誠(chéng)信測(cè)試相關(guān)資料

15/15在美國(guó),企業(yè)界由于員工偷竊造成的損失是驚人的——每年在150億到250億美元之間，而白領(lǐng)的犯罪行為所造成的后果也駭人聽(tīng)聞-—它相當(dāng)于街頭犯罪和盜竊行為所造成損失的10倍。測(cè)謊儀—-遭到質(zhì)疑的儀器說(shuō)到“測(cè)謊”這個(gè)詞，人們很容易就聯(lián)想到公安機(jī)關(guān)用于偵破重大案件時(shí)所用的高科技儀器——測(cè)謊儀.近年來(lái),我國(guó)南方某些省市的用人單位在招聘人員時(shí)就使用了這種儀器，還有些單位使用“測(cè)謊”儀器對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行心理測(cè)試，如果員工通不過(guò)測(cè)試就有可能被“炒魷魚”。此舉在社會(huì)上引起了極大的爭(zhēng)議.用人單位辯解說(shuō)，“測(cè)謊"是為了招進(jìn)或保留品行良好、忠誠(chéng)度較高的員工,以便更好地保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力.反對(duì)者則認(rèn)為用人單位將測(cè)謊儀搬到職場(chǎng),是對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，侵犯了求職者的隱私權(quán)。而且用測(cè)謊儀來(lái)鑒定員工的忠誠(chéng)度，其準(zhǔn)確性受到公眾的質(zhì)疑。測(cè)謊儀誕生于２0世紀(jì)20年代，是一種測(cè)量人體血壓、脈搏、皮膚電、腦電等生理指標(biāo)的儀器。它通過(guò)與心理專家開發(fā)的專門程序相結(jié)合，能夠較準(zhǔn)確地識(shí)別出撒謊者。測(cè)謊儀最初主要在司法系統(tǒng)和公共安全領(lǐng)域使用,由于它在謊言測(cè)試方面有較高的準(zhǔn)確性，六七十年代人們開始嘗試將其運(yùn)用到企業(yè)的錄用選拔當(dāng)中。但是，這一做法受到了求職者的強(qiáng)烈抵制。在美國(guó),部分求職者就以“濫用測(cè)謊儀,侵犯公民隱私權(quán)”為由，將雇主告上了法庭。造成這種局面的原因是多方面的。首先，測(cè)謊儀的高準(zhǔn)確率是建立在單一事件的測(cè)試基礎(chǔ)之上的，以一次事件誠(chéng)實(shí)與否來(lái)對(duì)人的整個(gè)品行進(jìn)行推斷是不妥當(dāng)?shù)模黄浯?，測(cè)謊儀對(duì)操作者的要求很高,測(cè)謊師如果能力不過(guò)關(guān),測(cè)試結(jié)果會(huì)受到影響。在美國(guó)，要成為一名測(cè)謊師,必須具有本科學(xué)歷,大專學(xué)歷者則要有在調(diào)查部門工作五年以上的經(jīng)歷。另外還要參加包括心理學(xué)、語(yǔ)言的心理分析、生理學(xué)、倫理學(xué)、歷史、問(wèn)題設(shè)計(jì)等課程的培訓(xùn)，在有專家評(píng)點(diǎn)的情況下，進(jìn)行不少于２5次的實(shí)習(xí)，整個(gè)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)過(guò)程大約需要一年的時(shí)間；第三點(diǎn)就是測(cè)謊儀測(cè)試結(jié)果的負(fù)面影響較大,落選者往往被看成“不誠(chéng)實(shí)的人”、“品行不端者"，并因此被其他單位拒之門外。美國(guó)國(guó)會(huì)1988年通過(guò)了《雇員測(cè)謊保護(hù)法案》,對(duì)私人雇主采用謊言測(cè)試做出了嚴(yán)格限制。該法案規(guī)定私營(yíng)雇主不得要求或請(qǐng)求雇員、應(yīng)聘者參加謊言測(cè)試；只有當(dāng)雇員受到懷疑時(shí)，雇主才可以進(jìn)行有條件的謊言測(cè)試。誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)--明暗之間誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)是另外一種常見(jiàn)的測(cè)謊技術(shù)。在測(cè)謊儀的使用受到很大限制以后,這種測(cè)驗(yàn)在錄用選拔領(lǐng)域得到了很大的發(fā)展。誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)最早出現(xiàn)于20世紀(jì)6０年代，早期主要用于測(cè)試員工的誠(chéng)實(shí)度,評(píng)估員工的偷盜傾向及其他妨礙正常生產(chǎn)的行為。如PDI？如果有過(guò),你對(duì)自己的這種行為怎樣看待？如果你得知你的同事有不誠(chéng)實(shí)的行為，你如何看待他?你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何處置他的不誠(chéng)實(shí)行為？在有不誠(chéng)實(shí)行為念頭的時(shí)候,你是否可以控制自己的行為？如果有很大的利益擺在你面前,但你必須通過(guò)不誠(chéng)實(shí)的行為才可以獲得，你將怎樣做？等等.但是,相關(guān)研究表明，這種非結(jié)構(gòu)化的面試對(duì)誠(chéng)信特征的考察效果不是非常理想。專業(yè)測(cè)評(píng)人員更傾向于采用情景模擬和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式。比如,先給求職者一種假定的情景:“假設(shè)您已經(jīng)遞交了晉級(jí)申請(qǐng)報(bào)告，經(jīng)過(guò)角逐，最后只剩下您和另外一名對(duì)手。由于晉級(jí)職位只有一個(gè)，您和這位對(duì)手還要競(jìng)爭(zhēng)到底。這時(shí)您發(fā)現(xiàn),您的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在某一方面比您稍有些優(yōu)勢(shì)。您并不認(rèn)為這有什么大不了,但是您又覺(jué)得或許這一點(diǎn)差距會(huì)最終決定誰(shuí)將晉級(jí)。也就是說(shuō)，假如對(duì)方?jīng)]有這個(gè)優(yōu)勢(shì)的話，晉級(jí)的肯定是您；而如果對(duì)方有這個(gè)優(yōu)勢(shì)的話，晉級(jí)的肯定不是您。"問(wèn)題是——“請(qǐng)問(wèn)面對(duì)這種情況您將如何應(yīng)對(duì)？您的具體策略是什么？”同時(shí)預(yù)備適時(shí)追問(wèn)的問(wèn)題—-“如何理解為了長(zhǎng)久的誠(chéng)實(shí)而暫時(shí)撒謊?”，最后依據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。研究證明,這種模式化行為描述面試的效度已經(jīng)能夠與成熟的能力測(cè)試的效度相媲美。為了全面了解應(yīng)聘者，有些企業(yè)采取了側(cè)面了解的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的誠(chéng)信情況；在員工試用期間，利用誘使員工犯錯(cuò)誤的方法來(lái)考察員工的道德水平,犯錯(cuò)誤的員工將會(huì)在使用期滿后被辭退等等.關(guān)鍵是要根據(jù)招聘的具體情況及招聘職位的要求,選擇合適的測(cè)試方法。目前有關(guān)招聘誠(chéng)信測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)、誠(chéng)信測(cè)試是否有效的問(wèn)題仍在進(jìn)行爭(zhēng)論與探討,包括什么樣的工作較為適合進(jìn)行誠(chéng)信測(cè)試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而偽裝誠(chéng)實(shí)行為等。作為人力資源工作者,應(yīng)該在這方面作進(jìn)一步的努力和研究，以便在實(shí)際操作中較為準(zhǔn)確地招聘到誠(chéng)實(shí)的員工，避免企業(yè)蒙受不必要的損失。所謂誠(chéng)信管理，即在人力資源管理的招募、選拔、晉升、處分等環(huán)節(jié)中,對(duì)人的誠(chéng)實(shí)性、可靠性、責(zé)任感等誠(chéng)信特征進(jìn)行考察、測(cè)量、培養(yǎng),進(jìn)而為其他管理決策提供依據(jù)的活動(dòng)。由于誠(chéng)信很難培訓(xùn)，誠(chéng)信測(cè)試便成為誠(chéng)信管理的核心.盡管在目前的中國(guó)，能力及能力傾向測(cè)試在企業(yè)招聘中被越來(lái)越頻繁的使用,但誠(chéng)信測(cè)試仍然是一個(gè)全新的概念，應(yīng)用者更是寥寥無(wú)幾。事實(shí)上誠(chéng)信測(cè)試的意義并不亞于能力測(cè)試。培養(yǎng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，而健康的組織文化建設(shè)與管理是完成這一核心任務(wù)的重要手段.但是一個(gè)誠(chéng)信上有問(wèn)題的員工是很難融入到健康的組織文化中去的.相反，這些人常常會(huì)阻礙組織文化建設(shè)的正常進(jìn)行?？陀^地說(shuō),誠(chéng)信測(cè)試不是企業(yè)招聘人才的充分條件，但卻是必要條件,也就是說(shuō)，誠(chéng)信的人未必能被選中,但所選的人必須是誠(chéng)信的人。紙筆測(cè)試法是一種常用的誠(chéng)信測(cè)試方法。紙筆測(cè)試法,紙筆測(cè)試由于其使用方便、評(píng)估過(guò)程較為客觀且費(fèi)用低廉,歷來(lái)在心理測(cè)試中占據(jù)了主導(dǎo)地位,它在誠(chéng)信測(cè)試中的作用也不例外.紙筆的誠(chéng)信測(cè)試分為兩種基本類型。公開測(cè)試主要直接測(cè)量一些違法違紀(jì)的不誠(chéng)信行為.它通常要求受測(cè)者做出關(guān)于不誠(chéng)信行為的自我報(bào)告。隱蔽測(cè)試則是一種間接的測(cè)試,它通過(guò)人格測(cè)試來(lái)間接地發(fā)現(xiàn)不誠(chéng)信行為的傾向,而沒(méi)有明顯地測(cè)試偷盜欺詐等不誠(chéng)信傾向的痕跡.大量的關(guān)于效度方面的資料表明,紙筆誠(chéng)信測(cè)試的結(jié)果確實(shí)與一系列的反生產(chǎn)行為和主管人員對(duì)整體績(jī)效所做的評(píng)價(jià)之間有正相關(guān)。也就是說(shuō)，紙筆誠(chéng)信測(cè)試是較為有效的。但是，由于公開測(cè)試的表面效度（即從題目表面是否容易看到出題人的意向和答案傾向)與社會(huì)稱許性（即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，答題者很容易拋開事實(shí)，投其所好）較高,被測(cè)者容易隱藏自己的真實(shí)觀點(diǎn)，以致測(cè)試結(jié)果往往不夠真實(shí)，因此我們主要使用隱蔽性的紙筆測(cè)試.然而,使用隱蔽性紙筆測(cè)試,它的效度是我們關(guān)注的核心。要獲得較高的效度,也即是最有效地測(cè)量到我們所要測(cè)的目標(biāo)，依賴于建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)的整個(gè)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化。這個(gè)過(guò)程主要有以下步驟：確立行為樣本誠(chéng)信，從字面上講是指一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)性和信用程度。從純粹的理論角度出發(fā)，誠(chéng)信是說(shuō)出一切我們認(rèn)為是真理的東西，做出一切合乎道義的承諾。但在現(xiàn)實(shí)生活中，能完全做到這些的人極少，所以作為企業(yè)只要求員工不說(shuō)假話、不許假諾、不做損害企業(yè)的行為。我們特意從反面來(lái)規(guī)定這一基本義務(wù)還有一層特殊的意義,若從正面表述，作為基本義務(wù)的誠(chéng)信,可以表述為是說(shuō)真話的義務(wù)，但是，我們是否有義務(wù)去說(shuō)出一切我們認(rèn)為是真理的東西呢?甚至于更進(jìn)一步,我們是否有義務(wù)去揭露一切我們從周圍的人那里所發(fā)現(xiàn)的一切我們認(rèn)為是謊言的東西呢？把這一要求作為基本義務(wù)，按照現(xiàn)實(shí)及我們中國(guó)文化的標(biāo)準(zhǔn)顯然是不恰當(dāng)?shù)?。所以，我們沒(méi)有必要羅列企業(yè)中誠(chéng)信的行為是什么，而是只羅列了企業(yè)中不誠(chéng)信的行為，如：假發(fā)票報(bào)銷、飛單、卷款潛逃、盜賣配方、偷竊等等。理論構(gòu)建即從這些不誠(chéng)信的行為樣本出發(fā)，來(lái)尋找與誠(chéng)信行為相關(guān)程度較高的線索。筆者經(jīng)過(guò)樣本分析,發(fā)現(xiàn)有六條線索與誠(chéng)信行為相關(guān)程度較高。這六條是：受測(cè)者身邊人群的誠(chéng)信狀況。一般而言，假定受測(cè)者身邊人群的騙子較多,那么受測(cè)者本人不誠(chéng)信的可能性也大。所謂“近朱者赤，近墨者黑”,就是這個(gè)道理.受測(cè)者對(duì)社會(huì)獎(jiǎng)罰機(jī)制的看法。假如受測(cè)者認(rèn)為在這個(gè)社會(huì)環(huán)境中不誠(chéng)信能得到好處，誠(chéng)信要倒霉，那么他本人不誠(chéng)信的可能性也大。受測(cè)者對(duì)社會(huì)主流行為是否誠(chéng)信的看法假如受測(cè)者認(rèn)為社會(huì)大多數(shù)人是不誠(chéng)信的，那么受從眾心理的影響，受測(cè)者本人不誠(chéng)信的可能性也大.受測(cè)者的人性觀假定受測(cè)者本人的人性觀是性惡論，那么不誠(chéng)信的可能性大。反之，受測(cè)者的人性觀是性善論,那么誠(chéng)信的可能性大。受測(cè)者的面子觀樣本研究顯示：面子觀較強(qiáng)的人,較易守信用。面子觀較弱的人，他在撕毀諾言時(shí)內(nèi)疚心理較輕。所以，面子觀較弱的人，更易傾向于不誠(chéng)信。面子觀的核心內(nèi)容之一是對(duì)名譽(yù)及名聲的向往程度。受測(cè)者的膽量樣本研究顯示:膽小的人更易守信用，膽大的人更易打破規(guī)則。所謂膽大妄為就是這個(gè)道理.編制測(cè)題根據(jù)不同維度出題，每個(gè)維度的比重可以先憑理論或經(jīng)驗(yàn)設(shè)定,待取得大量的樣本后可根據(jù)每個(gè)維度與總分或效標(biāo)的相關(guān)性的大小來(lái)確定相應(yīng)的比重。圍繞著這六個(gè)維度，可以出測(cè)試題,出題時(shí),應(yīng)盡量減少表面效度，即受測(cè)者無(wú)法從題目本身判斷應(yīng)該選擇哪個(gè)答案對(duì)自己有利。為此,我們可采用四個(gè)措施:1、總題量應(yīng)該在100個(gè)以上，通過(guò)大量的題目來(lái)減少誤差,減少表面效度的影響。2、在題目中穿插一定數(shù)量的假題目，以分散受測(cè)者的注意力。3、盡量應(yīng)用投射原理。4、出題盡量中性化,不要帶強(qiáng)烈的褒貶色彩?，F(xiàn)舉三個(gè)測(cè)試題以說(shuō)明.一、受測(cè)者身邊人群的誠(chéng)信狀況(A１分B2分C3分Ｄ4分Ｅ5分）1.在我身邊背叛感情的人和事太多。A非常同意B比較同意C一般D比較不同意Ｅ非常不同意2.我在玩牌或麻將時(shí)，我的牌友中喜歡做小動(dòng)作的人很多.A非常同意B比較同意C一般D比較不同意E非常不同意3.也許我太善良，我上的當(dāng)是要比別人多一些。A非常同意B比較同意C一般D比較不同意Ｅ非常不同意二、受測(cè)者對(duì)社會(huì)獎(jiǎng)罰機(jī)制的看法（A1分B２分C３分D4分E5分)１。現(xiàn)實(shí)生活中老實(shí)人總是吃虧。A非常正確B比較正確C一般D比較不正確E非常不正確２．社會(huì)上很多不法分子逍遙法外.Ａ非常正確B比較正確C一般D比較不正確E非常不正確３。溜須拍馬雖然是不對(duì)的，但卻有很多人因此受益。Ａ非常正確Ｂ比較正確C一般D比較不正確E非常不正確三、受測(cè)者對(duì)社會(huì)主流行為是否誠(chéng)信的看法（A１分B2分C3分D4分E5分)1.我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人認(rèn)為“馬無(wú)夜草不肥，人無(wú)橫財(cái)不富”。A非常同意B比較同意Ｃ一般Ｄ比較不同意E非常不同意2。我的熟人中被他人騙的事較多。Ａ非常同意B比較同意C一般D比較不同意E非常不同意3．我認(rèn)為大多數(shù)人都或多或少有違背道德的隱私，只不過(guò)他們不說(shuō)而已。A非常同意B比較同意Ｃ一般D比較不同意E非常不同意四、受測(cè)者的人性觀（A1分B２分C3分D4分E5分)1。我認(rèn)為大多數(shù)人在不受懲罰的前提下,都會(huì)干損人利己的事。A非常同意Ｂ比較同意C一般D比較不同意Ｅ非常不同意2.有人說(shuō)人類存在自私基因，你估計(jì)相信的人非常多嗎？A非常多B比較多C一般D比較少E非常少３．我認(rèn)為大多數(shù)人是十分容易受誘惑的。A非常同意B比較同意Ｃ一般D比較不同意E非常不同意五、受測(cè)者的面子觀（A5分B4分C３分D２分Ｅ1分）1.“人活一口氣，樹活一張皮”，我對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是:A非常同意Ｂ比較同意C一般D比較不同意E非常不同意2.我認(rèn)為名牌或高質(zhì)地的服裝對(duì)提升一個(gè)人的形象和身份:A非常重要B比較重要C一般D不太重要E毫不重要3.如果我家很小,如帶客人來(lái)家我會(huì)感到有傷自尊。A非常同意B比較同意Ｃ一般D比較不同意Ｅ非常不同意六、受測(cè)者的膽量(A5分B４分C3分D2分E1分）1．周圍的人認(rèn)為我很謹(jǐn)慎。Ａ非常同意B比較同意C一般D比較不同意E非常不同意2.對(duì)投機(jī)性盈利活動(dòng)我的態(tài)度是:Ａ非常不喜歡B不太喜歡C一般D比較喜歡E非常喜歡3.獨(dú)自一人到一個(gè)陌生的、沒(méi)有熟人的小縣城深夜12點(diǎn)坐出租車時(shí)我會(huì)感到:A非常緊張Ｂ有點(diǎn)緊張C一般D不太緊張E毫不緊張?jiān)u估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化首先，我們通過(guò)項(xiàng)目分析刪除一些鑒別度低的項(xiàng)目,提高項(xiàng)目對(duì)誠(chéng)信與不誠(chéng)信的區(qū)分能力。然后，通過(guò)信度分析、效度分析獲得測(cè)試有效性的指標(biāo)。最后，建立常模（即大量隨機(jī)被試測(cè)試結(jié)果的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差)，將每個(gè)被試的得分與常模的比較，確定他在人群中所處的位置作為對(duì)他誠(chéng)信度的評(píng)估結(jié)果，而不是憑一個(gè)單純的得分。當(dāng)然,必要時(shí),我們還可根據(jù)年齡、性別、文化程度、職業(yè)等外部特征來(lái)建立多個(gè)常模，對(duì)不同的被試者用相應(yīng)的常模作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（作者單位：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)）誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)又稱誠(chéng)實(shí)度測(cè)驗(yàn)（hoｎesttｅｓt）,最早出現(xiàn)于２0世紀(jì)６0年代，是一種評(píng)價(jià)應(yīng)聘者或雇員誠(chéng)實(shí)及誠(chéng)信度的紙筆測(cè)驗(yàn),用于評(píng)估員工的怠工行為(countｅｒｐｒoductiｖebeｈａviｏｒ)傾向.早期的誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)主要測(cè)試誠(chéng)實(shí)度，即評(píng)估員工的偷盜傾向。如PDI（國(guó)際人事決策咨詢公司）開發(fā)的“雇員評(píng)價(jià)問(wèn)卷”,在２０世紀(jì)７０年代后期得到了廣泛的試用。80年代后期到90年代，誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)的理論和方法發(fā)生了很大的變化,主要是誠(chéng)信的概念得到了不斷的拓寬，不再單純是對(duì)不誠(chéng)實(shí)行為的測(cè)量，而是延伸到個(gè)性中的相關(guān)成分測(cè)量，如“可信度”(ｃrediｂｉｌ－ｉｔｙ)、“責(zé)任意識(shí)"(ｃonsｃｉｏusｎess)等，成了測(cè)試員工誠(chéng)實(shí)性、自律性和職業(yè)道德的工具。目前,正式出版的各類誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)試卷所測(cè)得的結(jié)果包括：責(zé)任心長(zhǎng)期工作承諾、一致性（conｓistｅｎcｙ）、對(duì)暴力的屈服(pｒｏneneｓstovioleｎｃe)、道德推理（moralｒeasonｉng）、敵意、工作倫理（woｒkethics)、可靠性(depeｎdａbilitｙ）、抑郁、能力水平（ｅｎergyｌｅvｅｌ）等（O。Bannoneｔal。，1989)。?誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)分為兩類:公開誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)和以個(gè)性為基礎(chǔ)的測(cè)驗(yàn)。公開誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)(Ｏverｔinteｒitｙｔeｓt)，又稱目的明確的測(cè)驗(yàn)，可直接測(cè)量對(duì)不誠(chéng)實(shí)行為的態(tài)度。一些公開測(cè)驗(yàn)具體地詢問(wèn)以往的違法和不誠(chéng)實(shí)行為,雖然承認(rèn)并不是量表的一部分，但有時(shí)被作為效度研究的一個(gè)效標(biāo)。以個(gè)性為基礎(chǔ)的測(cè)量(personａｌity—ｂasedtｅst）,又稱偽裝目的測(cè)驗(yàn),其目的是要預(yù)測(cè)大量怠工行為（如不守紀(jì)律問(wèn)題、工作中的暴力、過(guò)于分心和磨蹭、濫用藥物及偷竊等）的可能性，通常這些測(cè)驗(yàn)使用了個(gè)性維度的混合測(cè)量,如可靠性、責(zé)任意識(shí)、調(diào)適、值得信任度和社會(huì)性.

?二、誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在問(wèn)題?（一）誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)在人員選拔中的操作方法?應(yīng)用誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)選拔員工一般有兩種模式：一是企業(yè)主向測(cè)驗(yàn)出版商購(gòu)買量表自行施測(cè);另一是業(yè)主聘請(qǐng)測(cè)驗(yàn)專家來(lái)企業(yè)施測(cè),結(jié)果報(bào)告由專家通過(guò)傳真、信箋等方式提供給雇主。無(wú)論哪一種形式,測(cè)量專家一般會(huì)提供劃分分?jǐn)?shù)線,并為不同分?jǐn)?shù)值注明風(fēng)險(xiǎn)水平(可能給企業(yè)造成損失，如偷盜或?yàn)E用物品等的概率），雇主可根據(jù)分?jǐn)?shù)線和不同分?jǐn)?shù)的風(fēng)險(xiǎn)水平,決定雇用或不雇用該應(yīng)聘者。大多數(shù)的測(cè)驗(yàn)都是使用記分軟件來(lái)計(jì)算，只有極少數(shù)以個(gè)性為基礎(chǔ)的測(cè)驗(yàn)采用手工記分。手工記分的好處是允許測(cè)驗(yàn)使用者確定每個(gè)子測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)或進(jìn)行個(gè)別化的解釋.絕大多數(shù)的結(jié)果報(bào)告包括子測(cè)驗(yàn)分和總分。與臨床個(gè)性測(cè)量不同的是,誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)不伴隨詳細(xì)的報(bào)告，因?yàn)槭褂谜咧魂P(guān)心偷盜的風(fēng)險(xiǎn),對(duì)復(fù)雜現(xiàn)象不要求臨床解釋。

(二)誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)的使用現(xiàn)狀和應(yīng)用價(jià)值

誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)自開發(fā)后就成為篩選應(yīng)聘者的主要工具,其應(yīng)用一直飛速發(fā)展，美國(guó)幾乎每年有6０00多家組織使用5０0多萬(wàn)次的誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)（U.S。Cｏnｇrｅsｓ，1990）.截止1９9０年,已開發(fā)出的各類誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)共有46種。從實(shí)踐操作上看，誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)確實(shí)能預(yù)測(cè)大量雇主所感興趣的結(jié)果。它顯示那些通過(guò)測(cè)驗(yàn)的人給企業(yè)造成損失的可能性比沒(méi)有通過(guò)的人小，因而具有極大的應(yīng)用價(jià)值，使用后大大降低企業(yè)損耗，為企業(yè)帶來(lái)效益。?誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用價(jià)值,即測(cè)驗(yàn)編制是否有效的問(wèn)題,也受到了專業(yè)人員的關(guān)注。心理學(xué)家為此進(jìn)行了大量的誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的研究與分析，考察個(gè)體在誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)上的分?jǐn)?shù)是否與雇主所感興趣的員工績(jī)效結(jié)果具有很高的相關(guān)性（這意味著誠(chéng)信分?jǐn)?shù)較低的員工有更多的影響企業(yè)利益的行為-—如偷盜、磨洋工等；而誠(chéng)信分?jǐn)?shù)高的員工則較少具有怠工行為）.如Harris考察了ｔheStantｏnSuｒvｅy的效度；ＭcDanｉｅl&Joｎes于1986年研究了ＬondoｎHoｕsｅ雇員態(tài)度問(wèn)卷的效度,并于1988年作了關(guān)于人事選拔問(wèn)卷(ＰSＩ)不誠(chéng)實(shí)量表的效度研究元分析。20世紀(jì)９０年代,效度驗(yàn)證的方法更為精細(xì),最為著名的是Ones于1993年通過(guò)對(duì)665個(gè)實(shí)測(cè)樣本(５７6４60個(gè)被試者,38９個(gè)公開測(cè)驗(yàn)效度和２76個(gè)以個(gè)性為基礎(chǔ)的測(cè)驗(yàn)效度）的元分析進(jìn)行的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的考察，Onｅs在他的研究中首次提出了多指標(biāo)綜合模型驗(yàn)證。他假設(shè)效度是具體于測(cè)驗(yàn)工具的類型、效標(biāo)或效度驗(yàn)證策略。也就是說(shuō)，他認(rèn)為大量的效度差異是中介變量影響的結(jié)果。Ｏnes采用了下述中介變量分析:（1）預(yù)測(cè)指標(biāo)的類型（公開或以個(gè)性為基礎(chǔ)的誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)）;（2)工作績(jī)效評(píng)估方法(調(diào)查評(píng)分或現(xiàn)有生產(chǎn)記錄);（3）怠工行為的評(píng)估方法（自我承認(rèn)的或外部可見(jiàn)的)；（4)效標(biāo)的寬度（窄的效標(biāo)如偷盜,寬泛的如怠工行為）；(5）效度驗(yàn)證的策略（預(yù)測(cè)或目前）；（6）效度驗(yàn)證的樣本（應(yīng)聘者或雇員）；(7）工作的復(fù)雜程度(高、中、低）。通過(guò)分析，他們驗(yàn)證了假設(shè)，并得出了有關(guān)誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)效度的積極結(jié)論:無(wú)論哪種誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)在本質(zhì)上都與評(píng)定式的工作績(jī)效和外部可測(cè)的或自我報(bào)告的怠工行為密切相關(guān)。這些研究證實(shí)了誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效有較好的預(yù)測(cè)力，具有積極的應(yīng)用價(jià)值.?另外,也有研究人員從誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)可能的不利影響來(lái)考察其應(yīng)用價(jià)值，他們關(guān)注現(xiàn)行誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)是否對(duì)婦女和少數(shù)民族群體有不利的結(jié)果，是否因而限制了他們的就業(yè)機(jī)會(huì)。結(jié)果,研究人員發(fā)現(xiàn)，誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)的分類對(duì)于婦女和不同種族的群體（美國(guó)白人、黑人、西班牙裔、亞洲裔和印第安人）沒(méi)有表現(xiàn)出顯著的組間差異（Ｇoldｂｅｒｇ,19９1；O'Banｎoｎ，19８9；Sａckett,１9８9;Ｏnes，etc。,１９９8)。這些研究提示，誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)對(duì)所有人群具有同等應(yīng)用價(jià)值,不存在對(duì)某些少數(shù)人群的不利.

（三）誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)在應(yīng)用于人員選拔時(shí)存在的問(wèn)題?由于誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)直接關(guān)系到雇主的人事選拔決策,考慮到測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性、應(yīng)聘者可能受到的工作機(jī)會(huì)限制、對(duì)個(gè)人隱私的侵犯和給人貼標(biāo)簽等問(wèn)題,誠(chéng)信測(cè)驗(yàn)相比較于其它人事選拔的心理學(xué)測(cè)驗(yàn)而言,得到了更為廣泛的關(guān)注和研究。除了專業(yè)心理學(xué)家的研究外,政府部門的政策制定者、媒體和公眾對(duì)其也有仔細(xì)的探討。最有影響的是美國(guó)心理學(xué)家協(xié)會(huì)（ＡmerｉcaｎPsｙｃholoｇicalAｓsoci