(jié)g.審議，提供修改建議h.修改獎(jiǎng)懲方案i.審核批準(zhǔn)相關(guān)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)調(diào)動(dòng)j.匯總，形成整體方案l.檢查業(yè)績(jī)考核流程b.提供相關(guān)考評(píng)信息c.提供考評(píng)意見(jiàn)f.初步考評(píng)、草擬獎(jiǎng)懲方案k.執(zhí)行某醫(yī)院績(jī)效考核流程圖績(jī)效管理流程的設(shè)定及實(shí)施834.建立高效的績(jī)效管理體系績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與績(jī)效面談 各科室根據(jù)醫(yī)院年度發(fā)展目標(biāo)，制定本科室及下屬各崗位的年度工作目標(biāo)，并與各崗位員工共同制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的年度（月度）崗

38、位工作計(jì)劃。在工作計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院要實(shí)時(shí)關(guān)注過(guò)程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問(wèn)題，幫助其不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正其偏離工作目標(biāo)的行為，并根據(jù)情況的變化，及時(shí)對(duì)工作目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行修正與調(diào)整。844.建立高效的績(jī)效管理體系績(jī)效面談的準(zhǔn)備 面談過(guò)程 確定績(jī)效 提出改進(jìn)計(jì)劃主管要明確面談 需要達(dá)到的目標(biāo)。主管其他準(zhǔn)備。 決定最佳的時(shí)間、 場(chǎng)所、資料、開(kāi)場(chǎng)白、 談話內(nèi)容及結(jié)束方式。員工準(zhǔn)備。 收集考核相關(guān)資料、 做好自我評(píng)估的工作、 把面談的內(nèi)容先準(zhǔn)備好面談形式。 主管啟發(fā)、教育； 員工講出自身的看法； 不宜采取批評(píng)的方法面談目標(biāo)。 面談目標(biāo)是最終達(dá)成 績(jī)效評(píng)估的一致看法和 提出新的績(jī)效計(jì)

39、劃面談要點(diǎn)。 面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績(jī)， 與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)確定考核結(jié)果。 雙方就考核結(jié)果達(dá)成 一致，并簽字確認(rèn)。提出改進(jìn)計(jì)劃。 就被考核者的工作弱 項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整 進(jìn)行討論，提出相應(yīng) 改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃。 用具體的行動(dòng)來(lái)改進(jìn) 員工的工作854.建立高效的績(jī)效管理體系績(jī)效考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)與核算 考核指標(biāo)本身得分計(jì)算 各項(xiàng)指標(biāo)得分確定后，得到階段考核得分。 年度總得分 確定等級(jí)864.建立高效的績(jī)效管理體系員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決監(jiān)察室，人事科調(diào)查提交申訴書(shū)能否協(xié)調(diào)是否受理上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)處理解釋原因否是是否員工申訴及其處理874.建立高效的績(jī)效管理體系884.建立高效的績(jī)效管理體系醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果的

40、應(yīng)用 績(jī)效考核實(shí)施的成功與否，很大程度上取決于績(jī)效考核結(jié)果如何運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果可用在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的審視、員工薪酬回報(bào)、人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和預(yù)算管理等方面，用于薪酬的分配和調(diào)整是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一種普遍的用途。將績(jī)效工資的發(fā)放、加薪、減薪與績(jī)效考評(píng)結(jié)果密切聯(lián)動(dòng)，可以激勵(lì)員工更加努力地工作，再創(chuàng)佳績(jī)。894.建立高效的績(jī)效管理體系績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用原則 加強(qiáng)正面強(qiáng)化作用，即激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)功能，以盡可能引導(dǎo)員工的上進(jìn)心和追求高績(jī)效的態(tài)度。懲罰的應(yīng)用宜采用其他考核措施，如根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行管理工作。904.建立高效的績(jī)效管理體系績(jī)效考核結(jié)果的適用范圍 用于薪酬系統(tǒng)，是績(jī)效獎(jiǎng)金分配和調(diào)整依據(jù) 為

41、職位調(diào)整和升遷提供參考 為評(píng)聘分離提供依據(jù) 為員工培訓(xùn)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供依據(jù) 為臨床科室準(zhǔn)確定位提供參考 為醫(yī)院人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供依據(jù) 914.建立高效的績(jī)效管理體系 實(shí)施步驟： 將考核結(jié)果與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤發(fā)放?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀，良好，中等，基本合格，差五等。與事先設(shè)定的對(duì)應(yīng)激勵(lì)系數(shù)掛鉤。 連續(xù)獲得三次優(yōu)秀者，可獲得等級(jí)內(nèi)工資上浮一級(jí)；三次評(píng)定為差等，等級(jí)內(nèi)工資下降一級(jí)或末位淘汰。年度考核優(yōu)秀者，可獲得優(yōu)秀員工稱(chēng)號(hào)；連續(xù)三次評(píng)選優(yōu)秀員工者，可獲得醫(yī)院之星稱(chēng)號(hào)。年度獲得優(yōu)秀者，醫(yī)院安排療養(yǎng)、旅游或享受其他福利?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整享受福利精神激勵(lì)92目 錄第一節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)

42、狀 第二節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理方法第三節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理支持系統(tǒng)第四節(jié) 建立高效的績(jī)效管理體系 第五節(jié) 醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題935.醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題 全面成本管理 分配激勵(lì)機(jī)制94醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-成本管理績(jī)效管理不當(dāng)，組織效率低，成本難以控制 一些醫(yī)院由于績(jī)效管理實(shí)施不規(guī)范，使得績(jī)效管理的功能沒(méi)有能夠得到盡情的發(fā)揮，造成了醫(yī)療運(yùn)營(yíng)成本居高不下，形成患者、醫(yī)院、政府三方陷入困境的局面。 患者怨聲載道，看病難、看病貴已經(jīng)成為一個(gè)困擾民生主要問(wèn)題； 來(lái)自民眾的壓力，民生問(wèn)題久久不能解決，政府承受著巨大的輿論壓力，面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的形勢(shì)，推行醫(yī)改政策舉步維艱； 醫(yī)院被指責(zé)高收費(fèi)，在承受社會(huì)輿論壓力

43、的同時(shí)，許多醫(yī)院卻由于政府的調(diào)控政策和醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)不能體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值，使得醫(yī)院維持正常運(yùn)營(yíng)的資金不足，可持續(xù)發(fā)展受到影響。95醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-成本管理造成醫(yī)院資金緊張的原因分析衛(wèi)生總費(fèi)用中政府投入太低，財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制不到位 在衛(wèi)生總費(fèi)用中政府、社會(huì)、個(gè)人支付所占比例情況199019802000200796醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-成本管理現(xiàn)行補(bǔ)償機(jī)制下的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)困境 現(xiàn)行醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制 造成醫(yī)院資金緊張的原因分析97醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-成本管理衛(wèi)生資源配置不合理城鄉(xiāng)差別：(費(fèi)用、資源、待遇)80% :20地區(qū)差別：區(qū)域資源、南北差異,東西 差異；隸屬差別：(部隊(duì)、教學(xué)、級(jí)別)來(lái)源不

44、 同，市場(chǎng)對(duì)待相同。醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值沒(méi)有得到完全的體現(xiàn)國(guó)家對(duì)醫(yī)療服務(wù)實(shí)行低收費(fèi)政策醫(yī)生的技術(shù)、服務(wù)等收費(fèi)不能反映真實(shí)的勞動(dòng)價(jià)值；藥品順加作價(jià)政策及各項(xiàng)醫(yī)技檢查收費(fèi)價(jià)格備受爭(zhēng)議。造成醫(yī)院資金緊張的原因分析98醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-成本管理績(jī)效管理是醫(yī)院降低成本，實(shí)現(xiàn)組織效益的有效途徑 隨著新一輪醫(yī)療體制改革的推進(jìn)，國(guó)家將進(jìn)一步放開(kāi)對(duì)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的限制，社會(huì)資本、外資勢(shì)必強(qiáng)勢(shì)介入醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，這將對(duì)原來(lái)“高枕無(wú)憂”的國(guó)有醫(yī)院帶來(lái)巨大的生存壓力，迫使醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理，將成本控制作為組織目標(biāo)，層層分解、考核、落實(shí)，提高組織效率，進(jìn)而控制醫(yī)療運(yùn)營(yíng)成本，強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。99醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-成

45、本管理 醫(yī)院績(jī)效管理與成本控制的關(guān)系成本控制以財(cái)務(wù)為中心績(jī)效管理以服務(wù)病人為中心科室和個(gè)人的財(cái)務(wù)指標(biāo)、工作量指標(biāo)不同選擇適用的管理工具100醫(yī)院成本管理與控制的方法確定責(zé)任成本單元 成本單元是指醫(yī)院內(nèi)部按照責(zé)、權(quán)統(tǒng)一原則劃分的相對(duì)獨(dú)立的，根據(jù)其管理權(quán)限承擔(dān)一定經(jīng)濟(jì)責(zé)任并能反映其責(zé)任履行情況的內(nèi)部核算單位。凡可以劃清管理范圍、明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任、獨(dú)立進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)部單位，都可以確定為責(zé)任成本單元。 責(zé)任成本單元的確定必須與醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)相適應(yīng)，如某醫(yī)院醫(yī)療運(yùn)行機(jī)制是先由醫(yī)院專(zhuān)業(yè)委員會(huì)確定三級(jí)醫(yī)生名單，再由這些三級(jí)醫(yī)生按照雙向選擇組合醫(yī)療組，實(shí)行門(mén)診、住院“一條龍”服務(wù)；病床按病區(qū)劃分，相對(duì)固定；10

46、1醫(yī)院成本管理與控制的方法102控制醫(yī)院支出,完善成本管理降低人員支出 杜絕不必要支出 堅(jiān)決抵制浪費(fèi) 醫(yī)院成本管理與控制的方法103醫(yī)院成本管理與控制的方法規(guī)范統(tǒng)計(jì)口徑 清產(chǎn)核資醫(yī)院實(shí)施成本管理過(guò)程104醫(yī)院成本管理與控制的方法 實(shí)行科室成本控制 微利時(shí)代“降低成本才能提高結(jié)余”。成本是創(chuàng)造價(jià)值的源泉，也是產(chǎn)生收入的驅(qū)動(dòng)力；資源以成本形式完成價(jià)值創(chuàng)造，而成本管理是為了最大化和高效率地利用組織資源而進(jìn)行的管理行為。105醫(yī)院總成本醫(yī)療服務(wù)成本藥品支出成本業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室醫(yī)療輔助科室藥品使用科室業(yè)務(wù)科室成本業(yè)務(wù)科室全部成本醫(yī)療項(xiàng)目成本管理費(fèi)用診次成本床日成本病種成本病人成本其他成本醫(yī)院成本管理與控制的

47、方法106醫(yī)院成本管理與控制的方法 實(shí)行科室成本控制介入落實(shí)管理措施分析責(zé)任中心成本管制設(shè)定管制基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)成本107醫(yī)院成本管理與控制的方法 對(duì)材料費(fèi)用實(shí)行管理和控制 針對(duì)衛(wèi)生材料、低值易耗品、后勤物資的管理，可采用分系統(tǒng)：低值、高值；分類(lèi)：收費(fèi)、不收費(fèi)；分項(xiàng)：可計(jì)量、不可計(jì)量。由物資管理系統(tǒng)依據(jù)分系統(tǒng)、分類(lèi)、分項(xiàng)等，計(jì)算出各類(lèi)材料物資品種項(xiàng)目的使用情況。 對(duì)在手術(shù)過(guò)程中選擇使用的植入性材料，醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格實(shí)行備案控制，限定手術(shù)類(lèi)別、材料品種和供應(yīng)商。手術(shù)后，手術(shù)室人員憑主刀醫(yī)生完整填寫(xiě)的植入醫(yī)療器材使用登記表中的材料名稱(chēng)，使用該材料的病人姓名、收費(fèi)金額，并粘貼條形碼向物資管理部門(mén)核銷(xiāo)。10

48、8醫(yī)院成本管理與控制的方法 對(duì)材料費(fèi)用實(shí)行管理和控制植入醫(yī)療器材使用登記表植入醫(yī)療器材名稱(chēng)規(guī)格型號(hào)數(shù)量滅菌批號(hào)/有效期生產(chǎn)批號(hào)或出廠編號(hào)供貨商生產(chǎn)商使用日期病人姓名、住院號(hào)外包裝完好情況使用人簽字經(jīng)手人簽字進(jìn)價(jià)收費(fèi)金額備注條形碼109醫(yī)院成本管理與控制的方法控制材料、能源消耗，降低運(yùn)行成本 在檢驗(yàn)科、手術(shù)室和放射科等成本消耗重點(diǎn)科室設(shè)立二級(jí)倉(cāng)庫(kù)，按實(shí)際消耗量核計(jì)材料； 降低耗材、能源采購(gòu)價(jià)。試劑、膠片等耗材招標(biāo)采購(gòu)，能節(jié)約5%-10%。印刷品加工采用投標(biāo)制； 管好耗能系統(tǒng)?？照{(diào)動(dòng)態(tài)管理，縮減供能量20%?？照{(diào)凝結(jié)水回供鍋爐，水溫提高30攝氏度左右，而且可以節(jié)水。110醫(yī)院成本管理與控制的方法成

49、本管理取得的成效 1.通過(guò)成本管理后發(fā)現(xiàn)，降低成本的效果比增加收入更能增加含金量，可以改變粗放型的管理模式，使基礎(chǔ)管理工作更加嚴(yán)謹(jǐn)、更加扎實(shí)、更加準(zhǔn)確。項(xiàng) 目金額（萬(wàn)元）收入增長(zhǎng)50%成本下降20%收入101510變動(dòng)成本812（成本同比增長(zhǎng)）6.4毛利233.6111醫(yī)院成本管理與控制的方法成本管理取得的成效 2.以成本核算為基礎(chǔ)實(shí)施績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)了全體員工的工作積極性，競(jìng)爭(zhēng)、成本、服務(wù)等觀念有了明顯增強(qiáng)，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了積極的作用。 3.最大限度地利用醫(yī)院的人、財(cái)、物，減少了科室占用房屋、設(shè)備、人員、物資耗材等不合理現(xiàn)象及浪費(fèi)資源現(xiàn)象。 4.優(yōu)化重組醫(yī)院資源，科室申請(qǐng)購(gòu)買(mǎi)設(shè)備不再向以

50、前那樣單純追求高，更注重實(shí)用和效益。 5.采取各種有效措施降低成本，節(jié)約開(kāi)支，增加收入。 6.增加服務(wù)內(nèi)涵，實(shí)施全方位服務(wù)，簡(jiǎn)化就診流程；規(guī)范醫(yī)療行為，改善醫(yī)院的整體形象，使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量不斷上升。112醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理醫(yī)院沒(méi)能很好地將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配 當(dāng)前醫(yī)院的薪酬制度存在許多問(wèn)題，由于每檔工資的級(jí)差不大，月度獎(jiǎng)金已超過(guò)工資，工資失去了激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金成為激勵(lì)的主要?jiǎng)右颍?絕大部分醫(yī)院仍然沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，很難談得上工作分析、制訂崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用； 醫(yī)務(wù)人員之間

51、，由于目前多數(shù)醫(yī)院實(shí)行科室綜合目標(biāo)管理，各個(gè)科室之間的獎(jiǎng)金差距較大；醫(yī)務(wù)人員將自己的薪酬和對(duì)工作的投入與外院人員相比，由于內(nèi)部差距與外部環(huán)境影響，醫(yī)務(wù)人員普遍感覺(jué)收入偏低，產(chǎn)生不公平感。 113醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理當(dāng)前醫(yī)院薪酬制度的幾種形式 崗位工資制度 績(jī)效工資制度 混合工資制度 114醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理新醫(yī)改對(duì)薪酬管理提出的要求 改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制；推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理；實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。獎(jiǎng)金分配向臨床一線傾斜的原則；向“三高”傾斜的原則；多元化分配的原則；

52、按勞分配與按要素分配相結(jié)合的原則；效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。115醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理醫(yī)院的績(jī)效管理與薪酬制度 員工滿意度與工作效率的關(guān)系 亞當(dāng)斯的公平理論 處理好績(jī)效與薪酬的關(guān)系 3P理論 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與獎(jiǎng)金制度 116各國(guó)醫(yī)生獎(jiǎng)金占醫(yī)療支出的比例 美國(guó)：醫(yī)療支出的19%；加拿大：醫(yī)療支出的16%； 法國(guó)：醫(yī)療支出的12%；德國(guó)：醫(yī)療支出的17%； 臺(tái)灣：醫(yī)療支出的20%25%； 我國(guó)醫(yī)院目前獎(jiǎng)金分配的現(xiàn)狀 核算與分配體系多樣化； 員工收入差距顯著擴(kuò)大； 員工對(duì)現(xiàn)行分配制度的認(rèn)識(shí)是：“渴望有差距”與“不患寡而患不均”的矛盾心理并存，每個(gè)人的心理預(yù)期都是剛性的，都希望越來(lái)越好，獎(jiǎng)金

53、一年更比一年高。醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理117醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理獎(jiǎng)金分配的原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則。醫(yī)院制訂的獎(jiǎng)金分配方案要有吸引力，這樣才能吸引和留住人才； 激勵(lì)性原則。要體現(xiàn)“ 績(jī)效掛鉤”原則, 體現(xiàn)不同崗位的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)大小、能力高低以及崗位技術(shù)含量的要求等，體現(xiàn)激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情； 公平性原則。一是獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì)要符合大多數(shù)人的價(jià)值觀, 得到大家的認(rèn)可；二是員工要有平等獲得的機(jī)會(huì)，有一種公平感； 三是獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì), 要充分發(fā)揚(yáng)民主, 廣泛征求員工的意見(jiàn), 經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)（職工主席團(tuán)）會(huì)議討論通過(guò)，而且獎(jiǎng)金方案要透明； 經(jīng)濟(jì)性原則。獎(jiǎng)金方案的制訂要考慮醫(yī)院的

54、經(jīng)濟(jì)承受能力，只能在預(yù)算框架內(nèi)推進(jìn)獎(jiǎng)金方案的微調(diào)，要控制激勵(lì)成本； 合法性原則。獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì)必須符合國(guó)家有關(guān)法規(guī)、法律。118醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理目前醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的模式寧波二院分配模式 績(jī)效系數(shù)由職務(wù)分值、職稱(chēng)分值、技術(shù)含量分值、風(fēng)險(xiǎn)程度分值、學(xué) 歷分值、工齡分值等構(gòu)成，最高分值為27分。 績(jī)效工資=科室結(jié)余提取科室績(jī)效工資總系數(shù)個(gè)人系數(shù)（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核部門(mén)）。 績(jī)效工資=全院績(jī)效工資平均數(shù)個(gè)人系數(shù)（目標(biāo)責(zé)任考核部門(mén)） 照顧崗位為應(yīng)得數(shù)的一半。 績(jī)效工資的15%留存作為年度績(jī)效，年終與科室目標(biāo)考核掛鉤。119醫(yī)院績(jī)效管理的難點(diǎn)問(wèn)題-績(jī)效管理邵逸夫醫(yī)院分配模式 考核模式：以Attending小組為獨(dú)立核算單元，醫(yī)護(hù)分開(kāi)考核部分掛鉤；基本公式：當(dāng)月績(jī)效工資=效率獎(jiǎng)?lì)~+（收入-支出）提取率+單項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎(jiǎng) 質(zhì)量行為指標(biāo)考核分值；Attending小組內(nèi)部按系數(shù)分配： 分配原則：承認(rèn)差別，上不封頂，下不保底； 先行試點(diǎn)，逐步完善，穩(wěn)步推進(jìn)； 注重質(zhì)量，兼顧效益，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)； 雙向選擇，評(píng)聘分開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)上崗。120醫(yī)院績(jī)效管理