人力資源的員工和勞動關系課件

1、 勞 動 關 系 管 理李 欣勞動關系管理的原則：合法：勞動關系管理要符合勞動法的要求，這是勞動關系管理的基礎。合理：勞動關系管理要符合企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的規(guī)律，要有一個科學、合理的勞動關系管理。合情：勞動關系管理的任務是要營造一個良好的員工關系，營造一個良好的人際關系氛圍，要有濃厚的人情味。第一部分 勞動關系的調整方式一、勞動關系的含義*勞動關系的內涵：指勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資給付而產生的關系。 一般而言，勞動關系是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇

2、用而產生的關系，即忽略個體間的具體差異的雇主與雇員的關系。工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。 勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系，勞動給付與工資的交換關系。二、勞動法律關系的含義和特征* 勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。當勞動關系受到法律確認、調整和保護時，勞動關系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。勞動關系經勞動法律規(guī)范、調整合保護后，即轉變?yōu)閯趧臃申P系，雇主與雇員雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規(guī)范、調整和保護的雇主與雇員之間的權利義務為內

3、容的勞動關系即為勞動法律關系。勞動關系與勞動法律關系最主要的區(qū)別在于勞動關系體現(xiàn)了“國家意志”！勞動法律關系的特征：1.勞動法律關系的內容是權利和義務勞動法對勞動關系的第一次調整：運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系。勞動法對勞動關系的第二次調整：勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為，侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整。2.勞動法律關系是雙務關系 雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。3.勞動法律關系具有國家強制性 勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關

4、系主體行為的性質；強行性規(guī)范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障；任意性規(guī)范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會出現(xiàn)。 某造船廠的廠房漏雨，請來兩名瓦工修補屋頂，修好后付給報酬。雙方形成的是不是勞動關系？案例1、沒有勞動關系。雖然雙方形式上都具有勞動關系的主體資格，但瓦工修補屋頂這種勞動并不是造船廠的生產勞動過程，因而不能以為造船廠和瓦工形成的是勞動關系，而應是由民法調整的民事關系。2、如果造船廠請來兩名工人完成的是造船工作的某道工序，則應認定雙方形成了勞動關系。3、有勞動關系,因為符合勞動關系的特征。勞動法律關系的構成要素：勞動法律關系

5、的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位主體雙方依法享有的權利和承擔的義務是指主體權利義務所指向的事務，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。 ，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等客體內容主體 某單位秘書將自己的著作交由出版社出版，雙方形成的是不是勞動關系？案例1、秘書交付的是著作成果，與出版社形成的是出版關系。2、秘書的著作成果如同為本單位撰寫工作總結，交付的是物化的勞動，與單位是勞動關系。3、為勞動者支付的是勞動力的使用過程而不是勞動產品成果,雙方形成的不是勞動關系。 某單位小王響應團委號召向雷鋒學習,自愿參加市團委組織的“五四”義務

6、勞動和社區(qū)組織的慈善事業(yè)的義務勞動等，是否形成勞動關系?案例1、屬于勞動關系的范疇。2、非單位指派或者安排,應當與組織者有勞動關系。3、非職業(yè)的勞動、沒有報酬的勞動，不屬于勞動關系的范疇。勞動法律關系事實：勞動法律事實 依法（勞動法）能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。法律事實可以分為以下兩類：勞動法律行為 是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生呢個、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素），應符合以下基本要求：）行為人的意思表示必須包含建立、

7、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。勞動法律事件是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律關系后果的客觀現(xiàn)象。三、勞動法律關系的轉變* 經濟體制改革，使勞動關系從計劃經濟體制相適應利益一體型的勞動關系轉換為與市場經濟體制匹配的利益協(xié)調型勞動關系：勞動關系主體明確化勞動關系多元化勞動關系利益復雜化勞動關系動態(tài)多變化勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化勞動關系的主體初步確立勞動關系日趨多樣化、

8、復雜化、動態(tài)化勞動爭議日漸顯性化我國勞動關系現(xiàn)狀勞動關系最為突出的現(xiàn)狀特征：勞動爭議案件數(shù)高速增長國有企業(yè)勞動爭議案件不再居首位勞動者申訴率高，勝訴率也高勞動爭議案件與經濟發(fā)達成正比裁決的比重加大勞動爭議的特點勞動爭議案件數(shù)高速增長企業(yè)內部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練企業(yè)改制和一些企業(yè)經營困難導致了勞動爭議的產生一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議微觀原因企業(yè)層次微觀原因個人層次貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約利益協(xié)調型勞動關系勞動關系雙方依據一定的程序，以共同的規(guī)則協(xié)調雙方的矛盾，從而保證勞動關系

9、的和諧運行。利益協(xié)調型勞動關系運行的前提有二：1.不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；2.各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內。 物質利益原則是建立協(xié)調型勞動關系的基礎，該原則的主要內容：物質利益激勵機制物質利益平衡機制物質利益調節(jié)機制物質利益約束機制利益協(xié)調型勞動關系的中國特色：國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位，國有企業(yè)產權的最終所有者是全體勞動者，因而勞動者的總體利益仍然是一致的，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向。勞動關系的轉型具有過渡性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變，工會工作方式、活動形式的轉變也需要一個過

10、程。集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別，勞動關系屬于社會關系，而任何社會關系無不受到該國文化傳統(tǒng)的影響。四、勞動關系的調整方式：*通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整；勞動合同規(guī)范的調整；集體合同規(guī)范的調整；民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調整勞動爭議處理制度的調整；勞動監(jiān)督檢查制度的調整勞動法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志基本特點覆蓋所有勞動關系是調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準勞動合同概念：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的：是為了

11、在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利義務。勞動合同的基本特點：體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志。集體合同概念：是集體協(xié)商雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。勞動法規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。集體協(xié)商的必要因素：1.由于企業(yè)內的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”，這些事務對每一個雇員都有影響。2.工作于企業(yè)組織內的雇員個人，由于勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量

12、上的均衡。民主管理制度（職工代表大會、職工大會）制度是工會和雇員參與企業(yè)管理的具體方式。勞動法對該制度的有關規(guī)定可以看出：1.雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業(yè)管理的參與，而不是作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務。2.參與的對象是企業(yè)內部管理事務，而不是其他社會事務。3.參與形式多種多樣，在勞動關系存續(xù)期間，雇員可以多種形式參與。企業(yè)內部勞動規(guī)則企業(yè)內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經營權為基礎行使用工權的形式和手段。企業(yè)內部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件

13、為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內適用。制定內部勞動規(guī)則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但最終由單位行政決定和公布。企業(yè)內部勞動規(guī)則是基本特點：是企業(yè)或者說是雇主意志的體現(xiàn)。勞動爭議處理制度概念：是一種勞動關系處于非正常狀態(tài)，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協(xié)調和處理的程序性規(guī)范，是為保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范。勞動爭議處理制度的基本特點：1.群眾性2.自治性3.非強制性勞動監(jiān)督檢查制度監(jiān)督主體：縣級以上各級人民政府勞動行政部門、各級工會目的：

14、是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行功能：具有保證勞動法體系全面實施的功能五、改善勞動關系的途徑立法發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用培訓主管人員提高職工的惡工作生活質量，是改善勞動關系的根本途徑職工參與民主管理第二部分 集體合同制度知識要求集體合同概述*集體合同：是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動合同報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂集體合同分類：基層集體合同行業(yè)集體合同地區(qū)集體合同 我國是以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂。集

15、體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序 同時集體合同還具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性等特征。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同集體合同是工會組織或職工代表與企業(yè)簽訂合同；勞動合同是勞動者個人與企業(yè)簽訂合同。內容不同集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，涉及面廣；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。功能不同集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，是為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的是確立勞動者與企業(yè)的勞動關系。法律效力不同集體合同的法律效力高于勞動合同集體合同的作用和

16、意義訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系加強企業(yè)的民主管理維護職工合法權益彌補勞動法律法規(guī)的不足訂立集體合同應遵循的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定相互尊重，平等協(xié)商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法權益不得采取過激行為能力要求一、集體合同的形式與內容*集體合同的形式（法定要式合同）書面形式主件綜合性集體合同附件專項集體合同（工資協(xié)議）集體合同期限定期合同（1-3年）集體合同的內容勞動條件標準部分核心地位：勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動管理、獎懲、裁員等項條款。一般性規(guī)定：集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止

17、等。過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等。其他規(guī)定：規(guī)定在集體合同的有效期內應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。如規(guī)定建設職工澡堂等福利設施，此類規(guī)定不能作為合同內容，只是一種義務的體現(xiàn)，并隨著目標的實現(xiàn)而終止。二、簽訂集體合同的程序*（一）確定集體合同的主體（二）協(xié)商集體合同協(xié)商準備協(xié)商會議集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字（三）政府勞動部門審核（四）審核期限和生效（五）集體合同的公布三、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任*集體合同的履行：集體合同的關系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體，包括

18、全體勞動者、用人單位代表的所有者和經營者。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。勞動標準性條款的履行目標性條款的履行企業(yè)行政與工會之間的密切協(xié)作集體合同履行的監(jiān)督檢查監(jiān)督檢查的責任承擔者企業(yè)工會實施監(jiān)督的依據集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度企業(yè)內工會到各級組織應當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同履行情況；工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。四、應用案例*P283頁 王某與B公司的勞動糾紛案第三部

19、分 勞動者派遣管理知識要求一、勞動者派遣的概念 勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。 屬于非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式如何正確理解“勞動者派遣”術語的含義！勞動者派遣的性質 勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國是一種新型用工方式組合勞動關系！在勞動派遣中存在著三種主體和三重關系：三種主體勞動者派遣機構、接受單位、受派遣勞動者。三重關系勞動者派遣機構與受派遣勞動者的關系；勞動者派遣機構與接受單位的關系；接受單位與受派遣勞動者的關系。注意：1.雇主是派遣機構，雇員是被派遣的勞動者

20、。2.本質特征：雇用與使用相分離3.派遣機構與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，但都是不完整的勞動關系。勞動者派遣機構與受派遣勞動者之間是沒有勞動形式的勞動關系；接受單位與受派遣的勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。二、勞動者派遣的特點形成勞動關系的運行實際勞動關系的運行勞動爭議處理三、勞動者派遣的成因降低勞動管理成本促進就業(yè)與再就業(yè)為強化勞動法制提供條件滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求能力要求一、勞動者派遣機構的管理 勞動者派遣機構具有作為受派遣勞動者的形式用工主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保障組合勞動關系的和諧運行負有重大責任

21、。 對派遣機構資格實行嚴格的審核，目的是為了保證派遣機構具有抵御勞動者派遣社會風險的實力和信譽，具體審核內容包括：1.資格條件：具備企業(yè)法人設立的條件2.設立程序：實行許可制度3.合同體系：存在兩種合同形式用工主體與受派遣勞動者的勞動合同；派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議；二、派遣勞動者的管理 為了協(xié)調控制派遣雇員與單位正式雇員的關系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點：派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利。在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。用人單位的內部勞動規(guī)則的實施對派遣雇員與正式雇員一律平等。派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣

22、單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。三、應用實例P357頁KDJ公司與派遣勞動者之間因員工身份問題引發(fā)的勞動糾紛第四部分 用人單位內部勞動規(guī)則知識要求一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義* 制定并實施內部勞動規(guī)則是用人單位行使經營管理權和用工權的主要方式，發(fā)揮用人單位內部強制規(guī)范的功能的主要方式。 用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位依據國家法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。 制定重要的管理制度既是一種權利，也是一種義務！制定和實施用人單位內部勞動規(guī)則的作用可以使勞動者的權利義務明確、具體；可以使用人

23、單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實現(xiàn)權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權?？梢杂行f(xié)調勞動者之間行使各自的權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾。有利于形成全體勞動者以優(yōu)化的秩序實現(xiàn)各自權利義務的格局。二、用人單位內部勞動規(guī)則的特點*制定主體的特定性。主體用人單位表現(xiàn)形式用人單位公開、正式的行政文件適用范圍本單位范圍內企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。調整客體是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為。既約束企業(yè)，同時也約束全體勞動者。企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監(jiān)督。三、用人單位內部勞動規(guī)則的內容*1

24、.勞動合同管理制度勞動合同履行的原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；試用期考查辦法；員工檔案的管理辦法；應聘人員相關材料保存辦法；集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動合同管理制度修改、廢止的程序等2.勞動紀律時間規(guī)則：作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等組織規(guī)則：企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。崗位規(guī)則：勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則：工

25、種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等。品行規(guī)則：言語、著裝、用餐、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則制定勞動紀律應當符合以下要求：勞動紀律的內容必須合法。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為。標準一致。勞動紀律應當結構完整3.勞動定員定額規(guī)則：編制定員規(guī)則勞動定額規(guī)則工時定額、產量定額制定勞動定員定額應注意以下事項：必須緊密結合企業(yè)現(xiàn)有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提高的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞

26、動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動定員定額程序必須合法。4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則 勞動崗位規(guī)范：是企業(yè)根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。具體包括：崗位名稱崗位職責生產技術規(guī)定上崗標準5.勞動安全衛(wèi)生制度6.其他制度：工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。能力要求用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序：職工參與職工大會、職工代表大會正式公布以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布第五部分 企業(yè)民主管理制度知識要求一、職工

27、代表大會制度* 職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。 國有企業(yè)職工代表大會制度 非國有企業(yè)民主協(xié)商制度 職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有的權力：審議企業(yè)重大決策監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益注意：職工代表大會制是職工作為被管理者對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會制度的特點： 職工代表大會制度是職工參與企業(yè)民主管理的一種形式，具有組織參與的特征。 組織參與：職工通過組織一定的代表性機構（職工代表大會）參與企業(yè)管理。 組織參與是一種間接參與形式，參與的廣度和深度都比其他參與形式（崗位參與、個人參與）強的多。職工代表大會的職權：審議建議權審議通過權審議決定權評議監(jiān)督權推薦選舉權注意：職工代表大會行職權使必須注意權利行使的“度”，包括廣度和深度兩個方面。 職工民主參與適度與否主要