勞動合同法對企業(yè)的影響及應(yīng)對策略項目建議書

勞動合同法對企業(yè)的影響及應(yīng)對策略

項目建議書泰德人才港2007年9月版權(quán)所有，對外保密目錄項目背景勞動合同法對企業(yè)的影響企業(yè)易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對過渡期企業(yè)的準(zhǔn)備工作項目背景勞動合同法出臺背景構(gòu)建和諧社會目標(biāo)勞資關(guān)系是社會和諧的最基本關(guān)系勞動關(guān)系評估不平衡的勞資關(guān)系勞動立法狀況地方立法太多，區(qū)域割據(jù)《勞動合同法》于2007年6月29日頒布，于2008年1月1日將正式施行。《勞動合同法》出臺對企業(yè)用工帶來的主要影響勞動合同法對企業(yè)的影響共識：用工成本增加如何消減成本？用工風(fēng)險加大幾個表現(xiàn)？用工難度增強難度在什么地方？最大的顧慮是造成“好的留不住，差的趕不走”，人才的適度流動即可以保證企業(yè)肌體的健康，又可以安定民心！第一，新《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格。

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第二，應(yīng)及時簽訂書面勞動合同

第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月訂立書面勞動合同，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。第三，嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情況，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。針對用人單位來說，現(xiàn)行只能在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證。第四，不辦理保險，不按時足額支付報酬所要承擔(dān)的法律后果。

關(guān)聯(lián)條款：第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。此情形下，員工可以要求解除勞動合同，并可無需事先告知用人單位。第五，禁止要求員工提供擔(dān)保、不得扣押勞動者相關(guān)證件。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。據(jù)此條款規(guī)定，無論財保還是人保，現(xiàn)都無法在法庭上得以支持?，F(xiàn)有判例也表明，要求員工提供擔(dān)保人。后訴之法院要求擔(dān)保人承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任，法院對此訴求，并不予以支持。

第六，用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升。

（一）合同終止同樣需要支付補償金（鼓勵用工的長期化）；（二）補償金計算時，6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償；（三）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；（四）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。以上這些將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時風(fēng)險急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險和成本控制在一定范圍內(nèi)。第七，競業(yè)禁止補償金應(yīng)在負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的人員離職后，按月支付競為禁止補償金，且競業(yè)禁止期限最長不得超過二年。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟賠償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第八，勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。但是，新勞動合同法規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同終止，用人單位同樣應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對企業(yè)易出現(xiàn)的問題公司規(guī)章制度不完整或者制訂不合法，或者沒有通過三個因素（合法程序制訂、內(nèi)容合法、通過公示向全員告知）公司尚未對全體員工辦理保險競業(yè)禁止條款，約束的人員過多；補償金并非離職后按月發(fā)放。合同規(guī)定的試用期過長，勞動合同期限過短。公司沒有實行標(biāo)準(zhǔn)工作制，勞動時間超出國定規(guī)定解決方案問題一：公司相應(yīng)的規(guī)章制度散見于各部門規(guī)定中，實際上無法律效力。建議：通過合法形式制訂公司規(guī)章制度。涉及到有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此建立工會組織，對于規(guī)章制度的建立起著一個比較簡便的作用。問題二：公司并未對全體員工辦理保險。建議：對核心部門員工，辦理社會保險；對主管級別以上的員工，要求其簽訂包含有競業(yè)禁止條款的勞動合同書，增大對人工成本預(yù)算，對承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的員工，按月發(fā)放競業(yè)禁止補償金。問題三：辭退員工、不續(xù)簽合同成本加大。建議：對招聘的過程嚴(yán)格把關(guān)。我國《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。如果用人單位所招聘的是體格不健康的員工，那么用人單位將要付出很大的成本。對不辦理任何交接的情形下就自行離職的員工，可向其要求因離職行為對公司造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。問題四：勞動合同期限過短。建議：對新員工設(shè)計合同期限時初步設(shè)想為3年+5年，爭取更多的試用期時間（最長可達(dá)六個月），并在3年合同期滿時給雙方選擇機會；對老員工，采用較長的勞動合同期限，穩(wěn)定勞動關(guān)系。問題五：標(biāo)準(zhǔn)工作制。建議：公司或者遵守國家規(guī)定的勞動時間，一周40小時。要么就要將加班工資顯現(xiàn)出來，可將現(xiàn)有工作劃分成兩部分，一部分為基本工資，一部分為加班工資。建議：與勞動監(jiān)察部門建立起良好的關(guān)系，防范一些風(fēng)險?？赡軙哟蠊P(guān)費用的支出。做好人工成本預(yù)算，至少每年的工資總額的1/12要預(yù)留出來作為“經(jīng)濟補償”和“備付金”。過渡期企業(yè)的工作準(zhǔn)備過渡期的必要準(zhǔn)備過渡期時間：從現(xiàn)在起到2007年12月31日?，F(xiàn)有勞動合同的過渡“本法施行前已依法訂立且在枉法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行?！睂π聠T工要求合同簽訂至2007年12月31日。年底之前對現(xiàn)有人員進(jìn)行考核評定，到年底合同大批量到期時，可以裁減冗余人員。職工工會的組建。工會或職工代表大會成立后，將公司現(xiàn)行的規(guī)章制度，提交工會或職工代表大會通過，并最終與工會或職工代表大會確定最終的規(guī)章制度。制訂員工手冊，并印刷成冊。對所有員工人手一份，并由員工簽署已了解手冊內(nèi)容、并遵守手冊內(nèi)規(guī)章制度的聲明，并備檔供查。07年底之前企業(yè)人力資源應(yīng)該做的工作勞動關(guān)系清理，梳理一下企業(yè)的用工方式規(guī)章制度梳理與再造以保證與法律要求一致規(guī)范招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化的試用期管理績效管理流程、評估標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)用薪酬管理注重同工同酬崗位說明書的細(xì)化和明確培訓(xùn)管理制度的再造招退工規(guī)范保密規(guī)定和競業(yè)限制年底前對現(xiàn)有人員進(jìn)行考核評定，到年底評估是否續(xù)簽合同！……法務(wù)化人力資源服務(wù)內(nèi)容服務(wù)類型具體內(nèi)容需要的服務(wù)

規(guī)章制度流程類員工招聘管理制度及流程員工培訓(xùn)制度及流程考勤管理制度及流程績效考核制度及流程薪酬福利保險制度及流程員工晉升制度及流程人事檔案管理制度員工離職管理制度及流程休息休假制度勞動安全衛(wèi)生制度勞動紀(jì)律管理制度勞動定額管理制度崗位設(shè)置管理流程人員編制管理流程崗位異動制度及流程員工工作調(diào)動流程員工考核申訴流程員工獎勵流程工資發(fā)放流程員工加班、請假、出差管理流程勞動合同管理制度試用期管理制度

法務(wù)化人力資源服務(wù)內(nèi)容服務(wù)類型具體內(nèi)容需要的服務(wù)

實務(wù)操作類招聘錄用中的法律風(fēng)險防范及實操指導(dǎo)“五險一金”焦點問題解析及實操指導(dǎo)勞動合同訂立與變更管理實操指導(dǎo)與技巧試用期法律問題管理與實操指導(dǎo)培訓(xùn)管理中的法律問題分析及實操指導(dǎo)工時制度與考勤、休假管理實務(wù)操作與技巧女員工“三期”管理實操指導(dǎo)與技巧工傷管理實操指導(dǎo)與技巧病假及醫(yī)療期實操指導(dǎo)與技巧保密及競業(yè)禁止實操指導(dǎo)與技巧勞動報酬管理中的風(fēng)險及應(yīng)對策略無固定期限勞動合同管理實操指導(dǎo)與技巧離職管理及風(fēng)險防范實操指導(dǎo)與技巧勞動合同續(xù)訂、終止管理實操指導(dǎo)與技巧經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金的約定管理實操指導(dǎo)與技巧違紀(jì)員工的管理實操指導(dǎo)與技巧勞動合同條款制定技巧與風(fēng)險防范企業(yè)工會或職工代表大會設(shè)立實務(wù)《員工手冊》制定技巧與風(fēng)險防范法務(wù)化人力資源服務(wù)內(nèi)容服務(wù)類型具體內(nèi)容需要的服務(wù)

咨詢類企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)梳理與分解組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化企業(yè)人力資源管理診斷人力資源管理內(nèi)訓(xùn)戰(zhàn)