新勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)的主要影響及應(yīng)對(duì)措施

1、新勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)的主要影響及應(yīng)對(duì)措施新勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)的主要影響及應(yīng)對(duì)措施新勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)的主要影響及應(yīng)對(duì)措施資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月新勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)的主要影響及應(yīng)對(duì)措施版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁(yè) 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 新勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)的主要影響【一】增加企業(yè)人工成本 1、在顯性方面 （1）勞動(dòng)合同法直接干預(yù)試用期工資水平；（2）勞動(dòng)合同法直接干預(yù)勞務(wù)派遣工工資水平；（3）員工可因企業(yè)未買保險(xiǎn)而辭職并要求企業(yè)支付補(bǔ)償金；（4）勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，還須按工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（5）加強(qiáng)員工對(duì)薪資水平的自決權(quán)。這些都直接加重企業(yè)的人工成本。 2、在隱形方面 （1）除

2、員工過失性解雇外，企業(yè)依法解雇員工也須按工齡支付補(bǔ)償金；（2）新勞動(dòng)法規(guī)增大解雇難度，增加了推定企業(yè)解雇的情形，如企業(yè)不小心違法解雇員工還須按補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)支付二倍的賠償金；（3）加重違反規(guī)定不簽相關(guān)勞動(dòng)合同的處罰；（4）加重企業(yè)其他違法成本，如逾期不支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?zé)令用工單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。【二】增加企業(yè)管理難度 1、對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生重大影響 （1）歧視認(rèn)定范圍擴(kuò)大，企業(yè)發(fā)布招聘信息須更加謹(jǐn)慎。（2）欺詐認(rèn)定發(fā)生變化，企業(yè)欺詐防范須加強(qiáng)。一方面由于新勞動(dòng)法規(guī)增加了員工的知情權(quán)的規(guī)定，將知情權(quán)與欺詐相聯(lián)系，使企業(yè)被認(rèn)定欺詐的風(fēng)險(xiǎn)增加

3、；另一方面，由于企業(yè)和員工的欺詐成本不對(duì)等，使企業(yè)面臨的欺詐風(fēng)險(xiǎn)增加。（3）勞動(dòng)合同簽約風(fēng)險(xiǎn)增加，企業(yè)須加強(qiáng)簽約管理。 2、對(duì)企業(yè)挽留人才產(chǎn)生嚴(yán)重影響 （1）放寬員工辭職條件。一般情況下，員工要辭職只需提前30日通知企業(yè)即可。（2）員工被動(dòng)辭職情形增加，即推定企業(yè)解雇員工，企業(yè)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）緊縮限制辭職的條件及措施。這使員工離職更容易，企業(yè)留人方案設(shè)計(jì)更困難。應(yīng)對(duì)措施 一方面，面對(duì)剛性的法律條文，企業(yè)不應(yīng)違法，否則將承擔(dān)比以往更嚴(yán)重的法律責(zé)任；另一方面，企業(yè)在守住新法對(duì)勞動(dòng)管理底線的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立全方位的應(yīng)對(duì)機(jī)制。 【一】謹(jǐn)慎規(guī)范招聘流程、招聘條件和錄用條件德才兼?zhèn)涞膯T工是財(cái)富，有德

4、無才的員工可培養(yǎng)，有才無德的員工是禍害。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)誠(chéng)信管理，既不能歧視欺詐員工，也要預(yù)防員工欺詐。 【二】重新修訂勞動(dòng)合同文本和簽約流程，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理新勞動(dòng)法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容做了較大修改，力推長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，加重懲罰企業(yè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任。這就要求企業(yè)清查現(xiàn)有員工的用工手續(xù)，對(duì)原有的勞動(dòng)合同進(jìn)行修改，使之既符合新法要求，又能適應(yīng)企業(yè)需要。因此，規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂流程，避免簽約風(fēng)險(xiǎn)包括（1）建立評(píng)估機(jī)制，謹(jǐn)慎選擇長(zhǎng)約或短約及簽約次數(shù)；（2）及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 【三】探索新的靈活用工模式 1、考慮簽訂以完成一次性工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 2、適當(dāng)使用鐘點(diǎn)工 3、

5、考慮業(yè)務(wù)外包的其他模式 【四】完善公司規(guī)章制度完善的規(guī)章制度可以使企業(yè)的管理規(guī)范化，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用，有利于維持企業(yè)正常運(yùn)作、發(fā)展和壯大。合法有效的規(guī)章制度不但是企業(yè)日常管理行為的重要依據(jù)，而且可以補(bǔ)充法律法規(guī)，作為法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。 1、規(guī)章制度有效的條件 （1）程序合法；（2）內(nèi)容合法；（3）公示。 2、制定規(guī)章制度的法定程序 （1）企業(yè)職能部門或職工代表提出方案和意見。（2）經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論。（3）與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由企業(yè)確定。應(yīng)工會(huì)要求出具同意或接受規(guī)章制度的證明。（4）公示告知。企業(yè)將規(guī)章制度告知員工時(shí)應(yīng)當(dāng)注意留

6、存已經(jīng)公示告知的證據(jù)，以備不時(shí)之用。 【五】健全績(jī)效考核制度 由于勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工實(shí)行“寬進(jìn)嚴(yán)出”，力推長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，嚴(yán)格限制企業(yè)單方面變更或解除勞動(dòng)合同，要求企業(yè)與員工協(xié)商一致，才可以書面變更或解除勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。這在很大程度上壓縮企業(yè)人力資源管理的空間。 值得注意的是，勞動(dòng)合同法只允許存在以下兩種情形之一時(shí)，企業(yè)可以單方變更勞動(dòng)合同甚至解除勞動(dòng)合同：（1）員工不能勝任工作時(shí)；（2）員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作的。第一種情形與績(jī)效考核程度完全掛鉤，第二種情形則與績(jī)效考核密切相關(guān)。 勞動(dòng)合同法規(guī)定了6種允許企業(yè)解除合同的情形，其中。第一種情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件）與績(jī)效考

7、核制度完全掛鉤，第二、三、四這三種情形（即嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、因兼職影響本職工作）均與績(jī)效考核制度密切相關(guān)，其余兩種情形則是員工違規(guī)所致。 如上所述，勞動(dòng)合同法固然有許多嚴(yán)格保護(hù)勞工的剛性條款，但實(shí)際上勞動(dòng)合同法仍然留給企業(yè)一定的管理空間、企業(yè)完全可以充分利用這種管理空間，加強(qiáng)績(jī)效管理。淘汰不適任員工，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。 【六】健全薪酬福利制度 用工制度、績(jī)效考核制度和薪酬制度，是企業(yè)人力資源管理的基本管理制度。這三項(xiàng)基本管理制度之間密切相關(guān)，薪酬制度可以為用工制度、績(jī)效制度的有效運(yùn)行提供支持，通過增強(qiáng)薪資調(diào)控能力可以降低用工管理難度。如企業(yè)一般不能直接解雇表現(xiàn)不好的員工，但企業(yè)可以很據(jù)績(jī)效制度和薪酬制度調(diào)崗調(diào)薪；當(dāng)員工業(yè)績(jī)不好時(shí)，薪酬制度可以與之相配套，通過薪資調(diào)整起到績(jī)效改進(jìn)作用。 由于勞動(dòng)合同法在對(duì)用工制度、績(jī)效制度進(jìn)行大量限制的同時(shí)，也加大了對(duì)企業(yè)薪酬制度的干預(yù)，使企業(yè)原有的薪酬管理手段受到限制。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在遵守新法底線的基礎(chǔ)上，使企業(yè)用工制度、績(jī)效管理制度和薪酬制度相互配套、互相支持，共同應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法的最新調(diào)整。包括： 1、了解新法底線規(guī)定并全面執(zhí)行 2、可以考慮將特定的福利待遇轉(zhuǎn)為民事債務(wù)以達(dá)到留人的目的 【七】完善企業(yè)保密制度 1、建立健全保密制度 2