人力資源管理與實務題庫

《人力資源管理與實務》題庫TOC\o"1-5"\h\z一、單選題1．不構(gòu)成現(xiàn)實人力資源數(shù)量的人口范圍是 （ ）未成年就業(yè)人口B.適齡就業(yè)人口 C.老年就業(yè)人口 D.待業(yè)人口2．人力資源管理的管理地位屬于 （ ）策略層B.戰(zhàn)略層C.執(zhí)行層D.操作層3．主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱是 （ ）工作B.職務C.工作族D.職位4．人力資源管理的責任都要由什么人承擔 （ ）所有的管理者B.主要領(lǐng)導C.人力資源管理者D.有關(guān)人事部門5．人力資源的需求預測除了要對未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量進行估計外，還要進行分析的是（）人員的職位B.人員結(jié)構(gòu)C.人員學歷 D.部門TOC\o"1-5"\h\z6．企業(yè)在招聘時，確定招聘所用的時間可以用 （ ）招聘的規(guī)模B.工作分析法C.招聘計劃D.時間流失數(shù)據(jù)法7．在績效考核中，以員工某一方面的特征為基礎而對總體做出評價而產(chǎn)生的誤區(qū)是（ ）溢出效應B.首因效應C.對比效應D.暈輪效應8．要想實現(xiàn)培訓效果的有效轉(zhuǎn)化，最為重要的因素是 （）良好的氛圍B.同事的支持C.上級的支持D.培訓者配合9．工資制定過程中，能夠解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題的環(huán)節(jié)是 （ ）A.薪酬調(diào)查B.工作評價C.薪酬等級D.薪酬曲線10．屬于群體激勵薪酬的是 （ ）A.績效工資B.工時制C.計件工資D.股票所有權(quán)計劃11、親驗性培訓方式主要包括存量（）A.案例討論、現(xiàn)場操作 B.工作模擬、管理游戲C.工作輪換、角色扮演、心理測試D.以上都是12、 內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才，內(nèi)部獲取最重要的方式是（）。A.上級決策B.競聘上崗C.同級推薦D.考核擇優(yōu)13、 對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預測，根據(jù)預測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃等的活動是（ ）。A.人力資源分析B.人力資源平衡C.人力資源供需預測D.人力資源規(guī)劃14、 在人力資源管理的目標、價值鏈和相應的職能活動關(guān)系中，組織擁有一定數(shù)量和質(zhì)量要求的人力資源，是人力資源管理的（ ）。A.第一個具體目標B.第二個具體目標C.第四個具體目標D.第三個具體目標15、 麥格雷戈認為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的，他經(jīng)過長期研究后，在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中的人的方面》一文，提出了著名的（），并在以后的著作中對這一理論作了進一步發(fā)展和完善。A.X理論B.Y理論 C.X理論---Y理論 D.超Y理論16、按照超Y理論的觀點，在進行人力資源管理活動時要（ ）。A.根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法采取嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，對消極怠工的行為采取嚴厲的處罰，以權(quán)力或控制體系來保護組織本身和員工。創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也達到自己的個人目標，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔當更多的責任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。以上都不是（ ）是經(jīng)濟活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。A.人口資源B.勞動力資源C.人力資源D.天才資源我們目前所理解的人力資源概念，是由管理學大師（ ）于1954年在其名著《管理實踐》中首先正式提出并加以界定的。A.西奧多?W?舒爾茨B.彼德?德魯克 C.伊凡?伯格D.倫西斯?萊克爾績效考核的有效性標準是①敏感性②一致性③準確性④實用性⑤可接受性（）A.只有①是B.只有②是C.①②③④⑤都是，但不需要同時具備 D.①②③④⑤必需同時具備（ ）是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容A.目標管理B.績效管理C.關(guān)健績效指標D.經(jīng)濟附加值現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素堅持群眾路線，尊重群眾意見關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（）A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）A.人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā)D.人力資源績效管理對組織內(nèi)部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）A.趨勢分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.回歸預測法某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（）A.20%B.10%C.15%D.25%我國組織目前面臨的一個重大問題是（）A.人力資源過剩B.人力資源浪費C.人力資源不足D.人力資源管理不當當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（）A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（）A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.興趣測試在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃世界上第一個興趣測驗量表是（）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表B.比奈－西蒙量表C.庫德職業(yè)興趣測驗D.愛德華個性偏好量表用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（）A.隨機誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高考核績效中最簡單也最常用的工具是（）A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分布法33.360度考核所面臨的最大難題是（）A.信度B.效度C.可接受度D.完備性失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（）A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度地利用員工的（），并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。A.能力B.知識C.工作時間D.積極性將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）A.員工持股計劃B.股票期權(quán)計劃C.收益分享計劃D.利潤分享計劃作為決定培訓需求起始依據(jù)的是（）A.任務分析B.績效分析C.培訓計劃制定D.前瞻性培訓需求分析成人學習的最好方式是（）A.老師傳授B.老師傳授為主，自學為輔C.被動學習D.自我學習巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應的研究得出的理論是（）A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會學習理論D.有限條件反射理論人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）A.控制行為B.尊重人C.提高績效D.品牌認同績效反饋最主要的方式是（）A.績效面談B.績效輔導C.績效溝通D.績效改進企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）A.企業(yè)哲學B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)精神D.企業(yè)目標第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學家是（）A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當?斯密D.李斯特二、多選題1、工作分析的方法主要有（ ）A.資料分析法、訪談法目B.觀察法、問卷調(diào)查法C.功能性工作分析法D.CIT記錄法、寫實分析法2、影響人力資源數(shù)量的因素主要有（ ）A.人口健康情況 B.人口遷移C.人口的年齡構(gòu)成 D.人口總量及再生產(chǎn)情況TOC\o"1-5"\h\z3、招聘的外部影響因素主要有( )A.國家的法律法規(guī) B.外部勞動力市場 C.競爭對手 D.組織的內(nèi)部政策4、選擇工作分析方法時，關(guān)鍵要考慮到以下因素( )A.方法與目的的匹配性B.成本可行性C.所選擇的方法對所研究情況的適用性D.方法的功能性5、 目標理論對人力資源管理的意義則更多地體現(xiàn)在績效管理方面，按照目標理論的要求，在制定員工的績效目標時要注意以下幾個問題( )目標必須具體、明確目標要有一定的難度，通俗地說就是要讓員工“跳一跳能夠摘到桃子”不論員工是否接受這一目標，都一樣能奏效制定目標時要讓員工共同參與，使員工能夠認同和接受這一目標。6、人力資源規(guī)劃的基本要素，依次是( )企業(yè)在相應的時間內(nèi)能得到多少人力資源的供給企業(yè)在特定時期內(nèi)人力資源的質(zhì)量在這段時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么TOC\o"1-5"\h\z7、人力資源需求預測的方法主要有( )A.主觀判斷法B.定量分析預測法C.經(jīng)驗推斷法D.團體預測法8、工作分析的整個過程要經(jīng)過( )步驟來完成。A.準備階段B.調(diào)查階段C.分析階段D.完成階段9、不管格式如何變化，工作說明書都要包括這樣兩大部分的內(nèi)容( )。A.工作描述B.工作關(guān)系C.工作規(guī)范D.職位概要10、 內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才，內(nèi)部獲取的缺點主要體現(xiàn)在( )。容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結(jié)缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)；營私舞弊現(xiàn)象難以避免會出現(xiàn)漣漪效應11、 人力資源的本質(zhì)就是人所具有的腦力和體力，因此我們將人力資源的性質(zhì)概括為( )A.能動性和時效性B.增值性C.社會性D.可變性TOC\o"1-5"\h\z12、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有( )A.遺傳和其他先天因素 B.營養(yǎng)因素 C.教育方面的因素 D.地域方面的因素13、招聘的原則有( )A.因事?lián)袢薆.公開C.平等競爭D.能崗匹配14、 過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過程，其中比較典型有( )A.期望理論B.公平理論C.目標理論D.ERG理論15、 目標理論對人力資源管理的意義則更多地體現(xiàn)在績效管理方面，按照目標理論的要求，在制定員工的績效目標時要注意以下幾個問題( )目標必須具體、明確目標要有一定的難度，通俗地說就是要讓員工“跳一跳能夠摘到桃子”不論員工是否接受這一目標，都一樣能奏效制定目標時要讓員工共同參與，使員工能夠認同和接受這一目標。TOC\o"1-5"\h\z16、人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)為( )A.對協(xié)調(diào)管理的挑戰(zhàn)B.對激勵管理的挑戰(zhàn)C.對跨文化管理的挑戰(zhàn)D.對員工職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)和對人力資源管理基本業(yè)務的挑戰(zhàn)17、人力資源需求預測的方法主要有( )A.主觀判斷法B.定量分析預測法C.經(jīng)驗推斷法D.團體預測法18、影響人力資源數(shù)量的因素主要有( )A.人口健康情況B.人口遷移C.人口的年齡構(gòu)成D.人口總量及再生產(chǎn)情況19、不管格式如何變化，工作說明書都要包括這樣兩大部分的內(nèi)容( )。A.工作描述B.工作關(guān)系C.工作規(guī)范D.職位概要20、 內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才，內(nèi)部獲取的缺點主要體現(xiàn)在( )。容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結(jié)缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)；營私舞弊現(xiàn)象難以避免會出現(xiàn)漣漪效應21、 現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過()進行管理。A.文化B.方法C.思想D.政策E.技術(shù)22、 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用()人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性23、 選拔性測評的特點有()A.強調(diào)區(qū)分性B.強調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性E.結(jié)果可以是分數(shù)也可以是等級影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有()A.社會的物價水平B.勞動力市場的狀況C.競爭對手的福利狀況D.人員保護的必要E.企業(yè)的經(jīng)濟實力員工業(yè)余自學主要指員工利用業(yè)余時間參加的( )A.自費學歷教育B.自費進修C.外派培訓D.自費培訓E.自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試三、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。簡述績效信息的收集方法。簡述榜樣對個體產(chǎn)生影響的過程。

簡述員工福利計劃的實施。6、人力資源與人力資本的聯(lián)系與區(qū)別7、試說明下圖中的每個元素所表示的意義經(jīng)理8主壬心8、試說明下列馬爾可夫模型分析的意義。某公司人員瓷海供給情況的馬爾可夫分析P電SO4人虎調(diào)動糯事z駅陸展找卩 [G*12戎職門高足類導人f006^2P匸10ZOR菇層領(lǐng)導扎010^0.70*7盧0.EDP醞巔導AlSZ*Oi.0S-0so*0.05*^0.L0+1會計35(YJQ [0IS*'0-S5J0.2DQtE1**職位;BHv初胡人員數(shù)母卩3Ya禽職口鬲層領(lǐng)導人KG)h4W32沖PV中至底頓導人5心80*5B?>卡2壓產(chǎn)額顯人＜S)堆皿a￡412*3鼻計丘町Y21664Pa104^32*USi+Affl供蛤畳屛120^110^W<=9、工作說明書主要內(nèi)容有哪些？10.招聘計劃應主要包括什么內(nèi)容？11.為了避免和減少考核中的錯誤，應該采取什么措施？13.一個有效的選擇錄用系統(tǒng)的標準是什么？14.為了保證績效反饋的效果，要注意的問題有哪些？15、試說明下列圖示的意義。

16、運用馬爾可夫模型分析計算：下面是某公司近5年的人員轉(zhuǎn)移情況及現(xiàn)有人員數(shù)量，請?zhí)顚戅D(zhuǎn)移矩陣表和下一年的相關(guān)人人員供給情況表（表三）某公司每年平均有別H高層育理人員留在公司中.20>!的高層管理者退出護遷或退休〕；65^的技術(shù)人員留在原崗位.1E灑升対高級工程師■EW離職.公司中的職位轉(zhuǎn)換矩陣和初貽人數(shù)如表1.2所示?試運用馬爾可夫模型求解下一年相關(guān)人員的供給情呪.表1某公司現(xiàn)有人員分布狀呪P￡葺css理MSIBITMtAAde1201(0表2某魚司近2年來平均毎年的職位轉(zhuǎn)移矩陣iP：?atsc丸*K口表3下年度相關(guān)人員供給情況耳蚩音可CB斗df#斗氣4（畑）4T：4^(OD)MiZEMTM3t1：\n(liB)由|規(guī)中］脫字再軽有皿五、論述題或案例分析題1、試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法?？於每觳凸究於每觳凸鹃_辦了不足三年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已是由11家分店組成的連鎖網(wǎng)絡了。不過，公司分管人員培訓工作的副總經(jīng)理張慕卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴卻越來越多，上個季度竟達80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等；但更多的是有關(guān)服務員的服務質(zhì)量的，不僅是指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務知識差，顧客的有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格，制作的過程等常是一問三不知，而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務員聽了，不給以接受，反而粗暴反駁，再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，拒絕退換，強調(diào)已經(jīng)動過了等等。張副總分析，服務員業(yè)務素質(zhì)差，知識不足，態(tài)度不好，好難怪他們，因為生意擴展快，大量招入新員工，草草作半天或一天崗前集訓，有的甚至未培訓就上崗干活了，當然影響服務的質(zhì)量。服務員們是兩班制。張副總指示人事科楊科長擬定一個計劃，對全體服務員進行兩周的業(yè)余培訓，每天三小時。開設的課程既有“公共關(guān)系實踐”、“烹飪知識與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學常識”、餐館服務員操作技巧訓練等務“實”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”等務“虛”的軟性課程。張副總還準備親自去講“公司文化”課，并指示楊科長制定“服務態(tài)度獎勵細則”并宣布。培訓效果顯著，而且連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。您認為這項培訓計劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？你覺得這次培訓有用，起主要作用的是哪些內(nèi)容？要是你去主講那兩門軟性課，你會采用什么樣的教學方法？為什么？4、試用赫茨伯格的“雙因素理論”分析下列案例反映的問題：一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)會額外給員工發(fā)放一筆l000元的獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應有的作用，因為員工在領(lǐng)取獎金的時候反應相當平和，每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎金起不到激勵作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)果卻大大出乎意料,公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。老板很困惑：為什么有獎金的時候沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同地指責抱怨甚至消極怠工呢?5、分析下列案例，說明人力資源的作用。寶安集團經(jīng)過數(shù)年的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，取得了豐碩的成果，逐步形成了以房地產(chǎn)和生物醫(yī)藥為主導行業(yè)，以高新技術(shù)為支撐行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營架構(gòu)，以理念卓越、機制合理、管理先進的大型投資控股集團為經(jīng)營目標，邁出了堅實的步伐。面對如此豐碩的成就，大家向他們?nèi)〗?jīng)時，深圳寶安集團董事局副主席兼總經(jīng)理陳政立說，原因可以歸結(jié)為千百條，但最重要的是，重視人才的引進、培養(yǎng)和使用。創(chuàng)業(yè)的時候如此，大發(fā)展以后也是如此；困難的時候如此，順利的時候也是如此。大街上搶來一個總會計師。王英鳳搞了幾十年財務，是個頗為精細的理財能手。此前在紫金縣糧食局工作，1984年調(diào)寶安縣糧食局報到正遇上糧食局中午休息。王英鳳在樓下等候時，遇上了有過一面之交的寶安集團出納員，這個出納員了解了原委后，跑步回集團匯報，集團領(lǐng)導迅速將她請到集團經(jīng)理室，并向她講了集團的艱苦創(chuàng)業(yè)史和目前急需高級財會人員的現(xiàn)狀。王英鳳很受感動，決定離開政府機關(guān)到寶安集團來，當然這中間經(jīng)過與糧食局的反復協(xié)商才辦成，王英鳳來集團后工作非常出色，1990年，在全國財務系統(tǒng)評選表彰活動中，她被評為“全國先進會計師”，這個稱號在深圳市只有一個。如今63歲的王英