如何在組織中對員工進行有效地沖突管理

三亞學院畢業(yè)論文（設計）論文（設計計）題目目：如何何在組織織中對員員工進行行有效地地沖突管管理學院：管理學學院專業(yè)（方向向）：工商商管理年級、班級級：09001班學生學號：：0991066400028學生姓名：：韓亞娟娟指導老師：：宗和靜靜20一三年5月16日論文獨創(chuàng)性性聲明本人所呈交交的畢業(yè)業(yè)論文（設設計）是是我個人人在指導導教師指指導下進進行的研研究工作作及取得得的成果果。除特特別加以以標注的的地方外外，論文文中不包包含其他他人的研研究成果果。本論論文如有有剽竊他他人研究究成果及及相關資資料若有有不實之之處，由由本人承承擔一切切相關責責任。本人的畢業(yè)業(yè)論文（設設計）中中所有研研究成果果的知識識產(chǎn)權(quán)屬屬三亞學學院所有有。本人人保證：：發(fā)表或或使用與與本論文文相關的的成果時時署名單單位仍然然為三亞亞學院，無無論何時時何地，未未經(jīng)學院院許可，決決不轉(zhuǎn)移移或擴散散與之相相關的任任何技術(shù)術(shù)或成果果。學院院有權(quán)保保留本人人所提交交論文的的原件或或復印件件，允許許論文被被查閱或或借閱；；學院可可以公布布本論文文的全部部或部分分內(nèi)容，可可以采用用影印、縮縮印或其其他手段段復制保保存本論論文。加密學位論論文解密密之前后后，以上上聲明同同樣適用用。論文作者簽簽名：年月日目錄\o"1-3"\h\z\u摘要……………………………………1緒論………………………111.1研究究背景………………………11.2研究究意義………………………11.3研究究方法………………………22沖突管管理理論論綜述……………………32.1沖突突的定義義…………………32.2沖突突的分類類…………………52.2.11根據(jù)沖沖突的主主體劃分分…………72.2.22根據(jù)沖沖突的內(nèi)內(nèi)容劃分分…………72.22.3根根據(jù)沖突突的性質(zhì)質(zhì)和效應應劃分………………772.22.4根根據(jù)規(guī)模模劃分……………………772.22.5根根據(jù)關系系劃分……………………882.22.6根根據(jù)空間間劃分……………………882.22.7根根據(jù)時間間劃分……………………882.3沖突突的影響響和效應應………………………922.3..1沖沖突的積積極影響響作用…………922.3..2沖突突的消極極影響作作用…………922.3..3沖突突水平對對組織績績效的影影響………………1003沖突的成成因分析析……………………1123.1組織織內(nèi)沖突突成因……………12233.1..1沖突突形成的的客觀基基礎…………12233.1..2沖突突形成的的直接原原因…………12233.1..3沖突突形成的的推動力力……………1223.2不同同層次的的沖突成成因……………………一三三33.2..1個體體層面上上的沖突突成因………………………一三三33.2..2團體體層面上上的沖突突成因………………………14433.2..3組織織層面上上的沖突突成因………………………一五五4組織對員員工的沖沖突管理理…………………………1174.1沖突突管理原原則………………17744.1..1系統(tǒng)統(tǒng)思考原原則……………………17744.1..2對事事不對人人原則…………………17744.1..3雙贏贏原則……………1774.2沖突突管理思思維方法法………………………1774.3緩解解沖突的的方法……………一八八44.3..1回避避冷處理理………………………20044.3..2強制制支配……………20044.3..3遷就就忍讓……………20044.3..4折中中妥協(xié)……………21144.3..5合作作協(xié)同……………2114.4激發(fā)發(fā)沖突的的方法……………21144.4..1改變變組織文文化……………………21144.4..2運用用溝通……………21144.4..3引用用外人或或重用吹吹毛求疵疵者………………22244.4..4重新新構(gòu)建組組織……………………2225總結(jié)………………………223參考文獻…………………244致謝………………………255如何在組織織中對員員工進行行有效的的沖突管管理摘要20世紀880年代代以來，人人類社會會進入大大沖擊與與大變革革時代。政政治格局局巨變、經(jīng)經(jīng)濟體制制改革、信信息技術(shù)術(shù)革命、勞勞動力多多元化、企企業(yè)并購購與競爭爭國際化化等浪潮潮此起彼彼伏，席席卷全球球，企業(yè)業(yè)和其他他社會組組織普遍遍承受到到復雜多多變的壓壓力，沖沖突問題題已經(jīng)成成為世界界范圍內(nèi)內(nèi)一種十十分重要要的社會會和組織織現(xiàn)象。組組織沖突突的加劇劇與多樣樣化已成成為我國國企業(yè)等等組織面面臨的普普遍問題題。沖突是組織織的一種種普遍現(xiàn)現(xiàn)象，組組織的任任何一項項制度、管管理方法法和措施施都有可可能引發(fā)發(fā)沖突。沖沖突無處處不在，因因此，我我們面對對的問題題不是要要不要沖沖突，而而是如何何處理沖沖突。沖沖突過多多會浪費費人們的的時間和和精力，沖沖突過少少不利于于激發(fā)潛潛能。那那些內(nèi)斗斗不止而而耽誤了了工作的的組織是是過多的的破壞性性沖突在在起作用用，而那那些死氣氣沉沉、一一言堂的的組織說說明沖突突不足，還還有一些些組織溝溝通順暢暢、各種種意見都都能得到到考慮的的是建設設性的沖沖突。本文是在分分析國內(nèi)內(nèi)外相關關文獻及及研究成成果的基基礎上展展開研究究的。首首先介紹紹沖突的的概念、分分類、介介紹了沖沖突的形形成原因因、論述述了沖突突對組織織的積極極和消極極影響，然然后簡述述了對員員工進行行沖突管管理的原原則、方方法。關鍵詞：組組織沖突突、沖突突影響、沖沖突管理理19800’s,.,,,,,,,aa..a,,.,,’t,.’s,.,,,,..,,,,,,,.:,,,1緒論1.1研究究背景20世紀880年代代以來，人人類社會會進入了了大沖突突與大變變革時代代。政治治格局巨巨變、經(jīng)經(jīng)濟體制制改革、信信息技術(shù)術(shù)革命、經(jīng)經(jīng)濟全球球化、勞勞動力多多元化、企企業(yè)并購購與競爭爭國際化化浪潮此此起彼伏伏，席卷卷全球。企企業(yè)和其其他社會會組織普普遍承受受到復雜雜多變的的壓力，沖沖突問題題已成為為世界范范圍的一一種十分分重要的的社會和和組織現(xiàn)現(xiàn)象。組組織沖突突的加劇劇與多樣樣化也已已成為我我國企業(yè)業(yè)等組織織面臨的的普遍問問題。目前對組織織中存在在的沖突突形成了了三種不不同的觀觀點：第一種為傳傳統(tǒng)的沖沖突觀點點，認為為沖突是是有害的的，會給給組織造造成不利利影響，沖沖突成為為組織機機能失調(diào)調(diào)、非理理性、暴暴力和破破壞的同同義詞。因因此，傳傳統(tǒng)觀點點強調(diào)管管理者應應該盡可可能避免免和清除除沖突。第二種為沖沖突的人人際觀點點，認為為沖突是是任何組組織無法法避免的的自然現(xiàn)現(xiàn)象，不不一定給給組織帶帶來不利利的影響響，而且且有可能能成為有有利于組組織工作作的積極極動力。既既然沖突突是不可可避免的的，管理理者就應應該接納納沖突，承承認沖突突在組織織中存在在的必然然性和合合理性。第三種是新新近產(chǎn)生生的沖突突的互動動作用觀觀點。與與人際關關系觀點點只是被被動地接接納沖突突不同，互互動作用用觀點強強調(diào)管理理者要鼓鼓勵有益益的沖突突，認為為融洽、和和平、安安寧、合合作的組組織容易易對邊個個和革新新的需要要表現(xiàn)為為靜止、冷冷漠和遲遲鈍，一一定水平平的有益益的沖突突會使組組織保持持旺盛的的生命力力，善于于自我批批評和不不斷革新新。1.2研究究意義沒有人喜歡歡沖突，但但有人的的地方就就有沖突突。值得得說明的的是，沖沖突不全全是壞事事，它能能暴露組組織中存存在的問問題，促促進問題題的公開開討論，增增強企業(yè)業(yè)活力，刺刺激良性性競爭。從從某種意意義上講講，沖突突是企業(yè)業(yè)創(chuàng)新的的重要源源泉?？卓鬃釉唬海壕雍秃投煌?，小人人同而不不和；孟孟子云：：無敵國國者，國國恒亡也也。沖突突只是發(fā)發(fā)展、變變化或者者創(chuàng)新帶帶來的副副產(chǎn)物。在企業(yè)中，如如果兩個個人總是是意見一一致，那那么其中中一個人人就沒有有存在的的必要了了。出現(xiàn)現(xiàn)沖突并并不可怕怕，關鍵鍵是如何何化解，當當沖突出出現(xiàn)時，如如何化沖沖突為共共贏，化化干戈為為玉帛。隨著經(jīng)濟的的日益全全球化和和改革的的不斷深深入，企企業(yè)所面面臨的市市場競爭爭環(huán)境呈呈現(xiàn)出高高度的復復雜性和和不確定定性。利利益主體體的多元元化、知知識技術(shù)術(shù)的不斷斷改革以以及經(jīng)濟濟增長的的逐漸趨趨緩都會會使企業(yè)業(yè)遭遇更更多的沖沖突問題題，對于于企業(yè)的的成功運運作和我我國和諧諧社會的的建設至至關重重要。1.3研究究方法1.3.11文獻分分析法。文獻是研究究的基礎礎，針對對研究的的主題進進行相關關文獻的的閱讀和和梳理，可可以明確確該領域域已有的的研究成成果，并并可以學學習和借借鑒研究究的方法法和經(jīng)驗驗，為進進一步確確定研究究的方向向和思路路打下堅堅實的基基礎。本本文對近近30年年國內(nèi)外外學者有有關企業(yè)業(yè)組織沖沖突管理理的文獻獻和理論論進行系系統(tǒng)的整整理和分分析，對對中西方方學者沖沖突管理理研究的的不同進進行比較較和歸納納，在總總結(jié)前人人研究成成果的基基礎上，尋尋找自己己研究的的切入點點，提出出新的研研究視角角，進而而確定研研究內(nèi)容容和相應應的分析析思路。1.3.22數(shù)學模模型法將現(xiàn)實的企企業(yè)問題題歸結(jié)為為相應的的數(shù)學問問題，利利用數(shù)學學的概念念和方法法來進行行深入的的分析和和探討，從從定量的的角度用用數(shù)據(jù)來來模擬和和刻畫現(xiàn)現(xiàn)實的問問題，并并為解決決現(xiàn)實的的問題提提供有效效的指導導。本文主要采采用了數(shù)數(shù)學模型型法中的的多元線線性回歸歸模型的的方法。在在解決現(xiàn)現(xiàn)實經(jīng)濟濟問題時時，通常常會分析析各個經(jīng)經(jīng)濟變量量間的相相關程度度以及其其運動規(guī)規(guī)律。多多元回歸歸分析法法就是研研究一個個變量和和另一些些變量依依賴關系系的方法法，通過過解釋變變量的值值來估計計和預測測被解釋釋變量。本本文通過過建立多多元線性性回歸模模型來分分析組織織內(nèi)沖突突水平與與績效的的關系。1.3.33比較分分析法西方學者對對沖突問問題進行行了大量量的研究究，取得得了豐富富的理論論和實證證研究成成果。但但是沖突突會受到到一個國國家特定定的文化化、社會會環(huán)境影影響。因因此，西西方學者者提出的的沖突管管理策略略并不一一定具有有普遍性性。本文文在比較較分析、總總結(jié)借鑒鑒國內(nèi)外外沖突管管理策略略的基礎礎上，結(jié)結(jié)合我國國的實際際情況，提提出符合合我國國國情的組組織沖突突管理方方法。2沖突管理理理論綜綜述2.1沖突突的定義義對于沖突概概念的界界定，學學者們并并沒有一一個明確確一致的的看法。（1976）和（1983）認為“并不存在一個被普遍接受的沖突定義”。不同學者因為研究視角和強調(diào)重點的不同，對沖突概念的界定和表述存在比較大的差異。（1967）總結(jié)了不同學者對沖突的定義，并認為這些沖突定義主要圍繞以下四個方面展開：（1）沖突發(fā)生的前因條件，比如資源稀缺、目標不一致、政策分歧等；（2）情感狀況，比如壓力、緊張、焦慮以及敵意；（3）個人認知情況，比如個體對沖突的感知和理解；（4）沖突行為，包括從被動抵抗到主動出擊。不同學者對沖突的定義總結(jié)見下表。不同學者對對沖突定定義的總總結(jié)代表學者沖突的定義義強調(diào)的重點點(19566)沖突是對有有關價值值。地位位。權(quán)利利和資源源的爭奪奪，對立立雙方要要破壞甚甚至消滅滅對方有限資源的的爭奪(19588)沖突是標準準的決策策機制的的破壞決策與過程程(19622)沖突是當事事人雙方方的分歧歧，不相相容的目目標，難難以協(xié)調(diào)調(diào)的愿望望的感知知感知到的不不協(xié)調(diào)(19733)沖突是不相相容的行行動，這這種不相相容的行行動會阻阻礙和干干擾另一一方目標標的實現(xiàn)現(xiàn)不相容的行行動(19899)沖突是當事事雙方就就分歧和和不滿進進行的正正式或非非正式的的溝通溝通(19900)沖突是決策策的認知知過程，這這個過程程包括對對分歧的的協(xié)商與與討論決策與過程程(19922)沖突是在特特定的組組織環(huán)境境下，當當事雙方方感知到到差異，并并由此導導致的負負面情緒緒情緒(19922)沖突是當事事一方感感受到對對方損害害或者打打算損害害自己利利益時所所開始的的一個過過程過程(19944)沖突是感知知到的里里利益差差異，并并相信雙雙方的愿愿望不能能同時實實現(xiàn)利益差異(19955)沖突是一種種過程，在在這個過過程中一一方感知知到自己己的利益益會受到到另一方方的消極極影響過程和利益益(19977)沖突是一個個過程，它它是由組組織中人人們的目目標不同同，對事事實的解解釋存在在分歧，愿愿望不一一致而導導致的過程和原因因(20000)沖突是當事事人感知知到不兼兼容、不不一致和和分歧之之后的一一個互動動過程過程李興山（119999）沖突就是沖沖突主體體目標不不相容和和互相排排斥，它它是矛盾盾激化的的行為表表現(xiàn)不相容的目目標黃培倫（220011）沖突是當事事雙方由由于目的的或手段段不一致致而引起起的行為為對立的的狀態(tài)前因和行為為結(jié)果胡君辰（220055）沖突是沖突突主體因因為不同同的目標標、情感感和觀點點導致的的當事雙雙方的一一種緊張張關系前因和關系系結(jié)果從上述不同同學者對對沖突定定義的描描述可以以看出，有有的定義義側(cè)重點點在于沖沖突產(chǎn)生生的原因因，有的的強調(diào)沖沖突的過過程和情情景，有有的定義義偏重沖沖突行為為本身，有有的強調(diào)調(diào)沖突導導致的結(jié)結(jié)果和影影響。由由此可見見，沖突突的多元元化和復復雜性決決定了學學者們從從不同的的視角來來研究沖沖突，就就會有不不用的沖沖突定義義的表述述。面對這些眾眾說紛紜紜的定義義，我們們也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些學學者的沖沖突定義義存在局局限性和和不足。從從沖突主主體不相相容的利利益和目目標角度度來定義義沖突是是被很多多人包括括很多學學者所接接受的、傳傳統(tǒng)的沖沖突定義義。(119688)，((19887)，(1994)，(1997)等學者都認為沖突雙方意識到各自利益或目的的不兼容性是沖突的要素之一。這反映出，人們通常會在心中形成一個定勢，那就是只要有沖突發(fā)生，沖突雙方就一定存在不兼容的利益和目的。其實這種看法是很片面的，也是不現(xiàn)實的。在組織中并不是左右的沖突都包括不相容的利益或目的。例如一個項目團隊對于何時向經(jīng)理遞交項目報告可能會存在爭議，一些項目成員更看重工作的效率，希望早點交，而另一些項目成員更看重報告的質(zhì)量，希望晚點交。但所有項目成員都希望遞交一篇高質(zhì)量的報告給經(jīng)理。項目成員有著共同的利益和目的，但仍然存在沖突。由此可見，認為企業(yè)組織中的沖突主體間一定存在不同利益或目的的看法是片面的。所以這就要求學者們在研究沖突問題時，要盡量擺脫這些不正確的、傳統(tǒng)的定勢觀點，這樣才能對沖突問題進行更加有效地分析和研究。對于沖突的的定義，盡盡管不同同學者在在表述上上有差異異，但仔仔細分析析這些定定義之后后，可以以發(fā)現(xiàn)不不管沖突突的表述述如何，對對任何沖沖突而言言，都包包括三個個必不可可少的因因素：11、相互互作用的的沖突主主體間由由于某種種原因會會產(chǎn)生爭爭執(zhí)或分分歧，即即沖突主主體存在在某些方方面的不不相容和和對立；；2、沖沖突主體體感知到到差異的的存在，并并由此出出現(xiàn)負面面或消極極的情緒緒。沖突突是一個個感知的的問題，沖沖突現(xiàn)象象必須被被兩個以以上的沖沖突主體體所知覺覺，并產(chǎn)產(chǎn)生了認認知或情情感上的的變化。如如果當事事人沒有有意識到到?jīng)_突的的存在，那那么即使使客觀上上雙方存存在巨大大的差異異，也會會認為沖沖突并不不存在；；3、沖沖突主體體會采取取對立或或敵對的的行為，這這些行為為會影響響和干預預當事雙雙方愿望望或目的的的實現(xiàn)現(xiàn)。2.2沖突突的分類類從以往組織織沖突文文獻可以以看出，學學者們依依據(jù)不同同的側(cè)重重點和標標準對沖沖突類型型進行不不同的劃劃分。對對組織沖沖突的分分類，是是一個見見仁見智智的問題題。不同同的學者者從不同同的研究究視角，就就會有不不同的沖沖突分類類的研究究成果。但但這些分分類都是是某一學學者從某某一角度度、單一一的分析析，缺乏乏完整性性和系統(tǒng)統(tǒng)性。（119844）在整整合了近近二十年年組織行行為和沖沖突研究究的文獻獻后，提提出了組組織沖突突分類相相關的335個變變量，將將他們歸歸納為沖沖突的特特點、沖沖突當事事人的特特點、沖沖突環(huán)境境的特點點三大類類。此后后（19999）提提出可以以從沖突突的內(nèi)容容、關系系和情境境三個維維度來對對組織沖沖突進行行分類并并進行了了詳細地地歸納和和總結(jié)。本本文在（119999）沖突突分類研研究的基基礎上，綜綜合其他他學者研研究成果果，提出出了一個個更系統(tǒng)統(tǒng)、更完完整的組組織沖突突的分類類體系。本本文將從從沖突的的主體、內(nèi)內(nèi)容、性性質(zhì)和效效應、規(guī)規(guī)模、關關系、空空間和時時間7個個維度來來對沖突突的分類類進行探探討。詳詳見下表表。組織沖突分分類體系系劃分維度沖突類型特點沖突主體自我沖突人際沖突群際沖突個人自身個體—個體體/群體體群體—群體體沖突內(nèi)容客觀的沖突突主觀的沖突突有形的無形的現(xiàn)實的沖突突非現(xiàn)實的沖沖突有客觀的需需求無現(xiàn)實的需需求實質(zhì)沖突情感沖突與認知相關關與情感相關關任務沖突關系沖突過程沖突與任務相關關與關系相關關與過程、程程序相關關性質(zhì)與效應正式的沖突突非正式的沖沖突違反政策、訴訴訟觀念的差異異競爭型的沖沖突合作型的沖沖突輸—贏雙贏良性沖突惡性沖突積極地、提提高績效效破壞的、降降低績效效規(guī)模局部沖突全局沖突影響面窄影響面廣關系高依賴型的的沖突低依賴型的的沖突高依賴低依賴雙方的沖突突多方的沖突突沖突主體是是雙方?jīng)_突主體是是多方信任的沖突突不信任的沖沖突高信任低信任空間縱向沖突橫向沖突地位不平等等（上級級—下級）地位平等（平平級）時間持續(xù)的沖突突間斷的沖突突不間斷、長長期間斷、周期期2.2.11根據(jù)沖沖突主體體劃分沖突研究首首先應該該弄明白白沖突的的主體是是誰，即即沖突的的主人公公或當事事人是誰誰。（119900）在其其文獻中中，將沖沖突的分分類概括括為五大大類：一一是自我我沖突，這這種沖突突發(fā)生在在個人自自身，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為角色色沖突，即即一個人人無法同同時勝任任多種角角色期望望時所形形成的的的心理壓壓力，或或者是某某一個角角色，他他人和個個體自己己期望不不一致而而造成的的心理壓壓力；二二是人際際沖突，即即人與人人在互相相作用的的過程中中產(chǎn)生的的矛盾和和沖突；；三是群群際沖突突，即群群體與群群體之間間的沖突突；四是是組織之之間的沖沖突；五五是國家家或民族族之間的的沖突。組組織沖突突主要是是研究發(fā)發(fā)生在組組織內(nèi)，對對組織產(chǎn)產(chǎn)生影響響的沖突突問題，因因此主要要研究是是前三類類沖突。而而組織之之間的沖沖突和國國家或民民族之間間的沖突突則更多多的是社社會學、政政治學研研究的內(nèi)內(nèi)容。2.2.22根據(jù)沖沖突內(nèi)容容劃分沖突內(nèi)容的的研究一一直是沖沖突學者者們研究究的重點點。本文文按內(nèi)容容來劃分分，將沖沖突分為為：客觀觀的沖突突與主觀觀的沖突突；現(xiàn)實實的沖突突與非現(xiàn)現(xiàn)實的沖沖突；實實質(zhì)沖突突與情感感沖突；；認知沖沖突與情情感沖突突；任務務沖突、關關系沖突突以及過過程沖突突。2.2.33根據(jù)性性質(zhì)和效效應劃分分沖突的性質(zhì)質(zhì)和效應應也是沖沖突學者者們研究究的重點點。主要要分為非非正式//正式?jīng)_沖突、競競爭型的的沖突//合作型型的沖突突、建設設性的沖沖突/破破壞性的的沖突三三個方面面。2.2.44根據(jù)規(guī)規(guī)模來劃劃分和（19885）提提出了沖沖突的規(guī)規(guī)模、沖沖突影響響的范圍圍會對企企業(yè)組織織沖突管管理策略略的選擇擇產(chǎn)生巨巨大的影影響。沖沖突按規(guī)規(guī)模大小小來劃分分可以分分為局部部沖突和和全局沖沖突。局局部沖突突是只涉涉及到組組織中少少數(shù)個體體的沖突突，這種種沖突規(guī)規(guī)模較小小，程度度輕微，影影響范圍圍窄，比比較容易易解決。而而全局沖沖突是局局部沖突突的升級級，即由由于局部部沖突沒沒有得到到有效地地處理，沖沖突的程程度由輕輕微變嚴嚴重，更更多的個個體投入入到?jīng)_突突之中。全全局沖突突影響面面廣，利利益之爭爭極為復復雜，很很難在短短時間內(nèi)內(nèi)得到有有效地化化解。全全局沖突突如果不不能及時時、有效效地解決決，則會會對組織織的正常常運行產(chǎn)產(chǎn)生不良良的影響響。2.2.55根據(jù)關關系來劃劃分不同沖突主主體間存存在著各各種不同同的相互互關系，有有的沖突突各方是是高度依依賴的，有有的則是是相互獨獨立的；；有的沖沖突當事事人相互互很信任任，有的的缺乏信信任；有有的沖突突是兩方方當事人人之間的的沖突，有有的是多多方利益益相關者者博弈的的多方?jīng)_沖突。對對沖突各各方關系系的研究究有助于于我們從從另一個個角度來來加深對對沖突的的認識和和了解。2.2.66根據(jù)空空間來劃劃分組織里的沖沖突由于于沖突主主體的多多樣性，以以及沖突突主體之之間相互互作用關關系的錯錯綜復雜雜型，可可以分為為各種不不同的維維度。具具體而言言，根據(jù)據(jù)組織內(nèi)內(nèi)部的空空間結(jié)構(gòu)構(gòu)，可以以將組織織沖突分分為垂直直沖突和和水平?jīng)_沖突，地地位不平平等的沖沖突和地地位平等等的沖突突。垂直直沖突是是組織中中上級和和下級之之間的沖沖突，沖沖突雙方方在權(quán)利利和地位位上不平平等、存存在差異異。水平平?jīng)_突是是組織里里平級同同事之間間的沖突突，即沖沖突雙方方在權(quán)利利和地位位上平等等的沖突突。2.2.77根據(jù)時時間來劃劃分按時間來劃劃分，可可以將沖沖突分為為持續(xù)沖沖突和非非持續(xù)沖沖突（間間斷沖突突）兩類類。持續(xù)續(xù)沖突是是組織內(nèi)內(nèi)易于“記仇、報報復”型的沖沖突主體體間由于于某種不不一致而而導致的的情緒上上不不滿滿和行為為上的對對抗，而而這種不不滿和對對抗會在在沖突主主體之后后的交往往和互動動過程中中不間斷斷、長期期的持續(xù)續(xù)下去。間間斷沖突突是指每每當沖突突主體遇遇到不兼兼容的爭爭執(zhí)和問問題時會會引發(fā)沖沖突，但但僅僅是是對事不不對人，在在沖突問問題解決決之后，沖沖突當事事人不會會把這些些敵對的的情緒和和行為帶帶入后續(xù)續(xù)的交往往之中，即即沖突只只是在雙雙方或多多方當事事人遇到到爭執(zhí)、分分歧時出出現(xiàn)，而而隨著問問題解決決后，各各方的不不滿和敵敵對就會會消失，這這種沖突突是間斷斷的、不不是長期期而持續(xù)續(xù)的。綜上所述，學學者們按按照不同同標準和和角度對對沖突進進行研究究，就會會提出不不同的沖沖突分類類模式。本本文在綜綜合先學學者們沖沖突類型型研究成成果的基基礎上，提提出了一一個系統(tǒng)統(tǒng)而完整整的企業(yè)業(yè)組織沖沖突分類類體系，主主要包括括沖突主主體、內(nèi)內(nèi)容、性性質(zhì)和小小櫻、規(guī)規(guī)模、關關系、空空間和時時間七個個維度。希希望通過過對沖突突不同類類型的深深入分析析與研究究，幫助助沖突問問題的研研究者和和實踐者者加深對對沖突問問題的理理解、認認識和判判斷，從從未對沖沖突進行行更加有有效的管管理。2.3沖突突的影響響和效應應在早期的組組織理論論中，沖沖突普遍遍被認為為是有害害的，會會阻礙組組織的決決策和行行動，甚甚至認為為沖突的的出現(xiàn)是是管理的的失敗、組組織崩潰潰的前兆兆?，F(xiàn)代代的組織織理論對對沖突的的認識有有了較為為全面的的觀點，認認為沖突突是組織織中比較較平常的的事情，尤尤其是在在一個大大型的組組織中，要要所有的的成員都都采取合合作的態(tài)態(tài)度進行行工作是是不大可可能的，同同時認為為沖突具具有兩面面性———建設性性的一面面和破壞壞性的一一面。也也就是說說，組織織存在存存續(xù)的過過程中存存在沖突突，并不不一定都都會帶來來破壞性性，有些些沖突對對組織目目標的實實現(xiàn)是有有益的，具具有建設設性。因因此，應應該坦然然面對組組織中的的各種沖沖突，妥妥善處理理破壞性性的沖突突，有效效地誘發(fā)發(fā)各種建建設性的的沖突，并并把沖突突的水平平控制在在適當?shù)牡姆秶畠?nèi)。2.3.11沖突的的積極影影響作用用對組織目標標的實現(xiàn)現(xiàn)有幫助助的，對對組織是是一種有有力的力力量的建建設性沖沖突，可可以增強強組織內(nèi)內(nèi)部的凝凝聚力、團團結(jié)性，對對組織目目標的實實現(xiàn)具有有巨大的的推動作作用，可可以說，勒勒維斯··科賽是是第一個個認識到到并對沖沖突的積積極影響響作用進進行詳細細論述的的社會學學家，他他在《社社會沖突突的功能能》一書書中重點點討論了了沖突的的潛在的的積極作作用。具具體體現(xiàn)現(xiàn)在：（1）對社社會和群群體具有有內(nèi)部整整合功能能。（2）對社社會和群群體具有有穩(wěn)定的的功能。（3）對新新群體與與社會的的形成具具有促進進功能。（4）對新新規(guī)范和和制度的的建立具具有激發(fā)發(fā)功能。（5）沖突突是一個個社會中中重要的的平衡機機制。2.3.22沖突的的消極影影響作用用對組織目標標的實現(xiàn)現(xiàn)有害的的沖突，常常常給組組織帶來來一些消消極的影影響。破破壞性沖沖突的發(fā)發(fā)生會使使成員的的努力偏偏離了組組織目標標，使組組織資源源的流向向與預期期要求相相反，浪浪費了組組織的資資源，特特別是資資金和時時間；沖沖突的過過程容易易引起組組織系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)耗不不斷，最最終造成成組織凝凝聚力降降低，成成員間互互不信任任，士氣氣低落，妨妨礙了組組織目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。（1）組織織沖突會會給人一一種情緒緒上的壓壓力，影影響其精精神健康康。（2）當沖沖突問題題不能很很好解決決時，沖沖突就意意味著一一種浪費費。（3）沖突突雙方為為了在沖沖突中取取得勝利利，會采采取各種種各樣的的措施增增強自身身的實力力，這些措施不不可避免免地對組組織產(chǎn)生生一些影影響，特特別是一一些負面面的影響響。（4）工作作滿意度度和績效效會下降降，工作作過程中中的責任任感和重重要程度度受到影影響。2.3.33沖突水水平對組組織績效效的影響響沖突強度對對組織績績效影響響的研究究一直是是學者們們研究的的重點。其其中，最最有代表表性，并并被沖突突研究的的學者們們廣為引引用的是是，美國國學者布布朗（）對對沖突水水平與組組織績效效之間的的關系研研究。通通過實證證研究，布布朗發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織內(nèi)內(nèi)沖突水水平過低低或過高高都會對對組織績績效產(chǎn)生生消極影影響。組組織只有有維持適適度的沖沖突水平平才能有有利于保保持組織織的高績績效。組組織內(nèi)沖沖突水平平太低，組組織就會會缺乏活活力，缺缺乏創(chuàng)新新和改進進的動力力，組織織會難以以適應快快速變化化的市場場環(huán)境。沖沖突水平平過高，會會導致企企業(yè)的混混亂和分分裂，阻阻礙企業(yè)業(yè)目標的的實現(xiàn)。而而保持適適度的沖沖突可以以激發(fā)員員工的創(chuàng)創(chuàng)造力和和活力，有有助于員員工對沖沖突問題題的認識識，增進進員工間間的相互互了解和和溝通，從從而提出出有建設設性的意意見。我國學者邱邱益中對對國內(nèi)的的企業(yè)進進行了實實證調(diào)研研，分析析研究了了國內(nèi)企企業(yè)沖突突水平與與企業(yè)績績效的關關系，具具體結(jié)論論如下表表所示。組織沖突水水平與企企業(yè)績效效的關系系沖突的水平平?jīng)_突的類型型組織特性企業(yè)績效低或無沖突突惡性冷漠停滯滯不前無改改變低績效適當良性自我發(fā)展自我批批評變變革創(chuàng)新新高績效高惡性分裂敵對對混亂亂低績效3沖突的成成因分析析3.1組織織內(nèi)沖突突成因3.1.11相互依依賴性———沖突突形成的的客觀基基礎。相互依賴性性指的是是兩個主主體之間間的一種種相互作作用，其其中一方方任務的的完成依依賴于另另一方任任務的進進行。它它也反映映了在任任務完成成過程中中，某個個人依賴賴于或受受其他人人支持的的程度。具具有相互互依賴關關系的個個體，在在其他條條件具備備，彼此此之間的的差異性性達到了了一定的的程度時時，就可可能發(fā)生生沖突。但但是有些些沖突可可能在剛剛剛萌芽芽時就停停止了，有有的則順順利地發(fā)發(fā)展，經(jīng)經(jīng)歷潛在在的對立立失調(diào)、認認知和人人格化、行行為意向向、行為為、結(jié)果果五個階階段。沖沖突問題題一旦處處理不當當，還會會引發(fā)又又一次新新的沖突突。3.1.22彼此間間的差異異性———沖突形形成的直直接原因因。具有一定的的相互依依賴關系系的雙方方，差異異性越大大，越難難以達成成一致的的協(xié)議。但但由于相相互依賴賴的關系系的存在在，使得得雙方又又不能置置彼此之之間的差差異性于于不顧，于于是這些些彼此間間的差異異性必然然伴隨著著一定的的意見分分歧，導導致沖突突的最后后發(fā)生。組織中主要要存在以以下幾種種差異：：信息差差異、認認知的差差異、目目標要求求的差異異和角色色的差異異。信息息差異是是指雙方方所獲得得的信息息、了解解的事實實之間的的差異。任任何一項項角色或或選擇活活動都要要經(jīng)過信信息的收收集、可可行方案案的設計計和方案案的選擇擇幾個階階段。其其中，信信息的收收集是決決策活動動的第一一步，它它將為這這個決策策過程提提供各種種有用的的信息，整整個決策策活動就就是建立立在信息息收集的的基礎之之上的。但但由于以以下各種種原因雙雙方獲得得的信息息可能存存在差異異：信息息來源渠渠道的不不同、信信息的非非對稱性性、信息息傳遞過過程中的的偏差遺遺漏和信信息處理理方式的的不同。即使收集的的信息完完全相同同，雙方方由于背背景的不不同、所所處部門門文化的的不同、地地位的不不同、觀觀念的不不同等原原因也會會有不同同的結(jié)論論，因為為雙方也也會存在在認知上上的差異異。3.1.33內(nèi)在機機制不完完善———沖突形形成的推推動力。（1）信息息溝通不不善。在在相互依依賴的組組織成員員之間，彼彼此間存存在差異異，如果果能夠順順利的進進行信息息交流，相相互理解解，那么么相互沖沖突的機機會就比比較少。然然而任何何組織中中都存在在大量不不利于信信息溝通通的因素素，如成成員對于于信息選選擇性的的關注、信信息在傳傳遞中被被過分扭扭曲、成成員間參參考背景景的差異異，在組組織成員員所處地地位的差差異，成成員間溝溝通技巧巧的貧乏乏等，這這些因素素無形中中增加了了組織各各成員之之間產(chǎn)生生沖突的的可能性性。（2）資源源的稀缺缺性。任任何組織織都是依依靠組織織內(nèi)外環(huán)環(huán)境所提提供的資資源而存存在，由由于資源源具有稀稀缺性的的特點，所所以，組組織的活活動必然然會受到到其制約約，當兩兩個或兩兩個以上上的組織織成員同同時依賴賴于組織織的稀缺缺資源時時，成員員之間極極有可能能因資源源分配而而發(fā)生沖沖突。（3）獎勵勵制度不不健全。為為了激發(fā)發(fā)組織成成員的積積極性，組組織內(nèi)部部往往會會制定相相關的獎獎勵或懲懲罰制度度，將組組織成員員的行為為與組織織最終績績效結(jié)合合起來。但但是這種種看似理理所應當當?shù)慕M織織制度有有時候卻卻充當了了組織沖沖突產(chǎn)生生的推動動力之一一，尤其其是當獎獎勵制度度針對個個體成員員而非組組織整體體績效時時，更容容易導致致沖突的的產(chǎn)生。雖雖然組織織個體成成員的行行為是完完全獨立立的，但但事實上上，組織織成員之之間的行行為是相相互依賴賴、相互互聯(lián)系的的。以至至于當某某個成員員認為，在在必要時時候可以以犧牲其其他成員員的利益益來實現(xiàn)現(xiàn)其自身身的目標標，那么么組織內(nèi)內(nèi)成員間間沖突的的產(chǎn)生也也就不可可避免了了。（4）競爭爭機制管管理不當當。很多多管理者者認為，作作為激勵勵手段，在在組織管管理中必必須引入入大量的的競爭機機制，成成員在有有壓力時時會有更更高的工工作效率率，業(yè)績績提成，只只有這樣樣才能刺刺激成員員進步，從從而使得得組織整整體效率率提高。在在組織里里，幾乎乎每個組組織成員員都感到到了一定定的競爭爭壓力和和其自身身生存的的危機感感。但是是，組織織成員之之間的競競爭常常常導致組組織成員員間的沖沖突增加加，而其其工作效效率卻未未明顯上上升，反反之，組組織中相相互依賴賴的成員員間的不不良競爭爭卻使得得工作效效率下降降了。（5）組織織外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生變化。組組織外部部環(huán)境的的變化也也會促進進組織內(nèi)內(nèi)部矛盾盾沖突的的發(fā)生。隨隨著組織織環(huán)境的的不確定定性和復復雜性的的增加，以以及競爭爭的日趨趨激烈，組組織以及及其中的的個成員員間壓力力也越來來越大，必必然在組組織中產(chǎn)產(chǎn)生一定定的沖突突。此外外，在全全球化的的大趨勢勢下，國國際環(huán)境境對組織織的影響響已經(jīng)越越來越重重要，文文化差異異引起的的沖突已已經(jīng)不容容忽視。（6）特定定事件是是引發(fā)沖沖突的導導火線。某某些組織織沖突發(fā)發(fā)生往往往與特定定的事件件有關，這這一特定定事件通通常稱為為“導火線線”，引發(fā)發(fā)沖突的的導火線線可能是是一件很很簡單的的事情，也也可能是是一句話話，但它它反映了了沖突成成員之間間在長期期相互作作用過程程中，積積累下來來的被忽忽視的緊緊張或敵敵意，猛猛地爆發(fā)發(fā)出來。3.2不同同層次的的沖突成成因在組織中，沖沖突可能能發(fā)生在在各個層層面上：：個人層層次、團團體層次次和組織織層次等等，在各各個層面面，由于于沖突的的主體不不同，不不同層次次上的沖沖突的產(chǎn)產(chǎn)生都有有其特殊殊的原因因。3.2.11個體層層面上的的沖突成成因（1）個體體差異。組組織是由由不同個個性的成成員組成成，在現(xiàn)現(xiàn)實中組組織成員員之間的的性格差差異使得得他們解解決問題題、與人人相處的的作風和和方式會會出現(xiàn)差差異，發(fā)發(fā)生沖突突是不可可避免的的。（2）價值值觀差異異。在組組織中對對于同一一個事物物，由于于人們的的價值觀觀不同，就就會產(chǎn)生生出不同同的行為為，由于于不同的的價值取取向和價價值判斷斷標準，組組織成員員極易引引起相互互之間主主觀判斷斷的分歧歧和爭議議，從而而導致沖沖突的出出現(xiàn)。（3）角色色差異。個個人面對對多角色色期盼時時，可能能能扮演演好某一一角色，卻卻無法同同時扮演演好另一一角色，組組織成員員的某些些行為與與他人的的期望難難免會有有不一致致，這就就容易導導致沖突突的產(chǎn)生生。（4）目標標差異。通通常來說說，企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標的實實現(xiàn)和員員工個人人目標的的實現(xiàn)是是相一致致的。但但在現(xiàn)實實中，組組織成員員可能過過分追求求自身利利益，突突出自己己的目標標而忽略略其他目目標。如如果組織織成員被被分配的的任務和和他自己己的個人人目標不不一致時時，他就就會產(chǎn)生生一定程程度的內(nèi)內(nèi)心沖突突。（5）管理理情緒的的能力差差異。心心理素質(zhì)質(zhì)號的人人，即情情緒管理理能力強強的人，在在工作中中碰到矛矛盾，即即使非常常生氣，也也能強壓壓怒火，控控制調(diào)整整自己的的情緒，這這樣便有有利于矛矛盾的化化解和防防止沖突突升級。心心理素質(zhì)質(zhì)差的員員工，不不善于管管理自己己的情緒緒，工作作中與人人交往，一一有矛盾盾便怒從從心起，把把本來不不大的矛矛盾激化化成嚴重重的沖突突。（6）溝通通能力的的差異。組組織成員員溝通能能力存在在差異，不不同成員員在信息息處理、信信息傳遞遞、信息息接受過過程中會會造成信信息交流流不暢，導導致信息息交流的的低效或或者無效效，從而而引發(fā)沖沖突。（7）處理理人際關關系能力力差異。由由于人際際關系而而導致的的沖突在在組織里里是不可可避免的的普遍問問題，它它幾乎存存在于人人與人的的一切關關系之中中。而一一個懂得得處理人人際關系系的人，可可以使人人際沖突突更少地地發(fā)生，而而且在發(fā)發(fā)生沖突突時還能能幫助沖沖突雙方方互相了了解，化化解沖突突。因此此，處理理人際關關系的能能力是影影響組織織成員之之間合作作和沖突突的關鍵鍵因素。3.2.22團體層層面上的的沖突成成因（1）團隊隊規(guī)模。團團隊規(guī)模模的大小小會影響響團隊沖沖突。一一般來說說，團隊隊規(guī)模不不宜過大大，因為為如果團團隊成員員數(shù)量過過多，就就會比較較難以順順利地開開展工作作，成員員相互溝溝通個交交流時會會遇到很很多障礙礙，面臨臨決策時時也很難難達到一一致。（2）團隊隊成員的的差異性性。差異異性是人人們產(chǎn)生生分歧與與沖突的的直接原原因。團團隊是由由既相互互依賴，又又存在不不同差異異性的個個體組成成。團隊隊內(nèi)成員員與成員員之間存存在著各各種各樣樣的差異異性，如如果不能能有效協(xié)協(xié)調(diào)，成成員之間間就可能能產(chǎn)生分分歧，當當差異產(chǎn)產(chǎn)生的矛矛盾激化化到一定定程度，就就會導致致團隊沖沖突。（3）領導導風格。領領導風格格是指領領導習慣慣化的領領導方式式。這些些習慣化化的領導導方式是是領導者者在長期期的個人人經(jīng)歷、管管理實踐踐中逐步步形成的的，并具具有較強強的個性性化色彩彩。和民民主型風風格以及及放任型型風格相相比較，專專制型的的領導者者會將權(quán)權(quán)力掌握握在自己己手中，這這種家長長式作風風導致了了團隊內(nèi)內(nèi)上下級級之間存存在較大大的心理理距離和和隔閡。因因此，專專制型領領導風格格盡管有有可能帶帶來比較較高的績績效，但但這種家家長式的的作風也也可能會會帶來組組織成員員對領導導者存有有戒心和和敵意，從從而產(chǎn)生生各種矛矛盾和沖沖突。（4）工作作的相互互依賴性性。各部部門在相相互作用用的過程程中，有有太多不不確定性性因素，或或者由于于溝通不不暢，或或者由于于自己部部門的利利益，相相互協(xié)作作時不可可避免的的會產(chǎn)生生誤解、抱抱怨、職職責和推推諉等，而而部門之之間相互互依賴、相相互協(xié)作作的程度度越高，引引發(fā)沖突突的可能能性就越越大。（5）工作作責任不不清。組組織中各各個部門門之間如如果未能能將職責責分清楚楚，而且且各個部部門管轄轄權(quán)模糊糊的話，就就會導致致兩個或或者兩個個以上的的部門同同時插手手某項工工作，或或者完全全相反，大大家都對對某項工工作置之之不理。這這就會出出現(xiàn)部門門與部門門之間的的合理分分工與協(xié)協(xié)作得不不到實現(xiàn)現(xiàn)，彼此此之間爭爭權(quán)奪利利，有利利益、能能帶來好好處的工工作大家家都爭相相插手去去做，而而無利益益、責任任又重大大的工作作就會相相互推諉諉扯皮，這這是團隊隊沖突產(chǎn)產(chǎn)生的常常見原因因。3.2.33組織層層面上的的沖突成成因（1）組織織結(jié)構(gòu)不不合理。組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是指組組織內(nèi)各各構(gòu)成要要素以及及他們之之間的相相互關系系。組織織結(jié)構(gòu)扁扁平化能能為組織織帶來成成員間關關系平等等，自由由溝通，彼彼此協(xié)調(diào)調(diào)，相互互控制等等好處。而而在現(xiàn)實實中，許許多組織織往往采采用的是是金字塔塔式的直直線型的的結(jié)構(gòu)。組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)越復雜雜、層次次越多幅幅度越大大，組織織溝通就就越困難難，產(chǎn)生生沖突的的可能性性就越大大。（2）薪酬酬福利體體系。合合理的薪薪酬福利利水平可可以使組組織成員員有安全全感和歸歸屬感，反反之，就就會有不不滿、不不公平的的感覺。我我國企業(yè)業(yè)組織薪薪酬福利利體系還還明顯帶帶有經(jīng)濟濟轉(zhuǎn)型時時期的過過渡色彩彩，與市市場經(jīng)濟濟的要求求相比，仍仍尋在較較大的差差距。組組織內(nèi)部部工資水水平還未未能普遍遍與勞動動力市場場價位接接軌，因因此，報報酬未能能公平、合合理地分分配，也也是沖突突產(chǎn)生的的一個重重要原因因。（3）組織織變革。如如今，組組織面臨臨著前所所未有的的復雜、多多變的市市場環(huán)境境。外部部環(huán)境的的變化促促使組織織自身進進行不斷斷的革新新。對一一個組織織來說，在在穩(wěn)定的的環(huán)境下下產(chǎn)生沖沖突的可可能性小小，而在在不穩(wěn)定定的環(huán)境境下，引引發(fā)沖突突的可能能性就比比較大。當當組織變變動時，變變革的過過程將會會引發(fā)組組織一系系列的變變化，組組織原有有的平衡衡被打破破，組織織結(jié)構(gòu)將將重新組組合，冗冗員、重重疊的部部門將會會被淘汰汰，組織織權(quán)力和和資源將將會重新新分配。因因此，組組織在變變革過程程中，原原有的利利益關系系被打破破，將建建立新的的權(quán)力和和利益關關系，新新舊權(quán)力力與利益益關系將將在矛盾盾與競爭爭中達到到新的平平衡，而而在這個個過程中中，組織織發(fā)生沖沖突是在在所難免免的。4組織對員員工的沖沖突管理理4.1沖突突管理原原則4.1.11系統(tǒng)思思考原則則系統(tǒng)思考即即從全局局出發(fā)，追追求全局局最優(yōu)，而而不是個個別最優(yōu)優(yōu)。應通通過信息息收集，掌掌握事件件的全貌貌，培養(yǎng)養(yǎng)綜合全全局的思思考能力力，看清清楚問題題的本質(zhì)質(zhì)，清楚楚了解沖沖突的前前因后果果。首先先要找出出關鍵性性的問題題癥狀，然然后分析析提出的的可能的的解決方方案，再再作出最最終的決決策。系系統(tǒng)思考考的關鍵鍵在于從從全局來來發(fā)現(xiàn)沖沖突的“杠桿點點”，亦即即可引起起結(jié)構(gòu)上上重要而而持久改改善的點點。一旦旦找到最最佳的杠杠桿點，便便能以小小而專注注的行動動，創(chuàng)造造最大的的力量。從系統(tǒng)的角角度出發(fā)發(fā)，應將將沖突維維持在一一個恰當當?shù)乃狡?。當然然，這個個恰當?shù)牡乃绞鞘菬o法用用精確的的語言來來描述，或或者用量量化的數(shù)數(shù)字來表表達，這這個恰當當?shù)乃狡街饕鞘且揽款I領導的直直覺來調(diào)調(diào)控。有有許多領領導對下下屬中發(fā)發(fā)生沖突突感到厭厭煩，這這是因為為他沒有有意識到到組織發(fā)發(fā)生沖突突是正常常的。4.1.22對事不不對人原原則無論處理什什么樣的的沖突，對對事不對對人原則則是辦事事的準繩繩，對待待沖突雙雙方一定定要公正正，不能能有偏袒袒。偏袒袒只會使使沖突激激化，而而且還可可能產(chǎn)生生沖突移移位，沖沖突的一一方很可可能會把把沖突移移向協(xié)調(diào)調(diào)人，使使人際矛矛盾擴大大，沖突突趨于復復雜。4.1.33雙贏原原則沖突的結(jié)果果無非是是以下四四種情況況：贏//贏、輸輸/贏、輸輸/輸、不不贏/不不贏。即即沖突雙雙方都得得到不同同程度的的需要的的滿足；；一方犧犧牲以滿滿足另一一方；雙雙方都無無獲得；；各有損損失或維維持原狀狀。以上結(jié)果，只只有雙贏贏才是富富有建設設性的解解決之道道。在項項目中要要倡導互互相的理理解尊重重，“求同存存異”。“求同”有兩方方面含義義：發(fā)覺覺共同的的愛好和和話題，縮縮短彼此此距離；；對工作作中的共共享部分分，一定定要有嚴嚴格的相相同標準準?！按娈悺币灿袃蓛煞矫婧x：一一是尊重重個人工工作風格格，這樣樣會使項項目色彩彩更豐富富；一是是項目工工作中，每每個成員員的職責責都是不不同的。4.2沖突突管理的的思維方方法思維意指人人們對事事物或問問題的理理性認識識和思考考，沖突突管理的的思維方方法是指指人們在在沖突管管理中正正確認識識、預防防、處理理和解決決沖突問問題的理理性思維維的規(guī)律律性方式式。傳統(tǒng)統(tǒng)沖突管管理方法法基本停停留在相相對孤立立、單一一、分散散、就事事論事的的思想層層面，現(xiàn)現(xiàn)代沖突突管理思思維方法法則要突突出系統(tǒng)統(tǒng)、整合合、連續(xù)續(xù)不斷的的思維過過程。盡盡管這做做起來還還有相當當多困難難，然而而，我們們?nèi)匀豢煽梢酝ㄟ^過對現(xiàn)有有沖突處處理模式式、方法法策略等等使用知知識技術(shù)術(shù)的剖析析和歸納納，設法法去提煉煉沖突管管理的一一般思維維方法。這這里僅就就現(xiàn)代沖沖突管理理思維規(guī)規(guī)則、思思維過程程和系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃做做扼要探探討。實踐證明，缺缺少規(guī)則則指導的的管理活活動，常常常會使使人誤入入方向不不明、策策略失當當、行為為失范的的歧途，沖沖突管理理也不例例外。沖沖突管理理的理性性思維和和實踐活活動需要要一定的的規(guī)則或或原則作作為基準準或指點點針，著著眼于預預防潛在在沖突，克克服不必必要沖突突，把真真正的沖沖突差異異導入建建設性管管理軌道道的基本本目標。借借鑒人本本管理的的一些思思想原理理，可以以把散見見于不同同文獻不不同提法法的沖突突管理思思維原則則概括歸歸納如下下：倡導建設性性沖突，避避免破壞壞性沖突突，把沖沖突控制制于適當當水平和和適當類類的原則則。以人為本，實實行全面面的沖突突管理（全全過程、全全要素、全全對象管管理沖突突），而而不是僅僅限于事事后的沖沖突控制制和解決決沖突的的原則。從組織的文文化和人人力資源源特點出出發(fā)，不不走極端端，持重重，貴和和的處理理沖突的的原則具體問題具具體分析析，隨機機制宜實實行沖突突管理的的原則。有備無患，預預防為主主，確立立應急對對策，處處理破壞壞性沖突突（或危危機）的的原則。沖突管理就就是要通通過調(diào)解解沖突和和激發(fā)沖沖突兩方方面的綜綜合作用用，在組組織內(nèi)部部形成合合理而適適度的沖沖突，增增強組織織的適應應能力和和變革能能力，提提高組織織績效，為為此，沖沖突管理理的任務務包括如如下三個個方面：：鑒別、分析析沖突。從從組織的的現(xiàn)狀、目目標出發(fā)發(fā)，全面面分析、組組織評估估內(nèi)部的的沖突的的現(xiàn)狀和和類型。沖沖突太多多或太少少都是不不恰當?shù)牡?，沒有有一定的的沖突會會使組織織對變化化反應遲遲鈍，缺缺乏革新新觀念；；而沖突突過多有有可能造造成混亂亂、無序序、不合合作和分分裂。同同時，管管理者還還要能夠夠鑒別建建設性沖沖突和破破壞性沖沖突的臨臨界狀態(tài)態(tài)。抑制、緩解解破壞性性沖突。激發(fā)誘導建建設性沖沖突。4.3緩解解沖突的的方法對于不希望望出現(xiàn)的的或有害害的沖突突，管理理者應靈靈活應用用如下步步驟和策策略，不不斷提高高管理者者沖突管管理的技技能。審慎地選擇擇要處理理的沖突突問題。管管理者不不應該對對所有的的沖突一一視同仁仁。一些些沖突任任其存在在，可能能會對組組織有益益。有些些沖突雖雖然表現(xiàn)現(xiàn)為問題題，但可可能并不不值得日日理萬機機的管理理者花費費時間和和精力去去解決。此此時，回回避是一一種更為為巧妙和和有效地地做法。通通過回避避瑣碎的的沖突，管管理者可可以提高高總體的的管理成成效，以以免徒勞勞無功或或者得不不償失。還還有些沖沖突則根根本就是是在管理理者的影影響和控控制范圍圍之外，是是其力所所不能及及的，在在這方面面付出的的努力可可能不會會獲得明明顯的回回報。所所以，管管理者應應該審慎慎地選擇擇所要管管理的沖沖突，勿勿要天真真地以為為優(yōu)秀的的管理者者就必須須解決好好每一個個沖突。評估沖突當當事人。即即當管理理者選擇擇了某一一沖突情情景進行行處理時時，就要要拿出時時間仔細細地了解解和研究究沖突的的當事人人。有什什么人卷卷入了沖沖突？沖沖突雙方方各自的的興趣所所在是什什么？雙雙方各自自的價值值觀、人人格特點點以及情情感、資資源因素素如何？？他們的的基本沖沖突管理理風格怎怎樣，各各方最有有可能采采取何種種行為，采采取什么么樣的沖沖突處理理方式？？管理者者如果能能站在沖沖突雙方方的角度度上看待待沖突情情景，則則成功處處理沖突突的可能能性會大大大提高高。分析沖突原原因和根根源。沖沖突不會會在真空空中形成成，它的的出現(xiàn)總總是有理理由的。解解決沖突突策略的的選擇很很大程度度上取決決于對沖沖突的發(fā)發(fā)生原因因的判斷斷，因而而管理者者需要很很好地了了解沖突突源。研研究表明明，雖然然組織中中產(chǎn)生沖沖突的原原因所種種多樣，但但是總體體上可以以分為三三類：一一是溝通通差異。溝溝通不良良容易造造成誤解解，從而而引發(fā)沖沖突。人人們往往往傾向于于認為沖沖突大多多數(shù)是由由于缺乏乏溝通造造成的，因因而常將將溝通問問題作為為解決沖沖突的突突破口。這這可能是是一種嚴嚴重的誤誤解。事事實上，許許多沖突突情形并并不一定定是缺乏乏有效溝溝通引起起的，有有效的溝溝通與能能否達成成一致的的意見并并不能簡簡單地畫畫上句號號。管理理者必須須清醒地地意識到到，良好好的無障障礙溝通通，與別別人同意意自己的的觀點，實實際上是是兩碼事事。初看看起來某某些沖突突似乎是是由于溝溝通不良良而導致致，但進進一步的的分析會會發(fā)現(xiàn)，不不同主體體因組織織中角色色要求、決決策目標標、績效效標準和和資源分分配等不不同而產(chǎn)產(chǎn)生的立立場和觀觀點的差差異，往往往是沖沖突的更更為重要要的根源源。這些些差異往往往是因因為組織織中的縱縱向?qū)哟未魏蜋M向向部門分分化造成成的，而而并非因因為純粹粹的溝通通原因。所所以，我我們將這這類沖突突源歸納納為結(jié)構(gòu)構(gòu)差異。另另一類沖沖突源是是人格差差異。人人們在各各自的背背景、教教育、經(jīng)經(jīng)歷及培培訓中會會形成獨獨特的個個性特點點和價值值觀，其其結(jié)果是是有些人人表現(xiàn)出出尖刻、隔隔離、不不信任、不不易合作作。這些些人格上上的差異異也會導導致沖突突。采取切實有有效的策策略解決決沖突。當當沖突過過于激烈烈時，管管理者應應該采取取一定的的措施和和方法來來緩解和和削弱沖沖突。（119777）提出出了被后后來學者者廣泛引引用的五五因素策策略模型型。模型型的兩個個維度為為關心自自己利益益還是關關心他人人利益。關關心自己己利益取取決于追追求個人人目標的的武斷程程度；關關心他人人的利益益取決于于與他人人的合作作程度。在在此基礎礎上，提提出沖突突處理的的五種策策略就是是：回避避；競爭爭；忍讓讓；合作作；妥協(xié)協(xié)。如圖圖所示。托馬斯沖突突處理策策略模式式4.3.11回避冷冷處理。個體可能意意識到了了沖突的的存在，但但希望逃逃避它或或抑制它它，即從從沖突中中退出，聽聽任其發(fā)發(fā)展變化化。當沖沖突微不不足道時時，當沖沖突雙方方情緒過過于激動動而需要要時間使使他們恢恢復平靜靜時，或或者當采采取行動動后所帶帶來的負負面影響響超過沖沖突解決決后所獲獲得的利利益時，回回避就是是一種不不失為理理智的策策略。4.3.22強制支支配。也就是以犧犧牲一方方為代價價而滿足足另一方方的需要要。這種種“他輸，你你贏”方式解解決組織織中的沖沖突，通通常被描描述為是是管理者者運用職職權(quán)解決決爭端。當當管理者者需要對對重大事事件作出出迅速的的處理時時，或者者當需要要采取不不同尋常常的行動動而無須須顧忌其其他人是是否贊同同這種處處理方式式時，或或者當一一個人采采取抗爭爭做法，在在沖突中中尋求自自我利益益的滿足足，而不不考慮沖沖突對另另一方的的影響時時，強制制會取得得較好的的效果4.3.33遷就忍忍讓。如果一方為為了安撫撫對方，則則可能愿愿意把對對方的利利益放在在自己的的利益至至上。換換句話說說，遷就就指的是是為了維維持相互互關系，一一方愿意意做出自自我犧牲牲。這方方面的例例子有愿愿意犧牲牲自己的的目標使使對方達達到目標標；盡管管自己有有所保留留，但還還是支持持他人的的意見；；原諒某某人的違違規(guī)行為為并允許許他繼續(xù)續(xù)這樣做做。這是是將他人人的需要要和利益益放在高高于自己己的位置置上，以以“他贏，你你輸”來維持持和諧關關系的策策略。當當爭端的的問題不不很重要要或者希希望樹立立信譽時時，這種種策略十十分有價價值。4.3.44折中妥妥協(xié)。當沖突各方方都尋求求放棄某某些東西西，從而而共同分分享利益益時，就就會帶來來折中的的結(jié)果。在在折中做做法里，沒沒有明顯顯的贏家家或輸家家，他們們愿意共共同承擔擔沖突問問題，并并接受一一種雙方方都達不不到徹底底滿足的的解決方方法。即即要求每每一方都都作出一一定的讓讓步，取取的各方方面都有有所贏、有有所輸?shù)牡慕Y(jié)果。當當沖突雙雙方勢均均力敵時時，當希希望對一一項復雜雜問題取取的暫時時的解決決辦法時時，或者者當時間間要求過過緊而需需要一個個權(quán)宜之之計時，折折中時合合適的策策略。4.3.55合作協(xié)協(xié)同。當沖突雙方方均希望望滿足各各方利益益時，我我們就可可以進行行相互之之間的合合作，并并尋求相相互收益益的結(jié)果果。在協(xié)協(xié)作中，雙雙方的意意圖是找找到解決決問題的的辦法，而而不是遷遷就不同同的觀點點，其做做法是坦坦率地澄澄清差異異與分歧歧。這是是一種雙雙贏的解解決方式式，此時時沖突雙雙方都滿滿足了自自己的利利益。這這種策略略要求各各方之間間開誠布布公進行行討論，積積極傾聽聽并理解解雙方的的差異，對對有利于于雙方的的所有可可能的解解決方法法加以仔仔細考察察。合作作是一種種理想的的沖突解解決策略略，但并并不是在在任何條條件下都都可以采采用。通通常的，當當沒有時時間壓力力時，當當沖突各各方面都都希望互互利時，當當問題十十分重要要而不適適宜妥協(xié)協(xié)折中時時，合作作是最佳佳的策略略。此外，緩解解沖突還還可采取取提出更更高目標標、拓寬寬資源、權(quán)權(quán)威命令令、改變變組織結(jié)結(jié)構(gòu)等方方法。4.4激發(fā)發(fā)沖突的的方法對于一些有有益的沖沖突必須須正確對對待，在在必要的的時候激激發(fā)一定定水平的的沖突可可以提高高管理者者的管理理水平和和管理業(yè)業(yè)績。4.4.11改變組組織文化化。管理者欲激激發(fā)功能能正常的的沖突，首首先需要要向下屬屬傳達這這樣的信信息，即即沖突具具有合法法地位，同同時以實實際行動動對那些些敢于向向現(xiàn)狀挑挑戰(zhàn)、倡倡議革新新觀念、提提出不同同看法和和進行獨獨創(chuàng)思考考的個體體給予大大力的支支持和獎獎勵，以以形成一一種倡揚揚和鼓勵勵沖突的的價值觀觀念和文文化氛圍圍。4.4.22運用溝溝通。模棱兩可、具具有威脅脅性信息息，可以以促發(fā)和和提高組組織的沖沖突水平平。比如如，宣布布有些工工廠可能能要倒閉閉，某些些部門可可能取消消或者合合并，公公司將被被迫進行行裁員這這類信息息，會使使組織成成員減少少慣常的的冷漠態(tài)態(tài)度，對對現(xiàn)狀提提出積極極的反思思和重新新評價，從從而增加加新思想想，增大大沖突水水水平。4.4.33引進外外人或重重用吹毛毛求疵者者。從外界招聘聘或者從從組織內(nèi)內(nèi)部其他他部門調(diào)調(diào)進不同同背景、態(tài)態(tài)度、價價值觀或或管理風風格的人人，無疑疑會給群群眾帶來來新鮮的的血液，改改變一潭潭死水、停停滯遲鈍鈍的狀態(tài)態(tài)。任命命那些有有意或傾傾向與大大多數(shù)人人的觀點點和做法法背道而而馳的人人，鼓勵勵他們扮扮演批評評家的角