招聘效果評(píng)估

1、招聘效如評(píng)估？ 你為聘做過檢之答祿夫天作招聘效果評(píng)估是招聘過程必不成少的一個(gè)環(huán)節(jié)，其不但有助于檢驗(yàn)招聘工作的有性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。一般來說，招聘效果評(píng)估含對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具可考察三個(gè)方面：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間 以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容數(shù)量評(píng)估：人數(shù)招夠了沒有？對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面。可通過分析在數(shù)量滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的單薄之處，改招聘工作；同時(shí)，通過人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評(píng)估主要可從應(yīng)聘比錄用比和招聘完成比三方面

2、進(jìn)行。其 計(jì)算公式為：應(yīng)聘比應(yīng)人數(shù)計(jì)劃聘人數(shù)100錄用比錄人應(yīng)聘人數(shù)100招完成=錄人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100應(yīng)聘比在某種意義上可以明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常標(biāo)明企業(yè)可以進(jìn)人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會(huì)相對(duì)好一些。當(dāng)聘完成比等于或大于 100，則說 明在數(shù)量上全面完成或逾完成了招聘任務(wù)。但在實(shí)際工作中，逾額完的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩?huì)根據(jù)招聘計(jì)劃中確定的員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加聘指標(biāo)，將其作為人才儲(chǔ)備，或者用 于替換一些業(yè)績相對(duì)較差員工。質(zhì)量評(píng)估：招的人合格嗎？招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用員工入職后的

3、工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評(píng)估提供了要的信息，實(shí)際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來 確定招聘質(zhì)量，其方法與效考核方法相似。經(jīng)常使用的指標(biāo)有以下三：錄用合格比錄人勝工作人數(shù)實(shí)際錄用人數(shù)10 0基礎(chǔ)合格比以平錄合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比=錄合格比一基礎(chǔ)合格比其中，錄用合格比一般用用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之來暗示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，用以平均錄用合格比來暗示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)招聘的有效性是否高

4、于以往招聘有效 性的平均水平，可以考察聘有效性是否在不竭提高。實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員任工作人數(shù)實(shí)際聘用人數(shù) 00來算礎(chǔ)格，這種做法有失偏頗。首先，勝任工作指的是員績效符合工作要求，但對(duì)于一個(gè)在公司已經(jīng)工作多年的工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)相比，其能力和態(tài)度乃至價(jià)值觀都已經(jīng)生了巨大變更，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因，不成以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判 斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。其次，錄用合格實(shí)際上是新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配自己有動(dòng)態(tài)性，匹配度的高低會(huì)隨時(shí)間的推移而變更，甚至所任崗與剛?cè)肼殨r(shí)也已分歧。不管任職時(shí)間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘 的質(zhì)量顯然分歧

5、理。至于考察新員工是否勝任作的期限到底以多長時(shí)間為宜，目前還沒有形成明確、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個(gè)性點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操縱性和事務(wù)性崗位，完成一項(xiàng)工作的周期短，績效在短時(shí)間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘工是否勝任工作，但對(duì)一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較的崗位，所需時(shí)間宜相應(yīng)延長。時(shí)間評(píng)估：人招得夠快嗎？招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘及時(shí)性評(píng)估，或者叫招聘周期評(píng)估。招聘周期是指從提招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的 時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)。一般來說，崗位空缺時(shí)間短，招聘效果越好。但分歧類型和條理的崗位，由于勞力市場(chǎng)上的供求情況分歧，其招聘的難易程度和招聘周期也往有很大不

6、同，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行 分析。有的企業(yè)將評(píng)估周期統(tǒng)一定為三個(gè)月，每個(gè)季度初提出招聘需求（其他時(shí)間不開招聘需求窗口），只要三個(gè)月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的時(shí)性要求。這種方法操縱簡單，但顯然不甚合理，某些市場(chǎng)稀的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘到崗的，而一些初級(jí)位可能相對(duì)很容易招聘到崗，根本不 需要三個(gè)月。還有，如果在每個(gè)季度的他時(shí)間，比方季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時(shí)人部分又不克不及提出招聘需求的話，必定導(dǎo)致崗位空缺期長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時(shí)間（職位缺總時(shí)間一彌補(bǔ)職位數(shù)100作為考察招聘及時(shí)性的尺度，映平均每個(gè)職位空缺多長時(shí)間后新員 工才干補(bǔ)缺到位。比方，一個(gè)企業(yè)

7、招聘 10 初級(jí)職位和 個(gè)級(jí)職位，前者 20 天聘崗后耗時(shí) 月，那么總的平均職位空缺時(shí)間是 ，5 天但個(gè)時(shí)間其實(shí)對(duì)今后的招聘沒多大參考價(jià)值，無法為縮短高級(jí)職位的招周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能分，其平均職位空缺時(shí)間自然也紛歧樣，相互沒有可比性，不不及作為衡量招聘時(shí)間效率的尺度。由此可見，即使不考慮相福利費(fèi)用，招聘的間接成本也 占有相當(dāng)數(shù)額，不成小視在實(shí)際工作中有時(shí)一次招流程其實(shí)不克不及找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實(shí)際操縱中往往沒對(duì)招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單 位成本是招聘總成本與實(shí)錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄人數(shù)多，標(biāo)明

8、單位招聘成本 低；反之則高。值得注意的是，分歧的招渠道，其招聘成本構(gòu)成分歧， 會(huì)導(dǎo)致分歧的單位招聘成。因此，單位招聘成本必須選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點(diǎn)正為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。另外，分歧類別和條理的位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和條理樣，因招聘的地理位置分歧，人力資 源供求狀況分歧，其成本然也不相等。因此，單位招聘成本不克及在分歧條理或分歧類別間比 較，而應(yīng)綜合考慮多種因?？梢?，由于招聘對(duì)象和招工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很歸納出一個(gè)統(tǒng)一的單位招聘成本計(jì)算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)每個(gè)職位的單位招聘成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 并將各職位的平均單位招成本

9、作為核算尺度。招聘成本效用評(píng)估招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）錄用人數(shù)（人）做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包含：招聘廣告預(yù)、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按 4:3: 2:1 比分配預(yù)算較為合。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。錄用人的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾 個(gè)數(shù)據(jù)來暗示。1）錄用比公式：錄用比（錄用人數(shù)應(yīng)人數(shù)）100%如果錄用比越小，相對(duì)來

10、，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則 可能錄用者的素質(zhì)較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比（錄用人數(shù)/劃招聘人數(shù)）100%如果招聘完成比等于或大 100%則明在數(shù)量上全面或逾額 完成招聘計(jì)劃。3）應(yīng)聘比公式：應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計(jì)招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄 用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要 求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排來確定其質(zhì)量。另外有時(shí)為了讓招聘效率及效果達(dá)到最大化，適時(shí)的結(jié)合一些招聘工具使用，可讓招聘更有效。比方現(xiàn)在我們團(tuán)隊(duì)研發(fā)的“ 人”件，在聘管理這一塊，只要 HR 在腦端行相應(yīng)的郵

11、箱和管理設(shè)置就可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58 同城智聯(lián)招聘、51job、聘、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷然后 HR 可對(duì)這些簡歷進(jìn)行篩選整理，如需安插求職者面試的話也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡管理方面都非常的方便， 這讓 HR 的招聘工作變得簡單高效。撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有下幾方面：招聘計(jì)劃招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評(píng)以下為一招聘小結(jié)范例，大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一 招計(jì)根據(jù) 2008 年 1 月 3 日二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。 由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理分管副總經(jīng)理的

12、直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。 招測(cè)工作全委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí) 施。(二 招進(jìn)1 月 日放報(bào)和新民晚報(bào)刊登招聘廣告。 2 月 15日2 月 28 日初篩，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3 月 日3 月 31 日，聘測(cè)試。 4 月 1 日-4 月 10 日最終決 策。 4 月 15 日新工崗。(三 招結(jié)1. 副經(jīng)應(yīng)聘者 38 人，入招聘測(cè)試 25 人，送企業(yè)候選人三名，錄用 0 人 2. 生部經(jīng)理應(yīng)聘者 19 人介招聘測(cè)試 14人，送企業(yè)候選人三名，用 人 3. 銷部經(jīng)理應(yīng)聘者 35人，介入招聘測(cè)試 29 人送企業(yè)候選人三名，錄用 1 人。 (四 招經(jīng)1. 招預(yù)共五萬元。 2. 招廣告費(fèi)二萬元。 3. 招測(cè)試費(fèi)一萬五千元。 4. 體檢費(fèi)二千元。 5. 應(yīng)聘紀(jì)念品費(fèi)一千元。 6. 招費(fèi)千。 7. 雜費(fèi)三千五百元。 8.