kpi績效考核培訓(xùn)課件

1、績效考核績效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之1中文名績效考核外文名)又稱關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)性質(zhì)企業(yè)管理工工具績效管理意義企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)過程是是勞動者者運用勞勞動工具具改變勞勞動對象象的過程程。在企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)的三個個基本要要素（勞勞動力、勞勞動資料料、勞動動對象）中中，勞動動力是最最重要的的因素，正正確的統(tǒng)統(tǒng)計、分分析、預(yù)預(yù)測勞動動生產(chǎn)力力指標(biāo)，對對于企業(yè)業(yè)有序地地組織生生產(chǎn)、充充分開發(fā)發(fā)、合理理利用人人力資源源有著重重要意義義。這種方法的的優(yōu)點是是標(biāo)準(zhǔn)比比較鮮明明，易于于做出評評估。它它的缺點點是對簡簡單的工工作制定定標(biāo)準(zhǔn)難難度較大大；缺乏乏一定的的定量性性；績效效指標(biāo)只只是

2、一些些關(guān)鍵的的指標(biāo)，對對于其他他內(nèi)容缺缺少一定定的評估估，應(yīng)當(dāng)當(dāng)適當(dāng)?shù)牡淖⒁?。法符合一個個重要的的管理原原理“二八原原理”。在在一個企企業(yè)的價價值創(chuàng)造造過程中中，存在在著“220/880”的的規(guī)律，即即20%的骨干干人員創(chuàng)創(chuàng)造企業(yè)業(yè)80%的價值值；而且且在每一一位員工工身上“二二八原理理”同樣樣適用，即即 800%的工工作任務(wù)務(wù)是由220%的的關(guān)鍵行行為完成成的。因因此，必必須抓住住20%的關(guān)鍵鍵行為，對對之進(jìn)行行分析和和衡量，這這樣就能能抓住業(yè)業(yè)績評價價的重心心。方法企業(yè)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)(：)是通通過對組組織內(nèi)部部流程的的輸入端端、輸出出端的關(guān)關(guān)鍵參數(shù)數(shù)進(jìn)行設(shè)設(shè)置、取取樣、計計算、分分析，衡

3、衡量流程程績效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)，是是把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可操作的的工作目目標(biāo)的工工具，是是企業(yè)績績效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)。建立立明確的的切實可可行的體體系，是是做好績績效管理理的關(guān)鍵鍵。確定關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)有一個個重要的的原則。是是5個英英文單詞詞首字母母的縮寫寫：S代表具具體()，指績績效考核核要切中中特定的的工作指指標(biāo)，不不能籠統(tǒng)統(tǒng)；M代表可可度量()，指指績效指指標(biāo)是數(shù)數(shù)量化或或者行為為化的，驗驗證這些些績效指指標(biāo)的數(shù)數(shù)據(jù)或者者信息是是可以獲獲得的；A代表可可實現(xiàn)()，指指績效指指標(biāo)在付付出努力力的情況況下可以以實現(xiàn)，避避免設(shè)立立過高或或過低的的目標(biāo)；R代表相相關(guān)性(

4、)，是是指年度度經(jīng)營目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定必須須與預(yù)算算責(zé)任單單位的職職責(zé)緊密密相關(guān)，它它是預(yù)算算管理部部門、預(yù)預(yù)算執(zhí)行行部門和和公司管管理層經(jīng)經(jīng)過反復(fù)復(fù)分析、研研究、協(xié)協(xié)商的結(jié)結(jié)果，必必須經(jīng)過過他們的的共同認(rèn)認(rèn)可和承承諾。T代表有有時限()，注注重完成成績效指指標(biāo)的特特定期限限。建立流程指標(biāo)，全稱稱，即關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)，是是通過對對組織內(nèi)內(nèi)部某一一流程的的輸入端端、輸出出端的關(guān)關(guān)鍵參數(shù)數(shù)進(jìn)行設(shè)設(shè)置、取取樣、計計算、分分析，衡衡量流程程績效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)，是是把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可運作的的遠(yuǎn)景目目標(biāo)的工工具，是是企業(yè)績績效管理理系統(tǒng)的的基礎(chǔ)。是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考

5、評方法?？梢允共块T主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。常見指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)指明明各項工工作內(nèi)容容所應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)生的結(jié)結(jié)果或所所應(yīng)達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以量量化最好好。最常常見的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)有有三種：一是效益類類指標(biāo)，如如資產(chǎn)盈盈利效率率、盈利利水平等等；二是營運類類指標(biāo)，如如部門管管理費用用控制、市市場份額額等；三是組織類類指標(biāo)，如如滿意度度水平、服務(wù)效率等。指標(biāo)選擇使用的最終終目標(biāo)是是企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的集成成化，是是以提高高企業(yè)的的效率為為核心，精精簡不必必要的機(jī)機(jī)構(gòu)、不不必要的的流程以

6、以及不必必要的系系統(tǒng)。確確立的是是關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)，而不不是目標(biāo)標(biāo)，因此此，的設(shè)設(shè)定并不不是越多多越好，而而需要抓抓住績效效特征的的根本，科科學(xué)的設(shè)設(shè)定的考考核指標(biāo)標(biāo)。華恒恒智信人人力資源源顧問有有限公司司認(rèn)為，關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對企企業(yè)業(yè)績績起關(guān)鍵鍵作用的的指標(biāo)，而而不是與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理有關(guān)的的所有指指標(biāo)。它它實際上上提供了了一種管管理的思思路：作作為績效效管理，應(yīng)應(yīng)該抓住住關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)績效管管理，通通過關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)將員員工的行行為引向向組織的的目標(biāo)方方向。建立崗位績績效指標(biāo)標(biāo)時，其其最終目目標(biāo)是為為了完成成公司的的目標(biāo)，因因此要從從確定企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)為起點點，在縱縱向

7、上要要考慮上上一級的的指標(biāo)，一一步一步步逐級分分解出部部門級和和崗位的的，在橫橫向上則則要考慮慮流程因因素，要要清楚每每一個工工作的輸輸入與輸輸出及過過程的要要素22。作為關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)，企企業(yè)在制制定時，需需要確實實能體現(xiàn)現(xiàn)中關(guān)鍵鍵和少量量的作用用。的制制定，不不能太少少也不能能過多。太太少達(dá)不不到平衡衡的作用用，無法法全面考考慮到企企業(yè)管理理的各個個方面，而而太多又又會造成成顧此失失彼，浪浪費了多多余的人人力和精精力。所所以，制制定指標(biāo)標(biāo)不在于于數(shù)量，而而在于關(guān)關(guān)鍵性，真真正能反反映企業(yè)業(yè)成功要要素的。關(guān)鍵指標(biāo)的的選取，不不同類型型的崗位位指標(biāo)選選取的重重點有所所不同。上山型崗位位上山型

8、崗位位一般考考核指標(biāo)標(biāo)較少，且且存在主主流業(yè)績績指標(biāo)，比比如業(yè)務(wù)務(wù)員的銷銷售指標(biāo)標(biāo)、生產(chǎn)產(chǎn)工人的的生產(chǎn)件件數(shù)指標(biāo)標(biāo)，這些些主流業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)允許占占權(quán)重達(dá)達(dá)到400%以上上。上山型崗位位指標(biāo)選選取順序序為：11）業(yè)績績生產(chǎn)類類指標(biāo)；2）能能力指標(biāo)標(biāo)；3）職職能類指指標(biāo)。平路型崗位位平路型崗位位工作內(nèi)內(nèi)容較多多，權(quán)重重較為平平均，所所以考核核指標(biāo)也也較多，單單個指標(biāo)標(biāo)權(quán)重較較少超過過30%以上。平路型崗位位指標(biāo)選選取順序序為：11）職責(zé)責(zé)、職能能類指標(biāo)標(biāo)；2）勝任力指標(biāo)；3）工作業(yè)績指標(biāo)。下山型崗位位下山型崗位位指標(biāo)往往往存在在大指標(biāo)標(biāo)和小指指標(biāo)，大大指標(biāo)內(nèi)內(nèi)有包含含若干個個小指標(biāo)標(biāo)，分類類較細(xì)。

9、如如會計報報稅指標(biāo)標(biāo)又可細(xì)細(xì)化為報報稅及時時性、報報稅完整整性、報報稅差錯錯率等要要求。研研發(fā)類下下山型崗崗位指標(biāo)標(biāo)還具備備一個特特色，即即存在流流程性指指標(biāo)，工工作存在在先后順順序，每每月工作作重點不不同，指指標(biāo)及目目標(biāo)值變變動較大大。下山型崗位位指標(biāo)選選取順序序為：11）勝任任力指標(biāo)標(biāo)；2）業(yè)績產(chǎn)出指標(biāo)；3）職能職責(zé)類指標(biāo)。此類順序更多為針對研發(fā)型下山型崗位。操作流程確立指標(biāo)的的要點在在于流程程性、計計劃性和和系統(tǒng)性性，其具具體的操操作流程程如下：（一）確定定業(yè)務(wù)重重點。明明確企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，在在企業(yè)會會議上利利用頭腦腦風(fēng)暴法法和魚骨分分析法找找出企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)重點，也也就是企企業(yè)價值

10、值評估重重點。然然后，再再用頭腦腦風(fēng)暴法法找出這這些關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)（），即即企業(yè)級級。（二）分解解出部門門級。各各部門的的主管需需要依據(jù)據(jù)企業(yè)級級建立部部門，并并對相應(yīng)應(yīng)部門的的進(jìn)行分分解，確確定相關(guān)關(guān)的要素素目標(biāo)，分分析績效效驅(qū)動因因數(shù)（技技術(shù)、組組織、人人），評評價指標(biāo)標(biāo)體系。（三）分解解出個人人的。各各部門人人員一起起再將進(jìn)進(jìn)一步細(xì)細(xì)分，分分解為更更細(xì)的及及各職位位的業(yè)績衡量量指標(biāo)。這這些業(yè)績績衡量指指標(biāo)就是是員工考考核的要要素和依依據(jù)。這這種對體體系的建建立和測測評過程程本身，就就是統(tǒng)一一全體員員工朝著著企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)努力的的過程，也也必將對對各部門門治理者者的績

11、效效治理工工作起到到很大的的促進(jìn)作作用。（四）設(shè)定定評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。指指的是從從哪些方方面衡量量或評價價工作，解解決“評評價什么么”的問問題；而而標(biāo)準(zhǔn)指指的是在在各個指指標(biāo)上分分別應(yīng)該該達(dá)到什什么樣的的水平，解解決“被被評價者者怎樣做做，做多多少”的的問題。（五）審核核關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)。跟蹤蹤和監(jiān)控控這些關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是否可以以操作等等等。審審核主要要是為了了確保這這些關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)能夠夠全面、客客觀地反反映被評評價對象象的績效效，而且且易于操操作。建立指標(biāo)的的要點在在于流程程性、計計劃性和和系統(tǒng)性性。首先先明確企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，在企企業(yè)會議議上利用用頭腦風(fēng)風(fēng)暴法和和魚骨分分析法找找出企

12、業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)重點，也也就是企企業(yè)價值值評估的的重點。然然后，再再用頭腦腦風(fēng)暴法法找出這這些關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)()，即即企業(yè)級級。接下來，各各部門的的主管需需要依據(jù)據(jù)企業(yè)級級建立部部門級，并并對相應(yīng)應(yīng)部門的的進(jìn)行分分解，確確定相關(guān)關(guān)的要素素目標(biāo)，分分析績效效驅(qū)動因因數(shù)(技技術(shù)、組組織、人人)，確確定實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的工作流流程，分分解出各各部門級級的，以以便確定定評價指指標(biāo)體系系。指標(biāo)體系確確立之后后，還需需要設(shè)定定評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。最最后，必必須對關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行審核核。跟蹤蹤和監(jiān)控控這些關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是否可以以操作等等等。每一個職位位都影響響某項業(yè)業(yè)務(wù)流程程的一個個過程，或或

13、影響過過程中的的某個點點。在訂訂立目標(biāo)標(biāo)及進(jìn)行行績效考考核時，應(yīng)應(yīng)考慮職職位的任任職者是是否能控控制該指指標(biāo)的結(jié)結(jié)果，如如果任職職者不能能控制，則則該項指指標(biāo)就不不能作為為任職者者的業(yè)績績衡量指指標(biāo)。比比如，跨跨部門的的指標(biāo)就就不能作作為基層層員工的的考核指指標(biāo)，而而應(yīng)作為為部門主主管或更更高層主主管的考考核指標(biāo)標(biāo)。績效管理是是管理雙雙方就目目標(biāo)及如如何實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)達(dá)成共識識的過程程，以及及增強(qiáng)員員工成功功地達(dá)到到目標(biāo)的的管理方方法。管管理者給給下屬訂訂立工作作目標(biāo)的的依據(jù)來來自部門門的，部部門的來來自上級級部門的的，上級級部門的的來自企企業(yè)級。只只有這樣樣，才能能保證每每個職位位都是按按照企

14、業(yè)業(yè)要求的的方向去去努力。善善用考評評企業(yè)，將將有助于于企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)集成化化，提高高企業(yè)的的效率，精精簡不必必要的機(jī)機(jī)構(gòu)、不不必要的的流程和和不必要要的系統(tǒng)統(tǒng)?；驹瓌t1. 成本本業(yè)績評評價時期期（ 119 世世紀(jì)初 200 世紀(jì)紀(jì)初） 簡單成成本業(yè)績績評價階階段 較復(fù)雜雜成本業(yè)業(yè)績評價價階段 標(biāo)準(zhǔn)成成本業(yè)績績評價階階段2. 財務(wù)務(wù)業(yè)績評評價時期期（約 20 世紀(jì)初初 220 世世紀(jì) 990 年年代） 以銷售售利潤率率為中心心的財務(wù)務(wù)業(yè)績評評價階段段 以投資資報酬率率為中心心的財務(wù)務(wù)業(yè)績評評價階段段 以財務(wù)務(wù)指標(biāo)為為主的業(yè)業(yè)績評價價階段3. 企業(yè)業(yè)業(yè)績評評價指標(biāo)標(biāo)體系創(chuàng)創(chuàng)新時期期（ 220

15、 世世紀(jì) 990 年年代） 核心競競爭優(yōu)勢勢的形成成與保持持是由多多方面因因素決定定的 那些影影響企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)經(jīng)營成功功的重要要因素在在業(yè)績評評價 指標(biāo)體體系中得得到了充充分的體體現(xiàn)，非非財務(wù)指指標(biāo)日益益顯得重重要 綜合平平衡計分分卡實際工作中中，應(yīng)用用考核的的公司很很少，因因為很不不實用，管理成本很高。區(qū)別績效管理3是管理理雙方就就目標(biāo)及及如何實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共共識的過過程。但但這并不不是說每每個職位位只承擔(dān)擔(dān)部門的的某個，因因為越到到基層，職職位越難難與部門門直接相相關(guān)聯(lián)，但但是它應(yīng)應(yīng)該對部部門有所所貢獻(xiàn)。每個職位都都影響某某項業(yè)務(wù)務(wù)流程的的一個過過程，則則該項指指標(biāo)就不不能做為為任職者者

16、的業(yè)績績衡量指指標(biāo)/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。譬譬如說，跨跨部門的的指標(biāo)就就不是基基層員工工所考核核的指標(biāo)標(biāo)，應(yīng)是是本部門門主管或或更高層層主管考考核的指指標(biāo)。使用的最終終目標(biāo)是是企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)集成化化，是以以提高企企業(yè)的效效率為中中心，精精減不必必要的機(jī)機(jī)構(gòu)、不不必要的的流程以以及不必必要的系系統(tǒng)。嚴(yán)嚴(yán)格說來來，沒有有任何兩兩個職位位的內(nèi)容容是完全全相同的的，但相相同性質(zhì)質(zhì)的不同同職位可可以利用用相同的的或衡量量指標(biāo)。相相同職位位的兩個個不同的的任職者者，雖共共用相同同的指標(biāo)標(biāo)，但因因其能力力和素質(zhì)質(zhì)水平不不同，可可以制定定不同水水平的目目標(biāo)。難點分析績效管理最最重要的的是讓員員工明白白企業(yè)對對他的要要求是

17、什什么，以以及他將將如何開開展工作作和改進(jìn)進(jìn)工作，他他的工作作的報酬酬會是什什么樣的的。主管管回答這這些問題題的前提提是他清清楚地了了解企業(yè)業(yè)對他的的要求是是什么，對對所在部部門的要要求是什什么，說說到底，也也就是了了解部門門的是什什么。同同時，主主管也要要了解員員工的素素質(zhì)，以以便有針針對性的的分配工工作與制制定目標(biāo)標(biāo)?？冃Э己耸鞘强冃Ч芄芾硌h(huán)環(huán)中的一一個環(huán)節(jié)節(jié)，績效效考核主主要實現(xiàn)現(xiàn)兩個目目的：一一是績效效改進(jìn)，二二是價值值評價。面面向績效效改進(jìn)的的考核是是遵循循循環(huán)模式式的，它它的重點點是問題題的解決決及方法法的改進(jìn)進(jìn)，從而而實現(xiàn)績績效的改改進(jìn)。它它往往不不和薪酬酬直接掛掛鉤，但但可以

18、為為價值評評價提供供依據(jù)。這這種考核核中主管管對員工工的評價價不僅反反饋員工工的工作作表現(xiàn)，而而且可以以充分體體現(xiàn)主管管的管理理藝術(shù)。因因為主管管的目標(biāo)標(biāo)和員工工的目標(biāo)標(biāo)是一致致的，且且員工的的成績也也是主管管的成績績，這樣樣，主管管和員工工的關(guān)系系就比較較融洽。主主管在工工作過程程中與下下屬不斷斷溝通，不不斷輔導(dǎo)導(dǎo)與幫助助下屬，不不斷記錄錄員工的的工作數(shù)數(shù)據(jù)或事事實依據(jù)據(jù)，這比比考核本本身更重重要。設(shè)置目標(biāo)即每一個指指標(biāo)在公公司會計計年度要要完成的的目標(biāo)，一一般采用用同比增增長或預(yù)預(yù)算完成成來核算算。目標(biāo)標(biāo)設(shè)置是是考核中中考核方方和被考考核者較較難協(xié)調(diào)調(diào)的問題題。若目目標(biāo)訂得得過高，被被考核

19、者者無法達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)，就會會放棄努努力，反反而達(dá)不不到激勵勵的目的的，從而而失去考考核的意意義；若若目標(biāo)訂訂得過低低，則會會導(dǎo)致被被考核者者不重視視，不關(guān)關(guān)心，也也會失去去考核的的意義?？煽梢哉f如如何設(shè)計計吻合公公司長遠(yuǎn)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目目標(biāo)，既既有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，又又通過被被考核者者的主觀觀努力可可以達(dá)至至的目標(biāo)標(biāo)是考核核方的管管理難題題。一般般而言，只只要數(shù)據(jù)據(jù)全面，方方法科學(xué)學(xué)，溝通通好，目目標(biāo)問題題也是可可以協(xié)商商到位的的。公平性所謂公平是是指在公公司內(nèi)部部或外部部從事同同類業(yè)務(wù)務(wù)或管理理工作在在運用考考核時的的機(jī)會均均等。不不公平是是指要么么沒有為為被考核核者設(shè)置置同一起起跑線，導(dǎo)導(dǎo)致參與與者機(jī)會會

20、不均等等，要么么是考核核結(jié)果讓讓參與者者感覺或或認(rèn)為差差距太大大，無法法接受，或或者有的的人努力力了或有有業(yè)績了了但考核核結(jié)果卻卻不好，而而不努力力或沒業(yè)業(yè)績的人人考核結(jié)結(jié)果卻很很好，這這樣的不不公平最最容易導(dǎo)導(dǎo)致考核核失效，嚴(yán)嚴(yán)重的會會沖擊公公司業(yè)績績導(dǎo)向的的核心文文化，打打擊做事事人的積積極性，有有能力的的人才留留不住，最最終導(dǎo)致致公司競競爭力的的下降。所所以說公公平是被被考核者者最為關(guān)關(guān)注的問問題，也也是考核核中的核核心問題題，往往往也是實實際工作作中考核核方最容容易忽視視的問題題。考核中的公公平問題題包括兩兩方面，一一是起點點公平，二二是結(jié)果果公平。所所謂起點點公平是是讓參與與者處在在

21、同一起起跑線，人人人有機(jī)機(jī)會，人人人機(jī)會會均等，這這是指公公平競爭爭環(huán)境問問題，是是機(jī)制問問題，是是考核的的實質(zhì)，考核就是要實現(xiàn)這樣的牽引，調(diào)動參與者的積極性。所謂結(jié)果公平是指考核結(jié)果的平均化，即差距不大，大多數(shù)參與者都能接受。顯然起點公平才是真正的公平，起點公平機(jī)制的設(shè)計才是考核設(shè)計中的核心。就如同馬拉松比賽一樣，其比賽規(guī)則是所有參賽者都在同一起跑線上，指令槍一響，大家一同奔向前方，至于誰第一，誰落后，甚至中途掉隊，就要看參賽者個人的能力，或平時訓(xùn)練的水平了，最終結(jié)果總會比出個一二三來，因為能者勝出。這個比賽規(guī)則承認(rèn)參賽者個體差異，承認(rèn)結(jié)果的差異，更強(qiáng)調(diào)起點的公平。若追求結(jié)果公平，無論誰都一樣，則比賽就沒有意義了，能人就不愿出力，甚至?xí)顺霰荣悺？己朔桨甘紫让鞔_企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，并在在企業(yè)例例會上利利用頭腦腦風(fēng)暴法法和魚骨骨分析法法，找出出企業(yè)的的業(yè)務(wù)重重點。確確定業(yè)務(wù)務(wù)重點以以后，再再用頭腦腦風(fēng)暴法法找出了了這些關(guān)關(guān)鍵結(jié)果果領(lǐng)域的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)()，這這些關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)定