如何在組織中對(duì)員工進(jìn)行有效地沖突管理

三亞學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）論文（設(shè)計(jì)計(jì)）題目目：如何何在組織織中對(duì)員員工進(jìn)行行有效地地沖突管管理學(xué)院：管理學(xué)學(xué)院專業(yè)（方向向）：工商商管理年級(jí)、班級(jí)級(jí)：09001班學(xué)生學(xué)號(hào)：：0991066400028學(xué)生姓名：：韓亞娟娟指導(dǎo)老師：：宗和靜靜20一三年5月16日論文獨(dú)創(chuàng)性性聲明本人所呈交交的畢業(yè)業(yè)論文（設(shè)設(shè)計(jì)）是是我個(gè)人人在指導(dǎo)導(dǎo)教師指指導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行的研研究工作作及取得得的成果果。除特特別加以以標(biāo)注的的地方外外，論文文中不包包含其他他人的研研究成果果。本論論文如有有剽竊他他人研究究成果及及相關(guān)資資料若有有不實(shí)之之處，由由本人承承擔(dān)一切切相關(guān)責(zé)責(zé)任。本人的畢業(yè)業(yè)論文（設(shè)設(shè)計(jì)）中中所有研研究成果果的知識(shí)識(shí)產(chǎn)權(quán)屬屬三亞學(xué)學(xué)院所有有。本人人保證：：發(fā)表或或使用與與本論文文相關(guān)的的成果時(shí)時(shí)署名單單位仍然然為三亞亞學(xué)院，無(wú)無(wú)論何時(shí)時(shí)何地，未未經(jīng)學(xué)院院許可，決決不轉(zhuǎn)移移或擴(kuò)散散與之相相關(guān)的任任何技術(shù)術(shù)或成果果。學(xué)院院有權(quán)保保留本人人所提交交論文的的原件或或復(fù)印件件，允許許論文被被查閱或或借閱；；學(xué)院可可以公布布本論文文的全部部或部分分內(nèi)容，可可以采用用影印、縮縮印或其其他手段段復(fù)制保保存本論論文。加密學(xué)位論論文解密密之前后后，以上上聲明同同樣適用用。論文作者簽簽名：年月日目錄\o"1-3"\h\z\u摘要……………………………………1緒論………………………111.1研究究背景………………………11.2研究究意義………………………11.3研究究方法………………………22沖突管管理理論論綜述……………………32.1沖突突的定義義…………………32.2沖突突的分類類…………………52.2.11根據(jù)沖沖突的主主體劃分分…………72.2.22根據(jù)沖沖突的內(nèi)內(nèi)容劃分分…………72.22.3根根據(jù)沖突突的性質(zhì)質(zhì)和效應(yīng)應(yīng)劃分………………772.22.4根根據(jù)規(guī)模模劃分……………………772.22.5根根據(jù)關(guān)系系劃分……………………882.22.6根根據(jù)空間間劃分……………………882.22.7根根據(jù)時(shí)間間劃分……………………882.3沖突突的影響響和效應(yīng)應(yīng)………………………922.3..1沖沖突的積積極影響響作用…………922.3..2沖突突的消極極影響作作用…………922.3..3沖突突水平對(duì)對(duì)組織績(jī)績(jī)效的影影響………………1003沖突的成成因分析析……………………1123.1組織織內(nèi)沖突突成因……………12233.1..1沖突突形成的的客觀基基礎(chǔ)…………12233.1..2沖突突形成的的直接原原因…………12233.1..3沖突突形成的的推動(dòng)力力……………1223.2不同同層次的的沖突成成因……………………一三三33.2..1個(gè)體體層面上上的沖突突成因………………………一三三33.2..2團(tuán)體體層面上上的沖突突成因………………………14433.2..3組織織層面上上的沖突突成因………………………一五五4組織對(duì)員員工的沖沖突管理理…………………………1174.1沖突突管理原原則………………17744.1..1系統(tǒng)統(tǒng)思考原原則……………………17744.1..2對(duì)事事不對(duì)人人原則…………………17744.1..3雙贏贏原則……………1774.2沖突突管理思思維方法法………………………1774.3緩解解沖突的的方法……………一八八44.3..1回避避冷處理理………………………20044.3..2強(qiáng)制制支配……………20044.3..3遷就就忍讓……………20044.3..4折中中妥協(xié)……………21144.3..5合作作協(xié)同……………2114.4激發(fā)發(fā)沖突的的方法……………21144.4..1改變變組織文文化……………………21144.4..2運(yùn)用用溝通……………21144.4..3引用用外人或或重用吹吹毛求疵疵者………………22244.4..4重新新構(gòu)建組組織……………………2225總結(jié)………………………223參考文獻(xiàn)…………………244致謝………………………255如何在組織織中對(duì)員員工進(jìn)行行有效的的沖突管管理摘要20世紀(jì)880年代代以來(lái)，人人類社會(huì)會(huì)進(jìn)入大大沖擊與與大變革革時(shí)代。政政治格局局巨變、經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制改革、信信息技術(shù)術(shù)革命、勞勞動(dòng)力多多元化、企企業(yè)并購(gòu)購(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)國(guó)際化化等浪潮潮此起彼彼伏，席席卷全球球，企業(yè)業(yè)和其他他社會(huì)組組織普遍遍承受到到復(fù)雜多多變的壓壓力，沖沖突問(wèn)題題已經(jīng)成成為世界界范圍內(nèi)內(nèi)一種十十分重要要的社會(huì)會(huì)和組織織現(xiàn)象。組組織沖突突的加劇劇與多樣樣化已成成為我國(guó)國(guó)企業(yè)等等組織面面臨的普普遍問(wèn)題題。沖突是組織織的一種種普遍現(xiàn)現(xiàn)象，組組織的任任何一項(xiàng)項(xiàng)制度、管管理方法法和措施施都有可可能引發(fā)發(fā)沖突。沖沖突無(wú)處處不在，因因此，我我們面對(duì)對(duì)的問(wèn)題題不是要要不要沖沖突，而而是如何何處理沖沖突。沖沖突過(guò)多多會(huì)浪費(fèi)費(fèi)人們的的時(shí)間和和精力，沖沖突過(guò)少少不利于于激發(fā)潛潛能。那那些內(nèi)斗斗不止而而耽誤了了工作的的組織是是過(guò)多的的破壞性性沖突在在起作用用，而那那些死氣氣沉沉、一一言堂的的組織說(shuō)說(shuō)明沖突突不足，還還有一些些組織溝溝通順暢暢、各種種意見(jiàn)都都能得到到考慮的的是建設(shè)設(shè)性的沖沖突。本文是在分分析國(guó)內(nèi)內(nèi)外相關(guān)關(guān)文獻(xiàn)及及研究成成果的基基礎(chǔ)上展展開(kāi)研究究的。首首先介紹紹沖突的的概念、分分類、介介紹了沖沖突的形形成原因因、論述述了沖突突對(duì)組織織的積極極和消極極影響，然然后簡(jiǎn)述述了對(duì)員員工進(jìn)行行沖突管管理的原原則、方方法。關(guān)鍵詞：組組織沖突突、沖突突影響、沖沖突管理理19800’s,.,,,,,,,aa..a,,.,,’t,.’s,.,,,,..,,,,,,,.:,,,1緒論1.1研究究背景20世紀(jì)880年代代以來(lái)，人人類社會(huì)會(huì)進(jìn)入了了大沖突突與大變變革時(shí)代代。政治治格局巨巨變、經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制改革、信信息技術(shù)術(shù)革命、經(jīng)經(jīng)濟(jì)全球球化、勞勞動(dòng)力多多元化、企企業(yè)并購(gòu)購(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)國(guó)際化化浪潮此此起彼伏伏，席卷卷全球。企企業(yè)和其其他社會(huì)會(huì)組織普普遍承受受到復(fù)雜雜多變的的壓力，沖沖突問(wèn)題題已成為為世界范范圍的一一種十分分重要的的社會(huì)和和組織現(xiàn)現(xiàn)象。組組織沖突突的加劇劇與多樣樣化也已已成為我我國(guó)企業(yè)業(yè)等組織織面臨的的普遍問(wèn)問(wèn)題。目前對(duì)組織織中存在在的沖突突形成了了三種不不同的觀觀點(diǎn)：第一種為傳傳統(tǒng)的沖沖突觀點(diǎn)點(diǎn)，認(rèn)為為沖突是是有害的的，會(huì)給給組織造造成不利利影響，沖沖突成為為組織機(jī)機(jī)能失調(diào)調(diào)、非理理性、暴暴力和破破壞的同同義詞。因因此，傳傳統(tǒng)觀點(diǎn)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管管理者應(yīng)應(yīng)該盡可可能避免免和清除除沖突。第二種為沖沖突的人人際觀點(diǎn)點(diǎn)，認(rèn)為為沖突是是任何組組織無(wú)法法避免的的自然現(xiàn)現(xiàn)象，不不一定給給組織帶帶來(lái)不利利的影響響，而且且有可能能成為有有利于組組織工作作的積極極動(dòng)力。既既然沖突突是不可可避免的的，管理理者就應(yīng)應(yīng)該接納納沖突，承承認(rèn)沖突突在組織織中存在在的必然然性和合合理性。第三種是新新近產(chǎn)生生的沖突突的互動(dòng)動(dòng)作用觀觀點(diǎn)。與與人際關(guān)關(guān)系觀點(diǎn)點(diǎn)只是被被動(dòng)地接接納沖突突不同，互互動(dòng)作用用觀點(diǎn)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)管理理者要鼓鼓勵(lì)有益益的沖突突，認(rèn)為為融洽、和和平、安安寧、合合作的組組織容易易對(duì)邊個(gè)個(gè)和革新新的需要要表現(xiàn)為為靜止、冷冷漠和遲遲鈍，一一定水平平的有益益的沖突突會(huì)使組組織保持持旺盛的的生命力力，善于于自我批批評(píng)和不不斷革新新。1.2研究究意義沒(méi)有人喜歡歡沖突，但但有人的的地方就就有沖突突。值得得說(shuō)明的的是，沖沖突不全全是壞事事，它能能暴露組組織中存存在的問(wèn)問(wèn)題，促促進(jìn)問(wèn)題題的公開(kāi)開(kāi)討論，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)活力，刺刺激良性性競(jìng)爭(zhēng)。從從某種意意義上講講，沖突突是企業(yè)業(yè)創(chuàng)新的的重要源源泉?？卓鬃釉唬海壕雍秃投煌?，小人人同而不不和；孟孟子云：：無(wú)敵國(guó)國(guó)者，國(guó)國(guó)恒亡也也。沖突突只是發(fā)發(fā)展、變變化或者者創(chuàng)新帶帶來(lái)的副副產(chǎn)物。在企業(yè)中，如如果兩個(gè)個(gè)人總是是意見(jiàn)一一致，那那么其中中一個(gè)人人就沒(méi)有有存在的的必要了了。出現(xiàn)現(xiàn)沖突并并不可怕怕，關(guān)鍵鍵是如何何化解，當(dāng)當(dāng)沖突出出現(xiàn)時(shí)，如如何化沖沖突為共共贏，化化干戈為為玉帛。隨著經(jīng)濟(jì)的的日益全全球化和和改革的的不斷深深入，企企業(yè)所面面臨的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境呈呈現(xiàn)出高高度的復(fù)復(fù)雜性和和不確定定性。利利益主體體的多元元化、知知識(shí)技術(shù)術(shù)的不斷斷改革以以及經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長(zhǎng)的的逐漸趨趨緩都會(huì)會(huì)使企業(yè)業(yè)遭遇更更多的沖沖突問(wèn)題題，對(duì)于于企業(yè)的的成功運(yùn)運(yùn)作和我我國(guó)和諧諧社會(huì)的的建設(shè)至至關(guān)重重要。1.3研究究方法1.3.11文獻(xiàn)分分析法。文獻(xiàn)是研究究的基礎(chǔ)礎(chǔ)，針對(duì)對(duì)研究的的主題進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)文獻(xiàn)的的閱讀和和梳理，可可以明確確該領(lǐng)域域已有的的研究成成果，并并可以學(xué)學(xué)習(xí)和借借鑒研究究的方法法和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，為進(jìn)進(jìn)一步確確定研究究的方向向和思路路打下堅(jiān)堅(jiān)實(shí)的基基礎(chǔ)。本本文對(duì)近近30年年國(guó)內(nèi)外外學(xué)者有有關(guān)企業(yè)業(yè)組織沖沖突管理理的文獻(xiàn)獻(xiàn)和理論論進(jìn)行系系統(tǒng)的整整理和分分析，對(duì)對(duì)中西方方學(xué)者沖沖突管理理研究的的不同進(jìn)進(jìn)行比較較和歸納納，在總總結(jié)前人人研究成成果的基基礎(chǔ)上，尋尋找自己己研究的的切入點(diǎn)點(diǎn)，提出出新的研研究視角角，進(jìn)而而確定研研究?jī)?nèi)容容和相應(yīng)應(yīng)的分析析思路。1.3.22數(shù)學(xué)模模型法將現(xiàn)實(shí)的企企業(yè)問(wèn)題題歸結(jié)為為相應(yīng)的的數(shù)學(xué)問(wèn)問(wèn)題，利利用數(shù)學(xué)學(xué)的概念念和方法法來(lái)進(jìn)行行深入的的分析和和探討，從從定量的的角度用用數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)模擬和和刻畫(huà)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)問(wèn)題，并并為解決決現(xiàn)實(shí)的的問(wèn)題提提供有效效的指導(dǎo)導(dǎo)。本文主要采采用了數(shù)數(shù)學(xué)模型型法中的的多元線線性回歸歸模型的的方法。在在解決現(xiàn)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)問(wèn)題時(shí)時(shí)，通常常會(huì)分析析各個(gè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)變量量間的相相關(guān)程度度以及其其運(yùn)動(dòng)規(guī)規(guī)律。多多元回歸歸分析法法就是研研究一個(gè)個(gè)變量和和另一些些變量依依賴關(guān)系系的方法法，通過(guò)過(guò)解釋變變量的值值來(lái)估計(jì)計(jì)和預(yù)測(cè)測(cè)被解釋釋變量。本本文通過(guò)過(guò)建立多多元線性性回歸模模型來(lái)分分析組織織內(nèi)沖突突水平與與績(jī)效的的關(guān)系。1.3.33比較分分析法西方學(xué)者對(duì)對(duì)沖突問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行行了大量量的研究究，取得得了豐富富的理論論和實(shí)證證研究成成果。但但是沖突突會(huì)受到到一個(gè)國(guó)國(guó)家特定定的文化化、社會(huì)會(huì)環(huán)境影影響。因因此，西西方學(xué)者者提出的的沖突管管理策略略并不一一定具有有普遍性性。本文文在比較較分析、總總結(jié)借鑒鑒國(guó)內(nèi)外外沖突管管理策略略的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，結(jié)結(jié)合我國(guó)國(guó)的實(shí)際際情況，提提出符合合我國(guó)國(guó)國(guó)情的組組織沖突突管理方方法。2沖突管理理理論綜綜述2.1沖突突的定義義對(duì)于沖突概概念的界界定，學(xué)學(xué)者們并并沒(méi)有一一個(gè)明確確一致的的看法。（1976）和（1983）認(rèn)為“并不存在一個(gè)被普遍接受的沖突定義”。不同學(xué)者因?yàn)檠芯恳暯呛蛷?qiáng)調(diào)重點(diǎn)的不同，對(duì)沖突概念的界定和表述存在比較大的差異。（1967）總結(jié)了不同學(xué)者對(duì)沖突的定義，并認(rèn)為這些沖突定義主要圍繞以下四個(gè)方面展開(kāi)：（1）沖突發(fā)生的前因條件，比如資源稀缺、目標(biāo)不一致、政策分歧等；（2）情感狀況，比如壓力、緊張、焦慮以及敵意；（3）個(gè)人認(rèn)知情況，比如個(gè)體對(duì)沖突的感知和理解；（4）沖突行為，包括從被動(dòng)抵抗到主動(dòng)出擊。不同學(xué)者對(duì)沖突的定義總結(jié)見(jiàn)下表。不同學(xué)者對(duì)對(duì)沖突定定義的總總結(jié)代表學(xué)者沖突的定義義強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)點(diǎn)(19566)沖突是對(duì)有有關(guān)價(jià)值值。地位位。權(quán)利利和資源源的爭(zhēng)奪奪，對(duì)立立雙方要要破壞甚甚至消滅滅對(duì)方有限資源的的爭(zhēng)奪(19588)沖突是標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的決策策機(jī)制的的破壞決策與過(guò)程程(19622)沖突是當(dāng)事事人雙方方的分歧歧，不相相容的目目標(biāo)，難難以協(xié)調(diào)調(diào)的愿望望的感知知感知到的不不協(xié)調(diào)(19733)沖突是不相相容的行行動(dòng)，這這種不相相容的行行動(dòng)會(huì)阻阻礙和干干擾另一一方目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)不相容的行行動(dòng)(19899)沖突是當(dāng)事事雙方就就分歧和和不滿進(jìn)進(jìn)行的正正式或非非正式的的溝通溝通(19900)沖突是決策策的認(rèn)知知過(guò)程，這這個(gè)過(guò)程程包括對(duì)對(duì)分歧的的協(xié)商與與討論決策與過(guò)程程(19922)沖突是在特特定的組組織環(huán)境境下，當(dāng)當(dāng)事雙方方感知到到差異，并并由此導(dǎo)導(dǎo)致的負(fù)負(fù)面情緒緒情緒(19922)沖突是當(dāng)事事一方感感受到對(duì)對(duì)方損害害或者打打算損害害自己利利益時(shí)所所開(kāi)始的的一個(gè)過(guò)過(guò)程過(guò)程(19944)沖突是感知知到的里里利益差差異，并并相信雙雙方的愿愿望不能能同時(shí)實(shí)實(shí)現(xiàn)利益差異(19955)沖突是一種種過(guò)程，在在這個(gè)過(guò)過(guò)程中一一方感知知到自己己的利益益會(huì)受到到另一方方的消極極影響過(guò)程和利益益(19977)沖突是一個(gè)個(gè)過(guò)程，它它是由組組織中人人們的目目標(biāo)不同同，對(duì)事事實(shí)的解解釋存在在分歧，愿愿望不一一致而導(dǎo)導(dǎo)致的過(guò)程和原因因(20000)沖突是當(dāng)事事人感知知到不兼兼容、不不一致和和分歧之之后的一一個(gè)互動(dòng)動(dòng)過(guò)程過(guò)程李興山（119999）沖突就是沖沖突主體體目標(biāo)不不相容和和互相排排斥，它它是矛盾盾激化的的行為表表現(xiàn)不相容的目目標(biāo)黃培倫（220011）沖突是當(dāng)事事雙方由由于目的的或手段段不一致致而引起起的行為為對(duì)立的的狀態(tài)前因和行為為結(jié)果胡君辰（220055）沖突是沖突突主體因因?yàn)椴煌哪繕?biāo)標(biāo)、情感感和觀點(diǎn)點(diǎn)導(dǎo)致的的當(dāng)事雙雙方的一一種緊張張關(guān)系前因和關(guān)系系結(jié)果從上述不同同學(xué)者對(duì)對(duì)沖突定定義的描描述可以以看出，有有的定義義側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)在于沖沖突產(chǎn)生生的原因因，有的的強(qiáng)調(diào)沖沖突的過(guò)過(guò)程和情情景，有有的定義義偏重沖沖突行為為本身，有有的強(qiáng)調(diào)調(diào)沖突導(dǎo)導(dǎo)致的結(jié)結(jié)果和影影響。由由此可見(jiàn)見(jiàn)，沖突突的多元元化和復(fù)復(fù)雜性決決定了學(xué)學(xué)者們從從不同的的視角來(lái)來(lái)研究沖沖突，就就會(huì)有不不用的沖沖突定義義的表述述。面對(duì)這些眾眾說(shuō)紛紜紜的定義義，我們們也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些學(xué)學(xué)者的沖沖突定義義存在局局限性和和不足。從從沖突主主體不相相容的利利益和目目標(biāo)角度度來(lái)定義義沖突是是被很多多人包括括很多學(xué)學(xué)者所接接受的、傳傳統(tǒng)的沖沖突定義義。(119688)，((19887)，(1994)，(1997)等學(xué)者都認(rèn)為沖突雙方意識(shí)到各自利益或目的的不兼容性是沖突的要素之一。這反映出，人們通常會(huì)在心中形成一個(gè)定勢(shì)，那就是只要有沖突發(fā)生，沖突雙方就一定存在不兼容的利益和目的。其實(shí)這種看法是很片面的，也是不現(xiàn)實(shí)的。在組織中并不是左右的沖突都包括不相容的利益或目的。例如一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)于何時(shí)向經(jīng)理遞交項(xiàng)目報(bào)告可能會(huì)存在爭(zhēng)議，一些項(xiàng)目成員更看重工作的效率，希望早點(diǎn)交，而另一些項(xiàng)目成員更看重報(bào)告的質(zhì)量，希望晚點(diǎn)交。但所有項(xiàng)目成員都希望遞交一篇高質(zhì)量的報(bào)告給經(jīng)理。項(xiàng)目成員有著共同的利益和目的，但仍然存在沖突。由此可見(jiàn)，認(rèn)為企業(yè)組織中的沖突主體間一定存在不同利益或目的的看法是片面的。所以這就要求學(xué)者們?cè)谘芯繘_突問(wèn)題時(shí)，要盡量擺脫這些不正確的、傳統(tǒng)的定勢(shì)觀點(diǎn)，這樣才能對(duì)沖突問(wèn)題進(jìn)行更加有效地分析和研究。對(duì)于沖突的的定義，盡盡管不同同學(xué)者在在表述上上有差異異，但仔仔細(xì)分析析這些定定義之后后，可以以發(fā)現(xiàn)不不管沖突突的表述述如何，對(duì)對(duì)任何沖沖突而言言，都包包括三個(gè)個(gè)必不可可少的因因素：11、相互互作用的的沖突主主體間由由于某種種原因會(huì)會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)爭(zhēng)執(zhí)或分分歧，即即沖突主主體存在在某些方方面的不不相容和和對(duì)立；；2、沖沖突主體體感知到到差異的的存在，并并由此出出現(xiàn)負(fù)面面或消極極的情緒緒。沖突突是一個(gè)個(gè)感知的的問(wèn)題，沖沖突現(xiàn)象象必須被被兩個(gè)以以上的沖沖突主體體所知覺(jué)覺(jué)，并產(chǎn)產(chǎn)生了認(rèn)認(rèn)知或情情感上的的變化。如如果當(dāng)事事人沒(méi)有有意識(shí)到到?jīng)_突的的存在，那那么即使使客觀上上雙方存存在巨大大的差異異，也會(huì)會(huì)認(rèn)為沖沖突并不不存在；；3、沖沖突主體體會(huì)采取取對(duì)立或或敵對(duì)的的行為，這這些行為為會(huì)影響響和干預(yù)預(yù)當(dāng)事雙雙方愿望望或目的的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。2.2沖突突的分類類從以往組織織沖突文文獻(xiàn)可以以看出，學(xué)學(xué)者們依依據(jù)不同同的側(cè)重重點(diǎn)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)沖沖突類型型進(jìn)行不不同的劃劃分。對(duì)對(duì)組織沖沖突的分分類，是是一個(gè)見(jiàn)見(jiàn)仁見(jiàn)智智的問(wèn)題題。不同同的學(xué)者者從不同同的研究究視角，就就會(huì)有不不同的沖沖突分類類的研究究成果。但但這些分分類都是是某一學(xué)學(xué)者從某某一角度度、單一一的分析析，缺乏乏完整性性和系統(tǒng)統(tǒng)性。（119844）在整整合了近近二十年年組織行行為和沖沖突研究究的文獻(xiàn)獻(xiàn)后，提提出了組組織沖突突分類相相關(guān)的335個(gè)變變量，將將他們歸歸納為沖沖突的特特點(diǎn)、沖沖突當(dāng)事事人的特特點(diǎn)、沖沖突環(huán)境境的特點(diǎn)點(diǎn)三大類類。此后后（19999）提提出可以以從沖突突的內(nèi)容容、關(guān)系系和情境境三個(gè)維維度來(lái)對(duì)對(duì)組織沖沖突進(jìn)行行分類并并進(jìn)行了了詳細(xì)地地歸納和和總結(jié)。本本文在（119999）沖突突分類研研究的基基礎(chǔ)上，綜綜合其他他學(xué)者研研究成果果，提出出了一個(gè)個(gè)更系統(tǒng)統(tǒng)、更完完整的組組織沖突突的分類類體系。本本文將從從沖突的的主體、內(nèi)內(nèi)容、性性質(zhì)和效效應(yīng)、規(guī)規(guī)模、關(guān)關(guān)系、空空間和時(shí)時(shí)間7個(gè)個(gè)維度來(lái)來(lái)對(duì)沖突突的分類類進(jìn)行探探討。詳詳見(jiàn)下表表。組織沖突分分類體系系劃分維度沖突類型特點(diǎn)沖突主體自我沖突人際沖突群際沖突個(gè)人自身個(gè)體—個(gè)體體/群體體群體—群體體沖突內(nèi)容客觀的沖突突主觀的沖突突有形的無(wú)形的現(xiàn)實(shí)的沖突突非現(xiàn)實(shí)的沖沖突有客觀的需需求無(wú)現(xiàn)實(shí)的需需求實(shí)質(zhì)沖突情感沖突與認(rèn)知相關(guān)關(guān)與情感相關(guān)關(guān)任務(wù)沖突關(guān)系沖突過(guò)程沖突與任務(wù)相關(guān)關(guān)與關(guān)系相關(guān)關(guān)與過(guò)程、程程序相關(guān)關(guān)性質(zhì)與效應(yīng)正式的沖突突非正式的沖沖突違反政策、訴訴訟觀念的差異異競(jìng)爭(zhēng)型的沖沖突合作型的沖沖突輸—贏雙贏良性沖突惡性沖突積極地、提提高績(jī)效效破壞的、降降低績(jī)效效規(guī)模局部沖突全局沖突影響面窄影響面廣關(guān)系高依賴型的的沖突低依賴型的的沖突高依賴低依賴雙方的沖突突多方的沖突突沖突主體是是雙方?jīng)_突主體是是多方信任的沖突突不信任的沖沖突高信任低信任空間縱向沖突橫向沖突地位不平等等（上級(jí)級(jí)—下級(jí)）地位平等（平平級(jí)）時(shí)間持續(xù)的沖突突間斷的沖突突不間斷、長(zhǎng)長(zhǎng)期間斷、周期期2.2.11根據(jù)沖沖突主體體劃分沖突研究首首先應(yīng)該該弄明白白沖突的的主體是是誰(shuí)，即即沖突的的主人公公或當(dāng)事事人是誰(shuí)誰(shuí)。（119900）在其其文獻(xiàn)中中，將沖沖突的分分類概括括為五大大類：一一是自我我沖突，這這種沖突突發(fā)生在在個(gè)人自自身，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為角色色沖突，即即一個(gè)人人無(wú)法同同時(shí)勝任任多種角角色期望望時(shí)所形形成的的的心理壓壓力，或或者是某某一個(gè)角角色，他他人和個(gè)個(gè)體自己己期望不不一致而而造成的的心理壓壓力；二二是人際際沖突，即即人與人人在互相相作用的的過(guò)程中中產(chǎn)生的的矛盾和和沖突；；三是群群際沖突突，即群群體與群群體之間間的沖突突；四是是組織之之間的沖沖突；五五是國(guó)家家或民族族之間的的沖突。組組織沖突突主要是是研究發(fā)發(fā)生在組組織內(nèi)，對(duì)對(duì)組織產(chǎn)產(chǎn)生影響響的沖突突問(wèn)題，因因此主要要研究是是前三類類沖突。而而組織之之間的沖沖突和國(guó)國(guó)家或民民族之間間的沖突突則更多多的是社社會(huì)學(xué)、政政治學(xué)研研究的內(nèi)內(nèi)容。2.2.22根據(jù)沖沖突內(nèi)容容劃分沖突內(nèi)容的的研究一一直是沖沖突學(xué)者者們研究究的重點(diǎn)點(diǎn)。本文文按內(nèi)容容來(lái)劃分分，將沖沖突分為為：客觀觀的沖突突與主觀觀的沖突突；現(xiàn)實(shí)實(shí)的沖突突與非現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的沖沖突；實(shí)實(shí)質(zhì)沖突突與情感感沖突；；認(rèn)知沖沖突與情情感沖突突；任務(wù)務(wù)沖突、關(guān)關(guān)系沖突突以及過(guò)過(guò)程沖突突。2.2.33根據(jù)性性質(zhì)和效效應(yīng)劃分分沖突的性質(zhì)質(zhì)和效應(yīng)應(yīng)也是沖沖突學(xué)者者們研究究的重點(diǎn)點(diǎn)。主要要分為非非正式//正式?jīng)_沖突、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)型的的沖突//合作型型的沖突突、建設(shè)設(shè)性的沖沖突/破破壞性的的沖突三三個(gè)方面面。2.2.44根據(jù)規(guī)規(guī)模來(lái)劃劃分和（19885）提提出了沖沖突的規(guī)規(guī)模、沖沖突影響響的范圍圍會(huì)對(duì)企企業(yè)組織織沖突管管理策略略的選擇擇產(chǎn)生巨巨大的影影響。沖沖突按規(guī)規(guī)模大小小來(lái)劃分分可以分分為局部部沖突和和全局沖沖突。局局部沖突突是只涉涉及到組組織中少少數(shù)個(gè)體體的沖突突，這種種沖突規(guī)規(guī)模較小小，程度度輕微，影影響范圍圍窄，比比較容易易解決。而而全局沖沖突是局局部沖突突的升級(jí)級(jí)，即由由于局部部沖突沒(méi)沒(méi)有得到到有效地地處理，沖沖突的程程度由輕輕微變嚴(yán)嚴(yán)重，更更多的個(gè)個(gè)體投入入到?jīng)_突突之中。全全局沖突突影響面面廣，利利益之爭(zhēng)爭(zhēng)極為復(fù)復(fù)雜，很很難在短短時(shí)間內(nèi)內(nèi)得到有有效地化化解。全全局沖突突如果不不能及時(shí)時(shí)、有效效地解決決，則會(huì)會(huì)對(duì)組織織的正常常運(yùn)行產(chǎn)產(chǎn)生不良良的影響響。2.2.55根據(jù)關(guān)關(guān)系來(lái)劃劃分不同沖突主主體間存存在著各各種不同同的相互互關(guān)系，有有的沖突突各方是是高度依依賴的，有有的則是是相互獨(dú)獨(dú)立的；；有的沖沖突當(dāng)事事人相互互很信任任，有的的缺乏信信任；有有的沖突突是兩方方當(dāng)事人人之間的的沖突，有有的是多多方利益益相關(guān)者者博弈的的多方?jīng)_沖突。對(duì)對(duì)沖突各各方關(guān)系系的研究究有助于于我們從從另一個(gè)個(gè)角度來(lái)來(lái)加深對(duì)對(duì)沖突的的認(rèn)識(shí)和和了解。2.2.66根據(jù)空空間來(lái)劃劃分組織里的沖沖突由于于沖突主主體的多多樣性，以以及沖突突主體之之間相互互作用關(guān)關(guān)系的錯(cuò)錯(cuò)綜復(fù)雜雜型，可可以分為為各種不不同的維維度。具具體而言言，根據(jù)據(jù)組織內(nèi)內(nèi)部的空空間結(jié)構(gòu)構(gòu)，可以以將組織織沖突分分為垂直直沖突和和水平?jīng)_沖突，地地位不平平等的沖沖突和地地位平等等的沖突突。垂直直沖突是是組織中中上級(jí)和和下級(jí)之之間的沖沖突，沖沖突雙方方在權(quán)利利和地位位上不平平等、存存在差異異。水平平?jīng)_突是是組織里里平級(jí)同同事之間間的沖突突，即沖沖突雙方方在權(quán)利利和地位位上平等等的沖突突。2.2.77根據(jù)時(shí)時(shí)間來(lái)劃劃分按時(shí)間來(lái)劃劃分，可可以將沖沖突分為為持續(xù)沖沖突和非非持續(xù)沖沖突（間間斷沖突突）兩類類。持續(xù)續(xù)沖突是是組織內(nèi)內(nèi)易于“記仇、報(bào)報(bào)復(fù)”型的沖沖突主體體間由于于某種不不一致而而導(dǎo)致的的情緒上上不不滿滿和行為為上的對(duì)對(duì)抗，而而這種不不滿和對(duì)對(duì)抗會(huì)在在沖突主主體之后后的交往往和互動(dòng)動(dòng)過(guò)程中中不間斷斷、長(zhǎng)期期的持續(xù)續(xù)下去。間間斷沖突突是指每每當(dāng)沖突突主體遇遇到不兼兼容的爭(zhēng)爭(zhēng)執(zhí)和問(wèn)問(wèn)題時(shí)會(huì)會(huì)引發(fā)沖沖突，但但僅僅是是對(duì)事不不對(duì)人，在在沖突問(wèn)問(wèn)題解決決之后，沖沖突當(dāng)事事人不會(huì)會(huì)把這些些敵對(duì)的的情緒和和行為帶帶入后續(xù)續(xù)的交往往之中，即即沖突只只是在雙雙方或多多方當(dāng)事事人遇到到爭(zhēng)執(zhí)、分分歧時(shí)出出現(xiàn)，而而隨著問(wèn)問(wèn)題解決決后，各各方的不不滿和敵敵對(duì)就會(huì)會(huì)消失，這這種沖突突是間斷斷的、不不是長(zhǎng)期期而持續(xù)續(xù)的。綜上所述，學(xué)學(xué)者們按按照不同同標(biāo)準(zhǔn)和和角度對(duì)對(duì)沖突進(jìn)進(jìn)行研究究，就會(huì)會(huì)提出不不同的沖沖突分類類模式。本本文在綜綜合先學(xué)學(xué)者們沖沖突類型型研究成成果的基基礎(chǔ)上，提提出了一一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)而完整整的企業(yè)業(yè)組織沖沖突分類類體系，主主要包括括沖突主主體、內(nèi)內(nèi)容、性性質(zhì)和小小櫻、規(guī)規(guī)模、關(guān)關(guān)系、空空間和時(shí)時(shí)間七個(gè)個(gè)維度。希希望通過(guò)過(guò)對(duì)沖突突不同類類型的深深入分析析與研究究，幫助助沖突問(wèn)問(wèn)題的研研究者和和實(shí)踐者者加深對(duì)對(duì)沖突問(wèn)問(wèn)題的理理解、認(rèn)認(rèn)識(shí)和判判斷，從從未對(duì)沖沖突進(jìn)行行更加有有效的管管理。2.3沖突突的影響響和效應(yīng)應(yīng)在早期的組組織理論論中，沖沖突普遍遍被認(rèn)為為是有害害的，會(huì)會(huì)阻礙組組織的決決策和行行動(dòng)，甚甚至認(rèn)為為沖突的的出現(xiàn)是是管理的的失敗、組組織崩潰潰的前兆兆。現(xiàn)代代的組織織理論對(duì)對(duì)沖突的的認(rèn)識(shí)有有了較為為全面的的觀點(diǎn)，認(rèn)認(rèn)為沖突突是組織織中比較較平常的的事情，尤尤其是在在一個(gè)大大型的組組織中，要要所有的的成員都都采取合合作的態(tài)態(tài)度進(jìn)行行工作是是不大可可能的，同同時(shí)認(rèn)為為沖突具具有兩面面性———建設(shè)性性的一面面和破壞壞性的一一面。也也就是說(shuō)說(shuō)，組織織存在存存續(xù)的過(guò)過(guò)程中存存在沖突突，并不不一定都都會(huì)帶來(lái)來(lái)破壞性性，有些些沖突對(duì)對(duì)組織目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)是有有益的，具具有建設(shè)設(shè)性。因因此，應(yīng)應(yīng)該坦然然面對(duì)組組織中的的各種沖沖突，妥妥善處理理破壞性性的沖突突，有效效地誘發(fā)發(fā)各種建建設(shè)性的的沖突，并并把沖突突的水平平控制在在適當(dāng)?shù)牡姆秶畠?nèi)。2.3.11沖突的的積極影影響作用用對(duì)組織目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有幫助助的，對(duì)對(duì)組織是是一種有有力的力力量的建建設(shè)性沖沖突，可可以增強(qiáng)強(qiáng)組織內(nèi)內(nèi)部的凝凝聚力、團(tuán)團(tuán)結(jié)性，對(duì)對(duì)組織目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)具有有巨大的的推動(dòng)作作用，可可以說(shuō)，勒勒維斯··科賽是是第一個(gè)個(gè)認(rèn)識(shí)到到并對(duì)沖沖突的積積極影響響作用進(jìn)進(jìn)行詳細(xì)細(xì)論述的的社會(huì)學(xué)學(xué)家，他他在《社社會(huì)沖突突的功能能》一書(shū)書(shū)中重點(diǎn)點(diǎn)討論了了沖突的的潛在的的積極作作用。具具體體現(xiàn)現(xiàn)在：（1）對(duì)社社會(huì)和群群體具有有內(nèi)部整整合功能能。（2）對(duì)社社會(huì)和群群體具有有穩(wěn)定的的功能。（3）對(duì)新新群體與與社會(huì)的的形成具具有促進(jìn)進(jìn)功能。（4）對(duì)新新規(guī)范和和制度的的建立具具有激發(fā)發(fā)功能。（5）沖突突是一個(gè)個(gè)社會(huì)中中重要的的平衡機(jī)機(jī)制。2.3.22沖突的的消極影影響作用用對(duì)組織目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有害的的沖突，常常常給組組織帶來(lái)來(lái)一些消消極的影影響。破破壞性沖沖突的發(fā)發(fā)生會(huì)使使成員的的努力偏偏離了組組織目標(biāo)標(biāo)，使組組織資源源的流向向與預(yù)期期要求相相反，浪浪費(fèi)了組組織的資資源，特特別是資資金和時(shí)時(shí)間；沖沖突的過(guò)過(guò)程容易易引起組組織系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)耗不不斷，最最終造成成組織凝凝聚力降降低，成成員間互互不信任任，士氣氣低落，妨妨礙了組組織目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。（1）組織織沖突會(huì)會(huì)給人一一種情緒緒上的壓壓力，影影響其精精神健康康。（2）當(dāng)沖沖突問(wèn)題題不能很很好解決決時(shí)，沖沖突就意意味著一一種浪費(fèi)費(fèi)。（3）沖突突雙方為為了在沖沖突中取取得勝利利，會(huì)采采取各種種各樣的的措施增增強(qiáng)自身身的實(shí)力力，這些措施不不可避免免地對(duì)組組織產(chǎn)生生一些影影響，特特別是一一些負(fù)面面的影響響。（4）工作作滿意度度和績(jī)效效會(huì)下降降，工作作過(guò)程中中的責(zé)任任感和重重要程度度受到影影響。2.3.33沖突水水平對(duì)組組織績(jī)效效的影響響沖突強(qiáng)度對(duì)對(duì)組織績(jī)績(jī)效影響響的研究究一直是是學(xué)者們們研究的的重點(diǎn)。其其中，最最有代表表性，并并被沖突突研究的的學(xué)者們們廣為引引用的是是，美國(guó)國(guó)學(xué)者布布朗（）對(duì)對(duì)沖突水水平與組組織績(jī)效效之間的的關(guān)系研研究。通通過(guò)實(shí)證證研究，布布朗發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織內(nèi)內(nèi)沖突水水平過(guò)低低或過(guò)高高都會(huì)對(duì)對(duì)組織績(jī)績(jī)效產(chǎn)生生消極影影響。組組織只有有維持適適度的沖沖突水平平才能有有利于保保持組織織的高績(jī)績(jī)效。組組織內(nèi)沖沖突水平平太低，組組織就會(huì)會(huì)缺乏活活力，缺缺乏創(chuàng)新新和改進(jìn)進(jìn)的動(dòng)力力，組織織會(huì)難以以適應(yīng)快快速變化化的市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境。沖沖突水平平過(guò)高，會(huì)會(huì)導(dǎo)致企企業(yè)的混混亂和分分裂，阻阻礙企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。而而保持適適度的沖沖突可以以激發(fā)員員工的創(chuàng)創(chuàng)造力和和活力，有有助于員員工對(duì)沖沖突問(wèn)題題的認(rèn)識(shí)識(shí)，增進(jìn)進(jìn)員工間間的相互互了解和和溝通，從從而提出出有建設(shè)設(shè)性的意意見(jiàn)。我國(guó)學(xué)者邱邱益中對(duì)對(duì)國(guó)內(nèi)的的企業(yè)進(jìn)進(jìn)行了實(shí)實(shí)證調(diào)研研，分析析研究了了國(guó)內(nèi)企企業(yè)沖突突水平與與企業(yè)績(jī)績(jī)效的關(guān)關(guān)系，具具體結(jié)論論如下表表所示。組織沖突水水平與企企業(yè)績(jī)效效的關(guān)系系沖突的水平平?jīng)_突的類型型組織特性企業(yè)績(jī)效低或無(wú)沖突突惡性冷漠停滯滯不前無(wú)改改變低績(jī)效適當(dāng)良性自我發(fā)展自我批批評(píng)變變革創(chuàng)新新高績(jī)效高惡性分裂敵對(duì)對(duì)混亂亂低績(jī)效3沖突的成成因分析析3.1組織織內(nèi)沖突突成因3.1.11相互依依賴性———沖突突形成的的客觀基基礎(chǔ)。相互依賴性性指的是是兩個(gè)主主體之間間的一種種相互作作用，其其中一方方任務(wù)的的完成依依賴于另另一方任任務(wù)的進(jìn)進(jìn)行。它它也反映映了在任任務(wù)完成成過(guò)程中中，某個(gè)個(gè)人依賴賴于或受受其他人人支持的的程度。具具有相互互依賴關(guān)關(guān)系的個(gè)個(gè)體，在在其他條條件具備備，彼此此之間的的差異性性達(dá)到了了一定的的程度時(shí)時(shí)，就可可能發(fā)生生沖突。但但是有些些沖突可可能在剛剛剛萌芽芽時(shí)就停停止了，有有的則順順利地發(fā)發(fā)展，經(jīng)經(jīng)歷潛在在的對(duì)立立失調(diào)、認(rèn)認(rèn)知和人人格化、行行為意向向、行為為、結(jié)果果五個(gè)階階段。沖沖突問(wèn)題題一旦處處理不當(dāng)當(dāng)，還會(huì)會(huì)引發(fā)又又一次新新的沖突突。3.1.22彼此間間的差異異性———沖突形形成的直直接原因因。具有一定的的相互依依賴關(guān)系系的雙方方，差異異性越大大，越難難以達(dá)成成一致的的協(xié)議。但但由于相相互依賴賴的關(guān)系系的存在在，使得得雙方又又不能置置彼此之之間的差差異性于于不顧，于于是這些些彼此間間的差異異性必然然伴隨著著一定的的意見(jiàn)分分歧，導(dǎo)導(dǎo)致沖突突的最后后發(fā)生。組織中主要要存在以以下幾種種差異：：信息差差異、認(rèn)認(rèn)知的差差異、目目標(biāo)要求求的差異異和角色色的差異異。信息息差異是是指雙方方所獲得得的信息息、了解解的事實(shí)實(shí)之間的的差異。任任何一項(xiàng)項(xiàng)角色或或選擇活活動(dòng)都要要經(jīng)過(guò)信信息的收收集、可可行方案案的設(shè)計(jì)計(jì)和方案案的選擇擇幾個(gè)階階段。其其中，信信息的收收集是決決策活動(dòng)動(dòng)的第一一步，它它將為這這個(gè)決策策過(guò)程提提供各種種有用的的信息，整整個(gè)決策策活動(dòng)就就是建立立在信息息收集的的基礎(chǔ)之之上的。但但由于以以下各種種原因雙雙方獲得得的信息息可能存存在差異異：信息息來(lái)源渠渠道的不不同、信信息的非非對(duì)稱性性、信息息傳遞過(guò)過(guò)程中的的偏差遺遺漏和信信息處理理方式的的不同。即使收集的的信息完完全相同同，雙方方由于背背景的不不同、所所處部門(mén)門(mén)文化的的不同、地地位的不不同、觀觀念的不不同等原原因也會(huì)會(huì)有不同同的結(jié)論論，因?yàn)闉殡p方也也會(huì)存在在認(rèn)知上上的差異異。3.1.33內(nèi)在機(jī)機(jī)制不完完善———沖突形形成的推推動(dòng)力。（1）信息息溝通不不善。在在相互依依賴的組組織成員員之間，彼彼此間存存在差異異，如果果能夠順順利的進(jìn)進(jìn)行信息息交流，相相互理解解，那么么相互沖沖突的機(jī)機(jī)會(huì)就比比較少。然然而任何何組織中中都存在在大量不不利于信信息溝通通的因素素，如成成員對(duì)于于信息選選擇性的的關(guān)注、信信息在傳傳遞中被被過(guò)分扭扭曲、成成員間參參考背景景的差異異，在組組織成員員所處地地位的差差異，成成員間溝溝通技巧巧的貧乏乏等，這這些因素素?zé)o形中中增加了了組織各各成員之之間產(chǎn)生生沖突的的可能性性。（2）資源源的稀缺缺性。任任何組織織都是依依靠組織織內(nèi)外環(huán)環(huán)境所提提供的資資源而存存在，由由于資源源具有稀稀缺性的的特點(diǎn)，所所以，組組織的活活動(dòng)必然然會(huì)受到到其制約約，當(dāng)兩兩個(gè)或兩兩個(gè)以上上的組織織成員同同時(shí)依賴賴于組織織的稀缺缺資源時(shí)時(shí)，成員員之間極極有可能能因資源源分配而而發(fā)生沖沖突。（3）獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)制度不不健全。為為了激發(fā)發(fā)組織成成員的積積極性，組組織內(nèi)部部往往會(huì)會(huì)制定相相關(guān)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲懲罰制度度，將組組織成員員的行為為與組織織最終績(jī)績(jī)效結(jié)合合起來(lái)。但但是這種種看似理理所應(yīng)當(dāng)當(dāng)?shù)慕M織織制度有有時(shí)候卻卻充當(dāng)了了組織沖沖突產(chǎn)生生的推動(dòng)動(dòng)力之一一，尤其其是當(dāng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度針對(duì)個(gè)個(gè)體成員員而非組組織整體體績(jī)效時(shí)時(shí)，更容容易導(dǎo)致致沖突的的產(chǎn)生。雖雖然組織織個(gè)體成成員的行行為是完完全獨(dú)立立的，但但事實(shí)上上，組織織成員之之間的行行為是相相互依賴賴、相互互聯(lián)系的的。以至至于當(dāng)某某個(gè)成員員認(rèn)為，在在必要時(shí)時(shí)候可以以犧牲其其他成員員的利益益來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其自身身的目標(biāo)標(biāo)，那么么組織內(nèi)內(nèi)成員間間沖突的的產(chǎn)生也也就不可可避免了了。（4）競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制管管理不當(dāng)當(dāng)。很多多管理者者認(rèn)為，作作為激勵(lì)勵(lì)手段，在在組織管管理中必必須引入入大量的的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制，成成員在有有壓力時(shí)時(shí)會(huì)有更更高的工工作效率率，業(yè)績(jī)績(jī)提成，只只有這樣樣才能刺刺激成員員進(jìn)步，從從而使得得組織整整體效率率提高。在在組織里里，幾乎乎每個(gè)組組織成員員都感到到了一定定的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)壓力和和其自身身生存的的危機(jī)感感。但是是，組織織成員之之間的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)常常常導(dǎo)致組組織成員員間的沖沖突增加加，而其其工作效效率卻未未明顯上上升，反反之，組組織中相相互依賴賴的成員員間的不不良競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)卻使得得工作效效率下降降了。（5）組織織外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生變化。組組織外部部環(huán)境的的變化也也會(huì)促進(jìn)進(jìn)組織內(nèi)內(nèi)部矛盾盾沖突的的發(fā)生。隨隨著組織織環(huán)境的的不確定定性和復(fù)復(fù)雜性的的增加，以以及競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的日趨趨激烈，組組織以及及其中的的個(gè)成員員間壓力力也越來(lái)來(lái)越大，必必然在組組織中產(chǎn)產(chǎn)生一定定的沖突突。此外外，在全全球化的的大趨勢(shì)勢(shì)下，國(guó)國(guó)際環(huán)境境對(duì)組織織的影響響已經(jīng)越越來(lái)越重重要，文文化差異異引起的的沖突已已經(jīng)不容容忽視。（6）特定定事件是是引發(fā)沖沖突的導(dǎo)導(dǎo)火線。某某些組織織沖突發(fā)發(fā)生往往往與特定定的事件件有關(guān)，這這一特定定事件通通常稱為為“導(dǎo)火線線”，引發(fā)發(fā)沖突的的導(dǎo)火線線可能是是一件很很簡(jiǎn)單的的事情，也也可能是是一句話話，但它它反映了了沖突成成員之間間在長(zhǎng)期期相互作作用過(guò)程程中，積積累下來(lái)來(lái)的被忽忽視的緊緊張或敵敵意，猛猛地爆發(fā)發(fā)出來(lái)。3.2不同同層次的的沖突成成因在組織中，沖沖突可能能發(fā)生在在各個(gè)層層面上：：個(gè)人層層次、團(tuán)團(tuán)體層次次和組織織層次等等，在各各個(gè)層面面，由于于沖突的的主體不不同，不不同層次次上的沖沖突的產(chǎn)產(chǎn)生都有有其特殊殊的原因因。3.2.11個(gè)體層層面上的的沖突成成因（1）個(gè)體體差異。組組織是由由不同個(gè)個(gè)性的成成員組成成，在現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中組組織成員員之間的的性格差差異使得得他們解解決問(wèn)題題、與人人相處的的作風(fēng)和和方式會(huì)會(huì)出現(xiàn)差差異，發(fā)發(fā)生沖突突是不可可避免的的。（2）價(jià)值值觀差異異。在組組織中對(duì)對(duì)于同一一個(gè)事物物，由于于人們的的價(jià)值觀觀不同，就就會(huì)產(chǎn)生生出不同同的行為為，由于于不同的的價(jià)值取取向和價(jià)價(jià)值判斷斷標(biāo)準(zhǔn)，組組織成員員極易引引起相互互之間主主觀判斷斷的分歧歧和爭(zhēng)議議，從而而導(dǎo)致沖沖突的出出現(xiàn)。（3）角色色差異。個(gè)個(gè)人面對(duì)對(duì)多角色色期盼時(shí)時(shí)，可能能能扮演演好某一一角色，卻卻無(wú)法同同時(shí)扮演演好另一一角色，組組織成員員的某些些行為與與他人的的期望難難免會(huì)有有不一致致，這就就容易導(dǎo)導(dǎo)致沖突突的產(chǎn)生生。（4）目標(biāo)標(biāo)差異。通通常來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)和員員工個(gè)人人目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)是是相一致致的。但但在現(xiàn)實(shí)實(shí)中，組組織成員員可能過(guò)過(guò)分追求求自身利利益，突突出自己己的目標(biāo)標(biāo)而忽略略其他目目標(biāo)。如如果組織織成員被被分配的的任務(wù)和和他自己己的個(gè)人人目標(biāo)不不一致時(shí)時(shí)，他就就會(huì)產(chǎn)生生一定程程度的內(nèi)內(nèi)心沖突突。（5）管理理情緒的的能力差差異。心心理素質(zhì)質(zhì)號(hào)的人人，即情情緒管理理能力強(qiáng)強(qiáng)的人，在在工作中中碰到矛矛盾，即即使非常常生氣，也也能強(qiáng)壓壓怒火，控控制調(diào)整整自己的的情緒，這這樣便有有利于矛矛盾的化化解和防防止沖突突升級(jí)。心心理素質(zhì)質(zhì)差的員員工，不不善于管管理自己己的情緒緒，工作作中與人人交往，一一有矛盾盾便怒從從心起，把把本來(lái)不不大的矛矛盾激化化成嚴(yán)重重的沖突突。（6）溝通通能力的的差異。組組織成員員溝通能能力存在在差異，不不同成員員在信息息處理、信信息傳遞遞、信息息接受過(guò)過(guò)程中會(huì)會(huì)造成信信息交流流不暢，導(dǎo)導(dǎo)致信息息交流的的低效或或者無(wú)效效，從而而引發(fā)沖沖突。（7）處理理人際關(guān)關(guān)系能力力差異。由由于人際際關(guān)系而而導(dǎo)致的的沖突在在組織里里是不可可避免的的普遍問(wèn)問(wèn)題，它它幾乎存存在于人人與人的的一切關(guān)關(guān)系之中中。而一一個(gè)懂得得處理人人際關(guān)系系的人，可可以使人人際沖突突更少地地發(fā)生，而而且在發(fā)發(fā)生沖突突時(shí)還能能幫助沖沖突雙方方互相了了解，化化解沖突突。因此此，處理理人際關(guān)關(guān)系的能能力是影影響組織織成員之之間合作作和沖突突的關(guān)鍵鍵因素。3.2.22團(tuán)體層層面上的的沖突成成因（1）團(tuán)隊(duì)隊(duì)規(guī)模。團(tuán)團(tuán)隊(duì)規(guī)模模的大小小會(huì)影響響團(tuán)隊(duì)沖沖突。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)隊(duì)規(guī)模不不宜過(guò)大大，因?yàn)闉槿绻麍F(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員數(shù)量過(guò)過(guò)多，就就會(huì)比較較難以順順利地開(kāi)開(kāi)展工作作，成員員相互溝溝通個(gè)交交流時(shí)會(huì)會(huì)遇到很很多障礙礙，面臨臨決策時(shí)時(shí)也很難難達(dá)到一一致。（2）團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員的的差異性性。差異異性是人人們產(chǎn)生生分歧與與沖突的的直接原原因。團(tuán)團(tuán)隊(duì)是由由既相互互依賴，又又存在不不同差異異性的個(gè)個(gè)體組成成。團(tuán)隊(duì)隊(duì)內(nèi)成員員與成員員之間存存在著各各種各樣樣的差異異性，如如果不能能有效協(xié)協(xié)調(diào)，成成員之間間就可能能產(chǎn)生分分歧，當(dāng)當(dāng)差異產(chǎn)產(chǎn)生的矛矛盾激化化到一定定程度，就就會(huì)導(dǎo)致致團(tuán)隊(duì)沖沖突。（3）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格是指領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣慣化的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式。這些些習(xí)慣化化的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式是是領(lǐng)導(dǎo)者者在長(zhǎng)期期的個(gè)人人經(jīng)歷、管管理實(shí)踐踐中逐步步形成的的，并具具有較強(qiáng)強(qiáng)的個(gè)性性化色彩彩。和民民主型風(fēng)風(fēng)格以及及放任型型風(fēng)格相相比較，專專制型的的領(lǐng)導(dǎo)者者會(huì)將權(quán)權(quán)力掌握握在自己己手中，這這種家長(zhǎng)長(zhǎng)式作風(fēng)風(fēng)導(dǎo)致了了團(tuán)隊(duì)內(nèi)內(nèi)上下級(jí)級(jí)之間存存在較大大的心理理距離和和隔閡。因因此，專專制型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格盡管有有可能帶帶來(lái)比較較高的績(jī)績(jī)效，但但這種家家長(zhǎng)式的的作風(fēng)也也可能會(huì)會(huì)帶來(lái)組組織成員員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者存有有戒心和和敵意，從從而產(chǎn)生生各種矛矛盾和沖沖突。（4）工作作的相互互依賴性性。各部部門(mén)在相相互作用用的過(guò)程程中，有有太多不不確定性性因素，或或者由于于溝通不不暢，或或者由于于自己部部門(mén)的利利益，相相互協(xié)作作時(shí)不可可避免的的會(huì)產(chǎn)生生誤解、抱抱怨、職職責(zé)和推推諉等，而而部門(mén)之之間相互互依賴、相相互協(xié)作作的程度度越高，引引發(fā)沖突突的可能能性就越越大。（5）工作作責(zé)任不不清。組組織中各各個(gè)部門(mén)門(mén)之間如如果未能能將職責(zé)責(zé)分清楚楚，而且且各個(gè)部部門(mén)管轄轄權(quán)模糊糊的話，就就會(huì)導(dǎo)致致兩個(gè)或或者兩個(gè)個(gè)以上的的部門(mén)同同時(shí)插手手某項(xiàng)工工作，或或者完全全相反，大大家都對(duì)對(duì)某項(xiàng)工工作置之之不理。這這就會(huì)出出現(xiàn)部門(mén)門(mén)與部門(mén)門(mén)之間的的合理分分工與協(xié)協(xié)作得不不到實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，彼此此之間爭(zhēng)爭(zhēng)權(quán)奪利利，有利利益、能能帶來(lái)好好處的工工作大家家都爭(zhēng)相相插手去去做，而而無(wú)利益益、責(zé)任任又重大大的工作作就會(huì)相相互推諉諉扯皮，這這是團(tuán)隊(duì)隊(duì)沖突產(chǎn)產(chǎn)生的常常見(jiàn)原因因。3.2.33組織層層面上的的沖突成成因（1）組織織結(jié)構(gòu)不不合理。組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是指組組織內(nèi)各各構(gòu)成要要素以及及他們之之間的相相互關(guān)系系。組織織結(jié)構(gòu)扁扁平化能能為組織織帶來(lái)成成員間關(guān)關(guān)系平等等，自由由溝通，彼彼此協(xié)調(diào)調(diào)，相互互控制等等好處。而而在現(xiàn)實(shí)實(shí)中，許許多組織織往往采采用的是是金字塔塔式的直直線型的的結(jié)構(gòu)。組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)越復(fù)雜雜、層次次越多幅幅度越大大，組織織溝通就就越困難難，產(chǎn)生生沖突的的可能性性就越大大。（2）薪酬酬福利體體系。合合理的薪薪酬福利利水平可可以使組組織成員員有安全全感和歸歸屬感，反反之，就就會(huì)有不不滿、不不公平的的感覺(jué)。我我國(guó)企業(yè)業(yè)組織薪薪酬福利利體系還還明顯帶帶有經(jīng)濟(jì)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)時(shí)期的過(guò)過(guò)渡色彩彩，與市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的要求求相比，仍仍尋在較較大的差差距。組組織內(nèi)部部工資水水平還未未能普遍遍與勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)位接接軌，因因此，報(bào)報(bào)酬未能能公平、合合理地分分配，也也是沖突突產(chǎn)生的的一個(gè)重重要原因因。（3）組織織變革。如如今，組組織面臨臨著前所所未有的的復(fù)雜、多多變的市市場(chǎng)環(huán)境境。外部部環(huán)境的的變化促促使組織織自身進(jìn)進(jìn)行不斷斷的革新新。對(duì)一一個(gè)組織織來(lái)說(shuō)，在在穩(wěn)定的的環(huán)境下下產(chǎn)生沖沖突的可可能性小小，而在在不穩(wěn)定定的環(huán)境境下，引引發(fā)沖突突的可能能性就比比較大。當(dāng)當(dāng)組織變變動(dòng)時(shí)，變變革的過(guò)過(guò)程將會(huì)會(huì)引發(fā)組組織一系系列的變變化，組組織原有有的平衡衡被打破破，組織織結(jié)構(gòu)將將重新組組合，冗冗員、重重疊的部部門(mén)將會(huì)會(huì)被淘汰汰，組織織權(quán)力和和資源將將會(huì)重新新分配。因因此，組組織在變變革過(guò)程程中，原原有的利利益關(guān)系系被打破破，將建建立新的的權(quán)力和和利益關(guān)關(guān)系，新新舊權(quán)力力與利益益關(guān)系將將在矛盾盾與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中達(dá)到到新的平平衡，而而在這個(gè)個(gè)過(guò)程中中，組織織發(fā)生沖沖突是在在所難免免的。4組織對(duì)員員工的沖沖突管理理4.1沖突突管理原原則4.1.11系統(tǒng)思思考原則則系統(tǒng)思考即即從全局局出發(fā)，追追求全局局最優(yōu)，而而不是個(gè)個(gè)別最優(yōu)優(yōu)。應(yīng)通通過(guò)信息息收集，掌掌握事件件的全貌貌，培養(yǎng)養(yǎng)綜合全全局的思思考能力力，看清清楚問(wèn)題題的本質(zhì)質(zhì)，清楚楚了解沖沖突的前前因后果果。首先先要找出出關(guān)鍵性性的問(wèn)題題癥狀，然然后分析析提出的的可能的的解決方方案，再再作出最最終的決決策。系系統(tǒng)思考考的關(guān)鍵鍵在于從從全局來(lái)來(lái)發(fā)現(xiàn)沖沖突的“杠桿點(diǎn)點(diǎn)”，亦即即可引起起結(jié)構(gòu)上上重要而而持久改改善的點(diǎn)點(diǎn)。一旦旦找到最最佳的杠杠桿點(diǎn)，便便能以小小而專注注的行動(dòng)動(dòng)，創(chuàng)造造最大的的力量。從系統(tǒng)的角角度出發(fā)發(fā)，應(yīng)將將沖突維維持在一一個(gè)恰當(dāng)當(dāng)?shù)乃狡?。?dāng)然然，這個(gè)個(gè)恰當(dāng)?shù)牡乃绞鞘菬o(wú)法用用精確的的語(yǔ)言來(lái)來(lái)描述，或或者用量量化的數(shù)數(shù)字來(lái)表表達(dá)，這這個(gè)恰當(dāng)當(dāng)?shù)乃狡街饕鞘且揽款I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的直直覺(jué)來(lái)調(diào)調(diào)控。有有許多領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下下屬中發(fā)發(fā)生沖突突感到厭厭煩，這這是因?yàn)闉樗麤](méi)有有意識(shí)到到組織發(fā)發(fā)生沖突突是正常常的。4.1.22對(duì)事不不對(duì)人原原則無(wú)論處理什什么樣的的沖突，對(duì)對(duì)事不對(duì)對(duì)人原則則是辦事事的準(zhǔn)繩繩，對(duì)待待沖突雙雙方一定定要公正正，不能能有偏袒袒。偏袒袒只會(huì)使使沖突激激化，而而且還可可能產(chǎn)生生沖突移移位，沖沖突的一一方很可可能會(huì)把把沖突移移向協(xié)調(diào)調(diào)人，使使人際矛矛盾擴(kuò)大大，沖突突趨于復(fù)復(fù)雜。4.1.33雙贏原原則沖突的結(jié)果果無(wú)非是是以下四四種情況況：贏//贏、輸輸/贏、輸輸/輸、不不贏/不不贏。即即沖突雙雙方都得得到不同同程度的的需要的的滿足；；一方犧犧牲以滿滿足另一一方；雙雙方都無(wú)無(wú)獲得；；各有損損失或維維持原狀狀。以上結(jié)果，只只有雙贏贏才是富富有建設(shè)設(shè)性的解解決之道道。在項(xiàng)項(xiàng)目中要要倡導(dǎo)互互相的理理解尊重重，“求同存存異”?！扒笸庇袃煞椒矫婧x義：發(fā)覺(jué)覺(jué)共同的的愛(ài)好和和話題，縮縮短彼此此距離；；對(duì)工作作中的共共享部分分，一定定要有嚴(yán)嚴(yán)格的相相同標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?！按娈悺币灿袃蓛煞矫婧x：一一是尊重重個(gè)人工工作風(fēng)格格，這樣樣會(huì)使項(xiàng)項(xiàng)目色彩彩更豐富富；一是是項(xiàng)目工工作中，每每個(gè)成員員的職責(zé)責(zé)都是不不同的。4.2沖突突管理的的思維方方法思維意指人人們對(duì)事事物或問(wèn)問(wèn)題的理理性認(rèn)識(shí)識(shí)和思考考，沖突突管理的的思維方方法是指指人們?cè)谠跊_突管管理中正正確認(rèn)識(shí)識(shí)、預(yù)防防、處理理和解決決沖突問(wèn)問(wèn)題的理理性思維維的規(guī)律律性方式式。傳統(tǒng)統(tǒng)沖突管管理方法法基本停停留在相相對(duì)孤立立、單一一、分散散、就事事論事的的思想層層面，現(xiàn)現(xiàn)代沖突突管理思思維方法法則要突突出系統(tǒng)統(tǒng)、整合合、連續(xù)續(xù)不斷的的思維過(guò)過(guò)程。盡盡管這做做起來(lái)還還有相當(dāng)當(dāng)多困難難，然而而，我們們?nèi)匀豢煽梢酝ㄟ^(guò)過(guò)對(duì)現(xiàn)有有沖突處處理模式式、方法法策略等等使用知知識(shí)技術(shù)術(shù)的剖析析和歸納納，設(shè)法法去提煉煉沖突管管理的一一般思維維方法。這這里僅就就現(xiàn)代沖沖突管理理思維規(guī)規(guī)則、思思維過(guò)程程和系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃做做扼要探探討。實(shí)踐證明，缺缺少規(guī)則則指導(dǎo)的的管理活活動(dòng)，常常常會(huì)使使人誤入入方向不不明、策策略失當(dāng)當(dāng)、行為為失范的的歧途，沖沖突管理理也不例例外。沖沖突管理理的理性性思維和和實(shí)踐活活動(dòng)需要要一定的的規(guī)則或或原則作作為基準(zhǔn)準(zhǔn)或指點(diǎn)點(diǎn)針，著著眼于預(yù)預(yù)防潛在在沖突，克克服不必必要沖突突，把真真正的沖沖突差異異導(dǎo)入建建設(shè)性管管理軌道道的基本本目標(biāo)。借借鑒人本本管理的的一些思思想原理理，可以以把散見(jiàn)見(jiàn)于不同同文獻(xiàn)不不同提法法的沖突突管理思思維原則則概括歸歸納如下下：倡導(dǎo)建設(shè)性性沖突，避避免破壞壞性沖突突，把沖沖突控制制于適當(dāng)當(dāng)水平和和適當(dāng)類類的原則則。以人為本，實(shí)實(shí)行全面面的沖突突管理（全全過(guò)程、全全要素、全全對(duì)象管管理沖突突），而而不是僅僅限于事事后的沖沖突控制制和解決決沖突的的原則。從組織的文文化和人人力資源源特點(diǎn)出出發(fā)，不不走極端端，持重重，貴和和的處理理沖突的的原則具體問(wèn)題具具體分析析，隨機(jī)機(jī)制宜實(shí)實(shí)行沖突突管理的的原則。有備無(wú)患，預(yù)預(yù)防為主主，確立立應(yīng)急對(duì)對(duì)策，處處理破壞壞性沖突突（或危危機(jī)）的的原則。沖突管理就就是要通通過(guò)調(diào)解解沖突和和激發(fā)沖沖突兩方方面的綜綜合作用用，在組組織內(nèi)部部形成合合理而適適度的沖沖突，增增強(qiáng)組織織的適應(yīng)應(yīng)能力和和變革能能力，提提高組織織績(jī)效，為為此，沖沖突管理理的任務(wù)務(wù)包括如如下三個(gè)個(gè)方面：：鑒別、分析析沖突。從從組織的的現(xiàn)狀、目目標(biāo)出發(fā)發(fā)，全面面分析、組組織評(píng)估估內(nèi)部的的沖突的的現(xiàn)狀和和類型。沖沖突太多多或太少少都是不不恰當(dāng)?shù)牡模瑳](méi)有有一定的的沖突會(huì)會(huì)使組織織對(duì)變化化反應(yīng)遲遲鈍，缺缺乏革新新觀念；；而沖突突過(guò)多有有可能造造成混亂亂、無(wú)序序、不合合作和分分裂。同同時(shí)，管管理者還還要能夠夠鑒別建建設(shè)性沖沖突和破破壞性沖沖突的臨臨界狀態(tài)態(tài)。抑制、緩解解破壞性性沖突。激發(fā)誘導(dǎo)建建設(shè)性沖沖突。4.3緩解解沖突的的方法對(duì)于不希望望出現(xiàn)的的或有害害的沖突突，管理理者應(yīng)靈靈活應(yīng)用用如下步步驟和策策略，不不斷提高高管理者者沖突管管理的技技能。審慎地選擇擇要處理理的沖突突問(wèn)題。管管理者不不應(yīng)該對(duì)對(duì)所有的的沖突一一視同仁仁。一些些沖突任任其存在在，可能能會(huì)對(duì)組組織有益益。有些些沖突雖雖然表現(xiàn)現(xiàn)為問(wèn)題題，但可可能并不不值得日日理萬(wàn)機(jī)機(jī)的管理理者花費(fèi)費(fèi)時(shí)間和和精力去去解決。此此時(shí)，回回避是一一種更為為巧妙和和有效地地做法。通通過(guò)回避避瑣碎的的沖突，管管理者可可以提高高總體的的管理成成效，以以免徒勞勞無(wú)功或或者得不不償失。還還有些沖沖突則根根本就是是在管理理者的影影響和控控制范圍圍之外，是是其力所所不能及及的，在在這方面面付出的的努力可可能不會(huì)會(huì)獲得明明顯的回回報(bào)。所所以，管管理者應(yīng)應(yīng)該審慎慎地選擇擇所要管管理的沖沖突，勿勿要天真真地以為為優(yōu)秀的的管理者者就必須須解決好好每一個(gè)個(gè)沖突。評(píng)估沖突當(dāng)當(dāng)事人。即即當(dāng)管理理者選擇擇了某一一沖突情情景進(jìn)行行處理時(shí)時(shí)，就要要拿出時(shí)時(shí)間仔細(xì)細(xì)地了解解和研究究沖突的的當(dāng)事人人。有什什么人卷卷入了沖沖突？沖沖突雙方方各自的的興趣所所在是什什么？雙雙方各自自的價(jià)值值觀、人人格特點(diǎn)點(diǎn)以及情情感、資資源因素素如何？？他們的的基本沖沖突管理理風(fēng)格怎怎樣，各各方最有有可能采采取何種種行為，采采取什么么樣的沖沖突處理理方式？？管理者者如果能能站在沖沖突雙方方的角度度上看待待沖突情情景，則則成功處處理沖突突的可能能性會(huì)大大大提高高。分析沖突原原因和根根源。沖沖突不會(huì)會(huì)在真空空中形成成，它的的出現(xiàn)總總是有理理由的。解解決沖突突策略的的選擇很很大程度度上取決決于對(duì)沖沖突的發(fā)發(fā)生原因因的判斷斷，因而而管理者者需要很很好地了了解沖突突源。研研究表明明，雖然然組織中中產(chǎn)生沖沖突的原原因所種種多樣，但但是總體體上可以以分為三三類：一一是溝通通差異。溝溝通不良良容易造造成誤解解，從而而引發(fā)沖沖突。人人們往往往傾向于于認(rèn)為沖沖突大多多數(shù)是由由于缺乏乏溝通造造成的，因因而常將將溝通問(wèn)問(wèn)題作為為解決沖沖突的突突破口。這這可能是是一種嚴(yán)嚴(yán)重的誤誤解。事事實(shí)上，許許多沖突突情形并并不一定定是缺乏乏有效溝溝通引起起的，有有效的溝溝通與能能否達(dá)成成一致的的意見(jiàn)并并不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地畫(huà)畫(huà)上句號(hào)號(hào)。管理理者必須須清醒地地意識(shí)到到，良好好的無(wú)障障礙溝通通，與別別人同意意自己的的觀點(diǎn)，實(shí)實(shí)際上是是兩碼事事。初看看起來(lái)某某些沖突突似乎是是由于溝溝通不良良而導(dǎo)致致，但進(jìn)進(jìn)一步的的分析會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)，不不同主體體因組織織中角色色要求、決決策目標(biāo)標(biāo)、績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)和和資源分分配等不不同而產(chǎn)產(chǎn)生的立立場(chǎng)和觀觀點(diǎn)的差差異，往往往是沖沖突的更更為重要要的根源源。這些些差異往往往是因因?yàn)榻M織織中的縱縱向?qū)哟未魏蜋M向向部門(mén)分分化造成成的，而而并非因因?yàn)榧兇獯獾臏贤ㄍㄔ?。所所以，我我們將這這類沖突突源歸納納為結(jié)構(gòu)構(gòu)差異。另另一類沖沖突源是是人格差差異。人人們?cè)诟鞲髯缘谋潮尘?、教教育、?jīng)經(jīng)歷及培培訓(xùn)中會(huì)會(huì)形成獨(dú)獨(dú)特的個(gè)個(gè)性特點(diǎn)點(diǎn)和價(jià)值值觀，其其結(jié)果是是有些人人表現(xiàn)出出尖刻、隔隔離、不不信任、不不易合作作。這些些人格上上的差異異也會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致沖突突。采取切實(shí)有有效的策策略解決決沖突。當(dāng)當(dāng)沖突過(guò)過(guò)于激烈烈時(shí)，管管理者應(yīng)應(yīng)該采取取一定的的措施和和方法來(lái)來(lái)緩解和和削弱沖沖突。（119777）提出出了被后后來(lái)學(xué)者者廣泛引引用的五五因素策策略模型型。模型型的兩個(gè)個(gè)維度為為關(guān)心自自己利益益還是關(guān)關(guān)心他人人利益。關(guān)關(guān)心自己己利益取取決于追追求個(gè)人人目標(biāo)的的武斷程程度；關(guān)關(guān)心他人人的利益益取決于于與他人人的合作作程度。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提提出沖突突處理的的五種策策略就是是：回避避；競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)；忍讓讓；合作作；妥協(xié)協(xié)。如圖圖所示。托馬斯沖突突處理策策略模式式4.3.11回避冷冷處理。個(gè)體可能意意識(shí)到了了沖突的的存在，但但希望逃逃避它或或抑制它它，即從從沖突中中退出，聽(tīng)聽(tīng)任其發(fā)發(fā)展變化化。當(dāng)沖沖突微不不足道時(shí)時(shí)，當(dāng)沖沖突雙方方情緒過(guò)過(guò)于激動(dòng)動(dòng)而需要要時(shí)間使使他們恢恢復(fù)平靜靜時(shí)，或或者當(dāng)采采取行動(dòng)動(dòng)后所帶帶來(lái)的負(fù)負(fù)面影響響超過(guò)沖沖突解決決后所獲獲得的利利益時(shí)，回回避就是是一種不不失為理理智的策策略。4.3.22強(qiáng)制支支配。也就是以犧犧牲一方方為代價(jià)價(jià)而滿足足另一方方的需要要。這種種“他輸，你你贏”方式解解決組織織中的沖沖突，通通常被描描述為是是管理者者運(yùn)用職職權(quán)解決決爭(zhēng)端。當(dāng)當(dāng)管理者者需要對(duì)對(duì)重大事事件作出出迅速的的處理時(shí)時(shí)，或者者當(dāng)需要要采取不不同尋常常的行動(dòng)動(dòng)而無(wú)須須顧忌其其他人是是否贊同同這種處處理方式式時(shí)，或或者當(dāng)一一個(gè)人采采取抗?fàn)帬?zhēng)做法，在在沖突中中尋求自自我利益益的滿足足，而不不考慮沖沖突對(duì)另另一方的的影響時(shí)時(shí)，強(qiáng)制制會(huì)取得得較好的的效果4.3.33遷就忍忍讓。如果一方為為了安撫撫對(duì)方，則則可能愿愿意把對(duì)對(duì)方的利利益放在在自己的的利益至至上。換換句話說(shuō)說(shuō)，遷就就指的是是為了維維持相互互關(guān)系，一一方愿意意做出自自我犧牲牲。這方方面的例例子有愿愿意犧牲牲自己的的目標(biāo)使使對(duì)方達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)；盡管管自己有有所保留留，但還還是支持持他人的的意見(jiàn)；；原諒某某人的違違規(guī)行為為并允許許他繼續(xù)續(xù)這樣做做。這是是將他人人的需要要和利益益放在高高于自己己的位置置上，以以“他贏，你你輸”來(lái)維持持和諧關(guān)關(guān)系的策策略。當(dāng)當(dāng)爭(zhēng)端的的問(wèn)題不不很重要要或者希希望樹(shù)立立信譽(yù)時(shí)時(shí)，這種種策略十十分有價(jià)價(jià)值。4.3.44折中妥妥協(xié)。當(dāng)沖突各方方都尋求求放棄某某些東西西，從而而共同分分享利益益時(shí)，就就會(huì)帶來(lái)來(lái)折中的的結(jié)果。在在折中做做法里，沒(méi)沒(méi)有明顯顯的贏家家或輸家家，他們們?cè)敢夤补餐袚?dān)擔(dān)沖突問(wèn)問(wèn)題，并并接受一一種雙方方都達(dá)不不到徹底底滿足的的解決方方法。即即要求每每一方都都作出一一定的讓讓步，取取的各方方面都有有所贏、有有所輸?shù)牡慕Y(jié)果。當(dāng)當(dāng)沖突雙雙方勢(shì)均均力敵時(shí)時(shí)，當(dāng)希希望對(duì)一一項(xiàng)復(fù)雜雜問(wèn)題取取的暫時(shí)時(shí)的解決決辦法時(shí)時(shí)，或者者當(dāng)時(shí)間間要求過(guò)過(guò)緊而需需要一個(gè)個(gè)權(quán)宜之之計(jì)時(shí)，折折中時(shí)合合適的策策略。4.3.55合作協(xié)協(xié)同。當(dāng)沖突雙方方均希望望滿足各各方利益益時(shí)，我我們就可可以進(jìn)行行相互之之間的合合作，并并尋求相相互收益益的結(jié)果果。在協(xié)協(xié)作中，雙雙方的意意圖是找找到解決決問(wèn)題的的辦法，而而不是遷遷就不同同的觀點(diǎn)點(diǎn)，其做做法是坦坦率地澄澄清差異異與分歧歧。這是是一種雙雙贏的解解決方式式，此時(shí)時(shí)沖突雙雙方都滿滿足了自自己的利利益。這這種策略略要求各各方之間間開(kāi)誠(chéng)布布公進(jìn)行行討論，積積極傾聽(tīng)聽(tīng)并理解解雙方的的差異，對(duì)對(duì)有利于于雙方的的所有可可能的解解決方法法加以仔仔細(xì)考察察。合作作是一種種理想的的沖突解解決策略略，但并并不是在在任何條條件下都都可以采采用。通通常的，當(dāng)當(dāng)沒(méi)有時(shí)時(shí)間壓力力時(shí)，當(dāng)當(dāng)沖突各各方面都都希望互互利時(shí)，當(dāng)當(dāng)問(wèn)題十十分重要要而不適適宜妥協(xié)協(xié)折中時(shí)時(shí)，合作作是最佳佳的策略略。此外，緩解解沖突還還可采取取提出更更高目標(biāo)標(biāo)、拓寬寬資源、權(quán)權(quán)威命令令、改變變組織結(jié)結(jié)構(gòu)等方方法。4.4激發(fā)發(fā)沖突的的方法對(duì)于一些有有益的沖沖突必須須正確對(duì)對(duì)待，在在必要的的時(shí)候激激發(fā)一定定水平的的沖突可可以提高高管理者者的管理理水平和和管理業(yè)業(yè)績(jī)。4.4.11改變組組織文化化。管理者欲激激發(fā)功能能正常的的沖突，首首先需要要向下屬屬傳達(dá)這這樣的信信息，即即沖突具具有合法法地位，同同時(shí)以實(shí)實(shí)際行動(dòng)動(dòng)對(duì)那些些敢于向向現(xiàn)狀挑挑戰(zhàn)、倡倡議革新新觀念、提提出不同同看法和和進(jìn)行獨(dú)獨(dú)創(chuàng)思考考的個(gè)體體給予大大力的支支持和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，以以形成一一種倡揚(yáng)揚(yáng)和鼓勵(lì)勵(lì)沖突的的價(jià)值觀觀念和文文化氛圍圍。4.4.22運(yùn)用溝溝通。模棱兩可、具具有威脅脅性信息息，可以以促發(fā)和和提高組組織的沖沖突水平平。比如如，宣布布有些工工廠可能能要倒閉閉，某些些部門(mén)可可能取消消或者合合并，公公司將被被迫進(jìn)行行裁員這這類信息息，會(huì)使使組織成成員減少少慣常的的冷漠態(tài)態(tài)度，對(duì)對(duì)現(xiàn)狀提提出積極極的反思思和重新新評(píng)價(jià)，從從而增加加新思想想，增大大沖突水水水平。4.4.33引進(jìn)外外人或重重用吹毛毛求疵者者。從外界招聘聘或者從從組織內(nèi)內(nèi)部其他他部門(mén)調(diào)調(diào)進(jìn)不同同背景、態(tài)態(tài)度、價(jià)價(jià)值觀或或管理風(fēng)風(fēng)格的人人，無(wú)疑疑會(huì)給群群眾帶來(lái)來(lái)新鮮的的血液，改改變一潭潭死水、停停滯遲鈍鈍的狀態(tài)態(tài)。任命命那些有有意或傾傾向與大大多數(shù)人人的觀點(diǎn)點(diǎn)和做法法背道而而馳的人人，鼓勵(lì)勵(lì)他們扮扮演批評(píng)評(píng)家的角