企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

6/6企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

引言

自20世紀(jì)70年代以來，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為國外組織心理學(xué)的熱門研究領(lǐng)域之一。21世紀(jì)更加注重人力資源的開發(fā)與管理，員工培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要一環(huán)。他對企業(yè)而言具有提升員工工作效率、提高企業(yè)效益等作用；對員工而言，能夠有效地促進(jìn)職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，提升行動力與執(zhí)行力等作用。伴隨著我國在國際中經(jīng)濟(jì)地位的不斷提升以及全球經(jīng)濟(jì)的融合發(fā)展，我國企業(yè)也越來越注重學(xué)習(xí)國外企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對員工培訓(xùn)也愈發(fā)重視。隨著國內(nèi)企業(yè)管理水平的提高，企業(yè)的掌舵者們也清醒地認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力來自于人才，人才是企業(yè)在激烈的藍(lán)海中殺出重圍并站穩(wěn)腳跟的最關(guān)鍵要素。故有戰(zhàn)略眼光、考慮長遠(yuǎn)的企業(yè)必定視員工培訓(xùn)為企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展的必經(jīng)之路。對此，企業(yè)應(yīng)該樹立這樣的思想：應(yīng)當(dāng)將企業(yè)培訓(xùn)貫入整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的始終。需要正視的是，國內(nèi)企業(yè)與外國企業(yè)在員工培訓(xùn)上的重視程度還有很大距離，這直接造成企業(yè)發(fā)展相對滯后、員工離職率高等問題。本文將逐步剖析企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題、原因以及解決企業(yè)員工培訓(xùn)問題的相關(guān)對策，為具有相關(guān)問題困擾的企業(yè)提供參考解決途徑。

一、家電企業(yè)員工培訓(xùn)理論概述

（一）家電企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的背景和目的

如今家電市場的競爭已不僅僅是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭更是知識和人才的競爭，隨著家電行業(yè)競爭越來越激烈，各家電企業(yè)為保持在家電市

場的競爭地位和較好的銷售量，均將人力資源當(dāng)做企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。部分家電企業(yè)新員工的離職現(xiàn)象十分突出，這不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)過調(diào)查，對在公司的合理報(bào)酬不滿意識新員工離職最主要的原因。因?yàn)樵谛聠T工入職前的工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、價(jià)值觀等不一定相符，同時還存在新員工對工作內(nèi)容、公司情況的理解存在誤區(qū)，造成現(xiàn)實(shí)與愿景產(chǎn)生差距，導(dǎo)致員工離崗。公司在員工培訓(xùn)方面也存在很大問題，諸如培訓(xùn)的力度不強(qiáng)、針對性不夠等。針對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，公司開發(fā)了完善的培訓(xùn)制度，從員工的價(jià)值觀、職業(yè)技能、崗位技能等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，疏通員工溝通渠道，對有培訓(xùn)需求的項(xiàng)目進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和完善，使員工的崗位匹配度得到提高，留住了人才，促進(jìn)公司的健康可持續(xù)發(fā)展。

為了提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，公司人事部門應(yīng)改進(jìn)原有的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對性的確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，使其更加科學(xué)化、合理化、條理化，更加符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。為了讓培訓(xùn)計(jì)劃所涉及的工作技能既符合公司員工的個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展需要，同時又能考慮到個體和團(tuán)體的特殊需要，公司管理層應(yīng)高度重視培訓(xùn)工作，加大員工培訓(xùn)的支持力度，在企業(yè)內(nèi)部形成“人人要培訓(xùn)、培訓(xùn)為人人”的良好企業(yè)價(jià)值觀和文化氛圍這就要爭取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的信任和支持，所以企業(yè)要有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)使之更加的完善。將有限的人力、物力、財(cái)力集中使用在重要項(xiàng)目培訓(xùn)上，并不斷完善培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作發(fā)揮最大效用。培訓(xùn)的最終目標(biāo)是讓新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，提高新員工的技能和素質(zhì)，同時讓員工

形成與企業(yè)相一致的積極向上的文化價(jià)值觀，讓他們真正融入企業(yè)，成為企業(yè)重要的一份子，讓他們活得有尊嚴(yán)有追求，只有這樣員工才愿意留下工作，才能提高員工留存率，降低員工主動離職率，這樣以來不僅促進(jìn)了公司的發(fā)展，也穩(wěn)定了他們的職業(yè)生涯道路，最終確保員工培訓(xùn)的質(zhì)量達(dá)到最理想的狀態(tài)。[1]

（二）家電企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的內(nèi)容

家電企業(yè)針對不同崗位有著不同的培訓(xùn)內(nèi)容。因?yàn)閷儆谥圃煨推髽I(yè)，包含的培訓(xùn)主要針對四個方面：第一，所有崗位必須要做的安全培訓(xùn)；第二，公司企業(yè)文化培訓(xùn)，幫助員工迅速融入；第三，對崗位的針對性培訓(xùn)；第四，企業(yè)質(zhì)量控制的相關(guān)培訓(xùn)。作為生產(chǎn)型企業(yè)，質(zhì)量培訓(xùn)辦法也是家電企業(yè)培訓(xùn)的一大方面，ISO9001質(zhì)量管理體系，不僅對工藝、生產(chǎn)、研發(fā)等技術(shù)類崗位相當(dāng)重要，對于銷售、財(cái)務(wù)等崗位員工同樣不可或缺，通過對員工培訓(xùn)質(zhì)量相關(guān)知識，提升企業(yè)整體的質(zhì)量觀念。家電企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的另一大方面是對企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓員工更為清晰地了解企業(yè)，融入企業(yè)。針對技能方面的培訓(xùn)能夠讓員工迅速成長，在自己的工作崗位用最高效的方法高質(zhì)量地完成工作內(nèi)容?？偟膩碚f，培訓(xùn)的內(nèi)容因崗位而定，通過培訓(xùn)可以幫助員工工作、部門溝通更加有效，并且能夠提升產(chǎn)品質(zhì)量，因此是企業(yè)質(zhì)量控制最為重要的一大環(huán)節(jié)。

（三）家電企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的意義

公司人力資源部從員工的知識水平、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向、社會的需求三個層面進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，制定出了符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)

發(fā)展方向和企業(yè)文化、工作崗位技能要求的培訓(xùn)計(jì)劃，提升了員工的職業(yè)技能、文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)，企業(yè)根據(jù)員工的職位意向及自身優(yōu)點(diǎn)人性化地安排一對一的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓新入職的員工盡快的適應(yīng)職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變，由各級管理人員和資深員工組成的培訓(xùn)授課團(tuán)隊(duì)講授的培訓(xùn)課程非常符合公司的工作實(shí)際，不僅僅是講授理論知識，更多講授的是工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)工作中遇到的實(shí)際問題以及解決問題的方案對策，這樣的培訓(xùn)方式不僅符合公司的實(shí)際發(fā)展需求，而且能讓員工在最短的時間內(nèi)掌握必須具備的知識技能，并能迅速在工作中得到有效地運(yùn)用，這樣的培訓(xùn)方式不僅提高了公司的知識管理的水平，而且有利于新員工對企業(yè)文化的認(rèn)可和傳播，還增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力和企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力。[2]以下是實(shí)施員工培訓(xùn)的意義:

1.提高員工的職業(yè)能力，增強(qiáng)企業(yè)與員工的親和力

培訓(xùn)最基本的作用是使員工的知識水平、職業(yè)技能獲得顯著提升，從而增強(qiáng)其與現(xiàn)崗位的工作匹配度。同時，培訓(xùn)也是公司與員工之間重要的溝通渠道，員工提出職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)需求，公司根據(jù)員工的相應(yīng)要求設(shè)定具體的培訓(xùn)方案，通過培訓(xùn)，不僅使員工能夠按照自身的職業(yè)規(guī)劃提升專業(yè)技能，提高企業(yè)的工作效率和效益，而且還能使企業(yè)與員工之間溝通更加流暢，增強(qiáng)員工對企業(yè)、對現(xiàn)崗位工作的滿意度，從而增強(qiáng)了員工凝聚力以及對企業(yè)的歸屬感，員工的職業(yè)成長更加匹配企業(yè)的人才需求，從而使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀的人才。[3]2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)市場競爭能力

一個針對性強(qiáng)、覆蓋面廣、專業(yè)程度高的員工培訓(xùn)，提高了員工主動

學(xué)習(xí)的能力，知識面不斷增強(qiáng)，綜合素質(zhì)不斷提高，這對于企業(yè)而言，是健康持續(xù)性經(jīng)營的資本，不僅如此，高層次員工諸如產(chǎn)品開發(fā)等專業(yè)能力的提高，使企業(yè)開發(fā)出具有核心競爭力的產(chǎn)品，使企業(yè)在市場經(jīng)營過程中能夠站穩(wěn)腳跟。

3.提高員工的士氣，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍

在當(dāng)今信息時代，“活到老，學(xué)到老”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人和企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的必然要求。通過系統(tǒng)培訓(xùn)，使員工獲得進(jìn)步的滿足感，使員工深切體會到企業(yè)對他們的關(guān)懷和重視，體會到企業(yè)的價(jià)值觀，進(jìn)而培養(yǎng)員工與企業(yè)之間休戚與共的感情，提高員工對企業(yè)的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了人力資源的整體保值增值，既調(diào)動了廣大員工工作積極性，也維護(hù)和提高了企業(yè)的市場競爭力。

[4]

4.有力地改善企業(yè)的工作質(zhì)量

通過培訓(xùn)，使企業(yè)員工的素質(zhì)、職業(yè)能力都有所提高并增強(qiáng)．直接提高和改善企業(yè)的工作質(zhì)量。通過培訓(xùn)，提高了員工的工作效率，降低了企業(yè)的經(jīng)營成本；通過培訓(xùn)，增強(qiáng)了員工的綜合知識，提升了員工職業(yè)素養(yǎng)，以及工作的主動意識和自我提升意識。

二、家電企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)化，決策化比較嚴(yán)重

一般家電企業(yè)的重要職位都是由家族成員擔(dān)任，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策，表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在經(jīng)營管理過程中，表現(xiàn)的更多的是倫理規(guī)范而不是行為規(guī)范。比較典型的是蘇寧，蘇寧

的家長制管理模式是以家長的身份帶領(lǐng)幾名親信實(shí)行高度集權(quán)化的管理，由于蘇寧的一些分店創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財(cái)產(chǎn)積累，企業(yè)資源極為有限，人員不是很充足。因此蘇寧的所有權(quán)、決策權(quán)、人事權(quán)等主要掌握在投資者和創(chuàng)辦者手中。他們認(rèn)為這樣可以憑借其經(jīng)營者的經(jīng)驗(yàn)把握市場機(jī)遇，以其高效靈活的特點(diǎn)減少企業(yè)經(jīng)營所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅速增長的目標(biāo)。同時蘇寧的高度集權(quán)和統(tǒng)一有利于經(jīng)營管理者掌握第一手資料，把握全局的同時，有利于企業(yè)決策的制定和企業(yè)目標(biāo)發(fā)展。在選擇成員方面，蘇寧會優(yōu)先考慮經(jīng)營者的同宗、同鄉(xiāng)、同學(xué)、朋友等。在蘇寧發(fā)展初期，血緣的親近更有利于成員之間產(chǎn)生信任和默契，這在很大程度上減少了因財(cái)產(chǎn)、權(quán)利所產(chǎn)生的糾紛。但這種管理模式隨著社會的不斷發(fā)展，蘇寧原有的管理制度、人員素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)越來越不適合企業(yè)在如今市場中的發(fā)展，甚至對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。

（二）重技能輕文化

蘇寧習(xí)慣于將傳授從事工作所必須的技能作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，卻忽略了對員工進(jìn)行思想上的疏導(dǎo)。然而企業(yè)培訓(xùn)的目的不僅是要提高員工的知識技能，還要提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和責(zé)任以及自身修養(yǎng)，使得員工形成與企業(yè)文化相一致的積極向上的價(jià)值觀，讓他們真正成為企業(yè)的一份子，賦予他們使命感和責(zé)任感。有競爭力、優(yōu)秀的企業(yè)必然有好的企業(yè)文化，企業(yè)文化已經(jīng)成為是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)氛圍，在提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)的同時，也對內(nèi)形成了凝聚力和對員工行為規(guī)范有效的約束

力，讓員工更加信任企業(yè)并對企業(yè)持積極心態(tài)，有助于形成企業(yè)發(fā)展不可缺少的文化精神和道德規(guī)范，這對企業(yè)產(chǎn)生了積極的作用，他使企業(yè)資源配置合理化、企業(yè)管理人性化，同時也能提高企業(yè)的市場競爭力。而企業(yè)的更加人性化的管理不但可以很大程度上調(diào)動員工的工作積極性，最大程度的發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，而且還可以讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的的歸屬感、責(zé)任感、凝聚力以及自我約束力，這樣會也會大大提高員工的工作效率和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，而這些僅僅通過技能培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)是很難的。[5]此外，一些企業(yè)在新員工上崗培訓(xùn)中也會向員工介紹企業(yè)概況、企業(yè)文化等內(nèi)容，但是由于培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不合理使得效果不顯著，從而使得員工的素質(zhì)得不到明顯提升，員工績效不顯著，最終導(dǎo)致企業(yè)的競爭力下降，所以要制定合理的培訓(xùn)方案、改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式，按照專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)相結(jié)合的原則定期或不定期的對企業(yè)員工培訓(xùn)，讓企業(yè)與員工在價(jià)值觀上與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，真正做到企業(yè)、員工的文化感知和目標(biāo)一致。[6]

（三）沒有明確的長期規(guī)劃

一些企業(yè)意識到員工的培訓(xùn)工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，所以在培訓(xùn)方面加大了投入力度，但員工的培訓(xùn)工作卻沒有明確的長期規(guī)劃，沒有將培訓(xùn)工作作為公司日常事務(wù)的一部分，雖然提出了企業(yè)員工培訓(xùn)的理念，但在實(shí)際工作中缺乏預(yù)見性和操作性，良好的理念不能在具體情況下很好的落實(shí)。另外很多企業(yè)是臨時組建培訓(xùn)班讓主管輪流授課，而且有些主管甚至就是為了賺取培訓(xùn)的講課費(fèi)而敷衍授課，這樣達(dá)不

到培訓(xùn)效果也浪費(fèi)了公司的人力、物力和財(cái)力，更是耽誤了企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步伐。像蘇寧組織的員工培訓(xùn)以完成日常工作所需技能為主，缺乏對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性計(jì)劃，沒有從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理需要、社會的需求等角度考慮，雖然企業(yè)開展了大量的培訓(xùn)工作，提高了普通員工的綜合素質(zhì)，但是對企業(yè)的頂尖人才的培訓(xùn)不是很全面，而企業(yè)的頂尖人才可以說是企業(yè)的發(fā)展核心，讓他們更加有創(chuàng)造力才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，企業(yè)的發(fā)展需要有創(chuàng)造力才有競爭力。[7]由此來看，目前家電企業(yè)結(jié)構(gòu)還不是很合理，需要有針對性和明確性的培訓(xùn)計(jì)劃來解決企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的問題，從而提升企業(yè)的市場競爭力。

（四）缺乏有效的評估

蘇寧的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏長時間的思考，也沒有明確的長期規(guī)劃，在面對市場需求、公司的發(fā)展方向做出改變的情況下往往是臨時做出的決定。這種現(xiàn)象會導(dǎo)致培訓(xùn)與企業(yè)培訓(xùn)需求不相符，造成目標(biāo)不明確。培訓(xùn)內(nèi)容華而不實(shí)，與實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對企業(yè)的實(shí)際需求，缺乏系統(tǒng)性和時效性。對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測評的方法單一，缺乏對培訓(xùn)結(jié)果的考核。[8]例如現(xiàn)在提倡節(jié)能環(huán)保，所以公司要發(fā)展就得走高新技術(shù)的道路，要不斷改變傳統(tǒng)的方式否則就要被淘汰，還要調(diào)整相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，來提升員工的素質(zhì)和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力否則培訓(xùn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求就會使企業(yè)失去競爭力。另外很多家電企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，理論技能知識的講授不能有效地與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，培訓(xùn)評估結(jié)果不能作為下一次培訓(xùn)的參考，也不能

及時的根據(jù)培訓(xùn)的質(zhì)量對培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式進(jìn)行改進(jìn)、調(diào)整，從而使得整個培訓(xùn)缺少靈活性，造成培訓(xùn)結(jié)果質(zhì)量比較差。在市場中，部分家電企業(yè)雖然注重培訓(xùn)，可是忽視了培訓(xùn)的完整性，缺少了后期的跟進(jìn)，使學(xué)員感覺勞而無獲，無法學(xué)以致用。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比究竟有什么重大變化，沒有了評估就很難說明培訓(xùn)的效果，也很難根據(jù)培訓(xùn)的反饋結(jié)果做出改進(jìn)，更不能對培訓(xùn)課程是否符合員工需求做出判斷。而且，蘇寧培訓(xùn)過程中沒有嚴(yán)格的考評制度，很多人認(rèn)為培訓(xùn)就是走過場而已，以至于員工及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都不重視培訓(xùn)。此外，企業(yè)缺乏完善的評估機(jī)制，對培訓(xùn)知識的考核只停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的理論考試，以一張紙質(zhì)證書結(jié)束培訓(xùn)過程，這種考核僅僅是紙上談兵而不以考察員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來培訓(xùn)結(jié)束后缺少有效的反饋總結(jié)，忽視員工對培訓(xùn)的意見及建議，也不能及時的調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃來掌握培訓(xùn)的效果，使得企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏目的性和實(shí)用性。[9]

三、對家電企業(yè)員工培訓(xùn)問題提出的對策建議

（一）領(lǐng)導(dǎo)開明，共同決策

管理者的態(tài)度直接影響培訓(xùn)的效果，因此首先公司領(lǐng)導(dǎo)人從思想上認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，其次管理者從態(tài)度和政策上加大對培訓(xùn)的支持力度，設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，建立一批專職的培訓(xùn)人員，同時明確管理者在培訓(xùn)中的職責(zé)。[10]另外，公司領(lǐng)導(dǎo)人要懂得知人善任，正確合理地使用人才。根據(jù)員工的自身特點(diǎn)把他們安排到合適的工作中去，讓他們的才能在工作中得到充分展示，就這就是善于用人之所長，避

人之所短，也就是使人人都能做他們擅長的事，對優(yōu)秀人才予以重用的同時最大限度的發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是局限于自己的親信，這需要管理者對自己的文化修養(yǎng)進(jìn)行加強(qiáng)修煉，對于自身的不足能坦然面對并能接受員工的建議，改正自身的缺點(diǎn)并不斷進(jìn)步和完善，使自己在員工心目中樹立一個良好的形象，這樣也有利于員工對管理者的信任。公司應(yīng)該鼓勵員工積極給經(jīng)營管理者提意見，在遇到事情時，企業(yè)和員工能做到共同決策，這就要求經(jīng)營者在遇到緊急狀況或關(guān)系到企業(yè)生存的問題時能和企業(yè)員工共同商量，共同決策，而不是自行解決，這樣不但有利于增加經(jīng)營者與員工彼此之間的信任，同時還使員工負(fù)有責(zé)任感，使命感，這利于公司的企業(yè)凝聚力的形成和企業(yè)的長期發(fā)展。[11]

（二）重視企業(yè)文化的培養(yǎng)

企業(yè)如果要建設(shè)一個現(xiàn)代化的企業(yè)，提升企業(yè)自身的競爭力就必須要重視企業(yè)文化的建設(shè)，讓企業(yè)文化成為企業(yè)在競爭中發(fā)展必備的核心實(shí)力，引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)在素質(zhì)的鍛煉，要做到用現(xiàn)代化的管理手段去管理企業(yè)就必須先從企業(yè)文化著手，而現(xiàn)代化管理必須先從企業(yè)文化著手，在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的同時也要塑造良好的企業(yè)外在形象，營造一個具有本企業(yè)特色的、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的文化氛圍，形成能體現(xiàn)本企業(yè)價(jià)值觀念，思維方式和行為標(biāo)準(zhǔn)的員工集體，最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的目標(biāo)。[12]通過企業(yè)培訓(xùn)來提高員工的文化素質(zhì)，塑造員工與企業(yè)文化的價(jià)值觀、職業(yè)觀，使其能達(dá)成一致和適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展。培養(yǎng)企業(yè)精神的同時不忘塑造良好的企業(yè)形象，

這樣可以使員工對公司的歸屬感得到加強(qiáng)，也會進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，更會促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速有效的發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)積極進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制、管理方式改革,發(fā)展經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的同時重視企業(yè)文化建設(shè),形成企業(yè)自己特色的并符合社會主流發(fā)展方向的企業(yè)文化,同時也要加強(qiáng)社會主義精神文明建設(shè)?？梢酝ㄟ^塑造企業(yè)外在形象來提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度,不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力,增強(qiáng)企業(yè)的競爭性，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造積極向上的環(huán)境,也為企業(yè)的經(jīng)營提供了思想基礎(chǔ)和精神動力。[13]（三）明確培訓(xùn)的目標(biāo)

家電企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的需要制定出合適的目標(biāo)，簡單來說，要明確企業(yè)真正的培訓(xùn)需求，得根據(jù)自身不足有針對性的明確學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)目標(biāo)，對培訓(xùn)目的和目標(biāo)做出相應(yīng)的計(jì)劃。首先家電企業(yè)要通過對企業(yè)進(jìn)行需求調(diào)查，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，然后進(jìn)行適合需求的培訓(xùn)，而這往往不是簡單的一天培訓(xùn)，對于大多數(shù)公司來說，很可能是關(guān)于企業(yè)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，因此家電企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃時，肯定不能簡單到只是關(guān)注參訓(xùn)者的姓名、培訓(xùn)開始的時間、培訓(xùn)持續(xù)的時間、每天培訓(xùn)的內(nèi)容等等，而是應(yīng)該把課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、課程目的與目標(biāo)、成本預(yù)算等重要項(xiàng)目都投入到計(jì)劃中去，讓培訓(xùn)具有合理性、條理性和科學(xué)性，這樣也有助于企業(yè)目標(biāo)的有效達(dá)成。[14]

（四）完善培訓(xùn)結(jié)果的評估

培訓(xùn)效果評估是一整套培訓(xùn)體系中的最終流程，評估的結(jié)果會對課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)人的選擇等方面造成直接影響。評估應(yīng)從四個江

都考量：第一層評估—反應(yīng)角度，此種評估考核員工對講授人的評價(jià)及培訓(xùn)素材是否匹配需求等。等二層評估—學(xué)習(xí)角度，考核學(xué)員培訓(xùn)之后知識技能是否獲得提高，主要以考試、寫培訓(xùn)筆記等方法進(jìn)行監(jiān)督。第三層評估—行為角度，考量的是培訓(xùn)的知識技能是否轉(zhuǎn)化成提升企業(yè)效益的生產(chǎn)力，將培訓(xùn)過程中的所學(xué)所思運(yùn)用到實(shí)際的生產(chǎn)工作中去。第四層評估—結(jié)果角度，這類評估的核心問題是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響，也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。

培訓(xùn)評估是對企業(yè)培訓(xùn)工作的重要衡量過程，建立培訓(xùn)評估體系主要有決策、改進(jìn)和營銷三個目的。合理、有效的培訓(xùn)評估體系應(yīng)該遵守四