淺談人力資源管理系統(tǒng)論文-1

淺談人力資源管理系統(tǒng)論文淺談人力資源管理系統(tǒng)論文人力資源管理在整個企業(yè)管理經(jīng)過中是一個必不可少的組成,實(shí)行人力資源管理自動化能夠不斷加強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。下面是學(xué)習(xí)啦我為大家整理的人力資源管理系統(tǒng)論文，供大家參考。人力資源管理系統(tǒng)論文篇一論怎樣提高電力系統(tǒng)人力資源管理水平人力資源管理系統(tǒng)論文摘要摘要：近年來，電力系統(tǒng)改革日益深化，尤其是隨著人才引進(jìn)的公開化，給電力系統(tǒng)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，電力系統(tǒng)人力資源的管理水平在一定程度上決定了人才對企業(yè)的奉獻(xiàn)，因而，在當(dāng)前形勢下必需要采取有效措施提高電力系統(tǒng)的人力資源管理水平，提高電力系統(tǒng)的人才競爭力。人力資源管理系統(tǒng)論文內(nèi)容關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng);人力資源;管理水平中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A前言當(dāng)前形勢下，人才與人才間的和諧對企業(yè)的穩(wěn)定具有重要影響，在將來的發(fā)展中必需要做好人才的引導(dǎo)工作，發(fā)揮典范作用，構(gòu)成有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。1當(dāng)前電力系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀1.1人力資源管理機(jī)制與社會發(fā)展不一致近年來，電力系統(tǒng)的企業(yè)化趨勢在不斷加強(qiáng)，這給企業(yè)在用人制度上更多的權(quán)利，但體制的改革并沒有改變原來的人事制度，無法知足電力系統(tǒng)的當(dāng)代化發(fā)展需求，導(dǎo)致人才引用上仍然存在關(guān)系戶與傳統(tǒng)的分配制度。從其原因來看，主要是多數(shù)的企業(yè)沒有絕對的用人權(quán)，必需要服從上級主管單位的指示，這種官企同時存在的體系給很多人一種是安泰窩的意識，很多電力系統(tǒng)子女進(jìn)入到本系統(tǒng)。同時在干部的任用上也采取任命制的形式，盡管聘用制已經(jīng)實(shí)行多年，但傳統(tǒng)的任命制影子仍然無處不在，導(dǎo)致干部對工作懈怠，缺乏動力，大批具有實(shí)力的人流出，限制了員工與干部的發(fā)展。最后，人力資源管理的觀念特別落后，沒有將人放在管理的首位，使得很多機(jī)制流于形式。1.2人才考評與鼓勵機(jī)制缺失考核指標(biāo)在不斷更新，從最初的目的管理、量化考核到如今的績效考核，考核范圍在拓展，考核的方向愈加合理，但這些指標(biāo)并未構(gòu)成一種科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，有的標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的發(fā)展與文化不夠統(tǒng)一。以安全指標(biāo)為例，很多單位缺乏對安全指標(biāo)的準(zhǔn)確定性，很多單位的答復(fù)都是沒有安全問題，而且沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，安全意識薄弱，導(dǎo)致在員工考核經(jīng)過中機(jī)制不夠健全，考核施行的難度較大，推行深度缺乏，缺乏有針對性的考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)尺度無法真正統(tǒng)一。除此之外，考核工作看似民主，但實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)的作用最大。盡管近年來電力企業(yè)通過改革管理水平有了很大提高，但缺乏工資等實(shí)際的機(jī)理，職工工資只增不減，促使很多人涌向電力系統(tǒng)，獲取所謂的鐵飯碗，實(shí)際上這是一種危險的趨勢，不利于員工能力的發(fā)揮。1.3人力資源開發(fā)中存在缺陷從其當(dāng)前形勢來看，最主要的問題就是無法擺脫傳統(tǒng)的體制的限制，人才溝通的方式與途徑缺乏，而且存在眾多關(guān)系，人才引進(jìn)的目的性較差，企業(yè)對所需人才的類型不夠明確，各類型的人才進(jìn)入到系統(tǒng)后，缺乏行之有效的培養(yǎng)形式，即便建立培訓(xùn)體系，也與實(shí)踐相脫離，這些人才進(jìn)入到系統(tǒng)后是很危險的。除此之外，還存在一個問題就是在培訓(xùn)經(jīng)過中對素質(zhì)鍛煉與能力的提高不夠重視，尤其是對心理訓(xùn)練不夠重視，這種培訓(xùn)形式單一與不聯(lián)絡(luò)實(shí)際的方法導(dǎo)致培訓(xùn)效率較低。另外，對目的的開發(fā)缺乏，缺乏對人力資源開發(fā)的長遠(yuǎn)看法，科學(xué)性較差。2改良電力系統(tǒng)人力資源管理水平的有效對策2.1合理利用人力資源企業(yè)的人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)本身的核心資源，是具有可開發(fā)性的，怎樣開發(fā)利用現(xiàn)有的資源是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心，其目的是為了實(shí)現(xiàn)人才的充分利用，發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁精神，完善現(xiàn)有的考核機(jī)制與評價體系，為員工提供充分的發(fā)展空間。主管部門要做到將權(quán)利放給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)公開、公正、公平的用人自主權(quán)，通過競爭獲取上崗的全力，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取，提高人力資源開發(fā)力度，對于不需要的人或與崗位發(fā)展不適的人要進(jìn)行相應(yīng)的處理，完全遵從人力資源的標(biāo)準(zhǔn)。2.2完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)內(nèi)容員工進(jìn)入到企業(yè)就好像大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入到社會一樣，是進(jìn)入到新的學(xué)習(xí)環(huán)境，在這個環(huán)境中完善自己能力，提高實(shí)踐水平，也要完全企業(yè)的考核指標(biāo)，經(jīng)過后期的考核檢驗(yàn)，假如不合理很可能面臨辭退或者是其他的處理。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展要求員工必需要不斷地提升自己的實(shí)力適應(yīng)科學(xué)發(fā)展需求，這就要求電力系統(tǒng)的員工樹立人力資源為第一資源的意識。2.3完善鼓勵機(jī)制，調(diào)發(fā)動工的積極性適當(dāng)?shù)墓膭钍羌ぐl(fā)員工積極性的關(guān)鍵，是激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)組織目的而不斷努力的最根本動力。在一個相對高效的團(tuán)隊中，鼓勵不是靠一個人完成的，不管是員工或者領(lǐng)導(dǎo)都無法實(shí)現(xiàn)，鼓勵屬于企業(yè)的文化元素，其不僅包含了企業(yè)對員工，員工與員工、員工與管理者，管理者與管理者間的一種互動性。而從員工的角度來講，鼓勵首先是來自于企業(yè)，除了我們常見的物質(zhì)鼓勵員工外，可以以通過精神鼓勵來實(shí)現(xiàn)鼓勵目的，用企業(yè)的文化傳承進(jìn)行鼓勵;而對于員工與員工間則主要采取精神鼓勵的方式，相互影響，激發(fā)員工的積極性與競爭意識，進(jìn)而提升員工的進(jìn)取心與責(zé)任感，并在將來的工作中不斷創(chuàng)新。經(jīng)過鼓勵作用的員工能夠更好地知足企業(yè)發(fā)展的需求，豐富企業(yè)本來的目的管理、量化管理及安全管理，通過鼓勵制度完全人力資源的價值質(zhì)變，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。結(jié)語綜上所述，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作對整個系統(tǒng)的發(fā)展具有特別重要的作用，但其必需要與當(dāng)前的國情相結(jié)合，有步驟的進(jìn)行推廣，要從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行人力資源管理的考慮，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)需求做好人才的引進(jìn)工作，避免一些人通過關(guān)系或者是其他因素進(jìn)入到系統(tǒng)。除此之外，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，構(gòu)成一套長期與定向的培訓(xùn)系統(tǒng)，使員工能夠第一時間進(jìn)入到角色，同時要完善現(xiàn)有的人力資源開發(fā)工作，實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開的目的，改善電力系統(tǒng)人力資源管理水平。人力資源管理系統(tǒng)論文文獻(xiàn)[1]韓秀英，曾文勝.芻議電力科技人力資源管理[J].勞動理論與實(shí)踐，2001(10).[2]張棟.以人為本與人力資源管理[J].農(nóng)電管理，2004(10).[3]高振華.市級供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構(gòu)建[J].安徽電氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005(02).[4]袁靈玲.人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新[J].科學(xué)之友(B版)，2007(08).人力資源管理系統(tǒng)論文篇二論退出機(jī)制與人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)論文內(nèi)容一、退出機(jī)制的作用(一)人力資源退出機(jī)制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。選、育、用、留、退構(gòu)成了人力資源職能管理鏈。這五個環(huán)節(jié)的循環(huán)使企業(yè)與外部人力資源市場能有序溝通與置換，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)不斷進(jìn)行新陳代謝，成為一個有機(jī)整體。(二)人力資源退出機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。(三)人力資源退出機(jī)制是有效的鼓勵工具。成功的企業(yè)除了要留住核心員工之外，還要有能力并且愿意辭退那些對企業(yè)的生產(chǎn)率造成不利影響的員工。(四)人力資源退出機(jī)制是減少人員退出消極后果的關(guān)鍵。假如沒有標(biāo)準(zhǔn)化的、系統(tǒng)的人力資源退出機(jī)制，容易對被辭退人員造成重大傷害，容易打擊員工士氣，容易損壞企業(yè)社會形象，甚至?xí)鸨┝π袨榈某霈F(xiàn)。只要建立人力資源退出機(jī)制，對退出人員安排周詳?shù)难a(bǔ)償計劃，并為離任員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等服務(wù)，才能避免可能出現(xiàn)的不良影響和后果。二、退出機(jī)制的施行(一)理念先行。只要把人力資源退出的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使人員退出從計劃到操作、從理論到施行成為可能，才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機(jī)制得到員工的認(rèn)同，可謂困難重重，這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場化、社會化的思想，鼓勵人才遵守市場規(guī)律合理流動，要員工樹立正確的就業(yè)觀念，認(rèn)識到企業(yè)建立人力資源退出機(jī)制的原因和必要性，進(jìn)而使員工理解企業(yè)行為。(二)確立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)主要包括：無法勝任工作者、無法適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略者、無法適應(yīng)企業(yè)文化者等幾類。人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)的建立是建立人力資源退出機(jī)制的關(guān)鍵和前提，沒有標(biāo)準(zhǔn)員工會感到不公平，會感到忽然，會感到無所適從。建立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，能明確員工奮斗目的，知道什么樣的人是公司歡迎的，什么樣的人是企業(yè)不需要的。即便有一日成為被迫退出公司，在感情上也是能夠接受的。同時，對企業(yè)而言，只要確立了標(biāo)準(zhǔn)，才能使人力資源退出機(jī)制程序化、公開化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。(三)建立自動穩(wěn)定器。目前，企業(yè)人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段進(jìn)行，而忽視了杠桿的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)可利用工具建立人力資源退出的內(nèi)在穩(wěn)定器引導(dǎo)人員流出。例如：建立末位淘汰機(jī)制、建立績效和薪酬密切相關(guān)的收入分配體制，使對績效不盡人意的員工自動被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補(bǔ)償金，而且使企業(yè)的人力資源退出程序化、有序化。(四)重新謀職咨詢。企業(yè)首先對退出員工進(jìn)行心理咨詢。消除員工由于失去職業(yè)造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態(tài)面對將來的工作和生活。然后，企業(yè)人力資源管理者更要發(fā)揮本身專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)退出員工的技能、喜好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對員工進(jìn)行求職咨詢，并能向其他單位主動推薦退出人員。三、人力資源退出機(jī)制操作注意事項(一)嚴(yán)格根據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行操作。企業(yè)人力資源退出機(jī)制一定要建立在法律的基礎(chǔ)上。首先，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，必要時要向當(dāng)?shù)貏趧硬块T咨詢，甚至能夠把退出方法到當(dāng)?shù)貏趧硬块T備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使人力資源退出具有充分證據(jù)。最后，在人力資源退出時，要和勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，獲得勞動部門的支持。筆者近年來辦理了幾原因員工違背國家法律或嚴(yán)重違背公司勞動紀(jì)律案例，感觸頗深，體會到依法規(guī)范勞動合同管理，嚴(yán)格按法律程序簽訂和解除勞動合同，無論對企業(yè)還是勞動者都是特別重要的。(二)采用漸進(jìn)措施執(zhí)行退出計劃。立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。人力資源退出的人性化和理性化是衡量人力資源退出管理水平的標(biāo)志，而人力資源退出管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標(biāo)志。能夠把員工分為A、B、C三類，根據(jù)每年的考核成績，根據(jù)一定比例把排名靠后的員工歸為B類，B類是個緩沖區(qū)，假如B類員工表現(xiàn)優(yōu)秀仍可返回A類，但假如表現(xiàn)仍然不盡人意，則歸為C類，解除勞動合同，使人力資源退出機(jī)制保證了人力資源退出的良好效果，值得借鑒。(三)人力資源退出要人性化和柔性化。退出企業(yè)的員工是有思想、有感情的人，假如在操作經(jīng)過中，過于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去自信心，人力資源退出成本也必然會大大增加。人力資源退出要采用充分和員工溝通，不要暗箱操作，要有充分的時間和員工面談，提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等一系列配套措施，保證退出方法的人性化和柔性化。降低員工的心理失衡，降低人力資源退出成本。綜上所述，假如沒有人力資源退出機(jī)制，勢必會對企業(yè)將來的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。因而，要把人力資源退出機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略的層面、管理的層面，科學(xué)、理性進(jìn)行人力資源的退出，這樣既能夠保證企業(yè)的人力資源的質(zhì)量，又能保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員