薪酬管理及如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略

1、薪酬管理及如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略張瀾 內(nèi)蒙古自治區(qū)土地勘測規(guī)劃院摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為我國各單位及企業(yè) HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對單位或企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略是本文通過對薪酬管理基本理論的解析，單位及企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息

2、，并對那些與企業(yè)期望一致的行為進行獎勵。本文通過對薪酬管理及薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化的基本理論認識出發(fā)，詳細的闡述了如何看待薪酬管理及優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略的問題。關(guān)鍵詞：薪薪酬管理理 平均均主義 福利利 薪薪酬策略略一、薪酬管管理基本本理論解解析（一）薪酬酬的概念念和內(nèi)容容薪酬是指員員工向其其所在單單位及提供所所需要的的勞動而而獲得的的各種形形式的補補償，是是單位支支付給員員工的勞勞動報酬酬，薪酬酬包括經(jīng)經(jīng)濟性薪薪酬和非非經(jīng)濟性性薪酬兩兩大類，經(jīng)經(jīng)濟性薪薪酬分為為直接經(jīng)經(jīng)濟性薪薪酬和間間接經(jīng)濟濟性薪酬酬。（二）薪酬酬管理的的含義和和內(nèi)容企業(yè)的薪酬酬管理，就就是企業(yè)業(yè)管理者者對本企企業(yè)員工工報酬的的支付標標準

3、、發(fā)發(fā)放水平平、要素素結(jié)構(gòu)進進行確定定、分配配和調(diào)整整的過程程。在這這一過程程中，企企業(yè)必須須就薪酬酬水平、薪薪酬體系系、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪薪酬形勢勢以及特特殊員工工群體的的薪酬做做出決策策。同時時，作為為一種持持續(xù)的組組織過程程，企業(yè)業(yè)還要持持續(xù)不斷斷地制訂訂薪酬計計劃、擬擬定薪酬酬預(yù)算、就就薪酬管管理問題題與員工工進行溝溝通，同同時對薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)本身的的有效性性做出評評價而后后不斷予予以完善善。企業(yè)業(yè)薪酬管管理主要要包括確確定薪酬酬管理目目標、選選擇薪酬酬政策、制制定薪酬酬計劃、調(diào)調(diào)整薪酬酬結(jié)構(gòu)四四個方面面的內(nèi)容容。 （1）、確確定薪酬酬管理目目標根據(jù)企業(yè)的的 HYPERLINK /thesi

4、s/List_54.html 人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃，薪薪酬管理理目標具具體地講講包括以以下三個個方面:建立穩(wěn)穩(wěn)定的員員工隊伍伍，吸引引高素質(zhì)質(zhì)的人才才；激發(fā)員員工的工工作熱情情，創(chuàng)造造高績效效；努力實實現(xiàn)組織織目標和和員工個個人發(fā)展展目標的的協(xié)調(diào)。（2）、選選擇薪酬酬政策薪酬政策，就就是企業(yè)業(yè) HYPERLINK /thesis/List_4.html 管理者對對企業(yè)薪薪酬管理理運行的的目標、任任務(wù)和手手段的選選擇與組組合，是是企業(yè)在在員工薪薪酬上所所采取的的方針策策略。薪薪酬政策策具體的的講包括括以下三三個方面面：企業(yè)薪薪酬成本本投入政政策；根據(jù)企企業(yè)的自自身情況況選擇企企業(yè)合理理的工資資制

5、度；確定企企業(yè)的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)以及工工資水平平。（3）、制制定薪酬酬計劃薪酬計劃，就就是 HYPERLINK /thesis/List_68.html 企業(yè)業(yè)預(yù)計要要實施的的員工薪薪酬支付付水平、支支付結(jié)構(gòu)構(gòu)及薪酬酬管理重重點等內(nèi)內(nèi)容，是是企業(yè)薪薪酬政策策的具體體化。企企業(yè)在制制定薪酬酬計劃時時要堅持持以下兩兩個原則則：與企業(yè)業(yè)目標管管理相協(xié)協(xié)調(diào)的原原則；以增強強企業(yè)競競爭力為為原則。（4）、調(diào)調(diào)整薪酬酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就就是 HYPERLINK /thesis/List_66.html 企業(yè)業(yè)員工之之間的各各種薪酬酬比例及及其構(gòu)成成。薪酬酬結(jié)構(gòu)具具體的講講包括以以下三個個方面的的內(nèi)容:企業(yè)工工資

6、成本本在不同同員工之之間的分分配；職務(wù)和和崗位工工資率的的確定；員工基基本、輔輔助和浮浮動工資資的比例例以及基基本工資資及獎勵勵工資的的調(diào)整等等。對薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的確定定和調(diào)整整要堅持持給予員員工最大大激勵的的原則。（三）薪酬酬管理的的影響因因素（1）、外外在環(huán)境境因素(extternnal envviroonmeent facctorrs )。包括括政府政政令， HYPERLINK /thesis/List_1.html 經(jīng)經(jīng)濟， HYPERLINK /thesis/List_13.html 社會，工工會，勞勞動市場場，生活活水平等等。（2）、組組織內(nèi)在在因素(orgganiizattionn

7、 innterrnall faactoors )。包包括財務(wù)務(wù)能力，預(yù)預(yù)算控制制，薪酬酬政策，企企業(yè)規(guī)模模， HYPERLINK /thesis/List_66.html 企業(yè)業(yè)文化，比比較工作作價值，競競爭力，公公平因素素。（3）、個個人因素素(inndivviduual facctorrs )。包括括年資，績績效，經(jīng)經(jīng)驗，教教育程度度，發(fā)展展?jié)摿?，個個人能力力等。二、我國企企業(yè)薪酬酬管理現(xiàn)現(xiàn)狀及存存在的問問題20世紀990年代代以來，人人才競爭爭呈咄咄咄逼人之之態(tài)，我我國企業(yè)業(yè)在人才才競爭中中處于劣劣勢，人人才外流流相當嚴嚴重。一一方面是是跨國公公司進入入中國，充充分利用用其雄厚厚的資金金

8、實力和和優(yōu)厚的的待遇，從從各方面面登陸搶搶灘，網(wǎng)網(wǎng)羅優(yōu)秀秀人才，使使中國企企業(yè)尤其其是高新新技術(shù)企企業(yè)面臨臨著嚴峻峻的人才才競爭和和挑戰(zhàn)。當當前，我我國企業(yè)業(yè)薪酬管管理問題題比較突突出，甚甚至成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的桎桎梏，較較低的工工資與福福利水平平使企業(yè)業(yè)薪酬缺缺乏市場場競爭力力，無法法爭取和和留住優(yōu)優(yōu)秀人才才，并導導致 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力力資源重重置成本本的增加加。（一）政府府對企業(yè)業(yè)的薪酬酬管理干干預(yù)過多多我國企業(yè)特特別是國國有企業(yè)業(yè)的分配配主體地地位還沒沒有根本本確立起起來。雖雖然企業(yè)業(yè)已經(jīng)擁擁有較大大的內(nèi)部部分配自自主權(quán)，但但為了實實現(xiàn)社會

9、會公平大大多國有有企業(yè)的的工資總總額決定定權(quán)仍由由政府有有關(guān)部門門掌握，政政府通過過行政手手段對企企業(yè)實行行工效掛掛鉤或工工資總額額包干辦辦法。非非國有制制企業(yè)大大都實行行工資總總額包干干或直接接由政府府有關(guān)部部門核定定工資總總額的辦辦法。有有的地方方政府，不不僅控制制企業(yè)的的工資總總額，而而且直接接干預(yù)企企業(yè)內(nèi)部部工資比比例等具具體管理理決策。這這使企業(yè)業(yè)的薪酬酬管理自自主權(quán)難難以落實實，嚴重重影響了了內(nèi)部分分配制度度改革的的質(zhì)量。（二）平均均主義傾傾向嚴重重改革開放以以來，在在分配方方式上我我國打破破了計劃劃經(jīng)濟體體制下吃吃“大鍋飯飯”的局面面，堅持持“按勞分分配，效效率優(yōu)先先 HYPER

10、LINK / 論文文之家，兼顧顧公平”的原則則，然而而許多企企業(yè)在薪薪酬分配配上的平平均主義義仍很嚴嚴重，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面。（1）、企企業(yè)經(jīng)營營者收入入普遍存存在平均均主義傾傾向。一一方面經(jīng)經(jīng)營者收收入與員員工收入入水平平平均化問問題嚴重重。據(jù)調(diào)調(diào)查，在在企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者與與本企業(yè)業(yè)員工的的年收入入比較方方面，有有半數(shù)以以上的企企業(yè)經(jīng)營營者年收收入在本本企業(yè)員員工收入入的2倍倍以下的的占577%，有有1/33為員工工收入的的2-55倍，年年收入在在員工55倍以上上的比例例較低，為為9.77% ；另一方方面，企企業(yè)之間間，經(jīng)營營者的收收入差距距不大。在在我國企企業(yè)中，一一方面業(yè)業(yè)績優(yōu)秀

11、秀的企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者不一定定獲得高高收入，不不少業(yè)績績很差企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營者卻卻獲得及及不相稱稱的等同同收入。（2）、企企業(yè)員工工之間薪薪酬水平平平均。企企業(yè)內(nèi)部部技術(shù)管管理人員員的工資資收入與與一般員員工工資資收入差差距不大大，關(guān)鍵鍵的技術(shù)術(shù)、管理理崗位人人員的工工資水平平相當于于普通崗崗位人員員的工資資水平不不到2倍倍。 薪薪酬決定定因素中中，代表表身份的的工齡和和資歷占占重要地地位，而而與受教教育程度度關(guān)系不不大。企企業(yè)員工工工資外外收入基基本是以以補貼和和獎金的的形式平平均發(fā)放放，項目目多、分分配復雜雜。（3）、企企業(yè)經(jīng)營營管理者者激勵與與約束機機制不健健全。一一方面企企業(yè)經(jīng)營營管理者者的

12、報酬酬收入水水平偏低低，另一一方面對對企業(yè)家家的報酬酬激勵方方式比較較單一，大大多仍為為基本工工資加獎獎金、年年度獎金金獎勵等等構(gòu)成。對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者考核核監(jiān)控力力度薄弱弱，考核核指標體體系單一一，（三）福利利設(shè)計缺缺乏彈性性我國企業(yè)員員工的福福利還停停留在計計劃經(jīng)濟濟體制下下的傳統(tǒng)統(tǒng)福利，如如醫(yī)療保保險、住住房補貼貼、加班班費、洗洗理補貼貼、子女女入托補補助等等等，缺乏乏一些在在西方國國家開展展的諸如如顧問服服務(wù)、教教育培訓訓福利計計劃、家家庭關(guān)愛愛福利、家家屬福利利等人性性化的福福利項目目。此外外，我國國企業(yè)提提供的福福利都是是固定的的，福利利設(shè)計并并沒有真真正讓員員工參與與進來，缺

13、缺乏靈活活性。三、我國 HYPERLINK /thesis/List_65.html 企企業(yè)薪酬酬管理產(chǎn)產(chǎn)生的原原因薪酬管理是是一個時時期組織織內(nèi)外環(huán)環(huán)境因素素共同起起作用的的產(chǎn)物，隨隨著改革革開放的的不斷深深入，我我國企業(yè)業(yè)薪酬管管理水平平有了很很大提高高，由于于傳統(tǒng)思思想的束束縛，加加上企業(yè)業(yè)內(nèi)部原原因，我我國企業(yè)業(yè)薪酬管管理與國國外企業(yè)業(yè)仍存在在著很大大差距。（一）企業(yè)業(yè)尚未成成為自主主分配的的主體在長期計劃劃經(jīng)濟體體制下，企企業(yè)只是是整個社社會計劃劃生產(chǎn)和和分配的的一部分分，一切切按照計計劃進行行，所有有資源都都是有計計劃實現(xiàn)現(xiàn)的。企企業(yè)享有有分配自自主權(quán)成成為分配配主體的的過程是是一

14、個非非常復雜雜的過程程，需要要經(jīng)過長長時間的的改革才才能達到到目的。（二）薪酬酬管理上上技術(shù)上上的失誤誤一方面，我我國企業(yè)業(yè)內(nèi)部機機構(gòu)重疊疊，崗位位職責不不清，人人浮于事事的現(xiàn)象象仍較為為普遺，人人員能進進不能出出，崗位位能上不不能下的的問題仍仍然突出出。這一一問題嚴嚴重制約約著分配配制度改改革的進進行。另另一方面面，企業(yè)業(yè)在進行行薪酬設(shè)設(shè)計時不不以崗位位分析為為前提，不不考慮崗崗位之間間的差異異，使薪薪酬本身身缺乏激激勵作用用。雖然然有些企企業(yè)已認認識到薪薪酬管理理的重要要作用，但但缺乏令令現(xiàn)代薪薪酬管理理理念得得以運行行的方法法、技術(shù)術(shù)和人才才，企業(yè)業(yè)薪酬管管理難以以實施。（三）薪酬酬管理

15、配配套措施施建設(shè)滯滯后外部環(huán)境對對企業(yè)薪薪酬管理理影響很很大，隨隨著經(jīng)濟濟持續(xù)高高速度的的增長，企企業(yè)薪酬酬管理外外部環(huán)境境有了一一定改善善，但是是仍然存存在著一一些不足足，一是是國有企企業(yè)所有有者“虛置”，缺乏乏一個對對經(jīng)營者者強有力力的考核核激勵約約束主體體。二是是國家至至今未出出臺統(tǒng)一一的成熟熟的年薪薪制和期期權(quán)期股股的相關(guān)關(guān)規(guī)定，各各地各企企業(yè)的做做法不一一，差距距很大，很很不平衡衡。三是是目前中中國資本本市場很很不健全全.在股股票市場場的表現(xiàn)現(xiàn)是缺乏乏一個成成熟、穩(wěn)穩(wěn)健、法法制化的的股市，期期權(quán)、期期股實行行的基礎(chǔ)礎(chǔ)不穩(wěn)固固。四是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者與與黨政領(lǐng)領(lǐng)導干部部界限不不清，二二者的

16、福福利待遇遇沒有明明確規(guī)定定。四、我國企企業(yè)加強強薪酬管管理的對對策21世紀是是一個充充滿機遇遇與挑戰(zhàn)戰(zhàn)的時代代，是一一個優(yōu)勝勝劣汰、適適者生存存的時代代，是 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人人力資源源競爭的的時代。在在這樣一一個時代代，薪酬酬管理面面臨著嚴嚴峻的挑挑戰(zhàn)，傳傳統(tǒng)的薪薪酬策略略和薪酬酬實踐己己經(jīng)越來來越不適適應(yīng)新的的環(huán)境，如如何利用用好薪酬酬這個激激勵杠桿桿，調(diào)動動員工的的積極性性，令其其獲得經(jīng)經(jīng)濟上和和心理上上的滿足足是企業(yè)業(yè)發(fā)展必必須考慮慮的問題題，我國國企業(yè)要要結(jié)合企企業(yè)自身身實施進進行科學學合理的的薪酬管管理政策策。（一）轉(zhuǎn)變變政府職職能為

17、企企業(yè)提供供良好的的外部 HYPERLINK /thesis/List_125.html 環(huán)環(huán)境企業(yè)薪酬管管理中存存在的問問題不是是企業(yè)本本身可以以完全解解決的，首首先需要要外部有有良好的的環(huán)境。國國家要繼繼續(xù)為企企業(yè)提供供政策支支持，摒摒除附著著在企業(yè)業(yè)上的政政治，社社會功能能，使其其真正成成為可以以自主經(jīng)經(jīng)營、自自負盈虧虧的市場場經(jīng)濟主主體。給給與企業(yè)業(yè)在用人人、薪酬酬管理方方面的完完全自主主權(quán)，這這樣企業(yè)業(yè)才能根根據(jù)市場場競爭狀狀況與市市場薪酬酬水平自自主決定定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)與薪薪酬水平平。（二）打破破平均主主義，科科學規(guī)劃劃薪酬制制度體系系管理人員、技技術(shù)人員員占企業(yè)業(yè)總?cè)藬?shù)數(shù)的比例例雖然

18、很很小，但但是他們們卻對整整個企業(yè)業(yè)的發(fā)展展起著不不可估量量的作用用。他們們的成就就感、事事業(yè)感、爭爭取較高高的社會會地位等等因素是是推動他他們發(fā)揮揮聰明才才智的動動力，但但較豐厚厚的薪金金報酬也也是至關(guān)關(guān)重要的的因素，他他們的工工資可以以采取結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制。結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制的合合理性和和科學性性很大程程度上取取決于結(jié)結(jié)構(gòu)內(nèi)容容的選擇擇及具體體的分等等定級，其其構(gòu)成如如下:工工資=基基本工資資+崗位位工資+學歷工工資十績績效工資資+福利利。對企企業(yè)經(jīng)營營管理者者給與適適當?shù)男叫匠昙顒睿瑢嵭行心晷街浦?、股票票期?quán)制制。（三）建立立科學的的考核體體系，完完善健全全的增資資機制企業(yè)在具體體確定工工資

19、總額額和工資資增長率率時，要要講求操操作的規(guī)規(guī)范性和和科學性性。首先先，進行行薪酬調(diào)調(diào)查，取取得相關(guān)關(guān)行業(yè)企企業(yè)的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)和薪酬酬水平的的資料，以以及社會會發(fā)展的的狀況和和勞動能能力的分分析；其其次，嚴嚴格實行行全面考考核，不不僅考核核職工的的技術(shù)業(yè)業(yè)務(wù)水平平和實際際工作能能力，以以正確區(qū)區(qū)分勞動動差別；最后，綜綜合以上上的情況況，對工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)、工資資標準、工工資形式式，以及及工資晉晉升條件件等十項項進行決決策，決決策前應(yīng)應(yīng)征求企企業(yè)工會會職代會會及全體體職工的的意見。（四）促進進福利政政策設(shè)計計的人本本化企業(yè)要留住住人才，不不僅要提提供給員員工有市市場競爭爭力的薪薪資，優(yōu)優(yōu)厚的福福利也

20、是是必不可可少的。福福利政策策應(yīng)該是是公司整整體競爭爭優(yōu)勢戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一個有機機組成部部分。福福利項目目包括優(yōu)優(yōu)厚的資資金、法法定福利利、衣食食住房補補貼、完完備的員員工培訓訓、購房房購車無無息貸款款、補充充性養(yǎng)老老保險、有有薪假期期、特殊殊福利、員員工俱樂樂部活動動等.加加入WTTO后，面面對激烈烈的人才才競爭，我我國企業(yè)業(yè)應(yīng)將西西方國家家人性化化的福利利項目與與我國的的實際結(jié)結(jié)合，不不斷推出出多元化化的符合合中國特特點的福福利項目目，尤其其是那些些滿足員員工豐富富需要，促促進組織織目標實實現(xiàn)的福福利項目目，如教教育福利利等，為為員工提提供一個個自我發(fā)發(fā)展、自自我實現(xiàn)現(xiàn)的優(yōu)良良環(huán)境。同同時，企

21、企業(yè)還可可以借鑒鑒在西方方國家大大行其道道的“彈性福福利計劃劃”，由員員工在企企業(yè)規(guī)定定的時間間和金額額范圍內(nèi)內(nèi)，按照照自己的的意愿搭搭建自己己的福利利項目組組合，滿滿足員工工對福利利靈活機機動的要要求，提提高員工工的滿意意度。 五、什么是是薪酬策策略薪酬策略是是指將企企業(yè)戰(zhàn)略略和目標標、文化化、外部部環(huán)境有有機地結(jié)結(jié)合從而而制定的的對 HYPERLINK /view/120387.htm 薪酬酬管理的的指導原原則，薪薪酬策略略對薪酬酬制度的的設(shè)計與與實施提提出了指指導思想想。它強強調(diào)的是是相對于于同規(guī)模模的競爭爭性企業(yè)業(yè)來講其其薪酬支支付的標標準和差差異。 企業(yè)的薪酬酬策略既既要反映映組織的

22、的戰(zhàn)略需需求，又又要滿足足員工期期望。薪薪酬與組組織及其其外部環(huán)環(huán)境之間間存在著著一種依依存關(guān)系系，與企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略是契合合的。薪薪酬策略略對企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的支支持作用用表現(xiàn)在在通過薪薪酬策略略向員工工發(fā)出企企業(yè)期望望的信息息，并對對那些與與企業(yè)期期望一致致的行為為進行獎獎勵。（一）崗位位和個人人薪酬空空間 對于崗崗位和個個人薪酬酬水平空空間問題題，不同同的公司司有不同同的理解解，一崗崗一薪、一一崗多薪薪、 HYPERLINK /view/167414.htm 寬帶帶薪酬就就是不同同的薪酬酬策略。對對于實行行一崗一一薪制的的公司而而言，認認為只要要崗位相相同就應(yīng)應(yīng)該獲得得相同的的報酬，

23、不不考慮個個人能力力、資歷歷的差別別；一崗崗多薪制制在堅持持以崗定定酬的同同時，考考慮個人人能力、資資歷的差差別因素素，因此此更注重重內(nèi)部公公平性；而寬帶帶薪酬則則給員工工足夠的的晉升空空間，因因此更關(guān)關(guān)注激勵勵作用； 選擇什么樣樣的薪酬酬策略取取決于公公司企業(yè)業(yè)文化、行行業(yè)特性性、崗位位特征等等多種因因素。一一般情況況下，應(yīng)應(yīng)該給員員工一定定的薪酬酬晉升空空間，但但也不宜宜太大，大大幅度薪薪酬的晉晉升還是是需要依依靠崗位位晉升來來解決。 優(yōu)化薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)策略略方法主主要有以以下三種種制度：1、一崗一一薪制一崗一一薪制是是指組織織中每個個崗位只只對應(yīng)一一個具體體的薪酬酬標準，也也就是對對應(yīng)確定定

24、的工資資等級，同同崗完全全同酬，同同一崗位位任職者者不存在在薪酬差差別。一一崗一薪薪制簡單單易行，好好操作，無無論是誰誰只要在在某個崗崗位就獲獲得該崗崗位的報報酬。例例如某公公司審計計主管、發(fā)發(fā)行主管管崗位工工資都是是43000，無無論是新新招聘者者還是在在該崗位位任職七七、八年年的老員員工。一一崗一薪薪制不能能反應(yīng)員員工能力力、員工工資歷因因素，績績效考核核優(yōu)秀者者也不能能及時給給與加薪薪激勵，因因此在公公平和效效率兩個個方面都都不能很很好的達達到薪酬酬目標；一崗一一薪制另另一個缺缺點是不不能進行行薪酬的的調(diào)整，尤尤其是薪薪酬的個個體調(diào)整整問題。 一崗一一薪制要要求人崗崗匹配，適適用于標標準

25、化程程度高，技技術(shù)較為為單一，工工作產(chǎn)出出結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)一，崗崗位比較較穩(wěn)定的的崗位或或企業(yè)，比比如生產(chǎn)產(chǎn)線上的的工人等等。 2、一崗多多薪制一崗多多薪制克克服了一一崗一薪薪制的缺缺點，將將崗位薪薪酬標準準設(shè)定為為一個范范圍，通通常是崗崗位工資資分別對對應(yīng)幾個個等級，如如表2-3所示示，部門門經(jīng)理崗崗位職等等是五等等，但工工資等級級可由11級到55級對應(yīng)應(yīng)工資標標準為337200元到444400元。 需要注注意的是是，員工工崗位晉晉升意味味著職位位等級（職職等）的的晉升，而而員工工工資等級級的晉升升不以崗崗位晉升升為前提提。 一崗多多薪制可可以考慮慮員工能能力、員員工資歷歷、員工工業(yè)績等等多種因因素

26、，在在薪酬激激勵作用用和公平平目標方方面都強強于一崗崗一薪制制。一崗崗多薪制制的操作作比一崗崗一薪制制復雜，這這對企業(yè)業(yè)管理水水平提出出了較高高要求。 3、寬帶薪薪酬一崗一一薪制和和一崗多多薪制從從本質(zhì)上上都是把把各個序序列員工工根據(jù)崗崗位層級級以及崗崗位價值值劃分為為不同職職等，再再根據(jù)崗崗位任職職能力、資資歷、業(yè)業(yè)績等因因素劃分分為不同同的工資資等級，因因此對應(yīng)應(yīng)某個任任職者而而言崗位位工資就就是幾等等幾級，這這是嚴格格等級設(shè)設(shè)計思想想，也是是垂直型型的薪酬酬形式。 寬帶薪薪酬是指指對多個個 HYPERLINK /view/1788392.htm 薪酬等等級以及及薪酬變變動范圍圍進行重重新

27、組合合，從而而變成相相對較少少的職等等以及相相應(yīng)的較較寬薪酬酬變動范范圍。寬寬帶薪酬酬壓縮了了薪酬職職等，將將原來十十幾甚至至幾十個個薪酬職職等壓縮縮成幾個個職等，每每位員工工對應(yīng)的的不再是是具體的的薪酬數(shù)數(shù)值，而而是一定定的范圍圍。 一種典典型的寬寬帶型薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)可能只只有4-8個職職等。薪薪酬帶寬寬等于工工資最大大值減去去最小值值的差除除以最小小值，傳傳統(tǒng)的等等級制薪薪酬這個個數(shù)值一一般低于于50%，但寬寬帶薪酬酬可以達達到2000%甚甚至更多多；等級級差是職職等間工工資增長長幅度，根根據(jù)外部部競爭性性和內(nèi)部部一致性性來確定定；重疊疊度是相相鄰職等等薪酬范范圍重合合比例。 與傳統(tǒng)統(tǒng)的等級

28、級薪酬模模式相比比，寬帶帶薪酬模模式具有有以下特特征： （1）寬寬帶薪酬酬打破了了傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)所維護護和強化化的等級級觀念，減減少了工工作之間間的等級級差別，有有利于企企業(yè)提高高效率以以及創(chuàng)造造學習型型的企業(yè)業(yè)文化，有有助于企企業(yè)保持持自身組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的靈活活性以及及更有效效地適應(yīng)應(yīng)外部環(huán)環(huán)境。 （2）引引導員工工重視個個人技能能的增長長。在傳傳統(tǒng)等級級薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)下，員員工的薪薪酬增長長往往取取決于個個人職務(wù)務(wù)的提升升而不是是能力的的提高，因因為即使使能力達達到了較較高水平平，如果果企業(yè)中中沒有崗崗位的空空缺，員員工仍然然無法晉晉升到更更高崗位位同時獲獲得更高高的薪酬酬。而寬寬帶薪酬酬打破

29、了了原來只只有崗位位晉升才才能大幅幅加薪的的辦法，給給與員工工較大的的薪酬空空間，有有利于員員工技能能的不斷斷成長。 （3）適適合組織織結(jié)構(gòu)扁扁平化發(fā)發(fā)展趨勢勢。寬帶帶薪酬制制度淡化化了等級級的觀念念，有利利于組織織成員之之間開展展團隊合合作，提提高企業(yè)業(yè)效率，適適應(yīng)了現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)扁平化化發(fā)展趨趨勢的需需要。 （4）寬寬帶薪酬酬制度以以市場為為導向，要要求企業(yè)業(yè)管理者者有較高高的管理理水平和和責任感感，否則則寬帶薪薪酬會帶帶來員工工定薪的的隨意性性，會引引起內(nèi)部部不公，同同時增加加企業(yè)人人工成本本。 （二）薪薪酬內(nèi)部部差距問問題 薪酬內(nèi)內(nèi)部差距距問題本本質(zhì)是內(nèi)內(nèi)部一致致性問題題，主要要依靠崗崗

30、位評價價來解決決，薪酬酬內(nèi)部差差距應(yīng)該該考慮企企業(yè)規(guī)模模、企業(yè)業(yè)文化、企企業(yè)效益益、行業(yè)業(yè)市場薪薪酬水平平等多種種因素。 一般來來講，企企業(yè)規(guī)模模越大，最最高薪酬酬和平均均薪酬相相比倍數(shù)數(shù)越大，企企業(yè)規(guī)模模越小，企企業(yè)最高高薪酬和和平均薪薪酬相比比倍數(shù)應(yīng)應(yīng)少一些些；平均均主義企企業(yè)文化化薪酬差差距小，業(yè)業(yè)績導向向的企業(yè)業(yè)文化薪薪酬差距距大；公公司效益益好，薪薪酬差距距大些，公公司效益益不好，薪薪酬差距距應(yīng)該小小些。 企業(yè)內(nèi)內(nèi)部薪酬酬差距還還應(yīng)考慮慮行業(yè)市市場薪酬酬水平因因素。某某些行業(yè)業(yè)員工薪薪酬收入入差距大大，比如如金融、地地產(chǎn)等行行業(yè)；某某些行業(yè)業(yè)員工收收入差距距小，比比如商業(yè)業(yè)企業(yè)、餐餐

31、飲企業(yè)業(yè)等。這這是因為為，一方方面不同同行業(yè)之之間低職職位員工工收入差差距不應(yīng)應(yīng)過大，因因為這些些崗位具具有普通通性、替替代性的的特點，比比如司機機、會計計等崗位位；另一一方面，不不同行業(yè)業(yè)高職位位員工收收入差別別很大，這這是由于于人才供供給不足足以及對對技能要要求不同同決定的的，如建建筑工程程師的收收入一般般高于機機械工程程師的收收入水平平；由此此可見建建筑行業(yè)業(yè)薪酬差差距一般般比機械械行業(yè)、普普通服務(wù)務(wù)行業(yè)的的大就不不足為怪怪了。 6、薪薪酬水平平策略薪薪酬水平平問題是是外部競競爭性問問題，企企業(yè)通常常是通過過外部薪薪酬調(diào)查查來解決決薪酬外外部競爭爭性問題題的，考考慮到當當?shù)厥袌鰣鲂匠晁?/p>

32、平以及及競爭對對手薪酬酬水平?jīng)Q決定公司司的薪酬酬水平；企業(yè)可可采取的的薪酬策策略主要要有市場場領(lǐng)先策策略、市市場跟隨隨策略、成成本導向向策略和和混合薪薪酬策略略。 市場領(lǐng)領(lǐng)先策略略是指薪薪酬水平平與同行行業(yè)的競競爭對手手相比是是處于領(lǐng)領(lǐng)先地位位的，往往往適用用于以下下情況：市場處處于擴張張期，有有很多的的市場機機會和成成長空間間，對高高素質(zhì)人人才需求求迫切；企業(yè)自自身處于于高速成成長期，企企業(yè)薪酬酬支付能能力比較較強；企企業(yè)在同同行業(yè)的的市場中中處于領(lǐng)領(lǐng)導地位位等。 市場跟跟隨策略略指薪酬酬水平在在同行業(yè)業(yè)的競爭爭對手中中是處于于前列，但但不是最最有競爭爭力的，往往往適用用于以下下情況：一是企

33、企業(yè)建立立或找準準了自己己的標桿桿企業(yè)，企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營與管管理模式式都向標標桿企業(yè)業(yè)看齊，同同樣薪酬酬水平跟跟標桿企企業(yè)也差差不多；另一種種情況是是企業(yè)在在行業(yè)內(nèi)內(nèi)處于絕絕對領(lǐng)導導地位，企企業(yè)可以以給員工工更多的的發(fā)展機機會和能能力成長長空間，因因此實行行市場跟跟隨策略略就能吸吸引和保保留優(yōu)秀秀的人才才。 成本導導向策略略指企業(yè)業(yè)在制定定薪酬水水平時不不考慮市市場和競競爭對手手的薪酬酬水平，只只考慮盡盡可能地地節(jié)約企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營營和管理理的成本本，這種種企業(yè)的的薪酬水水平一般般比較低低。采用用這種薪薪酬水平平的企業(yè)業(yè)在發(fā)展展戰(zhàn)略上上一般實實行的是是成本領(lǐng)領(lǐng)先戰(zhàn)略略。 混合薪薪酬策略略是指針

34、針對不同同的部門門、不同同的崗位位序列、不不同的崗崗位層級級，采用用不同的的薪酬策策略。通通常情況況下對于于企業(yè)核核心與關(guān)關(guān)鍵性人人才和崗崗位采用用市場領(lǐng)領(lǐng)先薪酬酬策略，而而對一般般的人才才、普通通的崗位位采用其其他薪酬酬策略。 7、薪薪酬構(gòu)成成策略固固定工資資、績效效工資、獎獎金和津津貼補貼貼可以劃劃分為兩兩類，固固定部分分薪酬（固固定工資資和津貼貼補貼）和和浮動部部分薪酬酬（績效效工資和和獎金），在在一個企企業(yè)中，固固定部分分薪酬占占主體還還是浮動動部分薪薪酬占主主體是薪薪酬設(shè)計計中很關(guān)關(guān)鍵的問問題，企企業(yè)經(jīng)常常采用的的薪酬構(gòu)構(gòu)成策略略有彈性性薪酬模模式、穩(wěn)穩(wěn)定薪酬酬模式和和折衷薪薪酬模式式。 1、彈彈性薪酬酬模式 彈性薪薪酬模式式，薪酬酬主要根根據(jù)員工工績效決決定，薪薪酬固定定部分如如基本工工資、津津貼補貼貼、保險險、福利利等所占占比例較較小，浮浮動部分分薪酬如如績效工工資、獎獎金等所所占比例例較大。彈彈性薪酬酬通常采采取計件件或提成成工資制制，是激激勵效應(yīng)應(yīng)比較強強的薪酬酬方式，但但這種方方式員工工缺乏職職業(yè)安全全感，員員工流動動性比較較大；員員工的主主