2022年國家初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理高分通關(guān)預測題庫及下載答案

《初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理》題庫

一,單選題(每題1分，選項中，只有一個符合題意)

1、管理獎勵計劃是達到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標時對（）進行獎勵。

A.銷售人員

B.企業(yè)員工

C.股東

D.經(jīng)理【答案】D2、某公司決定通過內(nèi)部招募來填補職位空缺，適用的方法是（）。

A.發(fā)布媒體廣告

B.參加國際人才交流會

C.在公司公告欄發(fā)布職位空缺公告

D.在人才招聘門戶網(wǎng)站投放招募信息【答案】C3、態(tài)度的（）指態(tài)度被意識到的程度。

A.特殊性

B.強度

C.可接近性

D.平衡性【答案】C4、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆洗衣店的工資水平同周圍社會的平均水平持平和采用高于同行業(yè)平均水平這些做法的直接目的是()。

A.減少員工的流動性

B.增強員工的忠誠度

C.加強公司的競爭力

D.提高公司運作效率【答案】A5、團體規(guī)范的作用不包括()。

A.有助于維持團體的一致性

B.為成員提供認知標準與行為準則

C.有助于實現(xiàn)公平

D.團體規(guī)范具有惰性作用【答案】C6、下列選項中，關(guān)于組織承諾的說法，錯誤的是（）。

A.組織承諾包括情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾

B.情感承諾高的員工對組織的任何工作都是全身心地投入，工作熱情高

C.規(guī)范承諾高的員工在應(yīng)盡義務(wù)方面表現(xiàn)非常突出

D.繼續(xù)承諾高的員工不會有跳槽的想法【答案】D7、向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于()。

A.基礎(chǔ)知識教育

B.價值觀及企業(yè)文化塑造

C.操作技能培訓與開發(fā)

D.專業(yè)知識培訓【答案】B8、開設(shè)專題講座屬于培訓與開發(fā)方法中的（）。

A.討論法

B.講授法

C.視聽法

D.案例研討法【答案】B9、運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是（）。

A.工作研究

B.時間研究

C.流程再造

D.工作再造【答案】A10、西方的“大五”人格理論包括外向性、()、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。

A.開放性

B.獨立性

C.忠誠性

D.和悅性【答案】D11、安全目標管理的核心是（）。

A.安全目標體系

B.安全目標的評價

C.安全目標的實施

D.安全目標的考核【答案】A12、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果湯姆決定取消男女差別工資制，那么下面()形式的工資制較為合理。

A.平均工資

B.計時工資

C.基本工資加獎金制

D.計件工資【答案】C13、企業(yè)通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。

A.國家的法律法規(guī)

B.競爭對手

C.企業(yè)自身形象

D.外部勞動力市場【答案】C14、小郭是一個內(nèi)向的小伙子，他不是很善于與別人打交道，但他對自己所從事的設(shè)計工作非常敬業(yè)。在公司年初的招標設(shè)計中，他的方案被采用，為公司的發(fā)展作出了很大的貢獻，公司決定讓他擔任設(shè)計室的主任，以進一步人盡其用。但可惜的是，升職后的小郭卻悶悶不樂，每天覺得很累，科室的工作也沒有起色。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小郭所在科室中，存在著某些非正式規(guī)范，下列是對這些規(guī)范的描述，其中正確的有()。

A.這些規(guī)范是明文規(guī)定的

B.這些規(guī)范制約著每個人的行為

C.這些規(guī)范存在的范圍比正式規(guī)范要小

D.違反了這些規(guī)范不會受到來自組織的懲罰【答案】D15、下列選項中，不屬于傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法的有（）。

A.機械型工作設(shè)計法

B.激勵性工作設(shè)計法

C.生物性工作設(shè)計法

D.知覺運動型工作設(shè)計法【答案】B16、關(guān)于工作實踐法說法正確的是（）。

A.包括四個階段

B.工作分析人員通過閱讀相關(guān)資料而了解人員工作情況的方法

C.能獲得第一手資料

D.適用于長期的工作分析【答案】C17、標志我國勞動法律體系的建立不包括（）。

A.《中華人民共和國勞動合同法》

B.《中華人民共和國就業(yè)促進法》

C.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

D.《勞動保護監(jiān)察條例》【答案】D18、在自由競爭的勞動力市場上，()。

A.工資率可以長期偏離市場均衡工資率

B.市場中可以有多個均衡工資率

C.工資率始終保持在均衡工資率的水平不變

D.市場中只能有唯一的一種均衡工資率【答案】D19、國家勞動行政部門規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是（）天。

A.30

B.21.75

C.20.92

D.20.83【答案】B20、在員工關(guān)系管理中，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)比較嚴重的沖突，且沖突的一方無理取鬧的情況下，適合的處理方法是（）。

A.和平共處

B.教育

C.拖延

D.上級仲裁【答案】D21、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。

A.科學管理原理

B.人際關(guān)系學說

C.職業(yè)指導理論

D.人力資本投資理論【答案】B22、人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和（）。

A.態(tài)度

B.行為風格

C.智力特點

D.個人潛能【答案】B23、（）是對有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。

A.工作描述

B.工作規(guī)范

C.工作說明

D.工作成果【答案】A24、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()

A.詞的理

B.計數(shù)

C.推理

D.身體運動【答案】D25、（）是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。

A.價值觀

B.世界觀

C.人生觀

D.愛情觀【答案】A26、按照麥克里蘭的觀點，成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導者應(yīng)該具備的能力包括（）。

A.聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、良好的調(diào)適能力、自信

B.成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認知能力、個人效能

C.變化、尋求支持、驅(qū)力水平高

D.處世態(tài)度淡泊【答案】B27、關(guān)于用態(tài)度預測行為的說法,正確的是()。

A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預測行為越準確

B.個體內(nèi)在自我意識越強,其態(tài)度對行為的預測效度越低

C.態(tài)度的強度越弱,態(tài)度對行為的決定作用越大

D.接近性越大,態(tài)度對行為的影響越小【答案】A28、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是（）。

A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

C.薪酬調(diào)查是職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟之一

D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A29、關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是()。

A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法

B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費

C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術(shù)

D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫弧敬鸢浮緿30、績效管理的主要目的在于（）。

A.人員的招聘

B.員工的培訓

C.建立績效優(yōu)化體系

D.員工的晉升【答案】C31、關(guān)于團體發(fā)展沖突期的特點，下列說法正確的是()。

A.團體存在的目標、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確

B.成員們雖接受了團體的存在，但對團體給個人所帶來的約束仍有抵觸

C.團體規(guī)范形成，凝聚力增強

D.團體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)【答案】B32、關(guān)于寬帶式薪酬的說法,正確的是()

A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升

B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力

C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D.寬帶式薪酬中的酬等級儀間交動比例不宜超過20%【答案】B33、相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是（）。

A.便于收集有關(guān)任職資格的信息

B.不影響被調(diào)查人員的正常工作

C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容

D.適用于對腦力勞動要求較高的工作【答案】C34、薪酬體系設(shè)計的最后一步是()。

A.進行工作分析與職位評價

B.進行市場薪酬調(diào)查

C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

D.薪酬預算與控制【答案】D35、關(guān)于基本薪酬的說法,錯誤的是()。

A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源

B.基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種

C.技能游酬制能修有效提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性

D.能力酬主要適用于白領(lǐng)員工【答案】B36、關(guān)于績效考核指標評價標準的說法,錯誤的是()

A.著核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到

B.績效表準的實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能

C.員工受壓力越大,取得的績效越好

D.績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的杈威性【答案】C37、對培訓與開發(fā)的監(jiān)督內(nèi)容應(yīng)該是（）以及相關(guān)分析和總結(jié)。

A.培訓與開發(fā)的結(jié)果

B.培訓與開發(fā)的實施計劃

C.培訓與開發(fā)過程各階段的記錄

D.參加培訓與開發(fā)的人員信息【答案】C38、職業(yè)資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的（）的結(jié)果。

A.檢測

B.評價和鑒定

C.考核

D.測定【答案】B39、下列選項中，屬于非正式團體的是（）。

A.公司業(yè)務(wù)部門

B.大學同學會

C.企業(yè)科室

D.生產(chǎn)班組【答案】B40、在進行培訓與開發(fā)需求分析時，工作任務(wù)分析的目的在于（）。

A.考察員工的技能是否達到工作的要求

B.確定培訓與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容

C.確定誰需要或應(yīng)該接受培訓和開發(fā)

D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓與開發(fā)【答案】B41、利用公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)作為招募來源主要的好處是（）

A.招募成本非常低

B.大多數(shù)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的人可能都是工作經(jīng)驗豐富或者專業(yè)化程度比較高的人

C.推薦而來的求職者往往都處于就業(yè)狀態(tài)

D.從公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦的人中挑選到專業(yè)素質(zhì)比較高的潛在求職者往往比較容易【答案】A42、強調(diào)培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關(guān)系技巧的培訓與開發(fā)，適用的對象是()人員。

A.高級管理

B.監(jiān)督管理

C.專業(yè)技術(shù)

D.操作【答案】B43、下列關(guān)于培訓與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。

A.實施費用較低

B.是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法

C.比案例研討法更加生動、更加具體

D.能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾【答案】A44、武漢C公司是一家制造型企業(yè)，主打產(chǎn)品小家電。由于C公司有一整套的生產(chǎn)過程檢測體系，產(chǎn)品質(zhì)量頗為穩(wěn)定，一直深受客戶好評。2016年初，品質(zhì)經(jīng)理離職，公司的品質(zhì)管理一度陷入忙亂之中。生產(chǎn)車間的技術(shù)工人也離崗了，總裁要求人力資源部盡快啟動多渠道的招募。人力資源部馬上行動，并制訂了一份詳細的招募計劃。

A.獵頭公司

B.內(nèi)部人推薦

C.校園招募

D.電子招募廣告【答案】C45、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。

A.阿希研究考查了團體規(guī)范的形成

B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大

C.其他人的一致性對從眾有影響

D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】C46、下列選項中，關(guān)于培訓賠償原則的說法，錯誤的是（）。

A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓費

B.當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓費

C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費

D.具體如何賠償，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行【答案】B47、由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。

A.耗費大量人力和時間

B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)、影響可信度

C.耗費資金

D.分析者對分析對象不了解【答案】B48、掌握解決問題的原則并能有效解決問題的能力是（）。

A.推理能力

B.空間認知能力

C.數(shù)學能力

D.知覺能力【答案】A49、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。

A.學歷越高的員工一般越不容易被說服

B.自尊心較弱的人容易被說服

C.自我監(jiān)控高的員工容易被說服

D.年齡越大的員工越難被說服【答案】A50、社會上大量不同類型的勞動力分布在不同的技術(shù)、專業(yè)和職業(yè)以及崗位上，即使在同一職業(yè)或崗位上，也沒有兩個是絕對相同的，這是因為勞動力存在()。

A.不可替代性

B.異質(zhì)性

C.同質(zhì)性

D.可替代性【答案】B51、強調(diào)因人、因時、因環(huán)境實施管理，辯證地對待人和工作，即現(xiàn)代人力資源管理采取()取向。

A.系統(tǒng)

B.權(quán)變

C.互惠

D.人本【答案】B52、（）是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。

A.求職人員申請表

B.個人簡歷

C.對求職人員申請表及個人簡歷的評價

D.初步面試【答案】C53、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）

A.搜尋的時間成本會很高

B.可增強對求職者的吸引

C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者.招募工作比較容易完成

D.組織將來可能要承擔較高的人工成本【答案】A54、下列關(guān)于偷竊行為原因的描述，錯誤的是()。

A.可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復

B.可能因為感到被剝削

C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因

D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段【答案】C55、員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度是（）態(tài)度指標。

A.工作投入度

B.工作滿意度

C.組織承諾

D.工作狀態(tài)【答案】B56、關(guān)于我國現(xiàn)行的勞動標準，說法正確的是（）。

A.以用人單位自定標準為主

B.全部屬于法定標準

C.以法定勞動標準為主，是國家強制性標準

D.以法定勞動標準為主，是地方性強制性標準【答案】C57、下列選項中，關(guān)于企業(yè)在處理培訓賠償時應(yīng)注意的問題的說法，錯誤的是（）。

A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓費

B.當企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同關(guān)系時，企業(yè)有權(quán)讓勞動者賠償培訓費

C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費

D.具體賠償問題，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執(zhí)行【答案】B58、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，()。

A.適用國家有關(guān)規(guī)定

B.適用集體合同規(guī)定

C.實行同工同酬

D.適用企業(yè)規(guī)章制度【答案】C59、下列不屬于承諾高的員工的行為表現(xiàn)特點的是（）。

A.信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀

B.對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力

C.對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感

D.與其他員工的相處更加融洽【答案】D60、下列關(guān)于錄用信的說法，不正確的是（）。

A.錄用信的發(fā)放對象主要是低層崗位的候選者

B.錄用信會對用人單位產(chǎn)生法律約束

C.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法

D.勞動合同比錄用信具有更高的法律效力【答案】A61、除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。

A.18

B.16

C.14

D.12【答案】B62、在群體培訓與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（）。

A.比較適宜于管理人員的培訓與開發(fā)

B.需要一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任主持人

C.采用集體討論方式進行

D.不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D63、（）是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應(yīng)特點和體驗特點進行調(diào)控。

A.情境

B.人格

C.行為模式

D.價值觀【答案】B64、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。

A.整體性

B.多維性

C.整體性和多維性的有機結(jié)合

D.均衡水平【答案】B65、某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹?，?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：相對于其他廣告媒介，該公司選擇報紙廣告進行招聘的缺點是()。

A.影響范圍小

B.信息不易保存

C.有可能遺漏目標群體

D.影響缺乏持久性【答案】C66、（2019年真題）關(guān)于職業(yè)損傷的說法不正確的是（）。

A.職業(yè)損傷是指員工因工作造成的身體和精神上的傷害

B.包括被法律認可的職業(yè)病損傷

C.不包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷

D.當員工處于高溫等特殊環(huán)境中時，企業(yè)應(yīng)針對主要的危害因素采取積極的預防措施【答案】C67、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯誤的是（）。

A.事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務(wù)，重點考核工作人員的工作績效

B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核

C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次

D.事業(yè)單位考核應(yīng)當聽取服務(wù)對象的意見和評價【答案】B68、“組織文化的核心所在”指的是組織的（）。

A.價值觀

B.目標

C.戰(zhàn)略

D.使命【答案】A69、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應(yīng)，這種面試形式稱為（）。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.壓力面試

C.情境面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B70、（2018年真題）勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象，通常稱為勞動法律關(guān)系的（）。

A.行為

B.財物

C.客體

D.主體【答案】C71、關(guān)于同工同酬原則的說法，正確的是()。

A.所有的勞動者都獲得相同的工資

B.利潤相同的企業(yè)支付相同水平的工資

C.完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資

D.男性和女性勞動者都獲得相同的工資【答案】C72、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應(yīng)該（）。

A.讓小馬找他的上級領(lǐng)導批準

B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)

C.要求小馬填寫由公司統(tǒng)一制作的規(guī)范辭職協(xié)議文本

D.扣押小馬技術(shù)等級證書。拒絕小馬離職【答案】C73、自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者()，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

A.解除勞動合同

B.終止勞動關(guān)系

C.解除勞務(wù)合同

D.終止勞務(wù)關(guān)系【答案】B74、關(guān)于頭腦風暴法，說法正確的是（）。

A.個人決策常用的技術(shù)

B.如果說出錯誤的觀點會遭到批評

C.人越多越好

D.鼓勵創(chuàng)造性思維【答案】D75、招聘到的員工試用期一般不超過（）個月。

A.3

B.4

C.5

D.6【答案】A76、（）是為克服團體壓力抑制不同見解而設(shè)計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。

A.頭腦風暴法

B.德爾菲技術(shù)

C.具名團體技術(shù)

D.階梯技術(shù)【答案】A77、下列有關(guān)態(tài)度與行為的關(guān)系描述不正確的是（）。

A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關(guān)系

B.態(tài)度與行為之間是一對一的關(guān)系

C.態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確

D.一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大【答案】B78、下列選項中，不屬于就業(yè)援助對象的是（）。

A.法定就業(yè)年齡內(nèi)的家庭成員均處于失業(yè)狀態(tài)的城市居民家庭

B.因失去土地無法就業(yè)的農(nóng)民

C.在小企業(yè)工作的殘疾人

D.連續(xù)失業(yè)一定時間仍未實現(xiàn)就業(yè)的人員【答案】C79、關(guān)于薪酬的作用的說法，正確的是（）。

A.薪酬收入無法對員工其家庭的生活起到保障作用

B.薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值

C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化

D.薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移【答案】C80、下列由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷失業(yè)登記人員失業(yè)登記的情形中錯誤的是()。

A.被用人單位錄用的

B.已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準的

C.入學、服兵役、移居境外的

D.連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的【答案】D81、績效考核指標的設(shè)計方法不包括（）。

A.個案研究法

B.權(quán)值因子判斷法

C.業(yè)務(wù)流程分析法

D.問卷調(diào)查法【答案】B82、老王是國內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領(lǐng)導和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團隊，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。

A.愉悅性

B.外向性

C.神經(jīng)質(zhì)性

D.開放性【答案】B83、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()

A.詞的理

B.計數(shù)

C.推理

D.身體運動【答案】D84、當人們產(chǎn)生（）時，不僅表現(xiàn)為體力上的不支，還伴隨多種感受體驗，如無力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。

A.心理疲勞

B.生理疲勞

C.心理飽和

D.心理阻滯【答案】A85、（）是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對個體的反應(yīng)特點和體驗特點進行調(diào)控。

A.情境

B.人格

C.行為模式

D.價值觀【答案】B86、在一般情況下，團體結(jié)構(gòu)形成于()。

A.規(guī)范期

B.沖突期

C.形成期

D.結(jié)束期【答案】A87、下列關(guān)于寬帶薪酬的說法，錯誤的是()。

A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更少

B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的變動范圍較寬

C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)

D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高【答案】C88、企業(yè)通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。

A.國家的法律法規(guī)

B.競爭對手

C.企業(yè)自身形象

D.外部勞動力市場【答案】C89、關(guān)于“大五”和“大七”人格理論，下列說法不正確的是（）。

A.“大五”和“大七”人格理論均是人格特質(zhì)理論的最新發(fā)展

B.“大五”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性

C.“大七”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時僅有五個的基本維度

D.“大七”人格理論認為人格具有文化特異性【答案】C90、下列選項中，關(guān)于培訓服務(wù)期的說法，正確的是（）。

A.服務(wù)期是指用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者有義務(wù)為用人單位服務(wù)一定的年限

B.若勞動者違約，除要賠償用人單位培訓費用外，還要向?qū)Ψ竭m度支付懲戒性違約金

C.未滿服務(wù)期離職的員工支付的違約金數(shù)額應(yīng)高于服務(wù)期未履行部分應(yīng)分攤的培訓費用

D.如果勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額可以超過用人單位提供的培訓費用【答案】A91、美國心理學家薩普爾將工作價值觀分為三大群組，不包括（）。

A.內(nèi)在工作價值

B.外在工作價值

C.外在報酬

D.內(nèi)在報酬【答案】D92、計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照()進行折算。

A.職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)

B.職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)

C.職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)

D.職工本人的月基本工資除以月計薪天數(shù)【答案】B93、通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標的設(shè)計方法是（）。

A.工作分析法

B.個案研究法

C.業(yè)務(wù)流程分析法

D.問卷調(diào)查法【答案】C94、關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。

A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜

B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力

C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感

D.團隊獎勵計劃不會導致優(yōu)秀員工的流動【答案】C95、關(guān)于培訓與開發(fā)中的講授法說法，錯誤的是（）。

A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員

B.講授法能夠節(jié)約培訓時間和經(jīng)費

C.講授法適用于向全體學員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容

D.講授法可以讓受訓人員積極主動參與【答案】D96、關(guān)于招募與甄選，下列說法錯誤的是（）。

A.招募就是企業(yè)為了填補職位空缺，吸引足夠數(shù)量的具備相應(yīng)的知識、能力和態(tài)度的合格候選人的過程

B.招募可以從組織外部和內(nèi)部吸引候選人

C.甄選指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程

D.招募的目的是吸引大批的求職者【答案】D97、在團體決策技術(shù)中，不安排團體成員見面討論的是（）。

A.階梯技術(shù)

B.頭腦風暴法

C.德爾菲技術(shù)

D.具名團體技術(shù)【答案】C98、()是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準入控制的制度。

A.勞動預備

B.職業(yè)資格證書制度

C.促進就業(yè)制度

D.職業(yè)技能鑒定【答案】B99、薪酬體系確定的基礎(chǔ)是（）。

A.工作分析

B.職位評價

C.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

D.薪資分級和定薪【答案】A100、工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性（）。

A.較低

B.較高

C.相同

D.無法比較【答案】A二,多選題(共100題，每題2分，選項中，至少兩個符合題意)

101、實行就業(yè)準入的職業(yè)必須由（）決定設(shè)立。

A.法律

B.勞動行政部門

C.行政法規(guī)

D.市場監(jiān)督管理部門

E.國務(wù)院【答案】AC102、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。

A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從

B.人們只有在模糊的情境中才會服從

C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

D.服從是人的基本傾向【答案】CD103、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。

A.降低任務(wù)指標

B.加強溝通

C.改善環(huán)境

D.增加薪酬【答案】ABC104、三方協(xié)議中的“三方”包括（）。

A.畢業(yè)生

B.教育部高校學生司

C.用人單位

D.畢業(yè)生所在學校

E.各省教育廳【答案】ACD105、個體培訓與開發(fā)的方法有（）。

A.準備

B.傳授

C.練習

D.跟蹤觀察

E.討論【答案】ABCD106、E公司是一個民營企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請來了專家進行咨詢。

A.工作壓力源

B.生活壓力源

C.社會壓力源

D.環(huán)境壓力源【答案】ABC107、蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設(shè)計了一個實驗:給學生一份問卷,問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷,要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學生都能根據(jù)公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力

B.團體決策耗費時間少

C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸,則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策

D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價指標,相對于個人決策,團體決策效果更好【答案】ACD108、用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的（）。

A.民族

B.用工形式

C.數(shù)量

D.性別

E.工資報酬待遇【答案】BC109、績效考核指標評價標準的類型包括（）。

A.描述性標準

B.量化標準

C.基本標準

D.卓越標準

E.整體標準【答案】ABCD110、關(guān)于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有（）。

A.外部培訓與開發(fā)可以拓展員工的視野

B.外部培訓與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領(lǐng)導技能

C.外部培訓與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況

D.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果

E.外部培訓與開發(fā)可以使理論與實踐即時結(jié)合【答案】ABCD111、Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。

A.耗費資金

B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)

C.信度不高

D.實施人員經(jīng)驗不足【答案】BC112、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設(shè)想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫唬胄r后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設(shè)多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。

A.恰當?shù)臅r間

B.恰當?shù)膩碓?/p>

C.恰當?shù)谋嚷?/p>

D.恰當?shù)娜诉x【答案】ABD113、職業(yè)資格證書是（）的主要依據(jù)。

A.勞動者求職

B.勞動者任職

C.勞動者開業(yè)

D.用人單位錄用勞動者

E.勞動者培訓【答案】ABCD114、工作分析的內(nèi)容包（）

A.工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容

B.工作聯(lián)系

C.工作發(fā)生時間和工作環(huán)境

D.工作任職者要求

E.工作成本【答案】ABCD115、關(guān)于培訓與開發(fā)的說法,正確的是（）

A.培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能以及應(yīng)具備的工作態(tài)度

B.開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標

C.培訓與開發(fā)的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作

D.培訓與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)

E.培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素【答案】ABD116、關(guān)于勝任素質(zhì)模型的說法，正確的有（）。

A.特指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為

B.有助于強化行政級別的概念，打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織

C.能夠?qū)⒖冃?yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工區(qū)分開來

D.使組織的人力資源開發(fā)與培訓活動更加有效

E.改善組織的員工招募和甄選效果【答案】ACD117、企業(yè)獎懲的原則包括（）

A.獎懲公開

B.獎懲及時

C.獎懲分明

D.獎懲有據(jù)

E.獎懲有效【答案】ABCD118、關(guān)于延長工作時間工資報酬的說法,正確的是（）

A.經(jīng)勞動者同意后,用人單位延長勞動者工作時間可以不支付延長工作時間工資報酬

B.用人單位安排勞動者在法定休假日工作的,應(yīng)支付不低于勞動者工資300%的工資報酬

C.用人單位安排勞動者延長工作時間的,應(yīng)支付不低于勞動者工資200%的工資報酬

D.用人單位安排頭行綜合計算工時工作制的芳動者在周休息日工作的,不支付延長工作小間工資報酬

E.用人單位應(yīng)當按當日支付勞動者延長工作時間的工資報酬【答案】BD119、材料題

A.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索

B.通過獵頭公司招聘

C.由內(nèi)部人推薦

D.在報紙上刊登招聘廣告【答案】AC120、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的原因有（）。

A.工作強度

B.工作速度

C.工作持續(xù)的時間

D.工作方式

E.工作氛圍【答案】ABCD121、在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓中，培訓的主要內(nèi)容通常包括（）。

A.專業(yè)知識

B.業(yè)務(wù)技能

C.管理知識

D.管理技能

E.領(lǐng)導技能【答案】AB122、下列有關(guān)績效和績效管理的理解，正確的有（）。

A.績效就是最后考核的一個分數(shù)

B.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程

C.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略

D.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程

E.績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映【答案】BC123、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。

A.彈性福利計劃

B.企業(yè)年金計劃

C.企業(yè)健康保險計劃

D.收入保障計劃【答案】ABC124、E公司是一個民營企業(yè)．經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后．公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有人與管理人員爭吵，情緒對立；有人不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有人消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家進行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此，專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，營造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。

A.制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突

B.加強上下級之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧

C.審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避免頭痛醫(yī)頭，簡單壓制

D.招收員工時嚴格選擇服從管理的人員【答案】ABC125、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應(yīng)的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。

A.競爭性原則

B.激勵性原則

C.經(jīng)濟性原則

D.團隊性原則【答案】AB126、M公司是一家大型企業(yè),擁有職工近萬人,由于產(chǎn)品暢銷,經(jīng)濟效益可觀,職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標在同類企業(yè)中也是很高的,造成員工的心理壓力較大,同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大,工作一天下來十分疲憊。為此,員工曾多次向公司反映問題,而管理人員認為,企業(yè)的薪酬較高,工作要求高一些,條件差一點不是大問題。因此,他們只注重工作任務(wù)的完成,對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問,最終導致大量員工提出辭職

A.工作環(huán)境

B.報酬待遇

C.上級管理人員

D.工作的挑戰(zhàn)性【答案】ACD127、小李是某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來，由于自動化紡織機械的大量引進．公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化．但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要，但是卻沒有相關(guān)職位的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書。為了獲得公司領(lǐng)導的支持，小李制訂了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標、總?cè)蝿?wù)及意義，工作分析的組織形式與實施者，工作分析的實施步驟，工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內(nèi)的各部門為主體。

A.作業(yè)分析

B.動作分析

C.行為錨定法

D.秒表時間研究【答案】ABD128、E公司是一個民營企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請來了專家進行咨詢。

A.提高員工的工資報酬

B.處理造成問題的外部壓力源

C.處理壓力所造成的反應(yīng)

D.改變個體自身的弱點【答案】BCD129、在本案例中，導致員工辭職的因素具體包括（）。

A.上級不關(guān)心

B.工作環(huán)境不好

C.員工人格不好

D.待遇不公平【答案】AB130、關(guān)于勞動力市場特征的說法，正確的有()。

A.勞動力市場在本質(zhì)上是一種勞動力租借市場

B.勞動力市場上的交易具有延續(xù)性

C.勞動力市場上的交易對象很容易被衡量

D.勞動力市場是相對集中的和比較容易辨認的

E.勞動力市場上的需求方通常處于不利地位【答案】AB131、材料題

A.高層領(lǐng)導對績效考核的重視程度和參與度不夠

B.人力資源部門的組織協(xié)調(diào)工作沒有到位

C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表

D.參與績效考核的人員能力素質(zhì)不夠【答案】ABC132、在工作分析的結(jié)果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認的對象包括（）

A.職位的任職者

B.職位的候選人

C.職位的直接主管

D.職位的直接下級

E.企業(yè)職工代表大會【答案】AC133、人格特質(zhì)理論中的四體液說將人的類型分為（）。

A.多血質(zhì)

B.膽汁質(zhì)

C.黏液質(zhì)

D.抑郁質(zhì)

E.神經(jīng)質(zhì)【答案】ABCD134、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

A.指標評價標準的壓力要適度

B.指標評價標準一經(jīng)制定，不能改變

C.指標評價標準要有一定的穩(wěn)定性

D.指標評價標準是一種被期望達到的水平【答案】ACD135、人員招聘的原因包括（）。

A.新公司的成立

B.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

C.公司業(yè)務(wù)不斷擴大

D.調(diào)整不合理的職工隊伍

E.公司減員增效【答案】ABCD136、下列關(guān)于加班管理說法正確的是（）。

A.休息日加班，又不安排補休，支付不低于工資200%的工資

B.法定節(jié)假日加班，支付不低于工資500%的工資

C.綜合計算工時制人員在標準工作時間內(nèi)沒有加班收入

D.實行不定時工作制的領(lǐng)導者沒有加班收入

E.實行計件工資制的，再額定安排工作的不應(yīng)認定為“加班”【答案】ACD137、勞動法確立的主要制度包括（）。

A.促進就業(yè)制度

B.獎金分配制度

C.集體合同制度

D.勞動標準制度

E.企業(yè)規(guī)章制度【答案】ACD138、從人力資源管理實踐方面來看,人力資源部門和組織中其他部門的中層管理人員在人力資源管理方面分擔著不同的職責和角色,表述正確的有()。

A.業(yè)務(wù)部門對求職者進行面試并作出最終的錄用決定

B.業(yè)務(wù)部門需要對員工進行在職培訓

C.業(yè)務(wù)部門直接負責對本部門員工進行績效考核

D.人力資源部門幫助員工設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃

E.業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門完成薪酬調(diào)整、獎勵及其他激勵措施【答案】BC139、團體溝通的作用有()。

A.控制

B.激勵

C.角色表征

D.情緒控制

E.情感表達【答案】AB140、材料題

A.其基本假設(shè)是在被評估者中，優(yōu)秀、一、較差的員工同時存在

B.評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來

C.要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中

D.將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)【答案】ACD141、人力資源管理的功能包括（）。

A.吸納

B.維持

C.激勵

D.規(guī)劃【答案】ABC142、與以前的決策方法相比，該廠采用的新決策方法的優(yōu)點有（）

A.可以整合來自不同方面的意見與信息

B.決策結(jié)果的質(zhì)量優(yōu)于最佳的個體決策

C.有助于降低錯誤決策發(fā)生的概率

D.花費時間更少，決策效率更高【答案】AC143、關(guān)于企業(yè)實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。

A.實力較強的企業(yè)會更加傾向于實施員工援助計劃

B.有工會的企業(yè)實施員工援助計劃的數(shù)量比沒有工會的企業(yè)要多

C.傳統(tǒng)行業(yè)中實施員工援助計劃的企業(yè)比例超過了高科技行業(yè)企業(yè)

D.規(guī)模越大的企業(yè)實施員工援助計劃的可能性越大

E.員工的教育和學歷水平越低的企業(yè)越傾向于實施員工援助計劃【答案】ABD144、材料題

A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的

B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識

C.沒有設(shè)計績效考核指標

D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析【答案】ABD145、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。

A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ㄒ宰孕匈徺I福利

B.為員工提供一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，員工可根據(jù)自己的偏好選擇，或者提高一種核心福利項目的保障水平

C.員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，并可突破總福利水平

D.企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可自由選擇不同組合，但不能自行構(gòu)建福利組合【答案】ABD146、材料題

A.績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進績效才是最終目的

B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合

C.不同職位的績效考核表應(yīng)當有所不同

D.在績效考核中，應(yīng)當根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法【答案】AB147、下列選項中，關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的有（）。

A.勞動者離職后又被聘用到該用人單位其他崗位的，可以再約定一次試用期

B.不論何種勞動合同，試用期最長都不能超過6個月

C.試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80％

D.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的70％

E.在試用期內(nèi)，勞動者離職不承擔培訓費用【答案】BC148、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

A.指標評價標準的壓力要適度

B.指標評價標準一經(jīng)制定，不能改變

C.指標評價標準要有一定的穩(wěn)定性

D.指標評價標準是一種被期望達到的水平【答案】ACD149、下列關(guān)于工作滿意度的因素模型的陳述，正確的是（）。

A.工作滿意度是多維的

B.將工作分解為許多因素，總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得

C.員工不滿的原因是期望沒有得到滿足

D.進行滿意度州查時不要遺漏重要的因素

E.對所有的員工來說，不同的因素對其工作滿意度的貢獻是相同的【答案】ABD150、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。

A.降低任務(wù)指標

B.加強溝通

C.改善環(huán)境

D.增加薪酬【答案】ABC151、關(guān)于培訓與開發(fā)的說法，正確的有()。

A.培訓與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析

B.培訓與開發(fā)的實施是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)

C.需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析

D.需求分析是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ)

E.在實際工作中，進行培訓與開發(fā)的投資收益評估十分困難【答案】ACD152、培訓與開發(fā)需求分析中的人員分析的內(nèi)容包括（）

A.管理者和員工個人的培訓需要

B.公司可獲得的培訓資源

C.公司整體人力資源狀況

D.員工的技能、能力和綜合素質(zhì)

E.員工的工作績效水平【答案】AD153、材料題

A.沒有考慮員工的需求

B.培訓開發(fā)的方法存在問題

C.員工沒有培訓需求

D.沒有對培訓效果做評估【答案】ABD154、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)查,在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)罘的基礎(chǔ)上,提出了培訓與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。

A.投資收益評估

B.反應(yīng)評估

C.學習評估

D.工作行為評估【答案】BCD155、在閱讀了一些相關(guān)書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議,要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。

A.實施工作分析的流程是什么

B.工作分析的必要性

C.工作分析對本部門的影響

D.在工作分析實施中自己的責任【答案】BCD156、關(guān)于績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系，下列說法正確的有（）。

A.績效考核是績效管理的重要組成部分

B.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

C.成功的績效管理會推動績效考核的順利開展

D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

E.績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評價【答案】ABC157、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。

A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從

B.人們只有在模糊的情境中才會服從

C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

D.服從是人們的基本傾向【答案】CD158、外部培訓與開發(fā)的機構(gòu)包括（）。

A.全日制大中專院校

B.成人高等院校

C.地方政府和行政部門主辦的培訓開發(fā)機構(gòu)

D.社會力量辦學

E.崗外培訓開發(fā)【答案】ABCD159、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。

A.阿希研究考察了團體規(guī)范的形成

B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大

C.其他人的一致性對從眾有影響

D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】BC160、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。

A.沒有明確獎懲對象

B.未能注意獎懲的及時性

C.獎懲方式不合理

D.未能實現(xiàn)獎懲標準的規(guī)范化【答案】BC161、關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法,正確的是()

A.通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受

B.使管理層掌握相關(guān)信息,以便在預防和解決員工問題時進行正確的決策

C.調(diào)查需要得到員工的支持,但無須獲得最高管理層的支持

D.作滿意度調(diào)查的對象是普通員工,不包括管理層

E.工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放【答案】AB162、某公司是一家成立時間不長但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指標，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。

A.職位的工作職責、工作條件等方面的描述

B.職位對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓等方面的要求

C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求

D.公司的文化和價值觀、財務(wù)和行政管理規(guī)定【答案】ABC163、很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙,老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史,在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙,但因每次戒煙后都有不適的感覺,所以一直沒有成功。最近單位組織進行體檢,醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗,又有些灰心。隨后他寬慰自己,認為自己年事已高,與其戒煙受罪,不如吸煙快快活活地活幾天,吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙,為此,帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大,使他下定了徹底戒煙的決心。

A.說服者與被說服者在年齡、愛好、經(jīng)歷等方面十分相近

B.當被說服者付問題了了解得較少時,進行預先警告

C.當被說服這處于爭論之中時呈現(xiàn)雙面信息

D.盡最大可能加大信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距【答案】ABC164、關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法,正確的是()

A.通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受

B.使管理層掌握相關(guān)信息,以便在預防和解決員工問題時進行正確的決策

C.調(diào)查需要得到員工的支持,但無須獲得最高管理層的支持

D.作滿意度調(diào)查的對象是普通員工,不包括管理層

E.工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放【答案】AB165、關(guān)于法定節(jié)假日的說法，正確的是（）。

A.國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

B.婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

C.清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

D.青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

E.教師節(jié)是不放假的節(jié)日【答案】AD166、團體溝通的作用有()。

A.控制

B.激勵

C.角色表征

D.情緒控制

E.情感表達【答案】AB167、激勵型工作設(shè)計法提高工作激勵性的方式包括（）。

A.工作擴大化

B.工作豐富化

C.工作輪換

D.自主性工作團隊

E.工作標準化【答案】ABCD168、評價中心技術(shù)主要用于考察求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。

A.心理運動能力

B.人格特征

C.管理技能

D.人際關(guān)系技能

E.身體能力【答案】BCD169、勞動法確立的主要制度包括（）。

A.促進就業(yè)制度

B.獎金分配制度

C.集體合同制度

D.勞動標準制度

E.企業(yè)規(guī)章制度【答案】ACD170、為了確保招聘工作的效率、公正性、科學性，招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有（）。

A.掌握獲取和比較人力資源信息的方法

B.掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標準

C.了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些來源

D.熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點和要求

E.掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術(shù)【答案】ABCD171、獎金又稱浮動薪酬，主要包括（）。

A.個人獎勵計劃

B.團隊獎勵計劃

C.短期獎勵計劃

D.長期績效獎勵計劃

E.彈性福利計劃【答案】ABCD172、在其他條件相同時，工資率變化對勞動力需求量產(chǎn)生的影響有()。

A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導致勞動力需求量下降

B.工資率上升的替代效應(yīng)導致勞動力需求量下降

C.工資率上升可能導致勞動力需求量下降，也可能導致勞動力需求量上升

D.工資率上升必然導致勞動力需求量上升

E.工資率上升必然導致勞動力需求量下降【答案】AB173、主要用于培訓與開發(fā)需求分析的是（）

A.申報法

B.管理游戲法

C.面談法

D.角色扮演法

E.任務(wù)分析法【答案】AC174、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。

A.考勤的流程應(yīng)符合勞動法的規(guī)定

B.人力資源部門要及時做好相關(guān)文件的存檔工作

C.做好考勤監(jiān)督，避免發(fā)生員工代人打卡現(xiàn)象

D.將考勤結(jié)果嚴格保密【答案】ABC175、團體決策常用的方法不包括（）。

A.頭腦風暴法

B.德爾菲技術(shù)

C.具名團體技術(shù)

D.群體討論法

E.不具名團體技術(shù)【答案】D176、關(guān)于薪酬的說法,正確的是

A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利二大部分

B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬

C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員

D.獎金是薪酬本系中與績效直接掛鉤的部分

E.員于福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬【答案】ACD177、小李是某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來，由于自動化紡織機械的大量引進．公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化．但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要，但是卻沒有相關(guān)職位的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書。為了獲得公司領(lǐng)導的支持，小李制訂了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標、總?cè)蝿?wù)及意義，工作分析的組織形式與實施者，工作分析的實施步驟，工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內(nèi)的各部門為主體。

A.作業(yè)分析

B.動作分析

C.行為錨定法

D.秒表時間研究【答案】ABD178、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合考慮（