有效年度調(diào)薪的策略規(guī)劃及技巧

1、有效年度調(diào)薪的策略及技巧年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年一定要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪能夠為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)異人材，而不適合的調(diào)薪則成為引爆人員流失的引火線。如何調(diào)，如何調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去均衡，去協(xié)調(diào)，去控制。要進行有效的年度調(diào)薪，第一應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有清楚的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為何要進行年度調(diào)薪？”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才適合的問題？”這兩個問題。通常，公司經(jīng)過年度調(diào)薪，主要有以下要素：1、績效管理要素。一個職工的績效表現(xiàn)是好是差，對公司的貢獻是大是少，直接關(guān)系到他的個人收入。只有將職工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能

2、充分激勵職工的工作踴躍性，有效調(diào)換職工的士氣，并為組織的進一步發(fā)展供給必需的動力；2、市場變化要素。跟著市場競爭的深入，人材的市場競爭也日趨強烈。公司的薪酬構(gòu)造只有在市場上擁有足夠的競爭力，才能留住既有的人材，并有足夠的吸引力吸引外面的人材加盟。3、物價指數(shù)要素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購置力降低，如不進行調(diào)整，實質(zhì)上相當于降低職工的收入水平。如不進行實時調(diào)薪，長此過去，職工必會另覓他枝。4、公司盈利表現(xiàn)要素。當公司盈利表現(xiàn)優(yōu)異時，經(jīng)過適合的調(diào)薪，將公司的經(jīng)營成就與大家分享，職工才能保持高昂的士氣。當公司盈利欠佳時，年度調(diào)薪必受影響，并經(jīng)過年度調(diào)薪將公司的盈利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位職工，

3、由此激發(fā)職工的斗志，同舟共濟，共同奮斗，公司才可能有所起色。定位清楚正確的調(diào)薪政策會有助公司留住重點崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)異人材，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引起“劣幣驅(qū)趕良貨”的效應(yīng)，惹起重點崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)異人材的不滿，并致使他們的流失，最后削弱公司的競爭力。在進行公司的薪酬設(shè)計定位時，公司往常會依據(jù)其在市場中的地位，制定適合的薪酬定位戰(zhàn)略。往常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：（1）市場當先戰(zhàn)略；（2）市場對應(yīng)戰(zhàn)略；（3）市場跟從戰(zhàn)略。所以，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與公司已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以保證薪酬戰(zhàn)略的有效性與一致性。在擬訂調(diào)薪政策時，應(yīng)試慮如何使用有限的資源達到最好的調(diào)薪成效，以達致提高公司的競爭

4、優(yōu)勢。所以，聯(lián)合本公司的經(jīng)營特色，針對不一樣層級、不一樣專業(yè)、不一樣職能，而擬訂多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士一定思慮的問題。在擬訂調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人材，應(yīng)當賜予特其余政策傾斜。而對于一般性人材的調(diào)薪，則依據(jù)市場一般水平即可。在實行多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不一樣的調(diào)薪類型，注明哪一類人員屬于哪一類其余調(diào)薪。其類型設(shè)置可考慮以下：類：市場要素調(diào)薪這種調(diào)薪人員調(diào)薪的主要要素是市場競爭壓力，主要合用于現(xiàn)時薪水水平低于市場值的重點崗位，如研發(fā)技術(shù)類人材或高級管理人材等；其目的主假如保持此類崗位在薪水市場上的競爭力。類：績效要素調(diào)薪主要合用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻穆毠ぃ确戒N售類人員或

5、面向顧客第一線的工作人員，經(jīng)過將調(diào)薪與職工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主假如獎賞先進，鼓勵后進。類：榮膺調(diào)薪主要合用于提高其職位或指派更為重要職責的人員，與職工的職位及管理職責掛鉤。類：能力調(diào)薪主要合用于公司認可的技術(shù)力提高，比方經(jīng)過培訓而得以提高的最新的技術(shù)，其目的是能夠更好激勵職工在專業(yè)水平及技術(shù)上的提高。類：工齡調(diào)薪主要合用于后勤支持類的人員，幅度不大，主假如鼓舞職工長久為公司服務(wù)。在詳細的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進行：第一步，采集調(diào)薪的有關(guān)資訊。在調(diào)薪時，公司往常最關(guān)懷市場上競爭敵手的薪酬狀況。有必定規(guī)模的公司都會購置最新的薪酬檢查報告，并會將公司現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪水水平與市場的數(shù)值進

6、行比較剖析。對于規(guī)模較小的公司，則可經(jīng)過留神采集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等對于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參照依照。另一方面，有關(guān)的資訊還包含：（1）當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；（2）當?shù)氐腉DP增加；（3）當?shù)氐姆ɡ?；?）當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸?。第二步，擬制調(diào)酬建議報告調(diào)薪建議報告應(yīng)包含以下內(nèi)容：1）今年度的調(diào)薪策略；2）整體調(diào)薪的比率及金額，并附原由及剖析報告；3）調(diào)薪前后的變化；4）調(diào)薪的成本；5）過去的調(diào)薪紀錄；6）調(diào)薪詳細實行方案；7）調(diào)薪各項活動的時間進度表。第三步，調(diào)薪交流好多公司常常缺少必需的調(diào)薪交流。每年，當調(diào)薪比率由公司負責人的確以后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)

7、的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，因為在此過程中交流不足，進而引起大家對換薪的不理解，產(chǎn)生不用要的反抗情緒。調(diào)薪交流會依據(jù)公司文化的不一樣而有所不一樣。有的公司會將今年度的調(diào)薪理念向全體職工進行宣布，而大部分的公司則不過將其交流到各部門的經(jīng)理層級。而進行有效的調(diào)薪交流，能夠增進大家對公司薪酬政策的理解和認可，進而產(chǎn)生踴躍的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效交流至各部門的經(jīng)理：1、公司的薪酬理念及政策；2、今年度的調(diào)薪政策；3、影響本次調(diào)薪的主要要素；4、調(diào)薪的流程；5、操作中須注意的事項；6、為部門主管如何與職工交流面談?wù){(diào)薪供給必需的指導及培訓等。第四步，人力資源部制作

8、調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容：1、職工基本薪酬信息方面：姓名；服務(wù)公司年限；現(xiàn)任職位名稱；何時調(diào)（升）任現(xiàn)職位；現(xiàn)時薪水狀況；上一次調(diào)薪時間；上一次調(diào)薪幅度及金額；上年度績效考評級別；今年度績效考評級別。2、職工本次調(diào)薪狀況本次調(diào)薪類型；本次調(diào)薪崗位調(diào)換狀況；本次調(diào)薪幅度（比率）；本次調(diào)薪金額；本次調(diào)薪奏效日期；3、部門匯總的本次調(diào)薪信息按級別（職工類、主管類、經(jīng)理類）區(qū)分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比率）；按各職能（技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)運營類）區(qū)分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比率）；第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表往常，各部門交回的

9、調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面，1、高出公司估算中規(guī)定的幅度及比率；2、調(diào)薪建議未能反應(yīng)職工所擔當?shù)穆毼坏闹匾裕?、調(diào)薪建議未能反應(yīng)職工的工作表現(xiàn)；4、以工齡來取代績效表現(xiàn)；5、未能針對人材市場的供討狀況，對難招聘的職位，賜予切合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅；6、均勻主義，未能合理拉開差距；對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪交流時賜予各部門經(jīng)理必需的指示外，更要在審察各部門交回的調(diào)薪表時進行必需的協(xié)調(diào)，以保證調(diào)薪的公正、合理及其激勵作用。第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報公司負責人作最后之同意。第七步，進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金改動通知信，知會其部門主管及個人。因為年度調(diào)薪老是“幾家歡欣幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金改動通知信發(fā)放給職工個人時，應(yīng)與職工進行必需的個別交流，以充分向其解說公司的薪酬政策及理念，讓每一位職工明確知道，公司會鼓舞怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人材，并指引職工踴躍正面地對待年度調(diào)薪。作為部門主管，在此有責任讓部下知道公司給他調(diào)薪，主假如希望他能在將來有更優(yōu)異的工作表現(xiàn)，或是能夠擔當更多的工作職責。而職