業(yè)績評估與考核制度

1、業(yè)績評估與考核制度第一章總則第一條適用范圍為加強云南XXXXX （以下簡稱公司）對員工的績效管理和績效考 核工作，特制定公司績效考核管理辦法，本辦法適用于公司所有員工 第二條考核目的（一）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平， 從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向。（二）定性與定量考核相組合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核結(jié)果的用途業(yè)績考核結(jié)果主要作為職能升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗 位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，做出不同的 獎罰覺得，一般有以下

2、幾類：（一）職務(wù)升降1、績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工， 列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。2、年度績效考核為”差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給 予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞 動合同或待崗。（二）崗位工資的晉升1、年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的 員工，不予考慮崗位工資的晉升。2、每年晉升人員的數(shù)量由總經(jīng)理辦公會確定，具體晉升人員的名單 需要總經(jīng)理辦公會審核后執(zhí)行。（三）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四

3、）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員 工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象。考核為“合格”和“差”的員工，有 人力資源部結(jié)合主管對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二章考核組織管理第五條 公司績效考核管理由人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。第六條人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)；（一）制定員工考核管理實施細(xì)則；（二）對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三）對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四）通報公司員工季度、年度考核工作情況；（五）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

4、（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培 訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)制定本部門其他成員考核指標(biāo)；（三）負(fù)責(zé)本部門其他成員的考核評分；（四）負(fù)責(zé)對本部門其他成員的考核結(jié)果進(jìn)行反饋， 并幫助其制定改 進(jìn)計劃。第三章考核內(nèi)容第八條考核維度考核維度是對考核對象時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài) 度維度、能力維度。每一個考核維度由相對應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不 同的額考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、 不

5、同的測評指 標(biāo)。（一）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng) 崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。（二）管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。（三）周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。（四）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（五）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗 位所需要的素質(zhì)能力。第四章考核方法第九條總經(jīng)理的考核（一）考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后 20日內(nèi)完成（二）考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人任務(wù)績效85%股東會管理績效15%（三）考核結(jié)果考核等級優(yōu)良合格差考核分?jǐn)?shù)100-90

6、90-8080-6565以下考核系數(shù)1.310.70.2（四）考核結(jié)果的應(yīng)用參與第四條第十條 由董事會任命的高級管理人員（副總經(jīng)理、部門總監(jiān)等）（一）考核周期：季度和年度。季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成;年度考核在年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（二）季度考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績效 維 度任務(wù)績效80%90%直接上級管理績效10%直接下級周邊績效10%同級相關(guān)部門負(fù)責(zé)人態(tài)度維度10%直接上級（三）季度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.5（四）季度考核的結(jié)果直接影響其季度績效工資的發(fā)放。（五）年度考

7、核、考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度開合結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上級（六）年度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.5（七）年度考核結(jié)果應(yīng)用見第四條第十一條部門副總經(jīng)理、財務(wù)第一負(fù)責(zé)人等的考核（一）考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后 20日內(nèi)完成（二）考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人績 效 維 度任務(wù)績效75%直接上級、總經(jīng)理辦公室管理績效10%直接下級態(tài)度維度5%直接上級、總經(jīng)理辦公室能力維度10%直接上級、總經(jīng)理辦公室（三）考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)100-9090-8

8、080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.5（四）年度考核結(jié)果應(yīng)用見第四條。第十二條普通員工的考核（一）考核周期：季度和年度。季度考核在本季度結(jié)束后5日內(nèi)完成, 年度考核在本年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（二）季度考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人任務(wù)績效80%直接上級態(tài)度維度20%直接上級（三）季度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)100-9595-8080-7070-5555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.5（四）季度考核的結(jié)果直接影響員工季度績效工資的發(fā)放。（五）年度考核考核維度、權(quán)重和考核人考核維度權(quán)重考核人季度考核結(jié)果平均值90%能力維度10%直接上

9、級（六）年度考核結(jié)果考核等級優(yōu)良中合格差考核分?jǐn)?shù)100 9595 8080 70705555以下考核系數(shù)1.31.11.00.80.5（七）年度考核結(jié)果應(yīng)用見第四條第十三條考核流程考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人力資源部和考核人在初期啟動考核工作。上 期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。（二）確定任務(wù)績效指標(biāo)1在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包括 總經(jīng)理辦公室、董事會）根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期 主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確 定考核指標(biāo)。2計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整， 須重新確定考核指標(biāo)。（

10、三）收集資料，考核任務(wù)績效考試期結(jié)束后，各相關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、 經(jīng)營等方面 的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成 值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分。（四）考核管理績效或態(tài)度考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進(jìn)行評分。（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門被考核人的評分資料，匯總考核結(jié) 果。（六）審批考核結(jié)果考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；由董事會考核人員的考核結(jié)果需 要董事長審批。（七）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、 優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考 核人的意見并詳細(xì)記錄。第十四條 年度考核結(jié)

11、果的用途 年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見 薪酬福利管理辦法。依據(jù)考核結(jié)果的不同，做出不同的獎懲決定, 一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降1績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員 工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。2年度績效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員 工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解 除勞動合同或待崗。（二）崗位工資的晉升1年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的 員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差” 的

12、員工，不予考慮崗位工資的晉升。2每年晉升人員的數(shù)量由總經(jīng)理辦公會確定，具體晉升人員的名 單需要總經(jīng)理辦公會審核后執(zhí)行。（三）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工,由人力資源結(jié)合部門主管對進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章申訴及其處理第十五條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人 力資源部提出申訴。公司總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終處理機 構(gòu)。人力資源部是日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié) 調(diào)，提出建議。第十六條提交申訴員工以書面形式向所在人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第十七條申訴受理