企業(yè)無(wú)權(quán)決定或變更工時(shí)制度

企業(yè)無(wú)權(quán)決定或變更工時(shí)制度典型案例1:某外資企業(yè)近年來(lái)出口量降低。公司因此不得不壓縮生產(chǎn)，時(shí)常讓員工們放假回家。今年春節(jié)后，公司接到國(guó)外的訂單，要求盡快供貨。公司總經(jīng)理考慮到要求交貨的期限十分緊張，于是向全體員工宣布：“由于公司剛剛接到的這批活兒，時(shí)間緊、數(shù)量大，為了確保按時(shí)向人家交活兒，公司決定，從今天開(kāi)始的三個(gè)月內(nèi)，全公司每天加班兩小時(shí)，周六、周日一律不休息。等到完成這批活兒后，公司將按照國(guó)家綜合計(jì)算工時(shí)制度的標(biāo)準(zhǔn)，給全體人員放假，讓你們大家集中休息一段時(shí)間。”經(jīng)歷了一個(gè)多月沒(méi)有休息日的連續(xù)工作后，一些員工申請(qǐng)星期天休息，但遭到了公司拒絕，并被告知：誰(shuí)不來(lái)上班，公司將對(duì)其按曠工處理，并扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。有些人對(duì)公司的做法十分有意見(jiàn)，便來(lái)到公司工會(huì)反映。工會(huì)同意了公司的做法，員工們非常失望。無(wú)奈之中,有人提議到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴，希望仲裁委員會(huì)依法保護(hù)他們的休息權(quán)。案例分析：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：公司的做法確有不妥之處?！秳趧?dòng)法》在第39條中規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息方法。勞動(dòng)部在《貫徹〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的實(shí)施方法》中具體規(guī)定：因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息方法，并按勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批方法》執(zhí)行。也就是說(shuō)，如果企業(yè)因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)，確需實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)或其他工時(shí)制度的，也必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。企業(yè)自身無(wú)權(quán)決定將標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度變更為綜合計(jì)算工時(shí)或其他工時(shí)制度。本案中，公司為完成這批急活兒而暫時(shí)采取綜合計(jì)算工時(shí)的辦法，讓職工連續(xù)上班三個(gè)月后，再放長(zhǎng)假集中休息。此方法從外表上看，似乎合情合理，并征得了工會(huì)的同意，但由于未經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)的批準(zhǔn)，實(shí)際上是違反《勞動(dòng)法》的，它侵犯了職工的休息權(quán)。典型案例2：小李在一家公司負(fù)責(zé)打印工作，由于文稿較多，常常一天也不得閑，而且，小李常在臨下班時(shí)，接到一些需要打印的文稿，有時(shí)周末,公司主管告知小李，這些文稿下周一需要，小李不得不加班加點(diǎn)工作，有時(shí)休息日也來(lái)公司加班，當(dāng)小李向公司提出給加班費(fèi)時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)卻說(shuō)：“公司并未安排你加班，你加班是自愿行為，也就沒(méi)有加班費(fèi)?！睘榇艘馉?zhēng)議。案例分析：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：該公司的答復(fù)是完全錯(cuò)誤的，是沒(méi)有法律依據(jù)的。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章和政策的有關(guān)規(guī)定，只要下班后仍在工作場(chǎng)地繼續(xù)從事與其工作有相關(guān)聯(lián)系的事情均可視為加班，而加班是不分自愿不自愿的。該公司應(yīng)支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%的延時(shí)工資，如果在休息日工作，又不能安排補(bǔ)休的，公司應(yīng)支付不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%的加班工資。典型案例3：小李在2000年6月被同村村民王某與余某叫到一腸衣廠工作。同年n月某日小李干完活睡覺(jué)休息，次日早上6時(shí)，王某叫小李等起床時(shí)發(fā)現(xiàn)劉已死亡，公安局認(rèn)定小李系病死。劉的母親懷疑小李是王、余謀害，向法院起訴，要求王某賠償死亡撫慰金、差旅費(fèi)等各項(xiàng)費(fèi)用40余萬(wàn)元。王某辯稱其與劉是合伙關(guān)系而非雇傭關(guān)系，劉是病死不構(gòu)成工傷且自己無(wú)過(guò)錯(cuò)，不同意賠償。法院審理認(rèn)為，小李和王某是合伙關(guān)系證據(jù)缺乏，應(yīng)認(rèn)定是雇傭關(guān)系。被告在雇用工人勞動(dòng)期間，讓工人在工作條件差、勞動(dòng)強(qiáng)度大的環(huán)境下勞動(dòng)且勞動(dòng)時(shí)間太長(zhǎng),致使小李因勞累過(guò)度而患病死亡，被告依法應(yīng)當(dāng)承當(dāng)民事責(zé)任，判決被告賠償原告誤工費(fèi)、死者生前撫養(yǎng)和贍養(yǎng)人的生活費(fèi)、喪葬費(fèi)、精神損害撫慰金等共計(jì)4.5萬(wàn)元。案例分析：這是一個(gè)典型的“過(guò)勞死”案件。“過(guò)勞死”是指由于勞動(dòng)強(qiáng)度極度超過(guò)身體承受能力致使過(guò)度疲勞而形成的猝死，或者因過(guò)勞而導(dǎo)致其他疾病引起的死亡。因侵害休息權(quán)造成“過(guò)勞死”的侵權(quán)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)由造成“過(guò)勞死”的單位或者雇主承當(dāng)。如果是單位或者雇主的責(zé)任造成的，應(yīng)當(dāng)由法人或者雇主承當(dāng)責(zé)任。如果有直接責(zé)任人且該責(zé)任人有過(guò)錯(cuò)，法人或者雇主承當(dāng)責(zé)任之后，可以向其追償。如果是個(gè)人雇主造成雇工“過(guò)勞死”，那么雇主個(gè)人承