人力資源管理（第5版）教案

第五節(jié)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要包括兩部分內(nèi)容：1）人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動的基礎(chǔ)，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟以及總預(yù)算的安排。2）人力資源業(yè)務(wù)計劃主要包括：人員配備計劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員培訓(xùn)計劃、績效考評計劃、薪酬激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。二、人力資源規(guī)劃的政策和措施人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對人力資源供求進行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：1）人力資源供大于求2）人力資源供小于求3）人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡三、人力資源規(guī)劃的制定典型的人力資源規(guī)劃包括以下基本內(nèi)容：規(guī)劃的時間段、規(guī)劃的目標、目前情景分析、未來情景分析、具體內(nèi)容、規(guī)劃制定者、規(guī)劃制定的時間。課后作業(yè)思考：1、什么是人力資源規(guī)劃？制定人力資源規(guī)劃的作用是什么？2、制定人力資源規(guī)劃的程序是什么？3、預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？4、平衡人力資源供求的政策和措施是什么？參考資料《人力資源管理》第4周教案第三章工作分析第1～4節(jié)工作分析理論、方法等課時3教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的通過本章的學(xué)習(xí)，了解和掌握工作分析的涵義及進行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書。重點了解和掌握工作分析的涵義及進行工作分析所需要的信息，認識工作分析的重要性難點掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書。講授內(nèi)容：第三章工作分析第一節(jié)學(xué)習(xí)的一般概述一、工作分析的基本術(shù)語工作分析的基本術(shù)語，包括任務(wù)、職責、職位、工作：1）任務(wù)：指為達到某一目的所進行的活動。如工人加工工件，打字員打印一份文件都是一項任務(wù)。2）職責：指個體在工作崗位上需要完成的一項或多項任務(wù)。3）職位：指根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的職責。4）工作：也稱職務(wù)，指一組主要責任相似或相同的職位。二、工作分析的定義工作分析是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。三、工作分析的目的工作分析可以為解決以下問題提供答案：1）員工需要完成什么樣的工作；2）此項工作將在什么時候完成；3）此項工作將在什么地方完成；4）如何完成此項工作；5）為什么要完成此項工作；6）完成此項工作需要具備哪些條件。四、采取工作分析的時機只有在特定的情況下才需要進行工作分析。第一，當新組織建立時，工作分析首次被正式引進；第二，當新的工作產(chǎn)生時，需要進行工作分析；第三，當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時，需要進行工作分析。第二節(jié)工作分析的信息與過程一、工作分析信息的種類為了完成工作分析，需要很多的信息，通常包括以下幾類：1）工作活動、2）工作中人的行為3）所采用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作用具4）與工作相關(guān)的有形的和無形的內(nèi)容5）工作業(yè)績6）工作環(huán)境7）工作對個人的要求二、工作分析的作用通過工作分析所獲得的信息，實際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種人力資源管理活動的基礎(chǔ)：1）招募與甄選2）培訓(xùn)與開發(fā)3）績效評價4）工作評價及報酬三、工作分析的過程工作分析是對工作一個全面評價過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。第三節(jié)工作分析的方法一、定性的工作分析方法1）實踐法實踐法指的是工作分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是可以明確地了解工作的實際任務(wù)和體力、環(huán)境、社會方面的要求，適用于那些短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點是不適用于需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作。2）觀察法：觀察法指分析人員從旁觀察員工的工作活動，并用文字或圖表形式記錄下工作過程、行為、內(nèi)容、特點、工具、環(huán)境等，然后進行分析與歸納總結(jié)，這種方法主要用來收集強調(diào)人工技能的那些工作信息。3）訪談法對許多工作，分析人員不可能實際去做（如飛行員的工作）或者不可能去觀察（如設(shè)計師的工作），在這種情況下，需要請員工講述他們自己的工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)與范圍及所負的責任等。和觀察法一樣，訪談時也應(yīng)使用標準格式來搜集資料，這樣才能使所有的問題和回答限制在與工作有關(guān)的范圍內(nèi)。更重要的是，使用標準格式便于比較調(diào)查過程中不同的人的反映情況。4）問卷調(diào)查法這是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)和職責，問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工。5）工作日志法又稱工作寫實法，是由員工本人自行進行的一種工作分析方法。要求從事工作的員工每天寫現(xiàn)場工作日志，即讓他們每天按時間順序記錄下他們在一天中所進行的活動。通過對員工工作日志的分析來了解員工實際工作內(nèi)容、人際關(guān)系及工作負荷等，從而收集工作信息。6）典型事例法也稱關(guān)鍵事件擴展法，指的是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。關(guān)鍵事件記錄既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息，也能獲得工作的動態(tài)信息。7）美國公務(wù)員委員會工作分析程序為了制定一套能夠?qū)Σ煌墓ぷ鬟M行比較和分類的標準化程序，美國公務(wù)員委員會專門設(shè)計了一種工作分析技術(shù)，所有的信息都被編排在一張工作分析記錄單中，首先在表中列出工作標識信息以及工作簡述，再由專家按重要性順序列出工作中所包含的各項任務(wù)，然后由分析人員將根據(jù)知識要求、技術(shù)要求、能力要求、工作中所包含的身體活動、工作的特定環(huán)境條件、典型工作事件、對員工興趣的要求等7項要素來分別對每一項任務(wù)進行分析。二、定量的工作分析方法1）職位分析問卷法職位分析問卷法是于1972年由麥考密克(E.J.McCormick)提出的一種適用性很強的工作分析方法。PAQ是一種結(jié)構(gòu)嚴密的工作分析問卷，由工作分析人員填寫，這就要求分析人員對被分析的職位要相當熟悉。PAQ包括194個項目，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7項涉及薪酬問題。工作分析人員需要確定的是這194個項目在工作中的重要程度如何。2）管理職位描述問卷法管理者的工作不同于一般的工作，有其自身的特殊性。一般分析管理人員的工作應(yīng)使用管理職位描述問卷法，該方法是由托納(W.W.Tornow)和平托(P.R.Pinto)在1976年提出的，包括208個問題，被劃分為13個類別。這些類別包括產(chǎn)品、市場和財務(wù)規(guī)劃，與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)，內(nèi)部業(yè)務(wù)控制，產(chǎn)品與服務(wù)責任，公眾與客戶關(guān)系，高級咨詢，行為的自治，財務(wù)審批權(quán)，職能服務(wù)，員工監(jiān)督，工作的復(fù)雜性與壓力，高層財務(wù)管理責任，廣泛的人事責任。3）功能性工作分析法這種方法是由美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S.TrainingandEmploymentService)開發(fā)出來的。它主要是把每一項工作均按照承擔此工作的員工與信息、人和物之間的關(guān)系進行等級劃分在各項要素中，各類基本功能都有其重要性的等級，數(shù)值越小，代表的級別越高；數(shù)值越大，代表的級別越低。第四節(jié)工作說明書和工作規(guī)范一、工作說明書的編寫工作說明書的編寫并沒有一個標準化的模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，工作說明書的側(cè)重點也有所不同，但大多數(shù)工作說明書都可以包括以下幾項內(nèi)容：1）工作標識。包括工作名稱、工作地位、工作部門、工作地點、工作分析時間等。2）工作概述。這部分應(yīng)當描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。3）工作聯(lián)系。這部分說明任職者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況。4）工作職責。這部分要把每一種工作的詳細職責列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。5）工作的績效標準。這部分內(nèi)容說明員工在執(zhí)行每一項任務(wù)時被期望達到的標準。6）工作條件。包括噪音水平、危害條件、濕度或熱度等。7）工作規(guī)范。這部分是以上述幾部分的內(nèi)容為依據(jù)的，它指明了要完成該項工作，承擔者需要具備什么樣的特點、知識、技術(shù)等。二、工作規(guī)范的編寫工作規(guī)范要說明一項工作對承擔這項工作的員工在教育、經(jīng)驗和其他特征方面的最低要求，而不應(yīng)該是最理想的工作者的形象。在建立工作規(guī)范時要綜合考慮以下三個方面：1）某些工作可能面臨著法律上的資格要求2）職業(yè)傳統(tǒng)3）被認為是勝任某一工作應(yīng)該達到的標準和具備的特征三、工作說明書編寫注意事項要編寫出一份好的工作說明書，要注意一些技巧：1）清楚。工作說明要清楚地描述職位的工作情況，不能與其他職位說明書混淆不清，要作到一崗一書。2）指明范圍。在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，并且包括所有重要的工作關(guān)系。3）文件格式統(tǒng)一。可以參照工作說明書編寫樣本。4）工作說明書的詳略和格式不盡相同。通常較低層次職位任務(wù)比較具體，可簡短而清楚地描述，較高層次職位處理涉及面更廣一些的問題，可用含義較廣的詞語概括。5）說明書可充分顯示工作的真正差異。各項工作活動，以技術(shù)或邏輯順序排列，或依重要性及所耗費時間多少順序排列。課后作業(yè)思考：1.在人力資源管理中，工作分析有哪些用途？2.工作分析過程包括哪幾個階段？3.定性的工作分析方法有哪些？各自的含義及利弊是什么？4.工作分析的定量方法有哪些？他們各自有何特點？5.工作說明書的主要內(nèi)容有哪些？在實際應(yīng)用中，它可能會存在什么問題？參考資料《人力資源管理》第5周教案第四章員工招聘第1～4節(jié)員工招聘概念、方法等課時3教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的理解員工招聘的目標和原則，熟悉員工招聘工作的的一般程序，掌握招聘評估工作的內(nèi)容和指標，掌握內(nèi)部征召和外部征召的利弊，掌握各種征召渠道和方法的優(yōu)缺點，掌握彈性工作安排的各種形式，理解各種征召渠道的適用范圍，理解網(wǎng)絡(luò)招聘的方法。重點熟悉員工招聘工作的的一般程序，掌握招聘評估工作的內(nèi)容和指標，掌握內(nèi)部征召和外部征召的利弊。難點掌握各種征召渠道和方法的優(yōu)缺點，掌握彈性工作安排的各種形式，理解各種征召渠道的適用范圍。講授內(nèi)容：第四章員工招聘第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的概念員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。二、員工招聘的目標獲得企業(yè)需要的人員減少不必要的人員流失樹立企業(yè)形象三、員工招聘的原則1）公開招聘的原則2）平等競爭的原則3）效率優(yōu)先的原則4）雙向選擇的原則第二節(jié)員工招聘的程序一、確定職位空缺根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在掌握有關(guān)各類人員的需求信息，明確哪些職位空缺的情況后，人力資源管理部門要考慮招聘是否是最好的方法。因為除了招聘企業(yè)還可以通過以下方式解決問題：

1）現(xiàn)有人員加班2）工作的重新設(shè)計3）將某些工作外包在進行組織分析時，最應(yīng)該關(guān)注收集的信息是與組織戰(zhàn)略有關(guān)的信息。二、制定招聘策略招聘策略是為了實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略，具體包括招聘地點的選擇、招聘來源和方法的選擇、招聘時間的確定、招聘預(yù)算、招聘的宣傳策略等三、人員的篩選和評價篩選候選人是招聘過程的一個重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業(yè)要求的人員。四、錄用與試用對經(jīng)過篩選合格的求職者，應(yīng)作出錄用決策。通知被錄用者可以通過電話或信函進行聯(lián)系，聯(lián)系時要講情企業(yè)向被錄用者提供的職位、工作職責和月薪等，并講清楚報到時間、報到地點以及報到應(yīng)注意的事項等。五、招聘評估這是招聘工作的最后一項工作。一般來說，評估工作主要從人員的數(shù)量、質(zhì)量、招聘效率等方面來進行，包括招聘成本和效益評估和招聘工作評估兩項內(nèi)容。第三節(jié)員工征召的途徑一、內(nèi)部征召的渠道和方法內(nèi)部征召候選人的來源主要有：公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。其中，公開招聘是面向企業(yè)全體員工，晉升、平級調(diào)動和崗位輪換則局限于部分員工，重新雇用或召回以前的員工就是吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競爭中被暫時淘汰的人。內(nèi)部征召的方法主要有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公告征召兩種。二、外部征召的渠道和方法外部征召的渠道主要包括廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、校園招聘、獵頭公司。第四節(jié)員工招聘的新發(fā)展一、彈性工作安排現(xiàn)代企業(yè)既希望聘用到合格的員工，也希望適應(yīng)不斷變化的工作規(guī)則，因為它們越來越明顯地認識到，要想保持有效的生產(chǎn)率，就必須提供不同于傳統(tǒng)的彈性工作制，主要包括工作分享、彈性工作制、電子辦公、輔助勞動、員工租用等二、勞動場所多元化多元化工作場所的最終目的是所有在一起工作的人，既能達成一個共同的組織目標又能獲得個人的成功，企業(yè)要達成共同的組織目標，雇員必須具有靈活性和合作精神。勞動力多元化會為組織帶來很多優(yōu)勢。雇主可以從更大的勞動力市場中挑選雇員，增加找到優(yōu)秀人選的幾率。三、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是指企業(yè)利用計算機、互聯(lián)網(wǎng)和其它信息技術(shù)完成招聘的過程。網(wǎng)絡(luò)招聘借助互聯(lián)網(wǎng)和組織內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，將申請過程、招聘過程及錄用過程有機融合，形成一個全新的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，使組織能夠更好、更快、并且以更低的成本吸引并招聘到組織所需人才。課后作業(yè)思考：1.企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？2.什么是真實工作預(yù)覽？影響真實工作預(yù)覽的效果有哪些因素？3.內(nèi)部征召和外部征召各有何利弊？4.內(nèi)部征召和外部征召的各種渠道和方法均有何優(yōu)缺點？5.彈性工作安排對企業(yè)的利弊如何？參考資料《人力資源管理》第6-7周教案第五章篩選與錄用第1～6節(jié)篩選的概念、方法、程序等課時6教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的了解篩選的概念、作用和原則，理解測量篩選工具的指標，熟悉篩選的程序，初步掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選測評技術(shù)，并可以對它們進行合理選擇和初級運用。重點了解篩選的概念、作用和原則，理解測量篩選工具的指標，熟悉篩選的程序。難點掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選測評技術(shù)，并可以對它們進行合理選擇和初級運用。講授內(nèi)容：第五章篩選與錄用第一節(jié)篩選概述一、篩選的概念及作用招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價，判斷應(yīng)聘者和招聘企業(yè)可能的合作對雙方是否有利，從而做出錄用或不錄用的決策。篩選工作的重要性主要包括：1）降低人員招聘的風險2）有利于節(jié)省人工成本3）為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)二、篩選的原則1）合法的原則2）公平競爭的原則3）用人所長的原則4）寧缺毋濫的原則三、篩選工具的基本要求

1）信度

信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標。2）效度效度即測評的有效性，反映運用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度。第二節(jié)篩選簡歷一、篩選簡歷信息篩選簡歷信息主要包括：1）工作經(jīng)歷2）教育背景3）職業(yè)方面的進展4）應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)5）溝通的能力6）應(yīng)聘者的態(tài)度特征二、簡歷篩選的方法1）兩堆法此法先將簡歷分成兩堆，一堆放著因為各種原因而明顯不合適的人選的簡歷；另一堆放著還需要進一步考察的應(yīng)聘者的簡歷。2）三堆法此法先將簡歷分成三堆，如果應(yīng)聘人數(shù)相對較多，第一種方法就明顯不適合。這時，可以同樣將明顯不合適的應(yīng)聘者的簡歷放在第一堆，而第二堆放入那些很感興趣，特別想見的應(yīng)聘者的簡歷，其他的應(yīng)聘者的簡歷歸入第三堆。第三節(jié)心理測驗一、心理測驗的概念及實施步驟心理測驗是指在控制的情境下，向應(yīng)聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。心理測驗的實施過程大體包括以下幾點：1）確定測驗的目的和對象，再根據(jù)各種心理測驗方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為篩選手段。2）搜集有關(guān)的資料。3）培訓(xùn)工作人員。4）實施。5）結(jié)果分析。二、認知測試認知測驗的內(nèi)容是認知行為，通常包括性向測驗、成就測驗和智力測驗：1）性向測驗性向指的是學(xué)習(xí)能力，是在給予適當?shù)臋C會時獲得某種知識或技能的能力。2）成就測驗成就測驗是用來鑒定一個人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力的高低。3）智力測驗智力測驗是對智力水平的科學(xué)測驗。三、個性測驗個性，也可稱為人格，是在人們先天和后天的交互作用下形成的個體獨特的和穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征。個性測驗的主要方法包括：1）自陳式量表法自陳式量表法是問卷式量表的一種形式。問卷式量表一般可以分為兩類：一類是自我報告量表，也叫自陳式量表，是由被測評者自己作答的；一類是問卷式的評定量表，是由熟悉被測評者得人作答或?qū)Ρ粶y評者進行觀察的人作答的。2）投射測驗投射測驗是通過向被測評者提供一些意義不明確的刺激情境，讓被測評者在不受限制的條件下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，這樣可以通過分析反應(yīng)的結(jié)果來推斷被測評者的某些個性特征。3）情境測驗情境測驗是將被測評者置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情景下的行為反應(yīng)，從而判斷其個性特點。第四節(jié)面試一、面試的種類優(yōu)秀的培訓(xùn)師在培訓(xùn)中應(yīng)該扮演好的不是一個角色而是四個角色：1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。2）根據(jù)對面試的控制方式，可分為一對一面試與多對一面試、連續(xù)性面試與一次性面試、計算機面試與人工面試。二、面試準備1）明確面試的目的2）回顧職位說明書3）閱讀應(yīng)聘者簡歷4）制定面試評分表5）確定時間和場地三、面試技巧在面試中經(jīng)常使用四種提問方式：直接式、開放式、澄清性和自我評價式：1）直接式的提問可以使被面試者把注意力集中在某一信息上，提供具體、直接的答案。2）開放式提問是向被面試者提一些沒有固定答案的問題，允許被面試者在較大的范圍內(nèi)回答。3）澄清性提問是為了問出更多的信息，或是為了使被面試者對其答案作出進一步的解釋。4）自我評價式提問是要讓被面試者對他們自己、他們的行為以及技能進行分析和評估。四、面試的過程1）關(guān)系建立的階段在開始面試之前，面試者應(yīng)該努力營造一種輕松、友好的氛圍，使雙方能夠消除緊張感，更加有效的溝通。通常的方式是討論一些與工作無關(guān)的問題2）導(dǎo)入階段面試者首先要問一些被面試者一般有所準備的比較熟悉的題目，如讓被面試者介紹以下自己、介紹自己過去的工作等。這段導(dǎo)入期一般占面試的比重是8%，以開放式問題為主。3）核心階段核心階段，面試者應(yīng)該通過引導(dǎo)被面試者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例來收集被面試者的核心勝任力的信息，并對這些信息作出基本的判斷和評價。4）結(jié)束階段當面試接近尾聲時，面試者應(yīng)該檢查自己是否有遺漏的問題和不能確認的信息需要在最后的階段加以追問。第五節(jié)評價中心一、評價中心的概念評價中心是一種綜合性的人員測評方法，而不是一個地理概念。它通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中作出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。評價中心綜合使用了各種測評技術(shù)，包括心理測驗和面試，以及顯示其自身特點的情境性模擬。通過這些方法，評價中心不但可以從個體的角度進行測評，還能夠從群體活動中對個體的行為進行測評。評價中心的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：（1）評價中心綜合使用了多種測評技術(shù)，由多個評價者進行評價。（2）評價中心多采取的情境性測評方法是一種動態(tài)的測評方法，在被測評者與其他人進行交往和解決問題的過程中，被測試者的某些特征會得到更加清晰的暴露，有利于對其較復(fù)雜的行為進行評價。（3）評價中心所采取的測評手段很多是對真實情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。評價中心也有其自身的缺點：1）成本較高，包括貨幣成本、時間成本、精力成本等。2）這種測評形式復(fù)雜程度較高，任務(wù)的設(shè)計和實施的控制也較困難。3）運用的技術(shù)的有效性也需要進一步的理論解釋與驗證。二、評價中心的內(nèi)容評價中心的內(nèi)容主要包括：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被測評者在給定的時間里在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。參加討論的被測評者人數(shù)一般是4~8個人，最好是6個人；討論持續(xù)時間通常是一小時左右。2）文件筐測試文件筐測驗，也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，它已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理人員測評方法。在該測驗中，被測評者將扮演某一管理者的角色，他將面對一堆文稿需要處理，所有的這些要求被測評者在一個規(guī)定的時間內(nèi)，在沒有其他人的幫助下采取措施或作出決定。3）管理游戲管理游戲是一種比較復(fù)雜的測評方法。被測評者每4至7人組成一個小組，就算是一個“微型企業(yè)”。組員自愿組合或指派均可，但每人在被“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務(wù)，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定。組內(nèi)是否有分工或分工到什么程度由各組自定。各組按照游戲組織者所提供的統(tǒng)一“原料”（可以是紙板和漿糊或積木或電子元件與線路板等），在規(guī)定的工作周期時限內(nèi)，通過組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品，再“推銷”給游戲的組織者。評價者然后根據(jù)每人在此過程中的表現(xiàn)，循既定測評維度進行評分。4）模擬面談模擬面談是評價中心中角色扮演的一種形式，它是讓被測評者與經(jīng)過培訓(xùn)的面試助手交談，由評價者對面談的過程進行觀察和評價的測評方法。5）即席發(fā)言即席發(fā)言就是指給被測評者一個題目，讓被測評者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。第六節(jié)人員的錄用一、對未錄用應(yīng)聘者的處理1）對前來應(yīng)聘的人給予本單位的關(guān)注和支持表示誠摯感謝之情。2）對應(yīng)聘者的尊重。3）未聘者原本就是企業(yè)未來合作者的儲備庫。4）展示企業(yè)風采。二、背景調(diào)查背景調(diào)查就是對應(yīng)聘者的與工作有關(guān)的一些背景信息進行查證，以確定其任職資格。通過背景調(diào)查，一方面可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去是否有不良記錄；另一方面，也可以對應(yīng)聘者的誠實性進行考察。背景調(diào)查的主要內(nèi)容有：1）學(xué)歷學(xué)位2）過去的工作經(jīng)歷3）過去的不良記錄三、員工入職程序1）人力資源經(jīng)理與錄用員工簽定《聘用意向書》，雙方簽字后生效，人力資源部保存原件，錄用員工留存復(fù)印件。2）錄用人員前往原單位處開具離職證明，并加蓋原單位的公章或人事章。3）體檢合格：錄用員工前往指定醫(yī)院進行身體檢查，并將體檢結(jié)果交到人力資源部，以確保身體條件符合所從事工作的要求。4）錄用人員到人力資源部領(lǐng)取“入職介紹信”，前往人才交流中心開具檔案轉(zhuǎn)移的商調(diào)函，并回到原存檔單位將人事檔案轉(zhuǎn)移到公司指定的檔案管理機構(gòu)。有的公司有自己的檔案管理部門，有的公司的人事檔案委托專業(yè)機構(gòu)來進行，無論采取哪種形式，新員工的人事檔案都應(yīng)該轉(zhuǎn)入公司統(tǒng)一的檔案管理機構(gòu)。5）人力資源部門把將要正式入職的員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，與新員工預(yù)先約定時間到公司正式入職。6）讓新員工填寫檔案登記表，并與新員工簽訂勞動合同，辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)。課后作業(yè)思考：1、人員篩選的基本原則是什么？2、什么是測驗的信度和效度？3、智力測驗、能力性向測驗、成就測驗、個性測驗各自有什么作用？4、面試前應(yīng)該做哪些準備？面試時可以用到哪些技巧？參考資料《人力資源管理》第8-9周教案第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)第1～4節(jié)人員培訓(xùn)與開發(fā)的概念、作用等學(xué)時5教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的通過對本章的學(xué)習(xí)，要了解員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義、意義；員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓(xùn)的類型與方法；員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型等，以掌握為什么要進行和如何進行員工培訓(xùn)與開發(fā)，以及如何評價培訓(xùn)與開發(fā)的效果等。重點員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點；員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓(xùn)的類型；比較員工培訓(xùn)的類型及各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點難點理解員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性及員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容講授內(nèi)容：第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效的等有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動或過程。二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義培訓(xùn)與開發(fā)是提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；培訓(xùn)與開發(fā)是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對市場激烈競爭的重要途徑；培訓(xùn)與開發(fā)是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；培訓(xùn)與開發(fā)是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點培訓(xùn)與開發(fā)的廣泛性；培訓(xùn)內(nèi)容的層次性、針對性和實用性；培訓(xùn)與開發(fā)的長期性和速成性；培訓(xùn)組織形式和方法的靈活性、多樣化；培訓(xùn)與開發(fā)的協(xié)調(diào)性。第二節(jié)員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則一、員工培訓(xùn)的形式崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)；全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)；初級培訓(xùn)、中級培訓(xùn)、高級培訓(xùn)。二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容知識培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；態(tài)度培訓(xùn)。三、員工培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致原則；講求實效原則；因材施教原則；全員培訓(xùn)與重點提高原則；激勵原則。第三節(jié)員工培訓(xùn)的類型與方法一、員工培訓(xùn)的類型員工培訓(xùn)類型大體上可分為二類，即在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。二、員工培訓(xùn)的方法講座法；視聽教學(xué)法；程序教學(xué)法；電腦輔助學(xué)習(xí)法；商業(yè)游戲；案例分析與研究法；文件處理；角色扮演；行為模仿；工作輪換；討論會或研討會。第四節(jié)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型一、培訓(xùn)需求的確定組織分析；工作分析；個人分析。二、培訓(xùn)目標的設(shè)定培訓(xùn)目標是指培訓(xùn)活動的目的或預(yù)期成果。三、培訓(xùn)方案的擬定培訓(xùn)方案是培訓(xùn)活動據(jù)以進行的、用以指導(dǎo)和規(guī)范具體培訓(xùn)活動的行動指南。它主要是明確應(yīng)該做什么、如何做。四、培訓(xùn)方案的實施培訓(xùn)方案的實施是整個培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。五、培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)效果的概念與評價培訓(xùn)效果的目的；培訓(xùn)效果評價的標準；評價培訓(xùn)效果的方法。課后作業(yè)思考：1．如何理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義？員工培訓(xùn)與開發(fā)意義是什么？2．員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容及原則是什么？3．比較員工培訓(xùn)的類型及各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點。4．結(jié)合員工培訓(xùn)實際談?wù)勅绾沃贫ㄅ嘤?xùn)方案？5．如何理解員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性及員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容。6．如何評價我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的問題？應(yīng)如何改進？參考資料《人力資源管理》第10周教案第七章職業(yè)生涯管理第1～4節(jié)學(xué)時3教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的通過對本章的學(xué)習(xí)，要了解員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義、意義；員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓(xùn)的類型與方法；員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型等，以掌握為什么要進行和如何進行員工培訓(xùn)與開發(fā)，以及如何評價培訓(xùn)與開發(fā)的效果等。重點職業(yè)生涯；職業(yè)計劃；職業(yè)計劃管理；職業(yè)發(fā)展觀；影響職業(yè)選擇的個人因素；影響職業(yè)選擇的環(huán)境因素；制定個人職業(yè)計劃的原則。難點運用帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論進行職業(yè)選擇；員工制定個人職業(yè)計劃；從組織角度對員工進行職業(yè)計劃管理講授內(nèi)容：職業(yè)計劃第一節(jié)職業(yè)計劃概述一、職業(yè)計劃管理的有關(guān)概念職業(yè)；職業(yè)生涯；職業(yè)計劃；職業(yè)計劃管理。二、職業(yè)選擇理論帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論；霍蘭德的人業(yè)互擇理論。三、職業(yè)發(fā)展觀的意義職業(yè)發(fā)展觀是現(xiàn)代人力資源管理的基本思想之一，堅持職業(yè)發(fā)展觀有利于促進員工的全面發(fā)展并增加他們的滿意感。第二節(jié)職業(yè)計劃的組成因素一、確定個人和組織的需要組織的需要；個人職業(yè)的需要二、創(chuàng)造有利的條件管理層的支持；確定組織目標；人力資源管理政策的變化情況；公布計劃。三、列示工作機會工作能力的要求；工作提升；安排雙重職業(yè)成長道路；培訓(xùn)的需要。第三節(jié)影響職業(yè)選擇的因素一、影響職業(yè)選擇的個人因素職業(yè)發(fā)展階段；職業(yè)性向；能力；職業(yè)錨。二、影響職業(yè)選擇的環(huán)境因素社會環(huán)境因素；企業(yè)環(huán)境因素。第四節(jié)個人職業(yè)計劃一、制定個人職業(yè)計劃的原則要實事求是；要切實可行；個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調(diào)一致；在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。二、職業(yè)計劃設(shè)計個人自我評價；職業(yè)發(fā)展機會評估；選擇職業(yè)；設(shè)定職業(yè)生涯目標；職業(yè)生涯路線的選擇；制定行動計劃與措施；評估與調(diào)整。三、正確保持職業(yè)正確保持一個人的職業(yè)是十分重要的，這就要求在個人職業(yè)生涯中努力做到自我管理。第五節(jié)企業(yè)的職業(yè)管理一、招聘時期的職業(yè)管理員工的職業(yè)發(fā)展計劃管理是一個長期動態(tài)的過程，所以從招聘新員工起就應(yīng)該開始。二、進入企業(yè)組織的初、中期的職業(yè)管理協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標；幫助員工制定職業(yè)計劃。三、中、后期的職業(yè)管理職業(yè)中、后期是一個充滿矛盾的復(fù)雜時期，尤其需要組織加強職業(yè)發(fā)展的管理。課后作業(yè)思考：1．什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)計劃？什么是職業(yè)管理？2．簡述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論3．職業(yè)發(fā)展計劃的組成要素。4．試述職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段5．影響職業(yè)選擇的不同因素。參考資料《人力資源管理》第11-12周教案第八章員工流動管理第1～5節(jié)員工流動管理的相關(guān)管理和分析等學(xué)時5教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的了解員工流動形式和條件；掌握員工流動管理工作的目標；熟悉員工流動管理的相關(guān)理論；學(xué)會對員工流動率進行分析；掌握管理員工流動的準則；理解員工流入管理工作的思想；掌握內(nèi)部流動的方式和它們各自的作用；了解退休計劃、退休咨詢和退休條件；掌握解雇的程序和如何進行解雇面談；熟悉員工流失的各種因素；掌握員工流動模式對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。重點從員工個人和社會的角度來認識員工流動；對員工流動率進行；不同的員工流動模式的戰(zhàn)略影響難點結(jié)合企業(yè)管理實際分析應(yīng)該如何進行員工的流失管理工作講授內(nèi)容：第八章員工流動管理第一節(jié)員工流動管理概述一、員工流動管理的內(nèi)涵和目標員工流動管理的內(nèi)涵；員工流動管理的目標。二、員工流動的前提條件勞動力具有個人所有權(quán)；勞動力存在就業(yè)壓力；職業(yè)之間存在各種各樣的差異；勞動能力專業(yè)化和勞動力市場需求專業(yè)化。三、員工流動管理的視角員工角度；社會角度。第二節(jié)員工流動管理的理論基礎(chǔ)一、員工流動必要性的理論分析勒溫的場論；卡茲的組織壽命學(xué)說；庫克曲線；中松義郎的目標一致理論。二、員工流動率的確定員工流動率的計算方法；對員工流動率的分析；確定合理的員工流動率應(yīng)把握的準則。第三節(jié)員工流出與內(nèi)部流動一、員工的流入管理確定正確的員工流入管理理念對于塑造企業(yè)文化和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是非常重要的。企業(yè)要想搞好員工招聘工作，就必須學(xué)會站到高于傳統(tǒng)招聘的角度來看待員工的流入問題，形成正確指導(dǎo)員工流入管理的思想和理念。二、員工的內(nèi)部流動平級調(diào)動；崗位輪換；晉升；降職。第四節(jié)員工流出一、員工的自然流出員工的自然流出可能是由于員工傷殘、死亡和年老等原因造成的。二、非自愿流出解雇；提前退休第五節(jié)員工流失一、員工流失的內(nèi)涵、種類以及流失員工的特點員工流失的內(nèi)涵和種類；流失員工的特點。二、影響員工流失的因素分析企業(yè)因素；與工作相關(guān)的個人因素。三、對員工流失的管理和控制管理和控制員工流失的方式；管理和控制員工流失的原則。第六節(jié)員工流動的戰(zhàn)略性管理一、可供選擇的流動模式終身雇用模式；或上或出模式；不穩(wěn)定的進出模式；不穩(wěn)定的進出模式。二、流動模式選擇的戰(zhàn)略內(nèi)涵為了讓企業(yè)在選擇人力資源流動模式時更有戰(zhàn)略性，企業(yè)應(yīng)該在其人力資源專家的支持下仔細地衡量這些決策對廣泛的關(guān)鍵的戰(zhàn)略后果的影響，這包括員工的忠誠和能力、組織的適應(yīng)性和組織文化的影響以及對組織在其中生存的社會關(guān)系的影響。課后作業(yè)思考：1、員工流動有哪幾種形式？2、成功的員工流動管理工作需要實現(xiàn)的目標是什么？3、研究企業(yè)的員工流動，為什么還必須從員工個人和社會的角度來認識問題？4、有哪些理論可以說明員工流動的必然性？5、如何對員工流動率進行分析？合理的員工流動率該堅守的準則是什么？6、內(nèi)部流動有哪些方式？它們各自會起什么作用？7、影響員工流失的因素是什么？企業(yè)應(yīng)該如何看待這些因素？8、員工流失管理應(yīng)該哪些原則和采取哪些方式？以你所在單位為例，分析應(yīng)該如何進行員工的流失管理工作？9、不同的員工流動模式有什么戰(zhàn)略影響？你認為哪種模式最適合當前的競爭環(huán)境？參考資料《人力資源管理》第12-13周教案第九章績效考評第1～4節(jié)學(xué)時6教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的明確績效考評的含義，了解績效考評的必要性以及績效考評的原則和程序，掌握績效考評的方法及其優(yōu)缺點。還應(yīng)了解績效考評面談的重要作用及其實施步驟，掌握績效考評面談的技巧，明確實施績效考評時存在的問題及其防范措施。重點績效考評的內(nèi)容；績效考評的原則；績效考評的程序；績效考評的作用；績效考評的主要方法難點績效考評的問題主要來自于哪些方面？可采取哪些防范措施？講授內(nèi)容：第九章績效考評第一節(jié)績效考評概述一、績效考評的涵義績效考評是指根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔任更高一級職務(wù)的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。二、績效考評的作用為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；為員工的薪酬管理提供依據(jù)；為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；為員工的獎懲提供依據(jù)；為員工的自我發(fā)展明確方向；促進上下級之間的溝通與交流。三、績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績、能力、工作態(tài)度、工作潛力、適應(yīng)性等方面通常是績效考評的基本內(nèi)容。四、績效考評的原則建立績效考評制度的基本原則；實施考評的基本原則。五、績效考評的程序制定考評計劃；確定績效考評標準；實施考核評價；考評結(jié)果的反饋與運用。第二節(jié)績效考評的方法一、民意測驗法民意測驗法是最為傳統(tǒng)的評價方法之一，參加民意測驗的多為被考評者的同事、直屬下級和與其發(fā)生工作關(guān)系的有關(guān)人員。二、短文法短文法是指通過一則簡短的書面鑒定來進行考評的方法。三、評級量表法評級量表法是被采用得最普遍的一種考評方法，這種方法主要是借助事先設(shè)計的等級量表來對員工進行考評。四、排序考評法排序考評法是依據(jù)某一考評維度，如工作質(zhì)量，工作態(tài)度，或者依據(jù)員工的總體績效，將被考評者從最好到最差依次進行排序。五、配對比較法配對比較法也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是較為細化和有效的一種排序方法。六、強制分布法強制分布法也稱為強制正態(tài)分布法。七、關(guān)鍵事件法鍵事件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評方法。八、360°績效反饋體系360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。九、關(guān)鍵績效指標法（KPI）關(guān)鍵績效指標（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。十、平衡記分卡傳統(tǒng)的、以財務(wù)為單一衡量指標考核企業(yè)經(jīng)營績效的方法是妨礙企業(yè)進步的主要原因之一。西方很多學(xué)者以及實務(wù)界興起對平衡財務(wù)與非財務(wù)指標的綜合績效考核方法的研究，其中較有代表性的是由卡普蘭和諾頓共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效考核方法。十一、標桿超越簡單說來，標桿超越的意思，也就是企業(yè)所要學(xué)習(xí)和超越的榜樣。而標桿超越的過程就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標桿的過程。第三節(jié)績效考評面談一、績效考評面談的必要性真正實現(xiàn)績效考評的公開與開放；有助于建立上下級之間雙向交流的通道；有助于被考評者明確其改進方向；有助于面談指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。二、績效考評面談的技巧為了使績效考評面談順利進行并圓滿達成預(yù)期目的，需要注意有關(guān)的面談技巧。第四節(jié)績效考評的問題及防范一、考評系統(tǒng)的問題與防范績效考評標準的問題；考評方法的選擇問題；考評結(jié)果的反饋問題。二、考評人員的問題與防范暈輪效應(yīng)；居中趨勢；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；相似性錯誤；對比效應(yīng)；感情效應(yīng)；偏見誤差；暗示效應(yīng)。三、被考評者的問題與防范員工對考評工作認識的偏差；員工主觀方面的原因。課后作業(yè)思考：1、績效考評的含義是什么？2、績效考評應(yīng)包括哪些內(nèi)容？3、績效考評的主要方法有那些？各有什么長處與不足？4、績效考評面談的意義何在？5、在實踐中，績效考評的問題主要來自于哪些方面？可采取哪些防范措施？參考資料《人力資源管理》第14-15周教案第十章薪酬設(shè)計第1～4節(jié)學(xué)時6教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的明確薪酬的基本內(nèi)涵和基本構(gòu)成及企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定；了解薪酬設(shè)計的原則、程序；通過對職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬分級的介紹，學(xué)會薪酬設(shè)計的基本方法；對包括績效工資、激勵性薪酬以及福利等各薪酬形式的內(nèi)涵和作用要理解并掌握。重點薪酬的構(gòu)成；薪酬設(shè)計的原則；薪酬設(shè)計的基本流程；激勵性薪酬的主要類型；績效工資的主要特點；用元素比較法進行工作評價的優(yōu)缺點難點用評分法進行一次薪酬設(shè)計；福利設(shè)計應(yīng)注意的問題講授內(nèi)容：第十章薪酬設(shè)計第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬包括四種形式：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬和福利與津貼。二、薪酬戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計以及薪酬管理必須圍繞組織戰(zhàn)略以及遠景目標進行。如果不考慮戰(zhàn)略性導(dǎo)向的差異，組織的薪酬管理很可能是在自己的獨立王國中“過自己的日子”。因而薪酬制度應(yīng)凸顯其戰(zhàn)略支持角色，使薪酬從過去的簡單支付行為轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，通過吸納、維系和激勵優(yōu)秀人才并以贏得和保持組織競爭優(yōu)勢為目標。三、薪酬設(shè)計與管理應(yīng)遵循的原則薪酬設(shè)計與管理所要考慮的原則大致有以下四個：1、公平性原則——內(nèi)部一致性；2、競爭性原則——外部競爭性；3、激勵性原則——員工的貢獻度；4、合法性原則。第二節(jié)職位薪酬體系一、職位評價的目的、概念和理論假設(shè)職位薪酬體系的目的、職位薪酬體系的概念、職位薪酬體系的理論假設(shè)二、職位評價方法1、職位排序法職位排序法是最老、最原始也是最簡單的一種方法。排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、交替排序法以及配對比較排序法。2、職位分類法職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。3、因素比較法因素比較法是一種量化的工作評價方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，在運用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。4、要素計點法要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種職位評價方法，這種方法也是一種定量化的職位評價方法。也稱因素計點法、點值法等。三、薪酬調(diào)查選擇調(diào)查對象的原則、爭取與其他企業(yè)合作、選擇典型的具有代表性的職位、確定調(diào)查內(nèi)容、收集資料、資料的整理和統(tǒng)計四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職位評價與薪酬結(jié)構(gòu)線、薪酬的分級、薪酬幅度的確定五、薪酬制度的實施和修正在實施薪酬制度的過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)都是保證薪酬實施成功的重要條件。同時，還應(yīng)隨著企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。第三節(jié)技能薪酬體系與能力薪酬體系一、薪酬體系的設(shè)計為了留住核心員工，薪酬體系的設(shè)計必須給員工成長留出空間，必須有職位頭銜之外的東西去激勵員工。組織建立核心競爭力的戰(zhàn)略需要員工具有更高的能力、承擔更大的責任、解決更復(fù)雜的問題，任務(wù)的完成更依賴團隊合作和較少的直接監(jiān)督，這就需要與基于任職者的薪酬體系更匹配。二、技能薪酬體系的內(nèi)涵及技能薪酬體系的設(shè)計技能薪酬是以員工個人所掌握的知識、技術(shù)和所具備的一種新的能力為基礎(chǔ)來進行支付工資報酬。技能薪酬體系的設(shè)計流程及其步驟：（1）建立技能薪酬體系設(shè)計小組（2）進行工作任務(wù)分析（3）技能等級的界定與定價（4）技能的分析、培訓(xùn)和認證三、能力薪酬體系的概念以及設(shè)計方法能力薪酬體系的概念、能力薪酬體系的設(shè)計方法、步驟第四節(jié)績效薪酬與激勵薪酬一、績效薪酬績效薪酬主要有：績效加薪、一次性獎金、個人特別績效獎二、激勵薪酬激勵薪酬與績效薪酬的區(qū)別在于：績效薪酬一般針對員工過去的、己經(jīng)完成的績效水平進行獎勵；激勵計劃則針對預(yù)定的績效目標進行激勵以導(dǎo)向員工的未來行為；績效薪酬中的績效加薪是基于基本工資的，具有累加性；激勵計劃一般都是一次性付給，不會持續(xù)地增加基本工資成本；績效薪酬一般都是在績效完成后按其評價等級確定加薪額度；激勵薪酬計劃則往往是在訂立績效目標的同時就預(yù)先設(shè)定好相關(guān)支付額度，所以它的支付額員工事先是可以知道的。激勵薪酬的類型有：班組或小團隊獎勵計劃、利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃、股票期權(quán)計劃。第五節(jié)