2022年助理人力資源管理師復習

助理人力資源管理師復習資料

人力資源規(guī)劃

人力資源管理員的要求

企業(yè)組織機構的設置與信息的匯總

掌握以下組織結構類型的主要特征、優(yōu)點與缺點及其適用范圍：

直線制（又稱軍隊式結構）

直線職能制；

事業(yè)部制（又稱分權制結構）；

矩陣制。

了解以下組織系統(tǒng)圖的含義；

組織機構圖；

組織職務圖；

組織職能圖；

組織功能圖。

了解組織系統(tǒng)圖的制作方法：

了解組織機構設計后的四大實施要則

-----命令管理系統(tǒng)一元化原則；

-----明確責任和權限的原則；

-----優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則；

-----分配職責的原則。

掌握企業(yè)組織信息收集的以下主要內(nèi)容：

-----決策機構的效率；

-----決策效率和效果；

-----執(zhí)行效率；

-----文件審批效率；

-----文件傳遞效率；

-----各橫向機構之間的協(xié)調(diào)程度；

-----各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度；

-----信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量。

了解企業(yè)組織信息的來源—主要是企業(yè)內(nèi)部。

掌握以下企業(yè)信息收集的常見方法：

調(diào)查訪談（個人訪談調(diào)查、問卷調(diào)查）；

檔案記錄；

工作日寫實。

企業(yè)工作崗位變動與人員需求預測

掌握崗位調(diào)查的含義、目的。

了解崗位調(diào)查的意義。

了解以下崗位調(diào)查的方式及其注意事項

面談；

現(xiàn)場觀測；

書面調(diào)查。

掌握以下基本概念；

工作分析中常見術語—工作要素、任務、責任、職位、職務、職業(yè)、工作族（又稱工人類型）等；

工作分析；

崗位規(guī)范；

工作說明書（又稱職務要求）

掌握崗位規(guī)范的基本內(nèi)容和格式

—干部崗位知識能力規(guī)范（包括職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)理要求）；

—干部崗位培訓規(guī)范（包括指導性培訓計劃、參考性培訓大綱/推薦教材）；

—工人崗位技能規(guī)范（包括應知、應會、工作實例等）；

—工人崗位操作規(guī)范。

掌握工作說明書的主要內(nèi)容—崗位名稱、崗位編號、本崗位說明、資格條件、崗位評價與分級。

掌握工作分析的程序和步驟

—準備階段；

—調(diào)查階段；

—分析階段；

—完成階段。

了解影響企業(yè)人員需求預測的因素：

—企業(yè)外部環(huán)境因素：

—企業(yè)內(nèi)部因素；

—人力資源自身因素。

了解人力資源需求預測的技術方法：

德爾菲法—又稱專家評估法；

數(shù)學模型法—最主要的是回歸分析法；

勞動定額法；

轉換比率法；

計算機模擬法。

助理人力資源管理師要求

組織信息的采集與處理

了解組織的含義、組織設計的內(nèi)容與步驟；

了解組織設計的要求與原則；

—目標、任務原則；

—分工、協(xié)作原則；

—統(tǒng)一領導、分級管理原則；

—統(tǒng)一指揮原則；

—權責相等原則；

—精干原則；

—在效管理幅度原則；

掌握組織信息采集的程序與方法

信息調(diào)研的階段與步驟

調(diào)研準備階段

—初步情況分析；

—非正式調(diào)研；

—確定調(diào)研的目標。

正式調(diào)研階段

—決定采集資料信息的來源和方法；

—設計調(diào)查表格和抽樣方法；

—實地調(diào)查（現(xiàn)場調(diào)查）

結果處理階段

—整理分析調(diào)查資料；

—寫出調(diào)研報告。

（2）信息調(diào)研的具體要求—準確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟性。

（3）信息調(diào)研的幾種類型

—探索性調(diào)研（屬于非正式調(diào)研）；

—描述性調(diào)研（屬于正式調(diào)研）；

—因果關系調(diào)研；

—預測性調(diào)研；

信息采集的方法

詢問法

—當面調(diào)查詢問法（又稱面談調(diào)查詢問法）

—電話調(diào)查法（又稱電話詢問法）；

—會議調(diào)查詢問法；

—郵寄調(diào)查詢問法（又稱函件詢問法、調(diào)查法）；

—問卷調(diào)查詢問法；

觀察法

—直接觀察法；

—行為記錄法；

掌握組織信息處理（又稱數(shù)據(jù)處理）的要求、程序與內(nèi)容

信息處理的要求—及時性、準確性、適用性、經(jīng)濟性。

信息處理的程序與內(nèi)容—原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出等。

了解組織信息分析的常見方法—專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法等。

了解組織信息分析結果的應用—對信息分類、評級等。

人員計劃的制定

了解人力資源規(guī)劃的含義、分類；

了解人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；

組織人事規(guī)劃

—組織結構調(diào)整變革計劃；

—勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃；

—勞動定員定額提高計劃；

制度建設規(guī)劃

員工開發(fā)規(guī)劃

掌握崗位信息收集的常見方法—調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察。

了解崗位分析的目的。

掌握崗位設置的原則。

掌握企業(yè)人員計劃的制定程序和方法

掌握制定人力資源規(guī)劃的程序

—調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；

—根據(jù)企業(yè)和部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃的期限；

—采用定量與定性相結合、以定量為主的預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測；

—制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃、專項業(yè)務計劃及其政策措施；

—加強人力資源規(guī)劃開放系統(tǒng)的動態(tài)監(jiān)督、評估、反饋、調(diào)整等管理。

掌握企業(yè)人員計劃制定的方法

人力資源費用預算的編寫

了解人力資源管理成本的基本概念—原始成本、重置成本、直接成本、間接成本、可控成本、不可控成本、實際成本、標準成本等。

掌握企業(yè)人力資源管理費用的項目組成

—工資項目；

—與職工權益有關的社會保險等項目；

—其他項目。

掌握人力資源管理費用預算的程序和方法

—工資項目的預算；

—社會保險費與其他項目的預算。

掌握人力資源管理成本的核算程序

—建立成本核算帳目；

—確定具體項目的核算方法；

—制定本企業(yè)人力資源管理標準成本；

—審核和評估人力資源管理實際成本支出。

招聘與配置

人力資源管理員要求

人員招聘的前提

了解以下內(nèi)容

“崗位分析”的含義：

工作信息分析的主要步驟：

——確定崗位分析信息的主要內(nèi)容

——選擇工作崗位信息的來源與收集者

——選擇收集信息的方法

掌握以下內(nèi)容

崗位分析信息的主要來源：

——書面資料；

——任職者的報告；

——同事的報告；

——直接的觀察；

——顧客和用戶

崗位分析信息的收集者：

——崗位分析專家

——工作崗位的任職者；

——工作任職者的上級主管

了解招聘信息的收集方法

招聘需求信息的收集方法

——組織人力資源自然減員；

——組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；

——現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

招聘信息的收集——主要收集用人部門空缺職務的信息。

了解招聘需求信息的整理方法——分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

了解招聘需求信息的發(fā)布要求：

——信息發(fā)布的范圍；

——信息發(fā)布的時間；

——招聘對象的層次；

人員招聘的組織與實施

掌握人員招聘的基本程序

準備階段

——招聘需求分析；

——明確招聘工作的特征和要求；

——制定招聘計劃和招聘策略；

實施階段

——招募階段；

——挑選階段；

——錄用階段；

評估階段

掌握選擇招聘來源的方法與主要步驟

——分析單位的招聘要求；

——分析招聘人員特點；

——確定適當?shù)恼衅竵碓矗?/p>

——選擇適當?shù)恼衅阜椒ā?/p>

掌握內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)點與局限：

內(nèi)部招募的優(yōu)點與局限

優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

局限：

——可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；

——容易造成“近親繁殖”；

——高層管理者大多年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新。

外部招募的優(yōu)點與局限

優(yōu)點：

——帶來新思想、新方法；

——有利于招到一流人才；

——樹立組織形象。

局限：

——篩選難度大、時間長；

——進入角色慢；

——招募成本大；

——決策風險大；

——影響內(nèi)部員工的積極性。

了解內(nèi)、外部招募的具體來源：

內(nèi)部招募的主要來源——內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募。

外部招募的主要來源——學校招聘、競爭對手與其它單位、下崗失業(yè)者、退伍軍

人、退休人員。

掌握廣告媒體的類型——報紙廣告、雜志廣告、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳印刷品

（海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等）。

招聘廣告的設計原則

設計原則

——引起讀者的注意；

——激發(fā)讀者的興趣；

——創(chuàng)造求職的愿望；

——促使求職的行動；

——真實、合法、簡潔（P36）。

廣告內(nèi)容要求

——單位情況簡介；

——職位情況介紹；

——任職資格要求；

——相應的人力資源政策；

——應聘者的準備工作；

——應聘的聯(lián)系方式。

了解簡歷與應聘申請表的優(yōu)缺點；

了解以下面試方法的特點——初步面試、診斷面試、結構化面試、非結構化面試。

掌握面試場所的布置要求——P40

了解背景調(diào)查、體檢的基本要求。

了解假文憑識別的方法——觀察法、提問法、核實法、網(wǎng)上查詢。

了解人員錄用的原則：

——因事?lián)袢嗽瓌t；

——任人唯賢原則；

——用人不疑原則；

——嚴愛相濟原則。

掌握員工錄用的程序步驟

通知錄用者

——公布錄用名單；

——辦理錄用名單；

——辦理錄用手續(xù)（通知應聘者、關注拒聘者）。

簽訂合同

——員工安排與試用；

——正式錄用（轉正）

新員工的培訓

——上崗前的集中訓練；

——上崗前的分散訓練（現(xiàn)場演練法、錄像觀摩法）；

員工信息管理

了解員工信息管理的作用

掌握員工信息管理的內(nèi)容

——反映員工歷史狀況的信息；

——反映員工現(xiàn)狀的信息；

——反映員工個性與潛能的信息。

了解新聘人員信息的收集范圍

——新員工的歷史材料；

——新員工的招聘材料；

——新員工進入單位后的材料；

——新員工個人資料；

掌握員工信息管理的方法——收集、整理、保管。

了解人力資源管理信息系統(tǒng)功能結構方面的三個基本層面——基礎數(shù)據(jù)層、業(yè)務處理層、決策支持層。

助理人力資源管理師要求

員工的招聘與配置

掌握招聘的原則

——效率優(yōu)先的原則；

——雙向選擇的原則；

——公平公正的原則；

——確保質量的原則。

掌握人員配置的主要原則

——要素有用原理；

——能位對應原理；

——互補增值原理；

——動態(tài)適應原理；

——彈性冗余原理。

招聘準備

了解工作崗位信息分析的步驟

——確定崗位分析信息的主要來源；

——選擇崗位信息的來源與收集者；

——選擇收集信息的方法。

掌握工作信息分析的基本方法

——觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）；

——面談法（個別面談、集體面談、管理人員面談）；

——問卷調(diào)查法（最常用的方法：開放式、封閉式）；

——工作實踐法；

——典型事例法

——工作日志法。

了解以下兩種工作分析的典型模式

個人重點法——主要是職務分析問卷（PQA）法；

崗位重點法——主要是功能性工作分析（FJA）法；

掌握招聘申請表的特點和設計

特點——節(jié)省時間、準確了解、提供后續(xù)選擇的參考；

申請表的設計技術。

招聘實施

掌握選擇招聘渠道的主要步驟

——分析單位的招聘要求；

——分析招聘人員特點；

——確定適合的招聘來源；

——選擇適合的招聘方法。

了解招聘肢的主要程序

——準備展位；

——準備資料和設備；

——招聘人員的準備；

——與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；

——招聘會的宣傳工作；

——招聘會后的工作。

掌握內(nèi)、外部招募的主要方法

內(nèi)部招募的主要方法——推薦法、布告法、檔案法。

外部招募的主要方法

——發(fā)布廣告；

——借助中介法（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；

——上門招聘法；

——熟人推薦法。

掌握以下初步篩選的方法和技巧

篩選簡歷的方法

——分析簡歷結構；

——重點看客觀內(nèi)容；

——判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求；

——審查簡歷中的邏輯性；

——對簡歷的整體印象。

篩選申請表的特殊方法

——判斷應聘者的態(tài)度；

——關注與職業(yè)相關的問題；

——注明可疑之處。

筆試方法

了解面試的目標——P177

掌握人員招聘面試的基本步驟

面試前的準備階段；

面試開始階段；

正式面試階段；

結束面試階段

面試評價階段；

了解面試問題設計與準備要求

面試問題設計技巧

面試問題舉例。

了解面試提問技巧：

——開放式提問；

——封閉式提問；

——清單式提問；

——假設式提問；

——重復式提問；

——確認式提問；

——舉例式提問；

9、了解

招聘活動的評估方法

了解招聘活動的評估方法：

成本效益評估

——招聘成本（包括招聘總成本、招聘單位成本）；

——成本效用評估；

——招聘收益-成本比；

數(shù)量與質量評估

信度與效度評估

——信度評估（包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)）

——效度評估（包括預測效度、內(nèi)容效度、同側效度）。

勞務外派與引進

了解外派勞務工作的基本程序。

了解外派勞務的管理要求

外派勞務項目的審查；

外派勞務人員的挑選；

外派勞務人員的培訓。

3、了解勞務引進的管理要求

聘用外國人的審批

聘用外國人就業(yè)的基本條件；

入境后的工作（申請就業(yè)證、申請居留證）。

4、了解勞務外派與引進的重要性。

職位說明書

職位名稱

所屬部門

職責內(nèi)容：

資格條件：

職位列等

等至等

擔任人職稱

職位說明書填寫說明：

本公司所有職位均須填寫本職位說明書。

職責內(nèi)容完全相同之職位，可以數(shù)職位同時運用——職位說明書。

職位說明書各項目之填寫要點如下：

職位名稱：填寫本職位之名稱，如業(yè)務部經(jīng)理、生管組組長、品質檢驗員等。

所屬部門：填列所屬之單位及部門，如業(yè)務部、生產(chǎn)科、生產(chǎn)科制一組等。

職責內(nèi)容：填列本職位所擔任主要之工作之項目及所負之責任。以條件式填寫，以求簡潔明了。

資格條件：填列擔任本職位人員所需之基本條件，其內(nèi)容分為：學歷、經(jīng)驗、特殊訓練、工作職級及所需具備性格等。

職務說明書

月日編號

姓名

職務名稱

隸屬部門

有效日期

日常負責工作：

1、

2、

3、

4、

兼辦工作：

協(xié)助辦理工作：

偶發(fā)性工作

臨時代理工作：

代理職務工作說明

作業(yè)說明單

部門

職務

姓名

類別

作業(yè)內(nèi)容說明

職務代碼

估計工作

日

常

性

周

期

性

特

別

工

作

主管：填寫日期

職務分配表（一）

部門名稱：

負責人員

工作說明

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

注：本表填寫各負責人在各類工作上負責之項目、例起案、核對、決定、原則指示、同意、會辦等

職務分配表（二）

職稱

工作類別

職位規(guī)范（例）

職稱

物料科長

職等

6

直接主管

廠長

管轄范圍

1、物控組2、采購組3、倉管組

責任工作

參考物料科職責

直接責任

1、主持每周物料會議2、協(xié)調(diào)產(chǎn)銷業(yè)務3、制定物料計劃及控制

4、處理異常事故5、教育下屬

主要權力

1、下屬任聘及解聘2、下屬考核

3、采購件審批4、供應商審批

職務代理人

物控組長、采購組長、倉管組長（順位）

條件要求

性別：男女不限

年齡：30——40歲

學歷：大專以上相關科系畢業(yè)

經(jīng)歷：大型企業(yè)物料主管經(jīng)驗

特殊要求：

電腦操作能力

溝通協(xié)調(diào)能力

工作說明書（一）

工作名稱：工作所屬部門：

從事本工作之人數(shù)：

工作項目（各項工作之時間之比率）

比率

具備條件

工作上使用之工具儀器：

工作上使用之機械設備：

工作上使用之原料器材：

工作上使用必須完成之報告與記錄：

教育程度：

經(jīng)驗：

創(chuàng)造力：

體力：

智力：

視力：

保養(yǎng)責任：

品質責任：

守秘責任：

工作環(huán)境：

工作危險性：

審核人：填表人：

工作說明書（二）

1、職稱2、部門3、撰寫日期年月日

姓名5、隸屬部門6、同職稱人數(shù)人（含本人）

7、管轄部門

次序

工作概述（請分門別類扼要敘述工作內(nèi)容）

審核人：填寫人：

說明：1、此工作說明書一式三份，一份由工作者保存，一份由其直屬主管收執(zhí)，一份致人事室，作為考核、升遷、調(diào)職、培訓及工作檢討之重要參考資料。

2、本表審核人為填寫人之直接主管。

各種委員會一覽表

委員會名稱

召集人

干事

參加人員

會議日期

負責工作

備注

1

組織核定委員會

總經(jīng)理

人事經(jīng)理

各部經(jīng)理及經(jīng)理以上職員

不定

負責各種組織更改案

較重大決議事項需請上級主管列席

2

投資委員會

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

企劃主任

相關部門副理以上職員

不定

核定研擬各種投資案

3

經(jīng)營決策委員會

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

經(jīng)理級以上職員

每月一次視需要召開

檢討各部門績效

研討經(jīng)營計劃

重大決策之決議

4

制度核定委員會

副總經(jīng)理

企劃主任

相關部門副理以上職員

視需要召開

檢討研擬部門間配合之制度問題

2、核定重大制度更改案

5

獎懲委員會

總經(jīng)理

人事經(jīng)理

經(jīng)理級以上職員

視需要召開或隨同其他會議召開

決定重大之獎懲事項

審核日常獎懲事項及得失

6

福利委員會

主任委員

干事

福利委員

每月一次

福利預算決算之核定

福利金動用事宜

7

新產(chǎn)品開發(fā)委員會

研究發(fā)展部經(jīng)理

副理

相關產(chǎn)銷技術人員

不定

研擬新產(chǎn)品發(fā)展事宜

組織工作說明表

會計主任各種報表審核

各項賬務工作督導

各種成本分析資料這核對

其他對外會計事項這辦理

料賬員

成會員

賬務員

賬務員

資產(chǎn)、費用、

損益分析類傳票制發(fā)與處理各種產(chǎn)品成本之計算各種原料、物料

務之登載各種應收應付賬款定期損益報表之填寫賬務處理

各種資產(chǎn)費用之登錄及處理各類成本資料之分析領退料單據(jù)

定期報表填寫收付款項之初核與提供處理核對

日計表之各種應收應付原物料定期

填寫及核對報表填報各類成本單據(jù)之處理與核對報表填寫

總賬之登錄各種原物料盤存

稅務資料之處理工作

人力資源計劃表

部門

計劃編

制時間

年月日

增員計

劃原則

經(jīng)理

科長

工作崗位

職務

現(xiàn)有人數(shù)

增員量

減員量

備注

正式

臨時

兼職

小計

正式

臨時

兼職

小計

正式

臨時

兼職

小計

財務授權表

財務事項

董事長

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

廠長經(jīng)理

副理

科長

設備購買

10萬元以上

10萬元以下

5萬元以下

1萬元以下

工具、儀器

2萬元以上

2萬元以下

1萬元以下

1000元以下

原物料購買

合約訂定

清購單核準

授權采購物料購買

文具用品

定額采購

人員招聘計劃表

提出年月日

部門

計劃需

求時間

需要理由

需求人員

合計

備注

主管人員

職工

工人

合計人數(shù)

批準主管制表

人力資源狀況調(diào)查表

年月日

部門

生產(chǎn)計劃數(shù)

（或需求工時）

需求人員

現(xiàn)有人員

差數(shù)

處理

企劃科

人事科

總務科

工務科

財務科

營業(yè)科

技術部

生技部

品管科

物料科

生管科

制造科

制一科

制二科

制三科

制四科

制五科

制六科

合計

注：本表每月20日前提出次月份人力需求

聘用申請表

申請部門

申請日期

需要日期

擬甄選日期

擬甄選方式

所需條件

工作內(nèi)容

增補理由

名稱

編制人數(shù)

現(xiàn)有人數(shù)

擬增補人數(shù)

性別

年齡

學、經(jīng)歷

總經(jīng)理經(jīng)理人事主管制表

員工聘用申請表

申請部門

申請日期

申請人數(shù)

職務名稱

原有人數(shù)

職務類型

聘用事由

擬核薪資

試用期間

正式

津貼

聘用人員條件

性別

年齡

教育程度

特別訓練

種類

程度或年數(shù)

種類

程度或年數(shù)

工作經(jīng)歷

其他能力

直接主管：擬到職日期：

核示

審核

申請人

承辦

人員增減申請表

申請部門：部科年月日編號字第號

職位

編制人數(shù)

現(xiàn)有人數(shù)

擬增減人數(shù)

工作內(nèi)容

需如期

所需條件

增減理由

年齡

學、經(jīng)歷

廠長經(jīng)理科長

培訓與開發(fā)

[I]人力資源管理員要求

入職教育

掌握員工入職教育應準備的資料要求

了解員工入職教育的會務準備

準備員工入職教育的會議議程

——高層經(jīng)理致辭歡迎詞；

——人資部進行一般性指導（共同性問題、政策規(guī)定等）；

——直接上司執(zhí)行特定性指導；

——舉行員工座談會。

安排入職教學的內(nèi)容——規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀

入職培訓的專業(yè)內(nèi)容

——業(yè)務知識；

——技能；

——管理實務。

安排入職培訓的實施方法

了解入職培訓（即上崗引導活動）的特點

——基礎性培訓；

——適應性培訓；

——非個性化培訓。

了解入職培訓的實施方法

二階段培訓

——全公司培訓（即集中培訓）；

——工作現(xiàn)場培訓。

三階段培訓（前提是建立兩級培訓體制）

——總部培訓；

——分支機構或部門培訓；

——工作現(xiàn)場培訓（即實地培訓、購買期）

掌握入職教育培訓計劃的實施與控制要求

入職教育培訓計劃的制定

入職教育計劃的實施

——培訓的準備；

——實施培訓；

——考試、考核；

——頒發(fā)上崗證或上崗通知書。

掌握新學員入職培訓、轉崗培訓的基本含義。

掌握入職培訓的類別

新員工入職教育

轉崗培訓

晉升培訓

崗位資格培訓

8、了解員工手冊包括的基本內(nèi)容

——概括介紹本公司；

——企業(yè)文化

——組織結構

——部門職責

——政策規(guī)定

——行為規(guī)范

9、了解新員工入職培訓的意義和提綱。

10、掌握轉崗培訓的程序和方式

轉崗培訓的程序

——確定轉換的崗位；

——確定培訓內(nèi)容和方式

——實施培訓；

——考試、考核。

轉崗培訓的方式

——與新員工一起參加擬轉換崗位的入職培訓；

——接受現(xiàn)場的一對一指導；

——外出參加培訓；

——接受企業(yè)的定向培訓。

11、了解晉升培訓的特點

——以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；

——培訓時間長、內(nèi)容廣；

——多種培訓方法并用。

12、了解崗位資格培訓的程序

——確定要嚴格執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證的期限；

——確定崗位資格考試，考核的內(nèi)容；

——確定培訓內(nèi)容；

——實施培訓；

——考試、考核；

——重新頒發(fā)上崗證。

培訓管理

掌握確定培訓經(jīng)費的程序和方法

采集和處理培訓所需要費用和數(shù)據(jù)

——有形資本費用；

——無形資本費用；

——培訓效益。

編制培訓費用預算草案

了解培訓的成本使用信息；

計算培訓成本

——利用資源需求模式計算培訓成本；

——利用會計方法計算培訓成本；

確定培訓收益

確定培訓收費金額

要求熟練掌握公式：J=JZ/X

了解后勤服務的程序和方法

了解培訓效果信息收集的程序和方法

明確培訓效果的信息種類

——培訓及時性信息

——培訓目的設定合理與否的信息；

——培訓內(nèi)容設置方面的信息；

——教材選用與編輯方面的信息；

——教師選定方面的信息

——培訓時間選定方面的信息

——培訓場地選定方面的信息

——受訓群體選擇方面的信息

——培訓形式選擇方面的信息

——培訓組織與管理方面的信息

確定培訓效果的信息收集（即培訓效果的追蹤）

確定培訓效果分析、信息的采集及采集時間

確定培訓效果信息的收集方法和內(nèi)容

培訓效果信息的整理與分析

了解自學成才管理的程序和方法

處理國家承認的“五大”學歷—電視大學、業(yè)余大學、夜大學、職工大學、自學考試。

建立自學資助制度

建立學歷資料庫

助理人力資源管理師要求

培訓原則和培訓制度

掌握制定培訓的基本原則

戰(zhàn)略原則

長期性原則

按需施教、學以致用原則

全員教育培訓和重點提高相結合原則

主動參與原則

嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

投資效益原則

掌握培訓制度的內(nèi)容——要求能夠靈活運用

培訓服務制度

——培訓服務制度條款；

——培訓服務協(xié)議條款

入職培訓制度

培訓激勵制度

培訓考核評估制度

培訓獎懲制度

培訓風險管理制度

掌握培訓制度草案包括的內(nèi)容。

培訓管理

掌握收集、整理培訓需求信息收集的工作程序

選擇和制造需求信息收集的工具和方法

——根據(jù)評估的目的（組織、工作或任務層次上）確定培訓需求；

——根據(jù)目標人群的特點、規(guī)模及在組織運營中的重要程度；

——根據(jù)對培訓的抵觸程度；

——根據(jù)所需資料的類型（“硬資料”、“軟資料”）。

通過檔案資料收集培訓需求信息

——信息的主要來源渠道

——收集的主要信息內(nèi)容

培訓需求信息的調(diào)查與收集——面談法、調(diào)查問卷法等。

培訓需求信息收集的應用工具

——培訓需求概況信息調(diào)查工具；

——態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；

——課程選擇式調(diào)查工具；

——外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。

2、掌握以下培訓需求信息收集方法的定義、優(yōu)點和缺點

面談法的定義、優(yōu)點和缺點——重點！

重點團隊分析法的定義、優(yōu)點和缺點

工作任務分析法的定義、優(yōu)點和缺點

觀察法的定義、優(yōu)點和缺點

調(diào)查問卷法的定義、優(yōu)點和缺點——重點！

了解培訓需求信息分析的指導方針（即指導原則）

——審查一致性和準確性

——使用所有相關信息和數(shù)據(jù)；

——保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密；

——盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。

掌握培訓成本預算的含義和范圍

——包括直接成本和間接成本：培訓老師費用、交通費用、培訓項目管理費用、培訓對象受訓期間工資福利、培訓中的各項花費等。

了解編制培訓預算方案的注意事項。

掌握培訓成本預算與效益分析的程序和方法

編制培訓費用預算草案前的準備——（與P61“注意事項”相同）

——收集員工需參加公司外培訓的資料；

——預計各項費用；

——培訓器材的購置。

編制培訓費用預算方案

了解培訓的成本使用信息——（與P59“二（一）”相同）

計算培訓成本——（與P60“（二）”相同）

——利用資源需求模型計算培訓成本

——利用會計方法計算培訓成本（共以下7種成本）

項目開發(fā)或購買成本；

向培訓老師和學員提供的材料成本；

設備和硬件成本；

交通及住宿成本

培訓者及輔導人員工資；

3）確定培訓收益——（與P60“（三）”相同）

了解培訓機構的選擇程序和方法

遴選培訓供應商應考慮的有關問題

確定提供培訓服務的咨詢機構

——管理顧問；

——管理咨詢公司；

——商務學校；

——管理學院；

——培訓公司。

掌握實施培訓管理的程序和方法

培訓課程的實施與管理

前期準備工作

——確認并通知參加培訓的學員；

——培訓后勤準備；

——確認培訓時間；

——教材的準備；

——確認理想的講師。

培訓實施階段

——培訓上課前的措施；

——培訓開始的介紹工作；

——培訓器材的維護、保管。

知識或技能的傳授

對學習進行回顧和評價

企業(yè)外部培訓的實施

培訓實施計劃的控制

了解以下內(nèi)容

培訓課程實施前期的工作

——在課程前期工作中準備好“你自己”；

——決定如何在學員之間分組；

——對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行裁剪。

教室布置的決定因素

——參訓者人數(shù)；

——不同的培訓活動方式；

——課程的正式程度；

——培訓者希望對課堂的控制程度。

對教師進行必要的培訓開發(fā)

——授課技巧培訓

——教學工具的使用培訓

——教學內(nèi)容的培訓；

——對教師的教學效果進行評價；

——教師培訓與教學效果評價的意義。

培訓資源的充分利用

——讓被培訓者變成培訓者

——培訓時間的開發(fā)與利用

——培訓空間的充分利用

了解評價培訓效果的指標或成果

——認知成果

——技能成果

——情感成果

——績效成果

——投資回報率

掌握培訓效果評價的跟蹤（總結）的程序和方法

培訓效果的跟蹤與監(jiān)控；

培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋

培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋

——受訓者與培訓內(nèi)容的相關性

——受訓者對培訓項目的認知程度

——培訓內(nèi)容

——培訓的進度與中間效果；

——培訓環(huán)境；

——培訓機構和培訓人員（包括培訓的管理人員和培訓教師）。

培訓效果評估——效果評估是培訓評估的重點。

培訓效率評估

總結培訓效果監(jiān)控情況

——通過培訓者自評；

——通過學員評估。

制定可提升原的發(fā)展計劃

掌握員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義及其特性（可行性、適時性、適應性、持續(xù)性）。

掌握影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素

個人因素

——個人心理特質；

——生理特質；

——學歷經(jīng)歷；

——家庭背景。

組織因素

——組織特色；

——人力評估；

——工作分析；

——人力資源管理；

——人際關系。

環(huán)境因素

——社會環(huán)境

——政治環(huán)境

——經(jīng)濟環(huán)境

——科技的發(fā)展

3、了解員工職業(yè)發(fā)展的途徑

橫向發(fā)展

縱向發(fā)展

——專業(yè)技術型發(fā)展

——行政管理型發(fā)展

——專業(yè)技術—行政管理型發(fā)展

橫向—縱向發(fā)展

4、員工職業(yè)發(fā)展計劃應遵循的原則

——清晰性原則

——挑戰(zhàn)性原則

——變動性原則

——一致性原則

——激勵性原則

——合作性原則

——全程原則

——具體原則

——實際原則

——可評量原則

了解收集員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息的途徑

掌握收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容

收集組織發(fā)展信息

——人力資源管理活動

——公司獎賞升遷制度

收集員工發(fā)展信息

——員工基本情況

——員工職業(yè)勝任情況

——員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃

——所在職業(yè)領域構成要素

——人事面談資料

——員工綜合評價結果

掌握收集員工職業(yè)發(fā)展

通過員工自我評價收集信息

——寫自傳

——志向和興趣調(diào)查

——價值觀調(diào)查

——24小時日記

——與兩個“重要人物”面談

——生活方式的描寫

通過組織評價方法獲取信息

——人事考核

——人格測試

——情景模擬

——職業(yè)能力傾向測驗

8、了解制定員工發(fā)展計劃的兩種模式

強調(diào)組織作用的模式

強調(diào)個人自主發(fā)展的模式

績效管理

人力資源管理員要求

績效考評的實施

掌握績效考評的一般程序和方法

員工的考評程序（與P235相同）——從上至下逐級考評

——以基層為起點、基層領導直接考評直屬下級

——實施中層部門考評（包括中層領導個人考評、部門考評）；

——實施高層人員考評。

員工考評的步驟（與P235相同）

——科學地確定考評的基礎（a、確定工作要項b、確定績效標準）

——評價實施；

——績效面談；

——制定績效改進計劃；

——改進