HR必備KPI績(jī)效管理體系及薪酬分配操作手冊(cè)

績(jī)效管管理體體系及及薪酬酬分配配體系系操作手手冊(cè)任何一一個(gè)成成功的的企業(yè)業(yè)都必必須具具有以以業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向的的企業(yè)業(yè)文化化和有有效考考核、、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)優(yōu)良良業(yè)績(jī)績(jī)的管管理體體系，，因此此，如如何建建立積積極向向上的的業(yè)績(jī)績(jī)文化化和公公正、、有效效的績(jī)績(jī)效測(cè)測(cè)評(píng)體體系是是公司司向一一流的的管理理水平平邁進(jìn)進(jìn)的重重要一一步本操作作手冊(cè)冊(cè)旨在在描述述如何何使用用關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)標(biāo)，衡衡量公公司從從管理理干部部到普普通員員工的的業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)，上上下溝溝通每每個(gè)員員工的的業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)評(píng)結(jié)果果并實(shí)實(shí)施績(jī)績(jī)效改改善計(jì)計(jì)劃，，以及及與薪薪酬掛掛鉤的的辦法法和程程序。。在考考慮關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指指標(biāo)的的同時(shí)時(shí),輔以以綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)的的考考核核,另外外還還涉涉及及內(nèi)內(nèi)部部滿滿意意度度的的調(diào)調(diào)查查,從而而使使該該體體系系對(duì)對(duì)員員工工的的考考核核更更全全面面、、客客觀觀、、公公正正與與有有效效。。具具體體地地說說，，本本手手冊(cè)冊(cè)將將包包括括2個(gè)主主要要方方面面----績(jī)效效考考核核的的操操作作方方法法及及流流程程----績(jī)效效考考核核與與薪薪酬酬掛掛鉤鉤方方案案通過過本本手手冊(cè)冊(cè)的的實(shí)實(shí)施施，，希希望望能能幫幫助助公公司司實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)管管理理模模式式的的優(yōu)優(yōu)化化，，從從而而實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)我我們們的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目目標(biāo)標(biāo)。。序言言一、、績(jī)績(jī)效效考考核核體體系系績(jī)效效考考核核設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)原原則則與與框框架架績(jī)效效考考核核設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)原原則則績(jī)效效考考核核體體系系主主要要考考核核內(nèi)內(nèi)容容績(jī)效效考考核核指指標(biāo)標(biāo)制制定定原原則則與與方方法法績(jī)效效考考核核執(zhí)執(zhí)行行機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)及及人人員員績(jī)效效考考核核總總流流程程考核核內(nèi)內(nèi)容容內(nèi)容容應(yīng)應(yīng)聯(lián)聯(lián)系系到到客客戶戶滿滿意意程程度度及及對(duì)對(duì)松松川川的的價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造；；通通過過與與工工作作及及權(quán)權(quán)力力范范圍圍的的聯(lián)聯(lián)系系以以增增加加員員工工的的積積極極性性考核核指指標(biāo)標(biāo)考核核指指標(biāo)標(biāo)應(yīng)應(yīng)是是明明確確、、具具體體、、有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性同同時(shí)時(shí)又又是是現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)可可行行的的，，并并且且要要切切合合公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)、、綜綜合合平平衡衡短短期期目目標(biāo)標(biāo)與與長(zhǎng)長(zhǎng)期期目目標(biāo)標(biāo)的的關(guān)關(guān)系系。?？己撕朔椒椒ǚ己撕吮乇仨氻毠狡?、、操操作作性性強(qiáng)強(qiáng)，，應(yīng)應(yīng)由由最最了了解解業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的經(jīng)經(jīng)理理（（或或主主管管））負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，也也須須由由高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)定定期期參參與與。?？己撕说牡哪磕康牡目?jī)效效考考核核的的目目的的是是規(guī)規(guī)范范員員工工行行為為,同時(shí)時(shí)激激勵(lì)勵(lì)員員工工、、將將員員工工行行為為引引向向企企業(yè)業(yè)的的總總體體目目標(biāo)標(biāo),在企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部保保持持競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制制,通過過優(yōu)優(yōu)勝勝劣劣汰汰,保持持企企業(yè)業(yè)的的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。。績(jī)效考核核體系設(shè)設(shè)計(jì)原則則績(jī)效管理理在HRM體系中的的位置薪資制度度晉升制度度教育訓(xùn)練練制度績(jī)效管理理制度員工獎(jiǎng)懲懲制度人事異動(dòng)動(dòng)制度員工關(guān)系系與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃勞動(dòng)合同同制度員工申訴訴制度績(jī)效效管管理理績(jī)效管理理招聘條件征選效果員工培訓(xùn)企業(yè)文化薪酬條件激勵(lì)條件生涯規(guī)劃績(jī)效考核核體系主主要考核核內(nèi)容工作績(jī)績(jī)效效綜合素質(zhì)質(zhì)滿意度為確保評(píng)評(píng)估的全全面性與與公正性性，新制制度下中中層管理理干部的的評(píng)估包包含三方方面—工作績(jī)效效、綜合合素質(zhì)與與滿意度度，而普普通員工工則用綜綜合評(píng)估估來考核核。用途反映實(shí)際際工作表表現(xiàn)直接與績(jī)績(jī)效工資資、年終終獎(jiǎng)、職職等掛鉤鉤輔助性資資訊升/降職時(shí)做做參考考輔助性資資訊升/降職時(shí)做做參考考資料來來源源/評(píng)分人人人力資源源部相關(guān)部門門分管經(jīng)理理360度考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)同事事部屬屬其他部門門性質(zhì)多為客客觀觀之?dāng)?shù)數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)標(biāo)主觀軟軟指標(biāo)標(biāo)主觀軟軟指標(biāo)標(biāo)每月評(píng)估估及年度度綜合評(píng)評(píng)估，內(nèi)內(nèi)容涵蓋蓋工作績(jī)績(jī)效、工工作表現(xiàn)現(xiàn)、能力力、工作作態(tài)度各各方面，，每年綜綜合評(píng)估估一次，，由直接接領(lǐng)導(dǎo)、、同事打打分每月評(píng)估估與績(jī)效效工資掛掛鉤，年年度綜合合評(píng)估與與年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)、職等等、升遷遷掛鉤中層管理理干部普通員員工工評(píng)估項(xiàng)目目通過多部部門、多多層次評(píng)評(píng)估，可可避免因因手段單單一導(dǎo)致致的主觀觀性和狹狹隘性，，從制度度上保證證評(píng)估的的客觀性性和公正正性報(bào)總經(jīng)理理審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試試溝通訪談?wù)劤醪酱_定指標(biāo)分析計(jì)劃劃分析部門門崗位工作作說明書實(shí)施考核核反復(fù)修改改了解崗位位職責(zé)對(duì)各類工工作的控制程度度相關(guān)的工工作流程程對(duì)計(jì)劃分分解解歸類類找到對(duì)工工作考核核的關(guān)鍵鍵確定評(píng)分分區(qū)間根據(jù)崗位位職責(zé)和和工作計(jì)計(jì)劃初步步確定考考核指標(biāo)標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)分量化化指標(biāo)、、定性指指標(biāo)和滿滿意度與被考核核人就考考核指標(biāo)標(biāo)溝通與被考核核人領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)就考核核指標(biāo)溝溝通對(duì)考核指指標(biāo)進(jìn)行行抽抽樣測(cè)試試分析整整體考核核的效果果確定考核核指標(biāo)確定各指指標(biāo)的評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)把全套套考核核指標(biāo)標(biāo)報(bào)總總經(jīng)理理審批批在月份份（季季度））、年年中和和年末末考核核部門績(jī)績(jī)效考考核指指標(biāo)的的確定定要在在崗位位職責(zé)責(zé)和工工作計(jì)計(jì)劃的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上反反復(fù)研研究溝溝通才才能確確定績(jī)效考考評(píng)考考核指指標(biāo)的的制定定原則則與方方法按任務(wù)務(wù)來源源劃分分：公司年年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)與與重點(diǎn)點(diǎn)工作作要項(xiàng)項(xiàng)部門/主管期期望之之重點(diǎn)點(diǎn)工作作要項(xiàng)項(xiàng)個(gè)人職職責(zé)工工作強(qiáng)強(qiáng)化與與改善善要項(xiàng)項(xiàng)確立評(píng)評(píng)估工工作要要項(xiàng)（（一））確立評(píng)評(píng)估工工作要要項(xiàng)（（二））——依意義義屬性性劃分分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績(jī)效。生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度范例業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。性格評(píng)估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評(píng)估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時(shí)，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目1）對(duì)崗崗位職職責(zé)的的考核核2）對(duì)預(yù)預(yù)定目目標(biāo)的的考核核（結(jié)果果有可可比性性的基基礎(chǔ)））3）對(duì)工工作的的導(dǎo)向向作用用4）管理理的工工具績(jī)效考考核指指標(biāo)的的作用用制定指指標(biāo)的的要點(diǎn)點(diǎn)績(jī)效效考考核核是是對(duì)對(duì)工工作作真真實(shí)實(shí)表表現(xiàn)現(xiàn)的的考考核核，，考核核指指標(biāo)標(biāo)的的制制定定應(yīng)應(yīng)全全面面考考慮慮指指標(biāo)標(biāo)的的作作用用1）根據(jù)據(jù)崗位位職責(zé)責(zé)和計(jì)計(jì)劃的的2）被考考核人人和其其主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)可可3）于銷銷售年年度開開始前前制定定好，，以保保證導(dǎo)導(dǎo)向作作用4）工作作的核核心環(huán)環(huán)節(jié)5）考慮慮可控控度和和重要要性6）指標(biāo)標(biāo)要簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔精精練為配合合新的的績(jī)效效測(cè)評(píng)評(píng)流程程，使使績(jī)效效評(píng)定定工作作公開開、公公正、、公平平，必必須設(shè)設(shè)立相相應(yīng)的的考評(píng)評(píng)委員員會(huì)。。職責(zé)：：審批人人力資資源部部部對(duì)對(duì)員工工的考考核和和獎(jiǎng)懲懲建議議審批人人力資資源部部對(duì)績(jī)績(jī)效測(cè)測(cè)評(píng)體體系的的調(diào)整整建議議被考核核員工工的投投訴處處理將考核核結(jié)果果反饋饋被考考核人人對(duì)考評(píng)評(píng)人的的約束束監(jiān)督督組成：考評(píng)委委員會(huì)會(huì)由總總經(jīng)理理、各各部門門經(jīng)理理及管管理骨骨干組組成（（5人左右右）。?？?jī)效考考核執(zhí)執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)及及人員員考評(píng)委委員會(huì)會(huì)考評(píng)委委員會(huì)會(huì)績(jī)效考考核執(zhí)執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)及及人員員人力資資源部部審批考考核流流程、、內(nèi)容容、指指標(biāo)及及審查查考核核結(jié)果果審批薪薪金、、獎(jiǎng)金金、職職位改改動(dòng)決定考考評(píng)委委員會(huì)會(huì)成員員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考考評(píng)委委員會(huì)會(huì)進(jìn)行行考核核工作作。建議考考核流流程及內(nèi)容容統(tǒng)籌考考核工工作分解考考核指指標(biāo)到到個(gè)人人對(duì)下屬屬員工工進(jìn)行行考核核建議員員工薪薪金，，獎(jiǎng)金金及職職位改改動(dòng)對(duì)被考考核人人考核核及反饋饋工作作表現(xiàn)現(xiàn)協(xié)助被被考核核人做做好績(jī)績(jī)效改改善計(jì)計(jì)劃對(duì)員工工表現(xiàn)現(xiàn)作匯匯報(bào)總經(jīng)經(jīng)理理人力資資源部部在考考核方方面負(fù)負(fù)責(zé)流流程、、考核核內(nèi)容容及統(tǒng)統(tǒng)籌工工作。。同時(shí)時(shí)為配配合績(jī)績(jī)效考考核流流程，，使績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)定工工作公公開、、公正正、公公平，，主持持設(shè)立立考評(píng)評(píng)委員員會(huì)。?？荚u(píng)委委員會(huì)會(huì)人力資資源部部評(píng)估估總總流流程程中層干干部績(jī)效評(píng)評(píng)估流流程的的設(shè)計(jì)計(jì)重點(diǎn)點(diǎn)在于于保證證資料料的全全面性性，給給予受受評(píng)估估人自自我解解釋的的機(jī)會(huì)會(huì)，以以及上上級(jí)向向下級(jí)級(jí)提供供發(fā)展展所需需要的的反饋饋。※含業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)標(biāo)及綜綜合素素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)人力資源部部匯總處理并建議議獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理面談?wù)劶胺答伩荚u(píng)委員會(huì)會(huì)討論、審審批員工自評(píng)業(yè)績(jī)考核日?？己嗽驴己丝荚u(píng)委員會(huì)審批人力資源部匯總處理并建議議獎(jiǎng)懲方案員工自評(píng)部門經(jīng)理組組織本部門門360度考核（綜綜合素質(zhì)））日?？己嗽驴己似胀▎T工360度考核（綜合素質(zhì)質(zhì)、滿意度度）年終考核根據(jù)結(jié)果計(jì)計(jì)算績(jī)效工資資及改善方案根據(jù)結(jié)果計(jì)計(jì)算績(jī)效工資資及改善方案部門經(jīng)理面談及反饋饋績(jī)效改善方案績(jī)效改善方案年終考核績(jī)效體系公司績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效輔佐上司激勵(lì)士氣與與培育下屬屬善盡管理之之責(zé)，確保保任務(wù)達(dá)成成解決問題，，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化組織運(yùn)運(yùn)作，建立立合作體制制管理者的主主要職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)體體系制定方方法：樹型型分析樹型分析的的分解原則則：逐頂向向下、逐步步求精，相相互獨(dú)立、、力求完整整要達(dá)到公司司的長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)，我們應(yīng)該該制定一套目目標(biāo)體系指引我我們的日常工作作按時(shí)間分解解長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)按空間分解解長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)按要素分解解長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)XXXX年我們應(yīng)該該達(dá)到什么么目標(biāo)？XXXX年我們應(yīng)該該達(dá)到什么么目標(biāo)？XXXX年我們應(yīng)該該達(dá)到什么么目標(biāo)？人力資源部部的目標(biāo)是是什么？市場(chǎng)部部的的目標(biāo)是什什么？研發(fā)部的目目標(biāo)是什么么？生產(chǎn)部的目目標(biāo)是什么么？我們應(yīng)該建建立什么樣樣的組織結(jié)結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建建立什么樣樣的管理體體系？我們應(yīng)該建建立什么樣樣的控制系系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，，整合執(zhí)行行戰(zhàn)略目標(biāo)體體系的成功功原則：系統(tǒng)、完整整、承接、、配合，在正確的時(shí)時(shí)間用正確確的方式作正確的事事。制定目標(biāo)管管理體系目標(biāo)管理體體系制定是是一個(gè)明確確怎樣達(dá)致致目標(biāo)的過過程企業(yè)目標(biāo)體體系關(guān)系示示意圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體體系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目目標(biāo)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目目標(biāo)企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層層逐漸向戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化化，逐級(jí)分分解2、目標(biāo)體系系按時(shí)間維維度、空間間維度、要要素維度逐漸展展開3、目標(biāo)逐漸漸明晰化、、指標(biāo)化4、執(zhí)行、考考核時(shí)段逐逐漸縮小公司目標(biāo)各部門目標(biāo)標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單單位目標(biāo)（職能部門門下各單位位）目標(biāo)管理體體系的建立立應(yīng)采取以以自上而下下的目標(biāo)分分解法信息反饋目標(biāo)修正個(gè)人目標(biāo)實(shí)施考核XXXX公司部部門門月月工作任務(wù)務(wù)安排表部門：負(fù)負(fù)責(zé)人：填填表表日期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注績(jī)效考核操操作方案日?？己瞬俨僮黧w系操作說明月工作記錄錄卡月工作績(jī)效效考評(píng)表專項(xiàng)工作績(jī)績(jī)效考評(píng)表表操作說明日?？己耸鞘菫榱嗽谄狡綍r(shí)工作過過程中對(duì)員員工的工作作表現(xiàn)進(jìn)行行及時(shí)真實(shí)實(shí)的記錄和和考評(píng)，為為月份及年年終考評(píng)提提供最確鑿鑿、最詳實(shí)實(shí)的依據(jù)，，避免年終終考評(píng)時(shí)因因考核者易易受近因或或其它主觀觀因素的影影響而導(dǎo)致致的偏差，，從而維護(hù)護(hù)整個(gè)考評(píng)評(píng)的客觀性性和公正性性。普通員工日日?？己税ㄖ苡涗涗浐驮驴荚u(píng)評(píng)，各部門門主管每周周應(yīng)對(duì)其員員工工作表表現(xiàn)進(jìn)行如如實(shí)、詳盡盡的記錄，，月底以周周記錄為主主要依據(jù)，，對(duì)員工每每月工作情情況進(jìn)行考考評(píng)，并客客觀公正地地填寫月考考評(píng)表，得得出員工每每月考評(píng)總總分，進(jìn)行行排名后計(jì)計(jì)算月績(jī)效效工資，在在年終考評(píng)評(píng)時(shí)，主管管應(yīng)以每月月考評(píng)得分分為依據(jù)。。管理人員日日?？己税ㄔ驴荚u(píng)評(píng)和專項(xiàng)任任務(wù)考評(píng)，，由其主管管負(fù)責(zé)考核核（專項(xiàng)任任務(wù)考核由由專項(xiàng)任務(wù)務(wù)的主管負(fù)負(fù)責(zé)），年年終工管理理人員考評(píng)評(píng)時(shí)，每月月考評(píng)總分分的平均分分應(yīng)占其關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)得得分的40%，年終對(duì)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的的考評(píng)得分分占60%的權(quán)重。專專項(xiàng)任務(wù)考考評(píng)得分用用于修正管管理人員績(jī)績(jī)效考評(píng)最最后得分（（其操作方方法見專專項(xiàng)任務(wù)考考評(píng)表備注注）。普通員工每每月工作表表現(xiàn)記錄卡卡姓名部部門年月月日日——月日日出勤情況曠工遲遲到早早退病病假事事假假工作作表表現(xiàn)現(xiàn)員工簽字工假完成崗位工工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)調(diào)情況完成特殊任任務(wù)情況在工作中的的創(chuàng)新能力力表現(xiàn)獨(dú)立處理問問題的能力力遵守公司規(guī)規(guī)章制度情情況流程標(biāo)準(zhǔn)完完成情況填表人：NO：說明：主管管每周要與與下屬進(jìn)行行工作反饋饋，并讓下下屬在記錄錄卡上簽字字，簽字并并不代表同同意記錄內(nèi)內(nèi)容，只代代表已經(jīng)參參加了工作作反饋。沒有落實(shí)日日常工作輔輔導(dǎo)不懂得如何何收集、記記錄并分析析績(jī)效問題題沒有協(xié)助部部屬克服障障礙不知道如何何糾正部屬屬錯(cuò)誤凡事都等到到考核時(shí)才才算總帳不能貫徹要要求與追蹤蹤執(zhí)行狀況況不會(huì)執(zhí)行工工作晤談與與即時(shí)回饋饋舍不得給予予贊美與激激勵(lì)績(jī)效評(píng)估中中可能出現(xiàn)現(xiàn)的錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊緊傾向個(gè)人偏見近期行為偏偏見我同心理績(jī)效評(píng)估中中常見的人人為偏差定義：指主主管與部屬屬共同針對(duì)對(duì)績(jī)效評(píng)估估的結(jié)果所所做的看法法交換與研研討。目的：透過過雙向溝通通，共同齊齊心協(xié)力的的解決問題題，讓部屬屬工作績(jī)效效更好，讓讓組織的發(fā)發(fā)展更健全全。績(jī)效面談的的定義與目目的以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)導(dǎo)功能為目目的針對(duì)特定事事件具體而而明確切不可置身身事外積極的聆聽聽不要拿他與與其他部屬屬相比較成功與失敗敗的回饋并并重注意說話技技巧與態(tài)度度，不可諷諷刺威脅懲罰贏家績(jī)效面談（（工作反饋饋）注意事事項(xiàng)（1）面對(duì)部屬屬抱怨應(yīng)有有的態(tài)度不逃避不忌忌諱正面的肯定定重視感受與與事實(shí)認(rèn)清角色立立場(chǎng)與目的的勇于自我檢檢討（2）抱怨處理理的要點(diǎn)絕對(duì)避免敵敵對(duì)或防御御的反應(yīng)設(shè)法獲得完完整的抱怨怨內(nèi)容并仔仔細(xì)傾聽體諒員工的的感受平靜地表明明你的立場(chǎng)場(chǎng)明確地告知知你將采取取的措施與與行動(dòng)安排追蹤日期期抱怨處理技巧巧糾正部屬的溝溝通策略策略式溝通認(rèn)同情情感鼓勵(lì)發(fā)發(fā)言了解想想法發(fā)問告知指導(dǎo)批評(píng)面談是否達(dá)到到目的？是否否幫助了部屬屬？怎樣做才才能更有效？？如果重新評(píng)估估面談，方式式如何改進(jìn)？？有什么遺漏漏？有哪些無無用的討論應(yīng)應(yīng)予以刪除？？我學(xué)到什么新新東西？關(guān)于于輔導(dǎo)技巧？？關(guān)于我自己己？關(guān)于我的的機(jī)構(gòu)？誰說話較多？？是否真正注注意部屬所說說的話？是否滿意這次次面談？是否否與部屬有了了更深的了解解？是否覺得下次次面談會(huì)更有有效？面談效果評(píng)價(jià)價(jià)部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：商品部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管理倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：制衣廠姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場(chǎng)無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表部門：人力資源部姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計(jì)劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費(fèi)用率5%≥70%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤(rùn)率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績(jī)效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)市場(chǎng)部經(jīng)理月月份關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核核表單位姓名日期干部專項(xiàng)任務(wù)務(wù)考評(píng)表姓名考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)專項(xiàng)任務(wù)完成成情況管理能力體現(xiàn)現(xiàn)本月考評(píng)總分分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）得分權(quán)重完成工作質(zhì)量量及效率超過計(jì)劃10%以上超過計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之間低于計(jì)劃5%以上能夠高質(zhì)量地地完成工作任任務(wù)，效率很很高，能較好地保證證工作質(zhì)量，，且效率較高高，基本上能保證證工作質(zhì)量，，效率一般工作質(zhì)量低下下，且效率很很低體現(xiàn)了很強(qiáng)的的管理能力，，為專項(xiàng)任務(wù)務(wù)的完成發(fā)揮揮了至關(guān)重要要的作用體現(xiàn)了較強(qiáng)的的管理能力，，為任務(wù)的完完成發(fā)揮了較較重要的作用用管理能力一般般，基本能配配合任務(wù)的完完成管理能力低下下，在一定程程度上阻礙了了任務(wù)的順利利完成具有很強(qiáng)的創(chuàng)創(chuàng)造能力，為為任務(wù)按時(shí)或或超額完成提提出了非常有有創(chuàng)建性的建建議具有一定的創(chuàng)創(chuàng)造能力，偶偶爾能提出一一些有創(chuàng)意的的建議且效果果較好創(chuàng)造能力一般般，雖有時(shí)能能提出一些建建議，但未被被采納。創(chuàng)造能力低下下，很少能提提出有創(chuàng)意的的建議。30%20%15%部門門職務(wù)務(wù)創(chuàng)新能力15%專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容容與其他員工的的協(xié)作精神有很好的協(xié)作作精神，能夠夠積極配合其其他部門或員員工的工作，，保證整個(gè)任任務(wù)的順利進(jìn)進(jìn)行協(xié)作精神較好好，能配合其其他員工的工工作協(xié)作精神一般般，能做好本本職工作，但但與其他員工工的配合不夠夠積極協(xié)作精神差，，阻礙了其他他員工的工作作，導(dǎo)致專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)拖延20%注：干部專項(xiàng)任務(wù)務(wù)只在干部參參與重大的、、非日常專項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專專項(xiàng)任務(wù)的直直接主管進(jìn)行行考核，并填填寫此表，作作為干部年終終考核的依據(jù)據(jù)，其中總分分得優(yōu)的，在在年終考評(píng)總總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可可加1.5-2.5分)；得良的，加加0.5分；得中的，，不加分也不不減分；得差差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參參與一項(xiàng)以上上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)時(shí)，其加分或或減分可累計(jì)計(jì)。綜合素質(zhì)A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部部考核的主要要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（考核以上級(jí)級(jí)主管打分為為主12個(gè)月考核平均均分占40%，年終業(yè)績(jī)考核占60%）管理能力個(gè)人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測(cè)評(píng)上級(jí)打分權(quán)重重占50%同級(jí)打分權(quán)重重占10%直接下級(jí)打分分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)指標(biāo)標(biāo)體系操作說明:綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)主要是為了了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干干部的個(gè)人品品德、領(lǐng)導(dǎo)素素質(zhì)以及管理理能力。其考考評(píng)的結(jié)果主主要用于績(jī)效效考評(píng)總分的的計(jì)算；另外外在“二維分分析——績(jī)效與能力力綜合分析””也將用到該該結(jié)果，以確確定干部的發(fā)發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)中，每一一個(gè)被考核人人將由其直接接上級(jí)、同級(jí)級(jí)和下級(jí)進(jìn)行行考評(píng)，同級(jí)級(jí)和下級(jí)為多多人的情況下下，取其平均均分（簡(jiǎn)單平平均數(shù)）?？伎荚u(píng)表格的發(fā)發(fā)放、收集以以及初步計(jì)算算整理將由人人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)組織實(shí)施施。干部綜合素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名部部門職職位任任職時(shí)間間評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良良（（80-61）中中（60-41）差差（40以下）影響力與號(hào)召召力正確適度授權(quán)權(quán)的能力有非常強(qiáng)的影影響力與號(hào)召召力，能夠?qū)?duì)周圍的人發(fā)發(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)調(diào)和適應(yīng)力，，同時(shí)能夠組組織協(xié)作事務(wù)務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰α?，但有時(shí)無無法使他人主主動(dòng)服從，需需要借用其他他手段（如行行政手段）有一定能力，，但大多數(shù)情情況下不能使使他人服從并并需要借用其其他方法對(duì)授權(quán)要求能能夠全面、精精通地理解與與執(zhí)行，并通通過授權(quán)達(dá)到到非常好的管管理效果（提提高積極性））能夠正確、清清晰地劃分權(quán)權(quán)限，并能夠夠進(jìn)行適度、、有效的授權(quán)權(quán)與管理基本能夠清晰晰地劃分權(quán)限限并進(jìn)行授權(quán)權(quán)，但有授權(quán)權(quán)后無法掌握握等管理不力力的現(xiàn)象只能做到部分分權(quán)限劃分、、授權(quán)和管理理協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強(qiáng)的適應(yīng)應(yīng)和協(xié)調(diào)能力力，同時(shí)能夠夠組織協(xié)調(diào)事事務(wù)能夠充分地與與他人協(xié)作，，有較強(qiáng)的協(xié)協(xié)調(diào)能力在正常情況下下能充分與人人協(xié)作，但對(duì)對(duì)特殊情況適適應(yīng)能力不夠夠在正常情況下下基本能與人人協(xié)作，但不不具備對(duì)特殊殊情況的協(xié)調(diào)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控控制項(xiàng)目，任任何時(shí)間都能能掌握全盤狀狀況，使組織織井然有序，，完全杜絕發(fā)發(fā)生任何過失失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)數(shù)的控制項(xiàng)目目，組織運(yùn)作作順序，無過過失發(fā)生能掌握重要的的控制項(xiàng)目，，使部屬不會(huì)會(huì)出現(xiàn)有意或或無意的過失失不能掌握多數(shù)數(shù)的控制項(xiàng)目目，有意或無無意的過失經(jīng)經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌帷幄能力力統(tǒng)籌規(guī)劃能力力能夠高瞻遠(yuǎn)矚矚，對(duì)所轄組組織的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃作出超前前、正確的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪苣芰?，制定?guī)規(guī)劃基本無偏偏差具有相當(dāng)?shù)哪苣芰?，但有時(shí)時(shí)在某些方面面會(huì)有偏差有一定能力，，但存在戰(zhàn)略略規(guī)劃錯(cuò)誤的的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)部了了解的能力能夠?qū)λ牻M組織有全面、、精確、及時(shí)時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確地了解整整個(gè)公司的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)及其他他情況尚具有準(zhǔn)確了了解整個(gè)公司司的能力，但但不夠全面及及時(shí)具備局部了解解公司內(nèi)部的的能力，但不不夠準(zhǔn)確和及及時(shí)應(yīng)變能力具有超常的判判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)時(shí)的判斷能力力一般情況下能能有準(zhǔn)確、及及時(shí)的判斷，，執(zhí)行尚算果果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確確和及時(shí)性不不夠，執(zhí)行時(shí)時(shí)有猶豫現(xiàn)象象權(quán)重打分15%5%5%10%5%5%5%注：：你你是是被被考考核核人人的的級(jí)級(jí)（（請(qǐng)請(qǐng)選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)表表干部部綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)表表（（續(xù)續(xù)））姓名名部部門門職職位位任任職職時(shí)時(shí)間間評(píng)分分項(xiàng)項(xiàng)目目評(píng)分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)（（100-81）良良（（80-61）中中（（60-41）差差（（40以下下））總分分權(quán)重重打分分注：：你你是是被被考考核核人人的的級(jí)級(jí)（（請(qǐng)請(qǐng)選選擇擇上上、、平平或或下下）），，此此表表為為不不記記名名測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)表表組織織發(fā)發(fā)展展能能力力發(fā)掘掘并并培培養(yǎng)養(yǎng)有有潛潛能能下下屬屬的的能能力力能夠夠全全面面準(zhǔn)準(zhǔn)確確及及時(shí)時(shí)發(fā)發(fā)掘掘有有潛潛能能下下屬屬，，了了解解起起發(fā)發(fā)展展方方向向并并適適當(dāng)當(dāng)培培養(yǎng)養(yǎng)能及及時(shí)時(shí)、、準(zhǔn)準(zhǔn)確確發(fā)發(fā)覺覺有有潛潛能能的的下下屬屬，，并并能能幫幫其其發(fā)發(fā)展展能夠夠發(fā)發(fā)覺覺有有潛潛能能的的下下屬屬，，但但培培養(yǎng)養(yǎng)與與指指導(dǎo)導(dǎo)不不夠夠不能能發(fā)發(fā)掘掘有有潛潛能能的的下下屬屬或或培培養(yǎng)養(yǎng)與與指指導(dǎo)導(dǎo)不不足足推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展的的能能力力能妥妥善善推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能能推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能，，但但效效果果較較差差不能能推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能能推推動(dòng)動(dòng)組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與發(fā)發(fā)展展新新技技能能，，但但效效果果一一般般學(xué)習(xí)習(xí)與與運(yùn)運(yùn)用用新新知知識(shí)識(shí)提提高高管管理理能能力力具有有學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)新新知知識(shí)識(shí)的的熱熱情情與與能能力力，，并并能能夠夠?qū)W學(xué)以以致致用用，，輔輔助助管管理理具有有學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)新新知知識(shí)識(shí)的的熱熱情情與與能能力力，，并并能能加加以以運(yùn)運(yùn)用用具有有學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)熱熱情情，，但但學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)及及運(yùn)運(yùn)用用能能力力一一般般思維維僵僵化化、、落落后后，，不不能能學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，更更不不能能運(yùn)運(yùn)用用品德行為為品行端正正，正直直誠(chéng)實(shí)，，能為人人楷模品行端正正，正直直誠(chéng)實(shí)，，能從己己做起品行基本本端正，，正直誠(chéng)誠(chéng)實(shí)品行不端端，不正正直誠(chéng)實(shí)實(shí)原則性原則性強(qiáng)強(qiáng)，立場(chǎng)場(chǎng)堅(jiān)定原則性比比較強(qiáng)，，立場(chǎng)比比較堅(jiān)定定能堅(jiān)持原原則，立立場(chǎng)還算算堅(jiān)定原則性不不強(qiáng)，立立場(chǎng)不夠夠堅(jiān)定全局觀念念全局觀念念強(qiáng)，整整體利益益高于一一切全局觀念念比較強(qiáng)強(qiáng)，整體體利益優(yōu)優(yōu)先有全局觀觀念，能能維護(hù)整整體利益益全局觀念念不夠強(qiáng)強(qiáng)，較少少考慮整整體利益益廉潔自律律廉潔自律律，公心心為上，，敢于同同不良作作風(fēng)作斗斗爭(zhēng)廉潔自律律，公心心為上能廉潔自自律，基基本出于于公心不夠廉潔潔，私心心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的的事業(yè)心心，工作作積極向向上有較強(qiáng)的的事業(yè)心心，工作作積極向向上尚有事業(yè)業(yè)心，有有一定工工作積極極性事業(yè)心較較差，缺缺乏進(jìn)取取精神企業(yè)文化化理念對(duì)企業(yè)文文化有深深刻理解解，能身身體力行行，積極極宣傳與與推廣對(duì)企業(yè)文文化有一一定理解解，較能能身體力力行對(duì)企業(yè)文文化有了了解，并并能認(rèn)同同其理念念對(duì)企業(yè)文文化不了了解或不不能認(rèn)同同公司的的企業(yè)文文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指指標(biāo)體系系操作說明明：本滿意度度指標(biāo)體體系主要要是考核核職能部部門間在在相互配配合、相相互協(xié)調(diào)調(diào)、處理理內(nèi)部事事務(wù)方面面的工作作質(zhì)量。。滿意度調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果經(jīng)處處理后將將進(jìn)入部部門經(jīng)理理的考核核總分。。其操作作實(shí)施主主要由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)。在年年末考核核時(shí)，由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)將調(diào)調(diào)查表發(fā)發(fā)放到除除被考核核部門以以外的所所有員工工。每個(gè)個(gè)部門要要對(duì)調(diào)查查結(jié)果初初步處理理，形成成兩份表表格，其其中一份份是部門門經(jīng)理所所填，另另一份由由部門內(nèi)內(nèi)員工所所填表格格計(jì)算而而成（計(jì)計(jì)算平均均數(shù)）。。將這兩兩份表格格上交人人力資源源部，人人力資源源部再將將結(jié)果進(jìn)進(jìn)行處理理。人力力資源部部把這兩兩份表格格合并成成一份表表格。合合并后的的表格即即為該部部門對(duì)另另一部門門的滿意意度評(píng)價(jià)價(jià)。其他他所有有部門門對(duì)某某一部部門的的滿意意度評(píng)評(píng)價(jià)加加總平平均即即得到到該部部門的的滿意意度的的分。。滿意度度調(diào)查查流程程示范范：人力資資源部部財(cái)務(wù)部部滿意意度調(diào)調(diào)查表表生產(chǎn)部部員工員工所所填表表格員工經(jīng)理所所填表表格商品部部加總平平均......交人力力資源源部人力資資源部部AB計(jì)算（（A*60%+B*40%）生產(chǎn)部部對(duì)財(cái)財(cái)務(wù)部部的滿滿意度度評(píng)價(jià)價(jià)得分分商品部部對(duì)財(cái)財(cái)務(wù)部部的滿滿意度度評(píng)價(jià)價(jià)得分分...加總平平均財(cái)務(wù)部部的滿滿意度評(píng)評(píng)價(jià)得得分人力資資源部部滿意意度調(diào)調(diào)查表表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：：NO：7、廠區(qū)區(qū)安全全保衛(wèi)衛(wèi)6、人員員安置置的效效果總經(jīng)辦辦滿意意度調(diào)調(diào)查表表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力力資源源部組織完完成普通員員工考核核的主要要內(nèi)容上級(jí)考考評(píng)A1（權(quán)重重60%）部門內(nèi)內(nèi)其他他員工工B1（權(quán)重重40%）績(jī)效測(cè)評(píng)表普通員員工考考核的的主要要內(nèi)容容包括工工作業(yè)業(yè)績(jī)、、綜合素素質(zhì)及工作作表現(xiàn)現(xiàn)等崗位考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完完成情情況40%工作作質(zhì)質(zhì)量30%工作作效效率30%評(píng)分項(xiàng)項(xiàng)目目(權(quán)重重)評(píng)分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)90-100分80-89分70-79分60-69分59分以以下下超額/提前完成原計(jì)劃按時(shí)完完成原定計(jì)計(jì)劃完成原定計(jì)計(jì)劃80%-99%以下完成原定計(jì)計(jì)劃60%-79%以下完成原原定計(jì)計(jì)劃60%以下遠(yuǎn)優(yōu)于同事事創(chuàng)造豐厚利利益略優(yōu)于同事事帶來明顯利利益質(zhì)量平平平甚少失失誤工作失誤次次數(shù)或程度度在合理理范圍之內(nèi)內(nèi)或在平均均水準(zhǔn)之上上工作失誤次次數(shù)或程度度在合理范范圍之外或或平均水水準(zhǔn)之下工作效率特特別高遠(yuǎn)超過一般般水準(zhǔn)工作效率特特別高略超過一般般水準(zhǔn)工作效率普普通近于一般水水準(zhǔn)工作效率低低略低于一般般水準(zhǔn)工作效率非非常差遠(yuǎn)低于一般般水準(zhǔn)積極研研究顯著改進(jìn)工工作主動(dòng)改改進(jìn)工作有創(chuàng)意意完成現(xiàn)有工工作尚能進(jìn)行改改進(jìn)滿足于現(xiàn)在在，不改進(jìn)進(jìn)，但能接接受改進(jìn)創(chuàng)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒沒有且不能能接受改革革創(chuàng)新工作創(chuàng)創(chuàng)新10%工作責(zé)任感感20%智能技技能20%勤勉程程度15%忠誠(chéng)服服務(wù)銳意進(jìn)進(jìn)取處事穩(wěn)穩(wěn)健需極少少督促促尚稱負(fù)負(fù)責(zé)需督促促工任懈懈散、、被動(dòng)動(dòng)推諉責(zé)責(zé)任工作不不力能勝任任工作作有發(fā)展展?jié)摿αδ軇偃稳喂ぷ髯魃心軇賱偃蚊銖?qiáng)勝勝任有待加加強(qiáng)不能勝勝任工作勤奮奮積極改改進(jìn)工作尚算勤勤奮且且能改改進(jìn)工作缺缺乏主動(dòng)和積極極性工作中中有懶惰跡跡象工作懶懶散、、態(tài)度度敷衍衍知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐豐富判斷分析準(zhǔn)準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較較豐富判斷較準(zhǔn)確確具有一定知知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)準(zhǔn)確在較小范圍圍內(nèi)可自行判斷斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)執(zhí)行分析判判斷10%團(tuán)結(jié)合合作15%工作紀(jì)紀(jì)律10%部門負(fù)負(fù)責(zé)人人簽字字團(tuán)結(jié)合合作協(xié)調(diào)相相融主動(dòng)合合作協(xié)調(diào)較較好合作尚尚好合作一一般尚能團(tuán)結(jié)他他人拒絕合合作很難相相處模范，嚴(yán)格格遵守紀(jì)律自覺地地遵守守紀(jì)律律能服從紀(jì)律律紀(jì)律性性較差差需督促促有違規(guī)規(guī)行為為部門內(nèi)內(nèi)名次次其它要要說明明的問問題：：其它扣扣分(此項(xiàng)由人力力資源部填填寫)總計(jì)分分{=分項(xiàng)分分?jǐn)?shù)X權(quán)重}部門室名稱姓名普通員工綜綜合評(píng)估表表注：你是被被考核人的的級(jí)（請(qǐng)選擇擇上、平或或下）工作績(jī)效60%）綜合素質(zhì)（（40%）得分分單項(xiàng)小計(jì)備注：其中崗位考考核標(biāo)準(zhǔn)完完成情況一一欄的具體體內(nèi)容視各各部門不同同情況確定定?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果處理系系統(tǒng)操作說明中層干部排排名與結(jié)果果處理普通員工排排名與結(jié)果果處理評(píng)估結(jié)果報(bào)報(bào)告操作說明：：在前面的流流程中已經(jīng)經(jīng)得出中層層干部的考考評(píng)結(jié)果，，包括關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)得分分、綜合素素質(zhì)得分和和滿意度得得分。對(duì)普普通員工的的考核結(jié)果果即為該員員工在部門門內(nèi)的得分分。在該部分中中將針對(duì)中中層干部進(jìn)進(jìn)行二維排排名分析和和總排名，，這兩種處處理的結(jié)果果將用于后后面的薪酬酬分配體系系中。二維維排名分析析將為晉升升、加薪及及確定培養(yǎng)養(yǎng)方向提供供依據(jù)；總總排名將決決定年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的分配配。對(duì)員工工的考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行調(diào)調(diào)整處理后后在總公司司范圍內(nèi)排排名，為員員工的晉升升、加薪和和年終獎(jiǎng)提提供依據(jù)。。人力資源部部在完成考考評(píng)結(jié)果的的處理和初初步分析后后，將排名名情況公布布。過了申申訴期后，，撰寫干部部評(píng)估報(bào)告告，由部門門經(jīng)理會(huì)同同人力資源源部撰寫員員工評(píng)估報(bào)報(bào)告。由人人力資源部部將評(píng)估報(bào)報(bào)告上交考考評(píng)委員會(huì)會(huì)討論決定定并將最終終考評(píng)結(jié)果果公布或反反饋給本人人。中層管理干干部的排名名姓名名工作績(jī)績(jī)效效考核核名名次綜合素素質(zhì)質(zhì)排名名ABCD12341234年終時(shí)針針對(duì)工作作績(jī)效，，綜合素素質(zhì)（個(gè)個(gè)人品質(zhì)質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素質(zhì)））兩部分分考核結(jié)結(jié)果，進(jìn)進(jìn)行硬性性排名，，并進(jìn)行行二維分分析。二維排名名總排名姓名考考核總分分名次A1B2C3D4年終時(shí)針針對(duì)工作作績(jī)效、、綜合素素質(zhì)及滿滿意度考考核結(jié)果果計(jì)算總總分（計(jì)計(jì)算方法法參前）），并進(jìn)進(jìn)行排名名備注：各各考評(píng)對(duì)對(duì)象如被被發(fā)現(xiàn)有有重大違違紀(jì)事件件，則根根據(jù)公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指示示，對(duì)考考核結(jié)果果予以扣扣分（主主要由考考核委員員會(huì)主持持）考核后應(yīng)應(yīng)結(jié)合被被考核者者能力與與業(yè)績(jī)綜綜合設(shè)計(jì)計(jì)其發(fā)展展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績(jī)績(jī)效效低中高針對(duì)需要要提供培訓(xùn)培養(yǎng)養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體體情況考考慮淘汰汰降級(jí)或或調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)任職位位考慮進(jìn)一一步重任任，升級(jí)級(jí)找出原因因，提供供機(jī)會(huì)改改進(jìn)二維分析析——績(jī)效與能能力綜合合分析經(jīng)綜合分分析，根根據(jù)考評(píng)評(píng)結(jié)果決決定……綜合素質(zhì)質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效效有欠缺者者暫停加薪薪及晉生生機(jī)會(huì)要求努力力工作提提高績(jī)效效輪換崗位位給予第第二次機(jī)機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加加薪及較較多的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)爭(zhēng)取更大大績(jī)效機(jī)會(huì)：具具有晉級(jí)級(jí)的條件件非常優(yōu)秀秀者各種機(jī)會(huì)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)：高額加薪薪及獎(jiǎng)金金連續(xù)獲得得則可優(yōu)優(yōu)先晉級(jí)級(jí)其它各種種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者者停止一切切機(jī)會(huì)與與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方方面嚴(yán)格格要求，，并要求求參加培培訓(xùn)和學(xué)學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察察期，考考慮下一一步如何何處理考慮減薪薪失敗者（（5%）立即淘汰汰有欠缺者者暫停加薪薪及晉升升機(jī)會(huì)給一年的的機(jī)會(huì)要要求其提提高能力力和素質(zhì)質(zhì)要求其參加培培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者停止一切機(jī)會(huì)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)質(zhì)方面嚴(yán)格要要求，并要要求增加績(jī)效效進(jìn)入觀察期，，考慮下一步步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及及較多的獎(jiǎng)金金鼓勵(lì)：繼續(xù)提提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉晉級(jí)的條件表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)級(jí)均需慎重考考慮提出績(jī)效要求求培訓(xùn)提高能力力/技能，但不要要讓他們阻礙礙部門中有才才華的員工發(fā)發(fā)展普通員工整體體排名方法兩難問題較好的方法全體員工排名名解決達(dá)到只進(jìn)行部門內(nèi)內(nèi)部排名員工工較少，不利利于拉開檔次次，鞭策員工工；無法體現(xiàn)現(xiàn)部門工作成成績(jī)；無法體體現(xiàn)部們工作作成績(jī)對(duì)員工工考評(píng)結(jié)果的的影響進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大1.公平、客觀拉拉開檔次，激激勵(lì)、鞭策員員工；2.部門業(yè)績(jī)直接接影響員工排排名，促進(jìn)部部門內(nèi)員工合合作1.寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主主觀影響2.合適的部門權(quán)權(quán)重定位3.工作量的擴(kuò)大大4.評(píng)定周期對(duì)員員工積極性的的影響?yīng)劷鹗杖肱c考考核指標(biāo)掛鉤鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分分C部門：3人100分96分92分平均：96分分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門績(jī)效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員員排名計(jì)算方方法（案例））計(jì)算過程1、按部門列出出每一位員工工的姓名、考考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：：計(jì)算每一部部門考評(píng)分?jǐn)?shù)數(shù)的平均分A，該部門員工工分?jǐn)?shù)調(diào)整為為（100/A）3、二次調(diào)整：：以得分最低低的部門分?jǐn)?shù)數(shù)為1，按比例求出出部門權(quán)分；；以部門權(quán)分分乘以員工一一次調(diào)整得分分得二次調(diào)整整得分4、重新排序注：部門權(quán)分不要要大于一次調(diào)調(diào)整后（最高高分+最低分）/（2*最低分），如如大于概述，，將權(quán)分開方方后重新求得得，如：最高高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高高為1.214,可以直接使用用,如