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文檔簡介

目標管理與績效考核主講:蔡毅臣蔡毅臣介紹管理學碩士企業(yè)資深教練國家高級認證人力資源管理師多家國學研究機構高級研究員美國培訓認證協(xié)會企業(yè)高級培訓師北大等多家高校總裁班特約高級培訓師博學之樂于學,樂在學審問之天下耳、天下目、天下心慎思之思即悟,悟其規(guī)律,悟其本質明辨之勿持空杯心態(tài),勿隨魔音起舞篤行之學以致用方真學怎樣學習最有效?諸子百家…………

現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標管理為基礎、以績效管理為核心的企業(yè)管理制度,離開目標管理和績效管理,其他的管理制度將缺少落實的基礎與衡量的標準。

案例分析你發(fā)現(xiàn)下屬邱文遠之所以屢犯錯誤,主要因為在他著手工作前缺乏有效的規(guī)劃,在這方面,他知之甚少。你決定親自對他采取一些輔導行動,最好你是:行動方案:A.先讓他針對某項工作擬定計劃,之后你為他調整及指正。B.先為他安排參加有關工作計劃的訓練課程。C.先請他自行研修一些有關工作計劃的管理書籍或文章。D.先請他與其他對工作計劃能力較強的同事一起從事某項工作,囑咐他多加觀摩別人的做法。E.先為他說明某項工作在規(guī)劃時必須考慮的因素,并提供實際的示范,令他有步驟地跟著試做。美國哈佛大學就目標對人生的影響針對500個哈佛大學畢業(yè)生25年做的追蹤研究結果比例25年前25年后27%沒有目標生活在社會底層,過的很不如意,常常失業(yè),喜歡抱怨他人,抱怨社會,抱怨世界。60%有模糊目標生活在社會的中下層面,能安穩(wěn)的生活與工作,但都沒有什么特別的成就。10%有清晰但比較短期的目標生活在社會的中上層。短期目標不斷達成,生活穩(wěn)步上升,成為了各行業(yè)的專業(yè)人士。如醫(yī)生、律師、管理者等。3%有清晰且長期的目標25年朝著一個方向不懈的努力,25年后幾乎都成為了社會各界的成功人士。如白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。必須符合SMART原則

S—Specific明確、具體的

M—Measurable可衡量、量化的

A—Agreed雙方同意的

R—Realistic可行、有挑戰(zhàn)性的

T—Time-bound

及時性、時間為基礎衡量目標的五把尺子SMART練習要求:

1、先看你拿到的練習是否符合SMART要求,指出不符合處;2、將練習主題改成符合SMART要素的目標,并根據課程的八個步驟走的工具列出你的詳細計劃;

3、案例時間10分鐘,分享時間每組30分鐘;客戶滿意度提高5%員工滿意度達到90%以上下半年要加大培訓工作力度爭取實現(xiàn)銷售額5000萬分清工作的輕重緩急重要而且緊急0重要性緊急性重要而不緊急不重要但緊急不重要也不緊急1不速之客2一些會議3簽字1001001突發(fā)事件

2投訴處理

3重要客戶離網1客戶關系

2預防工作1廣告信函

2無聊的應酬

3無關緊要的電話ⅠⅡⅢⅣ1壓力人2有計劃的人3無聊逐漸減少逐漸增加控制刪除目標管理技巧——有效授權選擇被授權者用人不疑溝通與反饋創(chuàng)造力空間授權有度會做,能做知道為什么要做很重要,所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特質行為素質的冰山模型授權案例分析(二)假如你關于執(zhí)行細節(jié)的一番話,使蘇凱元有著不被信任的感覺,他情緒化的表示:如果你要他來負責,就請你等著看工作成果不必討論太多細節(jié)及過程。此時,你會:A.向他強調,本次任務對單位績效的重要性。并請他敘述本次任務預期的成果及看法。B.鼓勵他用自己的方法開始本次任務,并表示你樂觀其成的態(tài)度。C.向他強調,你對他的信心,并請他先依照你所提示的原則,開始付諸行動。D.向他致歉,并期勉他在細節(jié)與過程上盡可能事先做好妥善規(guī)劃。E.將本次任務由自己親自執(zhí)行,以避免彼此的爭執(zhí)。國無常強,無常弱。奉法者強,則國強;奉法者弱,則國弱?!俄n非子·有度》達成目標的保障——高效執(zhí)行目標執(zhí)行的四個層次服從命令做事專注堅守職責承擔責任講求方法超出期望信念堅定捍衛(wèi)原則凡做一事,便須全神貫注在此一事,首尾不懈,不可見異思遷,人而無恒,終身一無所成。行為上:馬虎OR認真。專業(yè)上:淺嘗輒止OR永無止境。商業(yè)上:以我為中心OR以客戶為中心。目標管理案例分析(二)如果你已清楚知道自己部門的年度工作目標,你為了讓下屬了解并全力以赴,你應該用何種方式開始?行動方案:A.與部屬共同研討有關[費用]與[不良率]的現(xiàn)況,評估達成目標的各種對策,訂定工作計劃的優(yōu)先級。B.向部屬說明部門的工作目標,并提出有效對策,指派合適的人選負責執(zhí)行。C.請部屬針對你提出之年度工作目標,擬定個人的行動計劃,并付諸實行。D.與部屬個別研討個人工作目標訂定的合理性并適當調整目標值,將每個人的目標結合,以符合單位工作目標的要求。E.向部屬說明本部門的年度工作目標,并為每一職務設定有關的個人工作目標。目標管理案例分析(三)你已為每位部屬設定了年度工作目標的達成標準,有人卻抱怨:你所設定的要求存在著寬嚴不一的問題,他認為他的目標過于嚴苛。此時,你會:行動方案:A.向他說明,你為他設定的目標值之理由,并鼓勵他全力以赴。B.詢問他,有把握達成的程度如何?依他的想法重新修訂目標。C.了解他的觀點,并就其中的困難及障礙,進一步研究雙方的行動方法,以增強他的信心。D.舉其他部屬的目標值為例,說明你公正處理的態(tài)度。E.詢問他合理的目標為何?并在你與他的目標差異處,協(xié)議雙方均可接受的目標水準。高效目標管理者的特質勤奮執(zhí)著使命感自信負責人要為人,當思異于草芥者何處;人要為圣賢,當思異于凡庸者何在且夫物眾而智寡,寡不勝眾,智不足以便知物,因物以治物?!俄n非子·難三》績效考核績效管理理念的追溯……1776亞當.斯密國富論1911泰勒科學管理原理

1933梅奧霍桑實驗1954杜拉克目標管理1967勞倫斯&洛什組織權變理論1992卡普蘭&諾頓平衡記分卡產生組織績效的四力方向與重點凝聚與跟隨調整與細節(jié)制度與流程決策力管理力執(zhí)行力領導力組織競爭力績效含義的學科視角經濟學視角--績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系,體現(xiàn)市場經濟的等價交換原則。社會學視角--社會成員按照社會分工所確定的角色承擔職責。管理學視角--結果+行為=績效績效管理(performancemanagement)績效管理是指通過設定組織目標,運用一系列的管理手段對組織運行效率和結果進行控制與掌握的過程。績效管理的建立有助于核心價值觀共識與認同作為灌輸企業(yè)方針/目標/任務/文化的載體GE的強制分布重用A類培養(yǎng)B類去除C類期權獎勵人員比例100%100%50-60%無無模范人物優(yōu)秀業(yè)績者具有正確的價邊緣人物低效率者值觀A類型B類型C類型10%80%10%任正非:只有淘汰不優(yōu)秀的員工,才能把組織激活我們貫徹末位淘汰制,只裁掉落后的人,裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工。大家都說美國的將軍很年輕,其實了解西點的軍官培訓體系和軍銜的晉升制度就會知道,通往將軍之路,就是艱難困苦之路,西點軍校就是堅定不依地貫徹末位淘汰制度。有人問,末位淘汰制實行到什么時候為止?借用GE的一句話來說是,末位淘汰是永不停止的,只有淘汰不優(yōu)秀的員工,才能把整個組織激活。GE活了100多年的長壽秘訣就是“活力曲線”,活力曲線其實就是一條強制淘汰曲線,用韋爾奇的話講,活力曲線能夠使一個大公司時刻保持著小公司的活力。GE活到今天得益于這個方法,所以我們末位淘汰不是一個三、五年的短期行為。但也不會急于草草率率對人評價不負責任,這個事要耐著性子做。P1級P2級P3級P4級P5級P1P2P3P4P5給績效等級的分布一定的緩沖空間,拉開績效差距P3對應基準目標,績效結果形成比較自然的正態(tài)分布,大家都爭P1會形成爭先的績效激勵文化。鼓勵員工完成達標值的情況績效等級管理理念課堂討論:分析:1、P1_P5(ABCDE)等級設定的目的和意義何在?員工態(tài)度(表現(xiàn))員工能力工作條件內外環(huán)境團隊合作工作流程工作業(yè)績輸出:2、員工表現(xiàn)好,就一定有好業(yè)績嗎?2022/10/15403、假定認為一個部門內所有員工表現(xiàn)都不錯,員工的工作業(yè)績是否不需要按分布比例評出個績效等級呢?

你覺得有更好的辦法來評估嗎?案例P2為何要申訴(1)黃經理是某公司的部門經理,小A是其部門的員工,在每月績效考核中的表現(xiàn)都比較優(yōu)秀,因此黃經理也很看重小A。但是有時候小A也很讓黃經理頭疼,小A的考核評級以P2居多,在每次考核結束,小A總是對自己的成績不滿意,認為考核不公平,自己的評級應該更高一些。所以總會找到黃經理,要求其為自己調整分數,并且說:如果黃經理不對其評級結果做出調整,改評其為P1,他就直接去找人力資源部說理。而該部門其他員工都認為:黃經理的考核是沒有問題的,盡管如此,但是一方面為了息事寧人,另一方面也為了維護和小A的關系,所以在該月的績效考核中,給小A做出了調整,把他從P2調整成為了P1。案例P2為何要申訴(2)小A似乎也抓住了黃經理不敢把自己怎么樣的心理,自此以后,凡是遇上沒被評為P1的情況,只要分數差別不是很大,就會去找黃經理,并說要去找人力資源部,搞得黃經理不勝其煩。但是,由于該部門其他員工意見很大,黃經理在此以后便一直堅持原則,沒有滿足小A提出的績效等級調整的要求。在某月小A再次提出P2調整為P1的要求,沒有得到滿足,小A一氣之下,真的跑到給人力資源部,提出了申訴。人力資源部在對小A的問題進行了詳細調查后,最終認定,黃經理的做法沒有問題,。盡管如此,黃經理仍然感到很沮喪,感覺自己做人很失敗。同時對自己應該如何處理自己下屬員工越級上訪的問題進行了思考。明君之行賞也,曖乎如時雨,百姓利其澤;其刑罰也,畏乎如雷霆,神圣不能解也。故明君無偷賞,無赦罰?!俄n非子·主道》失空斬罰上立威績效考核賞罰有信賞小取信平衡計分卡3360°評估1

KPI分解2考評方式360°領導能力評估表出眾的長處

特點遠景關注客戶/質量誠信責任/承諾溝通能力/影響力共享/無邊界團隊建設/授權

知識/專業(yè)技能/智力主動性/速度全球化思維自己

上司同事下屬客戶等級標尺:需要重點提高的12345KPI分解企業(yè)戰(zhàn)略確定關鍵成功領域分析關鍵成功因素分析關鍵業(yè)績指標KPI的確定平衡計分卡一套完善的平衡計分卡應該是從公司戰(zhàn)略目標出發(fā),從四個方面分別設定有助于達到戰(zhàn)略目標的績效管理指標:學習發(fā)展類指標例如:新業(yè)務服務收入內部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務類指標例如:投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標例如:客戶滿意度市場份額用戶數量平均用戶收益內部營

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