人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析

1、論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析 -咨詢行業(yè)薪酬分析及探討摘要：我國的的咨詢行行業(yè)發(fā)展展迅猛，119999年我國國工商注注冊(cè)的有有咨詢業(yè)業(yè)務(wù)的公公司大已已多達(dá)113萬家家，他們們?yōu)槠髽I(yè)業(yè)提供各各種各樣樣的咨詢?cè)兎?wù)。但但從總體體上看，我我國咨詢?cè)儤I(yè)尚處處于初級(jí)級(jí)階段，在在薪酬上上面還存存在著不不少的問問題。本本文在深深入分析析咨詢業(yè)業(yè)內(nèi)涵的的基礎(chǔ)之之上，進(jìn)進(jìn)而分析析我國咨咨詢業(yè)存存在的薪薪酬問題題，并提提出相應(yīng)應(yīng)的解決決措施，為為我國咨咨詢業(yè)的的進(jìn)一步步良好發(fā)發(fā)展提供供參考。關(guān)鍵字字：咨詢?cè)儸F(xiàn)狀 薪酬 合理的的薪酬 只要人人力是資資源， 只要資資源的價(jià)價(jià)值需要要用貨幣幣來表示示， 企企業(yè)(及及任

2、何組組織的)薪酬制制度的設(shè)設(shè)計(jì)和完完善就注注定是人人力資源源管理提提升的一一個(gè)重要要方面。隨隨著市場場經(jīng)濟(jì)、商商品社會(huì)會(huì)的不斷斷發(fā)展，咨咨詢企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)地位日日漸提高高，而薪薪酬管理理和薪酬酬體系就就成為了了咨詢企企業(yè)的重重要問題題，下面面筆者通通過自身身了解并并結(jié)合所所學(xué)，從從以下五五個(gè)方面面進(jìn)行說說明：一、當(dāng)當(dāng)今咨詢?cè)冃袠I(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀咨詢業(yè)業(yè)是市場場經(jīng)濟(jì)的的產(chǎn)物，市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的完善善與發(fā)展展必然帶帶來咨詢?cè)冃袠I(yè)的的發(fā)展，隨隨著知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代的到到來，人人們認(rèn)識(shí)識(shí)到了信信息和知知識(shí)的重重要性，產(chǎn)產(chǎn)生了更更多的咨咨詢需求求，咨詢?cè)儤I(yè)的社社會(huì)地位位有了相相應(yīng)的提提高。管管理咨詢?cè)冊(cè)谥袊鴩d起，并并

3、呈現(xiàn)出出廣闊的的發(fā)展前前景。 經(jīng)過110余年年的培育育和發(fā)展展，我國國管理咨咨詢市場場不斷擴(kuò)擴(kuò)大。而而近幾年年來管理理咨詢業(yè)業(yè)更經(jīng)歷歷了高速速成長和和擴(kuò)張的的黃金時(shí)時(shí)期。22002220003年，管管理咨詢?cè)児拘滦略隹蛻魬魯?shù)量以以每年超超過100的速速度遞增增，至220033年已有有499的的上市公公司接受受過管理理咨詢服服務(wù)。隨隨著市場場的擴(kuò)大大，我國國管理咨咨詢公司司的數(shù)量量也呈急急劇增長長之勢。因?yàn)樽勺稍冃袠I(yè)業(yè)的高速速發(fā)展，所所以建立立一套“對(duì)內(nèi)具具有公平平性，對(duì)對(duì)外具有有競爭力力”的薪酬酬體系，是是目前我我國很多多咨詢公公司的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急急。 薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理

4、的的重要環(huán)環(huán)節(jié)，它它關(guān)系到到員工的的切身利利益和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景。薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)在咨咨詢行業(yè)業(yè)還是一一個(gè)新的的課題。二 薪酬機(jī)機(jī)制分析析與設(shè)計(jì)計(jì)的原則則和思路路 中國國咨詢行行業(yè)發(fā)展展歷史不不長，但但競爭已已經(jīng)相當(dāng)當(dāng)激烈。人人才的競競爭已經(jīng)經(jīng)成為企企業(yè)一種種重要的的競爭手手段。如如何培養(yǎng)養(yǎng)人才并并留住人人才是企企業(yè)的重重要課題題。有些些企業(yè)一一味地增增加工資資，或不不斷增加加業(yè)務(wù)收收入提成成并希望望以此留留住人才才。但這這些方式式能否作作為公司司的長期期管理手手段呢？實(shí)際上上，薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)不能能單純考考慮一個(gè)個(gè)方面的的問題，需需要全面面長遠(yuǎn)的的眼光。一一般來說說，薪酬

5、酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)需要要遵循以以下幾個(gè)個(gè)原則：1、企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向原則則。強(qiáng)調(diào)調(diào)薪酬機(jī)機(jī)制分析析與設(shè)計(jì)計(jì)要從企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略高高度進(jìn)行行分析，制制定薪酬酬政策和和制度必必須體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略要求。要要激發(fā)有有助于企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略因因素的成成長和提提高，遏遏制、消消退和淘淘汰企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的不不利因素素。企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，要客客觀分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素?zé)o足輕輕重，并并根據(jù)科科學(xué)的參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，給予予這些因因素一定定的權(quán)重重，以此此作為薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的依據(jù)據(jù)。2、激激勵(lì)作用用原則。強(qiáng)強(qiáng)調(diào)薪酬酬機(jī)制分分析與設(shè)設(shè)計(jì)要充充分考慮慮薪酬所所帶來的的激勵(lì)作

6、作用，包包括實(shí)質(zhì)質(zhì)性激勵(lì)勵(lì)和精神神性激勵(lì)勵(lì)。實(shí)質(zhì)質(zhì)性激勵(lì)勵(lì)主要是是指能產(chǎn)產(chǎn)生明顯顯效果的的激勵(lì)方方式，比比如增加加提成比比例或者者增加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金等；精神性性激勵(lì)主主要是指指根據(jù)員員工工作作性質(zhì)，以以一定方方式體現(xiàn)現(xiàn)的帶有有象征性性的激勵(lì)勵(lì)，比如如對(duì)擁有有某些資資格的人人給予一一定補(bǔ)貼貼。設(shè)計(jì)計(jì)薪酬還還必須分分析企業(yè)業(yè)薪酬與與激勵(lì)效效果之間間投入產(chǎn)產(chǎn)出比例例關(guān)系，使使薪酬設(shè)設(shè)計(jì)獲得得最大的的激勵(lì)效效果。要要短期激激勵(lì)和長長期激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合，不斷斷滿足員員工生存存和發(fā)展展的需要要，吸引引更多高高級(jí)人才才。3、建建立以市市場和業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬管理理機(jī)制。企企業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，要參參照人力力資源市市

7、場價(jià)位位，引入入人力資資源市場場價(jià)格機(jī)機(jī)制，重重點(diǎn)向關(guān)關(guān)鍵崗位位和關(guān)鍵鍵人才傾傾斜。降降低與市市場價(jià)位位接近且且操作簡簡單崗位位的增加加酬薪幅幅度，適適當(dāng)拉大大崗位間間工資差差別。同同時(shí)既要要體現(xiàn)員員工勞動(dòng)動(dòng)價(jià)值又又要考慮慮企業(yè)成成本支出出。企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)，需要要處理好好人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、企企業(yè)發(fā)展展與員工工發(fā)展以以及員工工創(chuàng)造與與員工待待遇之間間的三個(gè)個(gè)矛盾。4、平平衡外部部競爭性性和內(nèi)部部協(xié)調(diào)性性的原則則。外部部競爭性性強(qiáng)調(diào)企企業(yè)在設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬時(shí)必須須考慮到到同行業(yè)業(yè)薪酬市市場的薪薪酬水平平和競爭爭對(duì)手的的薪酬水水平，企企業(yè)薪酬酬設(shè)計(jì)與與同行業(yè)業(yè)的同類類人才相相比

8、具有有一致性性。保證證企業(yè)的的薪酬水水平在市市場上具具有一定定的競爭爭力，能能充分地地吸引和和留住企企業(yè)發(fā)展展所需的的戰(zhàn)略、關(guān)關(guān)鍵性人人才。內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)性強(qiáng)調(diào)調(diào)企業(yè)在在設(shè)計(jì)薪薪酬時(shí)要要協(xié)調(diào)好好幾個(gè)關(guān)關(guān)系：一一是橫向向協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系，即即企業(yè)所所有員工工之間的的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、尺尺度應(yīng)該該是一致致的；二二是縱向向協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系，即即企業(yè)設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬時(shí)必須須考慮到到歷史的的延續(xù)性性，一般般情況下下，一個(gè)個(gè)員工過過去、現(xiàn)現(xiàn)在乃至至將來收收入標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系應(yīng)應(yīng)該基本本上是一一致并有有所增長長的，過過去現(xiàn)在在將來能能協(xié)調(diào)一一致。工工資有一一個(gè)剛性性問題，員員工工資資水平在在正常情情況下只只能漲，不不能跌，否否則會(huì)引引起

9、員工工很大的的不滿。三、薪薪酬定位位的基本本過程：1、內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境審視：對(duì)企業(yè)業(yè)的薪酬酬理念、薪薪酬戰(zhàn)略略、人力力資源規(guī)規(guī)劃、戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、財(cái)務(wù)務(wù)支付能能力等內(nèi)內(nèi)部制約約因素進(jìn)進(jìn)行分析析；2、外外部環(huán)境境審視：對(duì)目標(biāo)標(biāo)勞動(dòng)力力市場的的競爭程程度、產(chǎn)產(chǎn)品市場場的差異異化程度度、相關(guān)關(guān)的法律律環(huán)境等等外部制制約因素素進(jìn)行分分析；3、對(duì)對(duì)薪酬定定位進(jìn)行行靈敏性性分析：充分考考慮薪酬酬定位對(duì)對(duì)現(xiàn)有的的人力資資源管理理體系、企企業(yè)文化化、核心心競爭力力以及企企業(yè)戰(zhàn)略略實(shí)現(xiàn)進(jìn)進(jìn)程等相相關(guān)領(lǐng)域域的影響響程度；4、確確定薪酬酬定位：通過對(duì)對(duì)以上因因素的通通盤考慮慮，最后后確定企企業(yè)的薪薪酬定位位。需要指指出的

10、一一點(diǎn)是，薪薪酬定位位作為薪薪酬體系系設(shè)計(jì)過過程中的的一個(gè)關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，在決決策的過過程中需需要遵循循一定的的方法和和規(guī)律，有有其科學(xué)學(xué)性的一一面，同同時(shí)我們們還需要要看到，在在這個(gè)決決策過程程中，同同樣也存存在著許許多需要要靠豐富富的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)進(jìn)行主主觀判斷斷的地方方，所以以我們說說，薪酬酬定位和和企業(yè)管管理實(shí)踐踐過中的的其他工工作一樣樣，是科科學(xué)和藝藝術(shù)的結(jié)結(jié)合。它它要求薪薪酬體系系設(shè)計(jì)人人員不但但要了解解薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的過程程和原理理，同時(shí)時(shí)也需要要對(duì)企業(yè)業(yè)運(yùn)營管管理的細(xì)細(xì)微之處處有著切切身的體體會(huì)和深深刻的理理解，能能夠在關(guān)關(guān)鍵之處處對(duì)分寸寸拿捏得得當(dāng)。這這也是為為什么有有些薪酬酬體系看

11、看起來很很科學(xué)很很合理，但但使用的的時(shí)候存存在很多多問題的的主要原原因之一一。四、如如何設(shè)計(jì)計(jì)薪酬制制度 設(shè)計(jì)計(jì)薪酬分分配制度度主要抓抓住三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)：1、合合理界定定企業(yè)所所需崗位位及崗位位職責(zé)。根根據(jù)行業(yè)業(yè)特點(diǎn)，咨咨詢行業(yè)業(yè)崗位一一般可以以分為三三類：一一是管理理崗位，主主要是董董事會(huì)和和總經(jīng)理理管理班班子；二二是業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門，包包括市場場開拓、業(yè)業(yè)務(wù)操作作、技術(shù)術(shù)審核等等環(huán)節(jié)；三是后后勤部門門，包括括人事、財(cái)財(cái)務(wù)、后后勤、檔檔案管理理等等。根根據(jù)公司司業(yè)務(wù)需需要，對(duì)對(duì)三類崗崗位及其其中相關(guān)關(guān)工種，特特別是對(duì)對(duì)于管理理層和后后勤部門門，需要要進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)格的職職責(zé)界定定，規(guī)定定必須承承擔(dān)的工

12、工作，有有所為，有有所不為為。2、根根據(jù)崗位位差別設(shè)設(shè)計(jì)管理理層和后后勤部門門的薪酬酬制度。根根據(jù)薪酬酬設(shè)計(jì)原原則，考考慮到不不同類型型崗位的的特點(diǎn)，為為不同類類型的崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)不同的的薪酬激激勵(lì)模式式，建立立企業(yè)的的分層分分類薪酬酬體系。主主要包括括年薪制制薪酬體體系、績績效薪酬酬體系、等等級(jí)薪酬酬體系等等。 設(shè)計(jì)計(jì)管理層層薪酬制制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬體系。主主要從全全公司總總體效益益角度來來核定業(yè)業(yè)績，并并參照分分管部門門的業(yè)務(wù)務(wù)收入情情況，確確定年薪薪和其他他收益?？偪傮w收益益水平可可以參考考公司全全年總收收入和總總利潤，按按照一定定的比例例確定總總的薪酬酬，再根根據(jù)貢獻(xiàn)獻(xiàn)大

13、小分分配。當(dāng)當(dāng)然年薪薪的確定定是基于于一定任任務(wù)和工工作量為為前提的的。 對(duì)于于后勤部部門的考考核主要要集中在在工作職職責(zé)的到到位情況況，以及及與業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門的服服務(wù)和配配合情況況。按照照職能到到位情況況，可以以分為幾幾個(gè)檔次次，確定定薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。建建立以崗崗位工資資為主的的工資體體系，明明確崗位位職責(zé)和和技能要要求，實(shí)實(shí)行以崗崗定薪，崗崗變薪變變，其薪薪酬基于于崗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等級(jí)級(jí)薪酬體體系等。后后勤部門門各類人人員貢獻(xiàn)獻(xiàn)形式不不一樣，需需要設(shè)置置不同的的分配權(quán)權(quán)重。 3、重重點(diǎn)設(shè)計(jì)計(jì)業(yè)務(wù)技技術(shù)部門門的薪酬酬制度。設(shè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門的薪薪酬制度度，是薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的

14、核心心，它關(guān)關(guān)系到企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益和和發(fā)展后后勁。咨咨詢行業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)技技術(shù)部門門及人員員一般基基于直接接工作業(yè)業(yè)績的薪薪酬模式式，采用用直接業(yè)業(yè)績薪酬酬體系。業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門的的薪酬設(shè)設(shè)計(jì)主要要可以采采用底薪薪+提成成的模式式。底薪薪的確定定按照崗崗位不同同而不同同。底薪薪的確定定按照職職位或所所承擔(dān)的的責(zé)任來來承擔(dān)。按按照部門門經(jīng)理、副副經(jīng)理、項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理等一定定系列差差別來設(shè)設(shè)置底薪薪，職責(zé)責(zé)多的底底薪高，職職責(zé)少的的底薪低低。具體體可以參參照后勤勤部門及及人員的的基本工工資、崗崗位津貼貼、特殊殊津貼的的構(gòu)成方方式確定定底薪。底薪+提成制制，按照照具體情情況又分分為三種種類型：一是高高底薪，

15、低低提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行業(yè)之間間的提成成發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。該該制度容容易留住住具有忠忠誠度的的業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員，也容容易穩(wěn)定定一些能能力相當(dāng)當(dāng)?shù)娜瞬挪?。但容容易帶來來員工懈懈怠情緒緒；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以高高于同行行業(yè)的平平均提成成發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。這這種薪酬酬制度對(duì)對(duì)于一些些能力很很棒、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)很足足的人員員有一定定的吸引引力。但但往往造造成兩種種極端，能能力強(qiáng)的的人收入入可觀，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成問問題；三三是中底底薪，中中提成。鑒鑒于以上上兩種薪薪酬制度度的利弊弊，更多多企業(yè)采采取了“折中辦辦法”。 以同同

16、行的平平均底薪薪為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以同同行的平平均提成成發(fā)放提提成。員員工會(huì)考考慮在這這樣的企企業(yè)長期期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。 除了了傳統(tǒng)底底薪+提提成的模模式外，薪薪酬制度度還有其其他新的的模式，主主要是分分解任務(wù)務(wù)量薪酬酬制、達(dá)達(dá)標(biāo)高薪薪制和階階段考評(píng)評(píng)薪酬制制三類。 分解解任務(wù)量量薪酬制制，是按按照員工工完成的的工作量量，對(duì)比比平均工工作量，確確定員工工應(yīng)得薪薪酬。達(dá)標(biāo)高高薪制是是一個(gè)達(dá)達(dá)到一定定業(yè)務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)才能能實(shí)現(xiàn)的的高工資資制度。階段考考評(píng)薪酬酬制借鑒鑒底薪+提成制制度，常常規(guī)按月月發(fā)薪酬酬，但采采取季度度總結(jié)考考核的方方式。每每月發(fā)放放薪酬的

17、的時(shí)候，提提成不完完全發(fā)放放，譬如如提成只只發(fā)放33%，剩剩下的55%要到到三個(gè)月月后，按按照總業(yè)業(yè)績是否否達(dá)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行綜合合考評(píng)，然然后再發(fā)發(fā)放三個(gè)個(gè)月的累累計(jì)提成成薪酬。 無論論哪種薪薪水制度度，留住住人才并并且讓企企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展展才是最最終目的的，對(duì)于于一個(gè)企企業(yè)來說說，絕對(duì)對(duì)沒有給給業(yè)務(wù)人人員發(fā)高高了薪水水或者發(fā)發(fā)低薪水水了一說說，只有有發(fā)對(duì)了了薪水或或沒有發(fā)發(fā)對(duì)薪水水之分。五、需要特特別關(guān)注注幾個(gè)問問題薪酬設(shè)設(shè)計(jì)是關(guān)關(guān)乎公司司前途的的綜合性性系統(tǒng)工工程，涉涉及到方方方面面面的均衡衡問題，因因此需要要特別關(guān)關(guān)注幾個(gè)個(gè)問題：1、業(yè)業(yè)績的考考核要與與回款率率掛鉤。要要求業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)人人員不僅

18、僅能夠做做項(xiàng)目，還還要能夠夠談項(xiàng)目目，并保保證項(xiàng)目目的回款款。要充充分顧及及風(fēng)險(xiǎn)控控制因素素,將部部分獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)額延后后發(fā)放。2、要要提倡全全面薪酬酬的概念念。除了了現(xiàn)金收收入之外外，要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)的非現(xiàn)現(xiàn)金收入入，特別別要強(qiáng)調(diào)調(diào)，良好好寬松的的工作環(huán)環(huán)境、和和諧的企企業(yè)文化化、較多多的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)以以及生活活成本降降低等等等都是薪薪酬的具具體表現(xiàn)現(xiàn)形式，不不宜僅僅僅局限于于現(xiàn)金薪薪酬。3、薪薪酬制度度的設(shè)計(jì)計(jì)要客觀觀明了，便便于操作作。過于于復(fù)雜和和過于簡簡單的薪薪酬制度度都會(huì)降降低薪酬酬的激勵(lì)勵(lì)作用。4、要要充分考考慮整個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)的的協(xié)作,充分發(fā)發(fā)揮員工工參與管管理的積積極性。在在加強(qiáng)激激勵(lì)效果果

19、的同時(shí)時(shí),注意意穩(wěn)定核核心員工工隊(duì)伍。5、要要適當(dāng)給給部門負(fù)負(fù)責(zé)人一一定的權(quán)權(quán)限,可可在項(xiàng)目目正常提提成中預(yù)預(yù)留少部部分作為為部門獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì),由由部門決決定分配配方案。項(xiàng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)責(zé)人可以以在基本本符合規(guī)規(guī)定比例例的前提提下,制制定該項(xiàng)項(xiàng)目的分分配方案案。6、在在薪酬設(shè)設(shè)計(jì)中應(yīng)應(yīng)當(dāng)力求求避免有有些不恰恰當(dāng)?shù)淖鲎龇?，主主要包括括：?）薪薪資拖延延發(fā)放，計(jì)計(jì)算經(jīng)常常出錯(cuò)誤誤等。這這都會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致員工工對(duì)公司司的信用用產(chǎn)生疑疑問，此此外公司司利潤還還要適當(dāng)當(dāng)與員工工分享；（2）薪薪酬水準(zhǔn)準(zhǔn)低于市市場水準(zhǔn)準(zhǔn)。企業(yè)業(yè)薪酬水水準(zhǔn)低于于市場水水準(zhǔn)，又又沒有相相配合的的較高福福利、便便利工作作條件等等，就很很難留住住高素質(zhì)質(zhì)的員工工，從而而影響企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益和發(fā)展展目標(biāo)；（3）薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不公平平，同工工不能同同酬，勞勞逸不均均。如果果企業(yè)中中出現(xiàn)同同工不同同酬的現(xiàn)現(xiàn)象，比比如有的的員工每每天勤勤勤懇懇、辛辛辛苦苦苦，而有有的員工工卻無所所事事，但但工資相相同，長長此下去去必然會(huì)會(huì)造成員員工積極極性的下下降，造造成內(nèi)部部不團(tuán)結(jié)結(jié)，影響響士氣，影影響公司司形象和和聲譽(yù)，慢慢慢會(huì)