成就需要理論對(duì)企業(yè)管理的啟示

1、成就需要理論對(duì)企業(yè)管理的啟示成就需要理論對(duì)企業(yè)管理的啟示成就需要理論對(duì)企業(yè)管理的啟示資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月成就需要理論對(duì)企業(yè)管理的啟示版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁(yè) 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 成就需要理論對(duì)企業(yè)管理的啟示公共事業(yè)管理 133 43 李曉成 摘要：美國(guó)著名心理學(xué)教授戴維麥克利蘭(David，在1955年對(duì)馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，對(duì)該理論的核心概念“自我實(shí)現(xiàn)”有無(wú)充足的根據(jù)也表示懷疑。他經(jīng)過(guò)20多年的研究得出結(jié)論說(shuō)，人類(lèi)的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角

2、度歸納出共同的、與生俱來(lái)的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。馬斯洛的理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)、內(nèi)省和內(nèi)在價(jià)值，忽視了來(lái)自社會(huì)的影響，失之偏頗。 關(guān)鍵字：成就需要、權(quán)力需要、親和需要一、成就需要理論提出背景 成就需要理論是美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidCMcClelland）通過(guò)對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于50年代在一系列文章中提出的。屬“內(nèi)容型激勵(lì)理論”之一種。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對(duì)成就、權(quán)力和親和的需求。他對(duì)這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。20世紀(jì)50年代， 麥克利蘭利用心理投射方法對(duì)人的成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行

3、了大量的研究，并提出了“成就需要理論”。該理論不探討人的基本生理需要，主要是研究在人的生理需要基本獲得滿足的前提下人還有哪些需要。二、成就需要理論的基本內(nèi)容麥克利蘭認(rèn)為：在一個(gè)組織中，人們最重要的是成就需要，其次是權(quán)力需要和友誼需要（合群需要）。 麥克萊蘭的成就需要理論認(rèn)為人有對(duì)成就、權(quán)力、社交這三個(gè)方面有著很強(qiáng)的追求，因此，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)成就的需要、對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)社交的需要，在這些需要的驅(qū)動(dòng)下，在工作情景中就會(huì)有行為動(dòng)機(jī)，形成很強(qiáng)的工作積極性。通過(guò)大量研究，麥克萊蘭對(duì)這三類(lèi)基本需求作了如下的描述：成就需要：指人在社會(huì)生活中渴望成功地完成某件事情的欲求狀態(tài)在腦中的反映。當(dāng)某人接受了在社會(huì)生活各個(gè)

4、方面有成就要求時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)化為他的成就需要。成就需要的高低，影響著個(gè)體的成就效果。個(gè)人的成就需要，受全民族和國(guó)家成就需要的影響。麥克利蘭的理論認(rèn)為：個(gè)體的成就需要與他所處的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)氣氛也制約著人的成就需要。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)烈成就需要的人往往明顯地表現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)：一喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，具有挑戰(zhàn)性的成就會(huì)引發(fā)人的快感、增強(qiáng)奮斗精神、對(duì)行為起主要影響作用，他們事業(yè)心強(qiáng)、進(jìn)取性大，希望獨(dú)立地完成任務(wù)，只有獨(dú)立地解決問(wèn)題才會(huì)感到滿足；二是具有明確的行動(dòng)目標(biāo)，富有冒險(xiǎn)精神，既對(duì)成功有強(qiáng)的要求又很擔(dān)心失敗，一件事成功概率在50時(shí)他們干得最好；三是注意自己工作成就的反饋，

5、由成功而帶來(lái)的喜悅與振奮會(huì)超過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，他們把成就看得比金錢(qián)更重要，從上級(jí)那里得到嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)、增加工資會(huì)有一種莫大的成就感，報(bào)酬是衡量成就大小的工具。麥克利蘭認(rèn)為，具有高成就需要的人對(duì)企業(yè)和國(guó)家有重要作用，一個(gè)企業(yè)擁有這樣的人越多則發(fā)展就越快、獲利就越多，一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多則越興旺發(fā)達(dá)；高成就需要的人可以通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)造就。具有成就需要的人，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失??；他們樂(lè)意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以顯示的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，絕不會(huì)以迷信和僥幸心理對(duì)待未來(lái)，而是要通過(guò)認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們?cè)敢獬袚?dān)所作的

6、工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類(lèi)人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過(guò)分沮喪。一般來(lái)說(shuō)，他們喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。權(quán)力需要：指人渴望獲得權(quán)力的欲求狀態(tài)在腦中的反映，是影響他人和控制他人的愿望。這種愿望高的人喜歡“負(fù)責(zé)”，喜歡追求社會(huì)地位和對(duì)別人的影響，喜歡別人的行為符合自己的意愿，希望支配別人并受到社會(huì)的尊重，較少關(guān)心別人的有效行為。權(quán)力是管理成功的基本要素之一。權(quán)力

7、有個(gè)人權(quán)力和社會(huì)權(quán)力之分。個(gè)人的權(quán)力有一個(gè)發(fā)展過(guò)程，在不同的階段表現(xiàn)不同，一般的變化是：依賴別人相信自己控制別人自我隱退。 具有較高權(quán)力欲望的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問(wèn)題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂(lè)于演講。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)利去分為兩種：一是個(gè)人權(quán)力。追求個(gè)人權(quán)利的人表現(xiàn)出來(lái)的特征是圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作，并提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)利形式建立在個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，不利于他人來(lái)續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺(jué)的接受約束，從體

8、驗(yàn)行使權(quán)力的過(guò)程中得到一種滿足。友誼需要（合群需要）：指?jìng)€(gè)人渴望獲得友誼，渴望相互交往、相互支持、相互尊重的欲求狀態(tài)在腦中的反映。有這種需要的人以自己作為群體的一員而感到滿足，富有理智的人往往追求人與人之間的友誼和信賴。負(fù)有全局責(zé)任的管理者，把友誼看得比權(quán)力更為重要。麥克利蘭認(rèn)為：不同的人對(duì)成就、權(quán)力、友誼這三種需要的排列層次和所占比重不同，個(gè)人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要。 麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾德弗得關(guān)系需要基本相同。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率下降。他還認(rèn)為：了解和掌握上述三種需要

9、，對(duì)企業(yè)管理者的培養(yǎng)、使用和提拔都有重要的意義。三、麥克萊蘭成就需要理論在實(shí)際生活中的運(yùn)用 1、在新員工培訓(xùn)過(guò)程中：通過(guò)情境設(shè)計(jì)分辯不同人群的有效激勵(lì)需求點(diǎn)。 在分組過(guò)程中，我們通過(guò)不同的情境設(shè)計(jì)分辯不同員工激勵(lì)需求點(diǎn)。通過(guò)打散原有部門(mén)結(jié)構(gòu)的混編分組可以滿足不同職級(jí)和崗位的新員工在入司伊始就可以有充分的交流與溝通的機(jī)會(huì)，在三天的全過(guò)程培訓(xùn)中，獲得不同層面的認(rèn)同感和價(jià)值觀的同一調(diào)和。 麥克利蘭認(rèn)為影響需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對(duì)影響的渴望程度也有所不同。影響需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。在新員工培訓(xùn)中，我們注意到，每個(gè)組都會(huì)有

10、這樣一類(lèi)同事，在分組介紹組建班子的時(shí)候，就會(huì)表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜的行為特征；善于提出問(wèn)題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂(lè)于演講。在班主任的巡回觀察中，小組的團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)就自然形成了，喜歡出頭露面的人十有八九會(huì)被小組成員指定為組長(zhǎng)。 麥克利蘭認(rèn)為成就需求是個(gè)人在內(nèi)心中對(duì)做好事情和發(fā)揮個(gè)人效率和作用的欲望。具有成就需求的人，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失??；他們樂(lè)意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，絕不會(huì)以迷信和僥幸心理對(duì)待未來(lái)，而是要通過(guò)認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們?cè)敢獬袚?dān)所作的工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得

11、到所從事工作的明確而又迅速的反饋。新員工在第一天個(gè)人自我介紹時(shí)，會(huì)有一些自愿承擔(dān)PPT制作和觀點(diǎn)歸納整理的同事，一般情況下，這樣的人會(huì)被指定為發(fā)言人，他們喜歡表現(xiàn)自己。而事實(shí)證明，這些人一般會(huì)在以小組為單位的案例表述中，精彩的呈現(xiàn)出小組整體意識(shí)和理念。這類(lèi)人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過(guò)分沮喪。 麥克利蘭認(rèn)為親和需求就是尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。高親和需求者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。分組時(shí)，一些親和度較高的同事會(huì)處于從屬地位，附和一些強(qiáng)勢(shì)的自然形成的團(tuán)

12、隊(duì)主力。 2、針對(duì)不同激勵(lì)需求占的員工，注重在培訓(xùn)中的過(guò)程激勵(lì)。通過(guò)第一天的培訓(xùn)我們通過(guò)小組討論與介紹自然辨識(shí)出每個(gè)員工不同的激勵(lì)需求，考慮到每班培訓(xùn)的員工少則四五十人，多則七八十人，二個(gè)班主任的觀察可能照顧不到全面。所以，我們根據(jù)觀察結(jié)果，注重對(duì)特殊人的過(guò)程激勵(lì)。我們觀察到，每一次培訓(xùn)過(guò)程中，總有一些職位在事業(yè)部副總以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二進(jìn)宮，熟悉公司歷史文化卻限于公司離職超過(guò)二年以上必須接受新員工培訓(xùn)規(guī)定不得不來(lái)參加培訓(xùn)的老員工，對(duì)于新員工的培訓(xùn)在心理上會(huì)有抵觸情緒，由于這類(lèi)人一般會(huì)在小團(tuán)體中產(chǎn)生自然的影響力，尤其是90%的觀察結(jié)果表明，他們的參與感較差，甚至激勵(lì)不到關(guān)注

13、不到位的話，容易產(chǎn)生極其有殺傷力的負(fù)面影響力，嚴(yán)重降低培訓(xùn)效果。具有較高影響欲望的人常常會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)的影響到同組人員，我們安排他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)過(guò)程中充當(dāng)指導(dǎo)人、裁判和高參的角色，充分調(diào)動(dòng)他們的影響力，使團(tuán)隊(duì)小組成員能夠在他們的引領(lǐng)下自然融入所有的培訓(xùn)過(guò)程。 而那些高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。我們會(huì)安排他們充當(dāng)團(tuán)隊(duì)的骨干成員，在重大的活動(dòng)中充當(dāng)策劃和實(shí)施的執(zhí)行力量，并且在此前會(huì)加大活動(dòng)的重要性說(shuō)明以及完成的難度。一般情況下，員工在接受這樣個(gè)別輔導(dǎo)的激勵(lì)后，都會(huì)按照我們的要求一同前進(jìn)。 而對(duì)于大多數(shù)承擔(dān)技術(shù)崗位和職能崗位的員工，尤其

14、是剛走入社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們會(huì)在培訓(xùn)之初就與其建立良好的溝通界面，隨時(shí)關(guān)注他們的思想感受。這些員工都具有高親和動(dòng)機(jī)，他們更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。而且私下里的交流也便于澄清一些他們?nèi)胨疽欢螘r(shí)間由于制度、流程、人際關(guān)系、組織績(jī)效考核方面給他們心理上造成的一些不良干擾，有助于他們更深的融入公司正常的組織運(yùn)作中。組織中擁有越多的高成就需要者，組織就發(fā)展得越快；而且高成就需要者可以通過(guò)后天的教育獲得?？偨Y(jié)起來(lái)這對(duì)管理工作有以下幾點(diǎn)啟示： （1)提供能夠發(fā)揮個(gè)人能力的工作環(huán)境。 （2)盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對(duì)其工作成果及時(shí)反饋。 （3

15、)注意培養(yǎng)員工的成就需要。 （4)由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。 （5)高成就需要的人未必會(huì)成為優(yōu)秀的管理者。 由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影響他人的工作，因此，優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)是高權(quán)利需要和低友誼需要的人。 四、對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià) 成就需要理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對(duì)此，麥克利蘭未作充分表述。HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)有利于心理健康和社會(huì)經(jīng)

16、濟(jì)的發(fā)展，但是并不是所有的成就動(dòng)機(jī)都能推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。麥克利蘭不僅強(qiáng)調(diào)了成就動(dòng)機(jī)的作用，還指出成就動(dòng)機(jī)是在一定的社會(huì)氣氛下形成的。成就動(dòng)機(jī)有個(gè)人取向的成就動(dòng)機(jī)和社會(huì)取向的成就動(dòng)機(jī)之分。個(gè)人取向的成就動(dòng)機(jī)有這樣的特點(diǎn)：成就目標(biāo)和HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要由個(gè)人自己來(lái)決定；選擇什么樣的行為來(lái)達(dá)到成就目標(biāo)，也是由個(gè)人自己來(lái)做主；成就行為的效果也由個(gè)人自己來(lái)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也是由個(gè)人自己來(lái)制定；個(gè)人對(duì)成就的HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)價(jià)值觀念價(jià)值觀念的內(nèi)化程度比較

17、高，成就的功能自主性比較強(qiáng)，即追求成就本身是一種目的。社會(huì)取向的成就動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)有：強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要由他人或所屬的團(tuán)體來(lái)決定；選擇什么樣的行為來(lái)達(dá)到目標(biāo)，也是由他人或團(tuán)體來(lái)決定；成就行為的效果由他人或團(tuán)體來(lái)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也是由他人或團(tuán)體不定期制定；個(gè)人對(duì)成就的價(jià)值觀念的內(nèi)化程度比較弱，成就的社會(huì)工具性比較強(qiáng)，即追求成就是一種手段，是為了讓他人或團(tuán)體高興。這兩種取向的成就動(dòng)機(jī)各有長(zhǎng)短。在社會(huì)生活中，如果一個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)過(guò)于偏向某個(gè)極端，可能就會(huì)產(chǎn)生一些不良后果。這時(shí)的成就動(dòng)機(jī)就不一定會(huì)推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展，甚至?xí)鸱醋饔谩Ｑ芯堪l(fā)現(xiàn)，個(gè)人取向成就動(dòng)機(jī)過(guò)高的人在組織中往往表現(xiàn)得并不很出色。由于強(qiáng)調(diào)個(gè)人取向，這些人用自己個(gè)人的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量成就，也因?yàn)閭€(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而得到滿足。因此，他們更愿意獨(dú)立工作，因?yàn)檫@樣做可以使得任務(wù)的完成完全取決于他們自己的努力。這一特點(diǎn)可能會(huì)降低這些人在HYPERLINK C:UsersAdministratorDesktop封面 (2)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)中的工作表現(xiàn)。在組織中，非常需要能夠妥協(xié)、順應(yīng)