石竹山文武學(xué)?？冃Э己酥贫?/h1>

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教育集團(tuán)石竹山文武學(xué)?？冃Э己酥贫?023-6-3

目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 21．1績效考核意義 21．2績效考核原則 21．3.績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 31．4績效考核考核周期 31．5績效考核人與被考核人 41．6被考核人 4第二章績效考核體系內(nèi)容 52．1績效考核體系定義 52．2績效考核綜述 52．3績效考核指標(biāo) 52．4績效指標(biāo)量化辦法 6第三章績效考核算施 93．1考核者培訓(xùn) 93．2績效考核算施過程 103．3績效考核偏差的避免 11第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用 114．1績效工資的發(fā)放 114．2崗位工資的調(diào)整 124．4員工崗位調(diào)整 134．5員工培訓(xùn) 134．6考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 14第五章績效考核制度修訂 145．1績效考核內(nèi)容修訂 14第六章績效考核申訴 156．1申訴條件 156．2申訴形式 156．3申訴解決 156．4申訴反饋 15第七章績效考核文獻(xiàn)使用與保存 167．1績效考核文獻(xiàn)保存格式 167．2績效考核文獻(xiàn)分類編號 167．3績效考核文獻(xiàn)保存方法 177．4績效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限 17附件:考核用表 18第一章總則1．1績效考核意義績效考核目的本制度旨在加強(qiáng)對學(xué)校各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)學(xué)校各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。建立績效考核體系，針對各崗位特點(diǎn)設(shè)計的績效考核指標(biāo)可以充足反映員工平常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，可以最大限度反映崗位員工的價值奉獻(xiàn)；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使學(xué)校整體業(yè)績水平的提高。不良與重大責(zé)任事故不合用本條例，詳見《石竹山文武學(xué)校不良事故管理辦法》?？冃Э己擞猛玖私鈫T工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)1．2績效考核原則績效考核原則公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完畢的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺少事實(shí)依據(jù)。反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1．3.績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1．3．1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成組長：學(xué)校常務(wù)副校長秘書長：人力資源部主任領(lǐng)導(dǎo)小組成員：校委會成員及各部門主任績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體規(guī)定、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)解決考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。校委會決定每月行政后勤人員強(qiáng)制分布。負(fù)責(zé)修正學(xué)?，F(xiàn)有考核制度與考核算際情況也許存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。負(fù)責(zé)解決績效考核過程中員工申訴工作，以保證績效考核工作公正公開地開展。1．3．2人力資源部人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考核算施工作考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行初步記錄分析負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案1．4績效考核考核周期績效考核時間安排考核周期分三種，學(xué)期考核、半期考核、月考核，合用范圍如下：教學(xué)及教學(xué)管理人員：每月進(jìn)行常規(guī)考核，決定常規(guī)考核獎金發(fā)放，每半學(xué)期末或?qū)W期末進(jìn)行業(yè)績考核，決定業(yè)績工資發(fā)放與晉升、調(diào)級等人員異動。行政后勤人員：每月進(jìn)行常規(guī)考核，決定考勤工資與業(yè)績工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級等人員異動。人力資源部負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案。考核期假如由于特殊因素需要延后的，績效考核小組組長有權(quán)將考核時間順延。1．5績效考核人與被考核人績效考核人基層崗位員工的重要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人的重要績效考核人是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和分管校委會領(lǐng)導(dǎo)。各部門主任負(fù)責(zé)進(jìn)行考核信息的收集匯總上交和審定工作。人力資源部組織并監(jiān)督績效考核算施過程，并將評估結(jié)果匯總報校委會。對考核者規(guī)定：需要考核者純熟掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完畢考核工作。1．6被考核人被考核人這一制度合用于石竹山文武學(xué)校所有正式員工，但不合用于以下人員和事宜：學(xué)校校委會人員，其考核辦法見《石竹山文武學(xué)校高管績效考核制度》；試用期員工；實(shí)習(xí)期員工；學(xué)校臨時工崗位；考核期內(nèi)累計不到崗超過1/3工作時間（涉及請假與各其它各種因素缺崗）的員工不參與本期季度考核；第二章績效考核體系內(nèi)容2．1績效考核體系定義績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價規(guī)定的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了學(xué)校對員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是學(xué)校開展平常管理的基礎(chǔ)。2．2績效考核綜述績效考核內(nèi)容績效考核是對員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作奉獻(xiàn)限度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在學(xué)校中的價值大小?？冃Э己擞嫹植捎弥笜?biāo)制，將員工在學(xué)校任職期間的績效表現(xiàn)提成若干個指標(biāo)，每項(xiàng)相應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分?？偛靠冃Э己私M成表內(nèi)容績效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項(xiàng)組成。其中在考核指標(biāo)注釋中尚有考核指標(biāo)的具體量化辦法。指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最重要的3－7項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小擬定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，學(xué)校將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。信息來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來源?？己藰?biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。2．3績效考核指標(biāo)選擇評價指標(biāo)的原則少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)可以反映出工作的重要規(guī)定，簡樸的結(jié)構(gòu)可以使考核信息解決和評估過程縮短，提高考核工作效率。細(xì)分化原則：績效考核指標(biāo)是對工作目的的分解過程，要使績效考核指標(biāo)有較高的清楚度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到績效考核指標(biāo)可以直接評估。界線清楚原則：每項(xiàng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。績效考核指標(biāo)擬定方法各崗位的考核指標(biāo)來源于學(xué)校戰(zhàn)略目的、年度工作重點(diǎn)的層層分解。擬定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出重要任務(wù)在可以反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-7個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)績效考評指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工進(jìn)一步溝通的結(jié)果，需要雙方對指標(biāo)達(dá)成共識。績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由人力資源部在每個考核期結(jié)束時提出下一考核期績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。通過工作分析、集體討論和專家征詢設(shè)計出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。每期考核結(jié)束之后，假如需要應(yīng)當(dāng)對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定原則客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特性為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)定、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的規(guī)定?？刹僮餍栽瓌t：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際規(guī)定。相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。2．4績效指標(biāo)量化辦法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分?？己嗽u分原則：從高到低分共分五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)參見《績效考核指標(biāo)匯總手冊》A級：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給學(xué)校帶來預(yù)期外的較大收益。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的150%。B級：該項(xiàng)工作績效超過常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超過明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過學(xué)校預(yù)期目的。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的120%。C級：該項(xiàng)工作績效達(dá)成常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)成規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)成學(xué)校預(yù)期目的。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的100%。D級：需改善，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)成常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給學(xué)校導(dǎo)致較大的不良影響。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的60%。E級：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校導(dǎo)致較大的損失或不良影響。該等級的考核指標(biāo)得分為0。假如一個考核者同時對3個（涉及3個）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時，平均不能超過B等?？己苏呒偃鐚⒛稠?xiàng)指標(biāo)打?yàn)锳級或E級分需要有特別說明。特別是考核者只對1～2個人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時，更應(yīng)如此。具體到每個指標(biāo)的量化辦法參見《績效考核指標(biāo)匯總手冊》。對于等級薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改善、不稱職五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)行強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于5％優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于50％需改善，占被考核者總數(shù)的比例不得低于20％不稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5％。等級制薪酬人員績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布組織辦法。學(xué)部可以在內(nèi)部進(jìn)行考核成績排隊(duì)，并強(qiáng)制分布，如部門人數(shù)較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團(tuán)隊(duì)排隊(duì)；行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級別及以上人員在各部門考核成績分?jǐn)?shù)計算完畢后報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定人員強(qiáng)制分布?？冃Э己私Y(jié)果強(qiáng)制分布時，為避免部門之間評價寬嚴(yán)限度不同而引起的不公平現(xiàn)象，以及充足考慮部門整體奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對各部門考核成績分?jǐn)?shù)進(jìn)行修正。學(xué)部校長負(fù)責(zé)學(xué)部內(nèi)部各部門的考核成績修正；校長負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級別及以上人員的考核成績修正?？己顺煽冃拚譃閮蓚€環(huán)節(jié)，一方面進(jìn)行評分寬嚴(yán)限度修正；然后進(jìn)行部門業(yè)績修正。評分寬嚴(yán)限度修正：一方面，計算每個績效考核人評價的被考核人的平均分?jǐn)?shù)；然后，計算寬嚴(yán)限度修正系數(shù)；最后，將寬嚴(yán)限度修正系數(shù)乘以每個被考核人的考核分?jǐn)?shù)，得到寬嚴(yán)限度修正后的被考核人考核成績。部門業(yè)績修正：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對本月各部門的工作業(yè)績進(jìn)行評價，得到各部門的部門業(yè)績修正系數(shù)；然后，將部門業(yè)績修正系數(shù)乘以部門內(nèi)每個被考核人寬嚴(yán)修正后的考核成績，得到最終的被考核人考核成績；最后根據(jù)考核成績排序，綜合考慮進(jìn)行強(qiáng)制分布?？倓?wù)處勤雜工采用加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對員工進(jìn)行平常抽查記錄，月末統(tǒng)一計算得分并進(jìn)行強(qiáng)制分布。專職招生人員平?？己嗽露瓤己?，其在招生季的考核見第二十四條，同兼職招生人員，招生獎金政策另見學(xué)校相關(guān)規(guī)定。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實(shí)行強(qiáng)制分布法，以100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標(biāo)準(zhǔn)如下：卓越，110<績效考核得分≤120優(yōu)秀，100<績效考核得分≤110稱職，90<績效考核得分≤100需改善，60<績效考核得分≤80不稱職，0<績效考核得分≤60。兼職招生人員在每個招生季結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行考核，考核結(jié)果分布同專職招生人員，評為“不稱職”者取消下招生季招生資格。對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：假如到考核期結(jié)束時，該員工換崗局限性2/3工作時間的，重要按照本來崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為本來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。假如到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2/3工作時間，則重要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員工本來直接上級的意見。對于在學(xué)校內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進(jìn)行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點(diǎn)擬定權(quán)重，從而計算出該員工的綜合考核得分?？己说燃壴u估中的注意事項(xiàng)考核制度與流程公正公開；各級考核者在評價打分時應(yīng)合理客觀，自覺控制比例；校委會有權(quán)按上述強(qiáng)制分布比例調(diào)整考核結(jié)果；當(dāng)員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進(jìn)行最終審定。強(qiáng)制分布的結(jié)果嚴(yán)格保密，僅由直接上級向被考核人傳達(dá)分布結(jié)果，不得擴(kuò)散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。第三章績效考核算施3．1考核者培訓(xùn)考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，保證考核者把握的考核尺度相同?？冃Э己梭w系對考核者的規(guī)定規(guī)定考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充足的了解。規(guī)定考核者純熟掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。規(guī)定考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流?？己苏吲嘤?xùn)內(nèi)容學(xué)校初次實(shí)行績效考核時，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核算施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：績效考核標(biāo)準(zhǔn)滿意度問卷評分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績指標(biāo)計算公式績效考核流程績效考核方法以及考核算施過程應(yīng)注意的問題注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關(guān)部門或人員。3．2績效考核算施過程績效考核流程：績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參與績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。收集數(shù)據(jù)和績效指標(biāo)考核：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標(biāo)考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；如有需要被考核者應(yīng)填寫員工自評表，交給考核者。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標(biāo)計算公式擬定被考核者各項(xiàng)績效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議?？冃Э己藴贤ǎ嚎己碎_始的第5個工作日和第6個工作日，考核者將績效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充足溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。提交考核評分表：考核開始的第6個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第7個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。評估考核等級：考核的第8個工作日到第9個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評估考核等級。并反饋給人力資源部。公布考核結(jié)果：考核的第10個工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。整理考核資料：考核的第10個工作日到第11個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料。完畢考核匯總表：考核的第12個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完畢考核匯總表，提交常務(wù)副校長審批。制定績效工資發(fā)放方案：考核的第13個工作日，人力資源部將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資?？己俗⒁馐马?xiàng)考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者連續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完畢考核工作。3．3績效考核偏差的避免如何避免考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡也許準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在學(xué)校一定范圍內(nèi)公開?？己苏邞?yīng)當(dāng)通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題并掌握考核所需技巧。通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督?？己藚R總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終擬定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全學(xué)校內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績效工資的發(fā)放考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每月教學(xué)類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下：當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×150％”。當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”,被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×120％”。當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”,被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×100％”。當(dāng)考核結(jié)果為“需改善”,被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×60％”。當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”,被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×20％”。考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每半期教學(xué)類員工的業(yè)績發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，學(xué)校每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金的100％。）當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×150％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（150％－100％）。當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”,被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×120％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（120％－100％）。當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”,被考核者的“實(shí)際崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×100％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金。當(dāng)考核結(jié)果為“需改善”,被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×60％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（60％－100％）。當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”,被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×20％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實(shí)際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（20％－100％）?？己私Y(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，非教學(xué)類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下：當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×150％”。當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×120％”。當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×100％”。當(dāng)考核結(jié)果為“需改善”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×60％”。當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金×20％”。4．2崗位工資的調(diào)整對于等級制薪酬員工，學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，校委會根據(jù)各期考核等級（等級劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十二條）得分，擬定每個員工學(xué)期考核綜合得分。各員工每學(xué)期的考核綜合結(jié)果決定員工的薪資職級調(diào)整，具體見下表：學(xué)期考核結(jié)果綜合得分＝各月（半期/期末）考核得分均值每次考核結(jié)果折算如下：卓越＝5分；優(yōu)秀＝4分；稱職＝3分；需改善＝2分；不稱職＝1分。調(diào)級方法業(yè)績表現(xiàn)晉升2級4.5≤學(xué)期考核綜合得分≤5晉升1級4≤學(xué)期考核綜合得分<4.5不做調(diào)整3≤學(xué)期考核綜合得分<4(不得有不稱職)降1級2≤學(xué)期考核綜合得分<2.5（或涉及一次不稱職）降2級1.5≤學(xué)期考核綜合得分<2可建議辭退學(xué)期考核綜合得分<1.5根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級。對于專職招生人員，績效考核結(jié)果除決定浮動工資發(fā)放外，可按以下條款酌情解決片區(qū)主任可在降級之外，并處取消招生資格。表現(xiàn)杰出的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。關(guān)于崗位工資級別參看《石竹山文武學(xué)校招生人員薪酬管理制度》。崗位工資晉級評議小組組成學(xué)校各崗位進(jìn)行晉級評議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論制定，由校委會討論通過。4．4星級員工和骨干教師的評選學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，各員工各期考核等級（等級劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十二條）決定員工的星級評選和骨干教師評選。每學(xué)期考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果評估星級員工：累計3次考核結(jié)果為“卓越”，評為3星級員工；累計4次“卓越”，評為4星級員工；累計5次“卓越”，評為5星級員工。教學(xué)崗位員工評為5星級員工后，自動評為骨干教師，同時享受骨干教師津貼，原有星級員工津貼取消。學(xué)科帶頭人評選辦法見學(xué)校另行規(guī)定。以上評議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定，由校委會討論通過。4．5員工崗位調(diào)整崗位調(diào)動崗位調(diào)動涉及崗位晉升以及崗位下降。績效考核結(jié)果應(yīng)作為校委會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，校委會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終擬定員工調(diào)動方案。假如被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動規(guī)定，經(jīng)部門主任批準(zhǔn)，由校委會決議決定。4．6員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部需要將學(xué)校全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報校委會審批。每半學(xué)期年人力資源部需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)行具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、運(yùn)用員工綜合素質(zhì)的目的。4．7考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補(bǔ)發(fā)按照考核結(jié)果和實(shí)際考核月數(shù)計算：基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×實(shí)際考核月數(shù)說明：實(shí)際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實(shí)際工作了45天，則實(shí)際考核月數(shù)=35/30。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同）在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補(bǔ)發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×本月實(shí)際工作天數(shù)/月實(shí)際工作日比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100％的崗位考核獎金，因此，他11月份應(yīng)得到的績效工資補(bǔ)發(fā)額度為：（該員工11月轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作天數(shù)為20天）基準(zhǔn)崗位考核獎金×100％×20/30員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×原崗位工作月數(shù)＋目前基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)員工在考核前離職員工在考核前離職，則崗位業(yè)績獎金/考核獎金不再發(fā)放。第五章績效考核制度修訂5．1績效考核內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對學(xué)?？己酥贫扔幸蓡柕膯T工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長或成員。修訂議案的受理不定期受理考核制度修訂建議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時候，統(tǒng)一進(jìn)行討論?？己似陂g修訂建議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集學(xué)校員工對績效考核制度修訂建議的時間，這期間的修訂建議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對修訂建議收集基礎(chǔ)資料；常務(wù)副校長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂建議，最終決定哪些修訂建議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章績效考核申訴與結(jié)果抽檢6．1申訴條件申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫《績效考核申訴表》(見附件)。6．2申訴形式申訴形式學(xué)校統(tǒng)一由人力資源部解決員工申訴。員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。6．3申訴解決申訴解決人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核算，對其申訴報告進(jìn)行審核，將解決意見提交申訴人的隔級領(lǐng)導(dǎo)如申訴內(nèi)容屬實(shí)，隔級領(lǐng)導(dǎo)對申訴材料進(jìn)行審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，本次考核結(jié)果即該員工最終考核成績。人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評估完畢后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人。6．4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)戤吅?天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，假如申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交規(guī)定二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。6．5績效結(jié)果抽檢績效結(jié)果抽檢人力資源部在每個考核周期結(jié)束后一周之內(nèi)在每個部門隨機(jī)抽取10%的員工（10人以下部門抽取一人）進(jìn)行問卷調(diào)查和被考核者自我評估，對其所在部門考核的公平性、有效性進(jìn)行評價。抽檢過程嚴(yán)格保密，由人力資源部直接選取對象，問卷結(jié)果由填寫人直接送至人力資源部。抽檢結(jié)果可作為對部門考核工作成效與公平性的參考材料，如發(fā)現(xiàn)重大問題，初步調(diào)查屬實(shí)，由人力資源部上報監(jiān)察審計室備案，備案后一周內(nèi)監(jiān)察審計室做出書面調(diào)查報告上交校委會討論。第七章績