人力資源對(duì)公司的重要性

人力資源對(duì)公司的重要性人力資源對(duì)公司的重要性人力資源對(duì)公司的重要性xxx公司人力資源對(duì)公司的重要性文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度“員工是公司最大的生產(chǎn)力。”相信這是哪個(gè)公司老板、職業(yè)經(jīng)理人都不會(huì)否認(rèn)的事實(shí)。公司無(wú)論向生產(chǎn)要效益還是向管理要效益，最終的突破口和實(shí)現(xiàn)的基點(diǎn)無(wú)一例外都是普通員工的努力，既然員工如此重要，為什么在現(xiàn)實(shí)情況中，諸多企業(yè)還是一味地講求從員工身上索取和壓榨員工潛力，盡管地用大棒外加之很少的胡蘿卜這種資本主義早期的方式來(lái)管理員工呢要知道這種方式，在發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家早已經(jīng)被唾棄，工會(huì)力量的強(qiáng)大和政府的支持使得工人一躍成為公司當(dāng)之無(wú)愧的主人?？墒?，縱觀國(guó)內(nèi)，一般私營(yíng)企業(yè)，有幾個(gè)是有工會(huì)存在的，縱便有，也是為了避免某種權(quán)利的規(guī)制而采取的名義上的應(yīng)付措施。我們不能否認(rèn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展很落后，盡管一些制度和管理理念由于開放的政策可以從國(guó)外引進(jìn)過來(lái)，外加之學(xué)者專家的不斷闡釋，也開始從側(cè)面注重與本土的融合，但是由于某些深層面的原因，縱便最先進(jìn)的企業(yè)也是處于掙扎的邊緣，看來(lái)與國(guó)際接軌是很有難度的。但是隨著時(shí)代的發(fā)展以及訊息的騰飛，閉門造車更是不行，無(wú)論如何，走出國(guó)門，能持續(xù)盈利，為國(guó)家、為企業(yè)或者大點(diǎn)地說(shuō)為社會(huì)和人類能做出一些力所能及的貢獻(xiàn)才是至上。我想當(dāng)?shù)谝欢拇髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者談如何如何為企業(yè)服務(wù)，通過企業(yè)更好地位祖國(guó)服務(wù)，為祖國(guó)帶來(lái)效益，第五代后的新型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)開始了思想上的轉(zhuǎn)變，想的更多的是企業(yè)的深度發(fā)展，即國(guó)際化，國(guó)際化不單是指走出國(guó)門就是國(guó)際化，現(xiàn)今好多企業(yè)都走出國(guó)門，但是結(jié)局是一味地往外輸出和大規(guī)模的虧本以及與當(dāng)?shù)厝诤线^程中面對(duì)著的一些復(fù)雜沖突，使得一些私企頭破血流，國(guó)企由于背后權(quán)力的關(guān)系勉強(qiáng)支撐。故而國(guó)際化更多的是指企業(yè)能在走出國(guó)門后，有效的與本土融入，走出一條獨(dú)特的盈利模式，打造既能與當(dāng)?shù)厝谌?、又有自己?dú)特文化的企業(yè)模式，如麥當(dāng)勞和肯德基那樣。那么，如何才能實(shí)現(xiàn)呢這值得諸多管理者反思。深層次的我不再論述，我只是就人對(duì)企業(yè)的重要性以及企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)發(fā)表一些自己的淺見。企業(yè)的持久發(fā)展并不是不斷輸入新鮮的血液就能行的，更需要的是穩(wěn)定的、恒久的動(dòng)力源，即認(rèn)同公司文化，在公司獲得很好發(fā)展的成熟性員工，這部分人才是公司的主力軍，日本企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)很好的例子，二戰(zhàn)后一片廢墟的日本是很注重開放和學(xué)習(xí)的，并不斷的結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)和傳統(tǒng)文化，經(jīng)濟(jì)才不斷持續(xù)的騰飛，上世界八九十年，日本的發(fā)展都引起了美國(guó)的恐慌，高傲但也虛心的美國(guó)人于是向日本人企業(yè)學(xué)習(xí)如何治理企業(yè)，日本的企業(yè)員工都是終身雇傭，這樣好處頗多，員工很放心，自己不會(huì)被裁，從而也就有干勁為企業(yè)服務(wù)，因?yàn)樽约号Φ暮茫髽I(yè)發(fā)展的好，企業(yè)發(fā)展的好，自己生活的好。接著前面所說(shuō)的，為什么說(shuō)公司的成熟性人才是公司的主力呢，原因是這樣的，你大可以用大筆金錢引進(jìn)國(guó)際性知名人才，但是你的付出并不見得有收獲，首先，即便他們很有知名度，他們的管理理念很先進(jìn)，也不見得適合于你這個(gè)企業(yè)，其次，他們也不見得認(rèn)同你這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，試想，若不認(rèn)同企業(yè)文化，必會(huì)隨著他的思想進(jìn)行一些改動(dòng)，這會(huì)影響到諸多人的選擇和反思。再者，剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生和引進(jìn)的普通員工也是靠不住的，這不見得是公司的主力，尤其是大學(xué)生，剛走向社會(huì)，盡管就業(yè)壓力很大，但他們思想缺乏成熟，極易跳槽，要留住他們就得花大價(jià)錢對(duì)他們培養(yǎng)，如果成功，那么自然是好事。大家都知道萬(wàn)科，它是中國(guó)房地產(chǎn)界最負(fù)盛名的企業(yè)，絕對(duì)一流，曾入選世界中小型企業(yè)前百?gòu)?qiáng)，董事長(zhǎng)王石說(shuō)過，企業(yè)的發(fā)展靠的是人才，他在一個(gè)地方開設(shè)分公司和投資一個(gè)地產(chǎn)項(xiàng)目，必須得考慮到公司現(xiàn)有的人力資源，即人力資源能不能跟得上，若人力資源跟不上，沒有足夠的人才，縱便這個(gè)項(xiàng)目再好，機(jī)會(huì)再難得，他們也是不去投資或者開設(shè)分公司的。這就足顯出一個(gè)企業(yè)對(duì)人力的重視，人力資源部在企業(yè)中的地位。如何評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)，或者說(shuō)如何評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的潛力，你從公司對(duì)人力資源和對(duì)法律的重視程度就可以看出來(lái)，重視人力資源，就說(shuō)明企業(yè)持續(xù)發(fā)展有無(wú)窮的潛力和動(dòng)力源，注重法律，就說(shuō)明企業(yè)的發(fā)展在合法的軌道之類，不會(huì)做一些投機(jī)取巧的事情。如此一來(lái)就從內(nèi)部外部保證了企業(yè)的恒久發(fā)展。對(duì)人力資源的重視如何顯現(xiàn)出來(lái)，首先，一個(gè)企業(yè)必須有力量強(qiáng)大的工會(huì)，當(dāng)企業(yè)侵犯員工的權(quán)益時(shí)，敢于挺身而出為員工服務(wù)，比如雙休，比如員工八小時(shí)上班制，若超過量的工作，就得按照規(guī)定給員工支付法律規(guī)定的報(bào)酬。好多企業(yè)這樣隱形規(guī)定，即如果你沒有完成你的工作，你晚上加班是理所當(dāng)然的，而且還有如此規(guī)定，加班得寫加班申請(qǐng)才給你發(fā)工資，試想一下，晚上公司從高層到中層、基層管理者都呆在辦公室里，普通員工敢不去加班嗎這點(diǎn)得向德國(guó)人學(xué)習(xí)，德國(guó)人很注重規(guī)則，我們都熟知這樣的故事，比方說(shuō)六點(diǎn)下班，德國(guó)公司員工必定會(huì)六點(diǎn)按時(shí)下班，一分鐘也不會(huì)拖延，更不會(huì)晚上給你加班，除非你支付更高額的加班費(fèi)。盡管如此，并不見得人家的工作效率就低了，也不見得人家公司發(fā)展就緩慢。對(duì)照國(guó)內(nèi)的公司，拿私企來(lái)說(shuō)，相對(duì)國(guó)企效率算高點(diǎn)的，整天大會(huì)小會(huì)不斷，會(huì)上領(lǐng)導(dǎo)很威風(fēng)的講話，批評(píng)下屬或者給下屬布置任務(wù)、提要求，很嚴(yán)厲的批評(píng)，高層領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)不動(dòng)就讓中層領(lǐng)導(dǎo)卷鋪蓋走人，這傳到中層領(lǐng)導(dǎo)也一樣，動(dòng)不動(dòng)就讓基層滾蛋。會(huì)開完了，就是提要求，提來(lái)提去半天重復(fù)一句話，時(shí)間過去了，收效甚微，這就是私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀，私企尚如此，國(guó)企更是不用說(shuō)。這樣能體現(xiàn)出現(xiàn)代的“以人為本”或者“人本主義”的管理理念嗎這樣員工會(huì)樂意的給你工作嗎這樣能形成優(yōu)良的企業(yè)文化嗎管理者會(huì)管理，并不見得體現(xiàn)在自身的威嚴(yán)和能管住員工上，也不見得體現(xiàn)出你先進(jìn)的管理理念或者你一心為公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展操勞上。管理者會(huì)管理，更體現(xiàn)在對(duì)員工的關(guān)愛上，懂得如何挖掘員工的潛力，使員工心甘情愿的為企業(yè)效力上。這樣，才是優(yōu)秀的管理者。其實(shí)，普通員工要求的并不多，有休息的時(shí)間，有自我進(jìn)步的時(shí)間，有規(guī)范的管理制度，有升值的潛力，以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的慰問，這就足夠了。就拿最最不上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，一周期盼的就是周末休息一天，做做自己的事，自己的事可以是私事，可以出去喝酒，可以出去約會(huì)，這樣他們有一點(diǎn)的期盼，再者經(jīng)過一兩天的調(diào)整放松后更有利于投入到新周的工作當(dāng)中。若不，每天連續(xù)的工作，晚上連續(xù)的加班，無(wú)論如何呆在辦公室里，效率能高嗎員工能不牢騷滿腹嗎若如此，人不是成了簡(jiǎn)單的只會(huì)工作的工具了嗎新時(shí)代的員工最為厭煩的就是在外力的強(qiáng)制下去做某些事情，或者說(shuō)某些事情你用命令的口吻去跟他講，是的，有時(shí)候出于執(zhí)行力的需要，就得命令員工去做，但是不能從高層、中層到底層領(lǐng)導(dǎo)方式一個(gè)樣，只強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴(yán)，我是領(lǐng)導(dǎo)，我命令你做，你就給我去做。或者有的執(zhí)行力弱的領(lǐng)導(dǎo)想到的辦法就是你做還不是不做，不做我就罰款，把罰款老是掛在嘴邊。如果僅靠個(gè)人威嚴(yán)采用某種非規(guī)范的強(qiáng)制力和罰款去管理企業(yè)，我想這是不正確的，至少這不是企業(yè)發(fā)展的常規(guī)狀態(tài)。當(dāng)一個(gè)公司員工持續(xù)地流失而自身又在不斷擴(kuò)張發(fā)展的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候，是領(lǐng)導(dǎo)者需要反思的時(shí)候，也是領(lǐng)導(dǎo)者需要從各個(gè)層級(jí)開始，思考如何能夠留人、留住有用之人的時(shí)候，自然這個(gè)時(shí)候最為重要的是想盡一切辦法，挽留人才、招攬人才，只要人才充盈，才會(huì)不斷擴(kuò)張、發(fā)展。正如我前面所說(shuō)，對(duì)員工的管理不同層級(jí)的、不同個(gè)性的、不同年齡段的就需要不同的管理方式，比如說(shuō)高層對(duì)中層管理者，需要的是信任和放權(quán)，高層不要任何事情都經(jīng)過自己批準(zhǔn)，既然你能夠相信這個(gè)人，能夠啟用這個(gè)人，就要信任和重用，給他和職位相匹配的權(quán)力，高層所需要做的就是不斷地給其支持和鼓勵(lì)。無(wú)論何時(shí)，鼓勵(lì)甚于批評(píng)和謾罵。也不要時(shí)常更換中層領(lǐng)導(dǎo)者，縱便更換，也要經(jīng)過一套規(guī)范的程序，使得中層相信自己被更換是由于有更為優(yōu)秀的人才，這樣不至于使中層管理者缺乏歸屬感而避免膽戰(zhàn)心驚。同理，中層對(duì)基層，對(duì)普通員工也是一樣的理，尤其需要重視管理方法和管理技藝，要知道新一代員工不會(huì)屈服于壓力和權(quán)力，新一代需要的是鼓勵(lì)和被尊重，否則，難免會(huì)在牢騷中而炒老板魷魚，盡管對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，這不見得是明智，但這個(gè)時(shí)候是不能用明智不明智來(lái)衡量的。是雙向損失，故而對(duì)基層員工要需要更多的管理方法和傾入更多的心血。說(shuō)了這么多員工對(duì)企業(yè)的重要性，當(dāng)然當(dāng)員工適應(yīng)企業(yè)文化后，也需要自身的不斷進(jìn)步，也就是說(shuō)對(duì)員工在知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)顯得尤為重要。另一方面，對(duì)員工投入培訓(xùn)也是留用員工和吸引員工的一個(gè)有效方式。那么一個(gè)集團(tuán)如何做好員工培訓(xùn)呢首先，需要資金的保障。要知道，對(duì)員工培訓(xùn)不是掛在嘴邊說(shuō)整天培訓(xùn)培訓(xùn)，也不是說(shuō)你集中起來(lái)放兩盤光盤就能解決的問題，而是需要大量的專項(xiàng)資金保障，有一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，投入教育經(jīng)費(fèi)人均水平在600元以上的企業(yè)，每投入百元人工成本所產(chǎn)出的利潤(rùn)為248元；而投入教育經(jīng)費(fèi)人均水平在200元以下的企業(yè)，每投入百元人工成本所產(chǎn)出的利潤(rùn)只有65元。也就是說(shuō)，企業(yè)給員工投入的教育經(jīng)費(fèi)越高，每投入百元所產(chǎn)生的利潤(rùn)是呈現(xiàn)上升趨勢(shì)的，故而不要為暫時(shí)的投入而心疼，需知這種投入會(huì)為你帶來(lái)更大的收益，從員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的效益來(lái)講，投入越高，創(chuàng)收越多；從企業(yè)與員工的凝聚力來(lái)講，給員工投入越多，員工越有歸屬感和成就感。其次，要有針對(duì)性和切合實(shí)際的培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃不是人力資源部的工作人員呆在辦公室想當(dāng)然地認(rèn)為某個(gè)部門、某個(gè)分子公司、某類人員需要什么樣的培訓(xùn)，就制定什么樣的培訓(xùn)的，這樣不深入群眾，調(diào)查每類人所需要的培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)要不得的，而且，這樣的培訓(xùn)結(jié)果只能是民怨漫天，效果甚微。那么如何制定培訓(xùn)計(jì)劃才更為切合實(shí)際、更為具有針對(duì)性呢一方面，以深入所有員工調(diào)查的方式歸類總結(jié)。即針對(duì)不同的工作職位設(shè)置不同的調(diào)查問卷，然后匯總統(tǒng)計(jì)每個(gè)崗位的培訓(xùn)要求，再根據(jù)需求制定總的培訓(xùn)計(jì)劃；另一方面，根據(jù)員工自己提出的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃。即集團(tuán)人資部制定培訓(xùn)流程，暢通渠道，員工在每年的年終，10月份或者11月份，提出自己或者本部門下年度需要的培訓(xùn)計(jì)劃，人資部匯總，制定出總的年度培訓(xùn)計(jì)劃，在總結(jié)上年度培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出費(fèi)用預(yù)算申請(qǐng)，確保培訓(xùn)所需要的費(fèi)用保障。最后，采取靈活多變和多層級(jí)的培訓(xùn)方式。就多層級(jí)言之，要根據(jù)各層級(jí)的需要，制定各層級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，比方說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)，中基層領(lǐng)導(dǎo)，普通員工，新入職員工分別制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是新入職員工，特別要留意試用期的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候是