KPI績效考核重難點(diǎn)解析

KPI績效考核重難點(diǎn)解析績效考核指標(biāo)體系的核心思想是通過一套能夠量化的指標(biāo)老系統(tǒng)地描述企業(yè)的績效，通過對指標(biāo)的考核來影響企業(yè)的績效。可以說，當(dāng)前，中國企業(yè)對績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)投入了大量的精力，企業(yè)設(shè)計(jì)了大量的績效指標(biāo)對員工加以考核，希望以此提高企業(yè)的績效，目前的績效考核形式眾多，各有適用范圍，各企業(yè)在選擇時，切忌跟風(fēng)，一味追求流行。而應(yīng)該在充分診斷的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面評估，選擇適合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段、人力資源管理現(xiàn)狀、管理人員能力的績效考核形式。華恒智信人力資源顧問有限公司認(rèn)為KPI績效考核作為績效考核模型之中的重中之重應(yīng)該注重推廣，為此華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，將關(guān)于KPI績效考核相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了如何的整理，希望對您有所幫助。如何制定合理的KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是來自公司戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活動情況，同時也是反映被考核人最重要的工作成果的指標(biāo)。因此需要兼顧一些原則：?少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核人80%以上的工作成果，通常被考核人的KPI一般不超過8個；?結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對被考核人工作成果的考核；?可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核人可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；?可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)；?一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。此外，KPI考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類，在制定的過程中，還需要兼顧定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的權(quán)衡。?定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)得分；?定性指標(biāo)是由評價者根據(jù)平時觀察，對被考核人的業(yè)績進(jìn)行分析，將被考核人的業(yè)績歸類到相關(guān)的評分等級之中；在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)

行全面考核，有助于全面衡量被考核人的績效。如何突破KPI績效考核的難點(diǎn)KPI績效考核的難點(diǎn)有：定性指標(biāo)的界定困難，建議各級管理人員發(fā)揮崗位專家的優(yōu)勢，在工作中不斷創(chuàng)新各種考核方法;容易犯過度關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，忽略過程指標(biāo)，過度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建議在崗位KPI的制定過程中，結(jié)合BSC的思想，從企業(yè)戰(zhàn)略（工作計(jì)劃）和工作職責(zé)兩個方面考慮崗位的KPI。企業(yè)如沒能形成完善的目標(biāo)管理體系的話，在制定定量指標(biāo)的目標(biāo)時，偏差很大，造成后續(xù)的考核難度。建議在制定目標(biāo)是，一方面，考慮企業(yè)戰(zhàn)略的需要，另一方面，考慮企業(yè)的歷史情況，同時考慮外部的變化和自身資源的情況，幾方面的有效結(jié)合，并通過考核者和被考核者充分的溝通，達(dá)成共識。如何對KPI不合理之處進(jìn)行調(diào)整KPI考核結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀多為只與薪酬掛鉤，例如績效工資、年終獎的發(fā)放等，而與人力資源管理的其他模塊，例如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、調(diào)薪、員工崗位調(diào)整等，缺少有效地對接，造成員工認(rèn)為績效考核就是單純的獎罰，未能形成有效地對戰(zhàn)略的驅(qū)動。面對這種狀況，應(yīng)該作如下調(diào)整：?建立整體的人力資源管理體系，在搭建完善的崗位、薪酬、績效、素質(zhì)評價和職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，將績效管理與諸多人力資源模塊之間形成有效地接口，將績效結(jié)果作為其他人力資源模塊應(yīng)用的有效參考標(biāo)準(zhǔn)。?對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布，以保證人工成本的可控性。?對于績效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基層管理人員，給與充分的培訓(xùn)，提高基層管理人員的管理技能，降低考核中因?yàn)榭己苏叩闹饔^因素所造成的結(jié)果的偏差和應(yīng)用的不合理。如何發(fā)揮KPI績效考核的作用?KPI指標(biāo)要抓大放小，切忌過多，面面俱到；?目標(biāo)要具挑戰(zhàn)性，同時要關(guān)注“跳一跳，摸得到”，切忌盲目的追求不切實(shí)際的高目標(biāo)。?各級員工對KPI的理解到位，能夠與本崗位職責(zé)、公司的戰(zhàn)略有效銜接。?人力資源的組織、技術(shù)支持工作必不可少，承擔(dān)起專業(yè)人員的職責(zé)，輔導(dǎo)各級管理人

員有效地開展績效管理閉環(huán)工作。KPI對企業(yè)的績效管理產(chǎn)生意義和價值績效管理是人力資源管理的核心工作，通過對酒店、個人工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高酒店整體的工作績效，協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過KPI的設(shè)定與溝通、績效考核與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促