2020年上海中級職稱論文格式要求

2020年上海中級職稱論文格式要求1、 論文題目：要求準(zhǔn)確、簡練、醒目、新穎。2、 目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）3、 提要：是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字?jǐn)?shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。4、 關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進(jìn)行主題，依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。5、 論文正文：（1）引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義,并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題?！?）論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點(diǎn)、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：提出-論點(diǎn)；分析問題-論據(jù)和論證；解決問題-論證與步驟；結(jié)論。6、一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁，標(biāo)注方式按《GB7714-87文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行。中文：標(biāo)題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--標(biāo)題一出版物信息所列參考文獻(xiàn)的要求是：（1）所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。（2）所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息參考文獻(xiàn)應(yīng)為近期雜志或書籍，以5至8條為宜，請按如下格式標(biāo)注：期刊：作者.篇名[J].期刊名（外文可縮寫，不加縮寫點(diǎn)），出版年份，卷號（期號）：起始頁碼.專著：作者.書名[M].版次（第一版不標(biāo)注）.出版地：出版單位，出版年.起止頁碼.論文集：作者.篇名[C].見（英文用In）:論文集主編者，論文集名、出版地：出版年.起始頁碼.學(xué)位論文：作者.篇名[D].出版地（保存地）：出版者（保存單位）.出版年.專刊：專利所有者.?？}名[P].專利國別：專利號，出版日期.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)編號，標(biāo)準(zhǔn)名稱[S].關(guān)鍵詞：中學(xué)音樂欣賞教學(xué)方法嘗試探索一、范唱或范奏式教學(xué)這是一種最直接的教學(xué)方式。例如在欣賞《難忘今宵》時，教師可以運(yùn)用聲情并茂的范唱，讓學(xué)生直接欣賞。另外，對于學(xué)生較為熟悉的歌曲如《草原上升起不落的太陽》，可以讓特長生進(jìn)行范唱，也能收到同樣的效果。對于舞曲，作品的主題旋律等一些短小的樂曲，可以運(yùn)用范奏的方法，如《瑤族舞曲》的主旋律。范唱、范奏法在檢查學(xué)生的聽辯能力和鞏固記憶作品的主旋律方面起著積極的作用。二、 啟發(fā)想象式教學(xué)三、 講授式教學(xué)四、 直接參與教學(xué)五、 媒體式教學(xué)一、 勝任力與勝任力模型的概念（一） 勝任力的概念與特征（二） 勝任力模型的概念勝任力模型的特征和勝任力的外在表現(xiàn)一樣，勝任力模型的構(gòu)建要以員工內(nèi)在潛力和勝任力情況為依據(jù)。勝任力模型描述的是員工在企業(yè)中有效履行職責(zé)的能力，以及員工在工作中表現(xiàn)出的知識、技能、性格特點(diǎn)，勝任力模型是員工勝任力特征的有機(jī)結(jié)合。通過測評員工的職業(yè)素質(zhì)、技能水平，可以有效地確定他們的勝任力模型。二、 傳統(tǒng)招聘與基于勝任力模型的招聘區(qū)別（一）傳統(tǒng)招聘工作缺乏勝任力管理經(jīng)驗(yàn)人力資源部門對企業(yè)發(fā)展有著巨大的促進(jìn)作用，能夠優(yōu)化企業(yè)員工的職位結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)長期缺乏勝任力管理經(jīng)驗(yàn)，就會給企業(yè)的招聘工作帶來很大問題，會導(dǎo)致很多員工的素質(zhì)達(dá)不到要求。素質(zhì)較差的員工一旦進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，會出現(xiàn)各種錯誤，不僅會給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來影響，而且會嚴(yán)重降低企業(yè)的管理效率。企業(yè)招聘的員工如果不具備較高的職業(yè)技能素養(yǎng)，就無法正確使用企業(yè)中各種復(fù)雜的機(jī)械設(shè)備，更不會從事較為復(fù)雜的技術(shù)性工作。因?yàn)槠髽I(yè)管理者對人力資源管理工作不夠重視，才會出現(xiàn)上述員工素質(zhì)低下的問題，這是我國企業(yè)人力資源管理工作的主要現(xiàn)狀。（二） 傳統(tǒng)招聘工作不注重員工的勝任力特征很多企業(yè)雖然都設(shè)有人力資源管理部門，但是人力管理制度還不夠健全，存在著很多問題。有些企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘工作上存在偏見，總是認(rèn)為學(xué)歷越高，員工的能力水平就會越高，根本不會考慮員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。有些人力資源管理部門在對員工教學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)的時候，往往容易走形式，不能教給員工真正的職業(yè)技能。和傳統(tǒng)的招聘工作相比，基于勝任力的招聘工作更注重員工的特征，會把員工安排到合適的崗位上，使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢得到有效地發(fā)揮。（三） 傳統(tǒng)招聘工作的勝任力應(yīng)用水平較低有些私營企業(yè)為了節(jié)省管理成本，不會過多地考慮員工的勝任力問題。某些私人企業(yè)經(jīng)營者會讓自己的親屬、朋友來參加工作，這些人不具備基礎(chǔ)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，自然會導(dǎo)致企業(yè)的勝任力應(yīng)用水平較低。由于缺乏專業(yè)訓(xùn)練和生產(chǎn)技能，非專業(yè)的企業(yè)員工往往難以勝任自己的工作，這樣就會給企業(yè)的人事管理工作帶來很大混亂。而在基于勝任力特征的招聘工作中，管理人員首先要對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出科學(xué)的評價，然后才會安排他們?nèi)ズ线m的崗位，這樣才能確保員工能力得到有效的發(fā)揮。三、構(gòu)建基于勝任力模型的招聘管理體系（一） 合理分析企業(yè)招聘需求（二） 確定合適的錄用候選人企業(yè)通常會通過職位申請表的方式，來選擇崗位候選人。人力資源部門在制作崗位申請表的時候，在設(shè)置一些必要問題之外，還應(yīng)該設(shè)置一些額外問題。通過這些非封閉性的額外問題來考察應(yīng)聘者的勝任力、潛力，從而對應(yīng)聘者的能力有較為詳細(xì)的了解。根據(jù)應(yīng)聘者在崗位申請表上留下的問題，再制作合理的勝任力模型。如果應(yīng)聘者的能力滿足要求，人力資源部門就要為其選擇合適的崗位，要做好崗位候選人的招聘工作。如果企業(yè)需要招聘較多的員工，人力資源部門就應(yīng)該多錄用一些應(yīng)聘者，在他們工作的前期做好培訓(xùn)工作，使每個員工都能很快適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境。通過對應(yīng)聘者建立勝任力模型，能夠讓企業(yè)人力資源管理部門提高招聘工作的效率，同時還可以保證應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)，這將會大大降低企業(yè)管理的成本。根據(jù)勝任力理論的要求，人力資源管理部門應(yīng)該明確評分標(biāo)準(zhǔn)，要公平客觀地評價每一位應(yīng)聘者。傳統(tǒng)的面試評價系統(tǒng)主觀性較強(qiáng)，人力資源部門對于面試者缺乏客觀的評價。創(chuàng)建應(yīng)聘者的勝任力模型，一定要在對面試者有全面系統(tǒng)的了解之后進(jìn)行。企業(yè)人力資源管理部門要做好應(yīng)聘者的面試工作，將勝任力模型充分運(yùn)用到企業(yè)的招聘工作中，使它更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。四、結(jié)語企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)只有擁有一流的人才，才能在市場競爭中占有優(yōu)勢。然而我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作中卻存在著很多問題，我國傳統(tǒng)的人力資源招聘工作不能合理應(yīng)用勝任力理論。為了進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率，應(yīng)該在企業(yè)招聘工作中構(gòu)建勝任力模型，使企業(yè)的人