參考績效考核管理制度

績效考核管理制度總則（一）目的1．通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地謝謝閱讀結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。2．在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好謝謝閱讀的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力.3．通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效,促進(jìn)公謝謝閱讀司快速發(fā)展。4工作能力等進(jìn)行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、精品文檔放心下載職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。感謝閱讀（二）適用范圍公司所有人員，但下列人員除外.1．公司總經(jīng)理2．臨時工、小時工3．在試用期內(nèi)的員工績效管理流程績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效精品文檔放心下載反饋4項(xiàng)工作，績效管理流程是一個循環(huán)的工作過程，各自的主要工作事謝謝閱讀項(xiàng)見下圖。制訂績效計劃確定績效目標(biāo)根據(jù)績效目標(biāo)制訂績效計劃績效實(shí)施與管被考核者完成本職工作理各級考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效反饋告知被考核者考核結(jié)果對被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處進(jìn)行分析針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進(jìn)計劃績效考核各級考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)對其展開評估精品文檔放心下載績效考核（一）考核人員分類根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人精品文檔放心下載員、基層管理人員及部門一般工作人員（包括一般生產(chǎn)、技術(shù)人員、財務(wù)感謝閱讀人員、行政事務(wù)類人員、營銷人員)4類。（二）考核實(shí)施主體考核由綜合部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工進(jìn)行考核，感謝閱讀并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理.員工考核由部門經(jīng)理組織實(shí)施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實(shí)施。精品文檔放心下載（三)考核期及考核時間考核分為月度考核、季度考核和年度考核3種，具體考核時間如下表精品文檔放心下載所示?？己似诩翱己藭r間安排一覽表考核時間考核類考核實(shí)施時間考核結(jié)束時考核對象

別間精品文檔放心下載1月1日～1年度考1月10日1月25日所有人員精品文檔放心下載2月31日核每個季度季度考下個季度第一個月的所有人員核上旬每月月度考次月的前三天銷售人員核考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同精品文檔放心下載職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)感謝閱讀重所占比例的大小。1．工作業(yè)績（1）任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本感謝閱讀職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況.謝謝閱讀(2）管理績效，主要是針對行政管理類人員,考核其對部門或下屬人員精品文檔放心下載管理的情況。（3)周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的,是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn).精品文檔放心下載2．工作能力工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。3．工作態(tài)度工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng),其考核指標(biāo)可以謝謝閱讀從工作主動性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設(shè)謝謝閱讀定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。4．附加分值附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的.謝謝閱讀年度考核得分計算1．高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×70％+年度考精品文檔放心下載核得分×30%2．中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考謝謝閱讀核得分×35%3．基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×60％+年度考精品文檔放心下載核得分×40%4．一般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×50％+年度考謝謝閱讀核得分×50％績效溝通與反饋(一）績效溝通綜合部將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核謝謝閱讀的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表精品文檔放心下載上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績效考核申訴。（二）制訂績效改進(jìn)計劃對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應(yīng)及時對其績謝謝閱讀效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計劃.各級考核謝謝閱讀者應(yīng)為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。精品文檔放心下載績效申訴（一）提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績，如對考核結(jié)果不服，可以按照本制精品文檔放心下載度規(guī)定的程序進(jìn)行申訴?？己松暝V有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績精品文檔放心下載效考核申訴時需填寫《績效考核申訴表》，交至綜合部。（二）申訴受理綜合部接到員工績效考核申訴后，應(yīng)作為獨(dú)立的第三方向員工直接上感謝閱讀級的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級和員工了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將具體精品文檔放心下載情況反映給員工所在部門經(jīng)理,由被考核者所在部門經(jīng)理對其考核結(jié)果進(jìn)謝謝閱讀行復(fù)查。綜合部與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦精品文檔放心下載法。（三）申訴處理綜合部在接到申訴后的十個工作日內(nèi)給予員工答復(fù),并做好相應(yīng)的記感謝閱讀錄存檔?？己顺煽児芾砼c應(yīng)用（一）考核成績資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由綜合部進(jìn)行存檔,感謝閱讀(二)考核成績的劃分公司采用強(qiáng)制正態(tài)分布法將員工的考核成績分為5等,S5%；感謝閱讀A—良好，占20%；B—好，占55%需提高，占15％;D—不合格，占5％。感謝閱讀（三）考核成績的應(yīng)用員工考核成績作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、精品文檔放心下載人員培訓(xùn)等的重要依據(jù)，具體內(nèi)容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦感謝閱讀法等相關(guān)規(guī)定。附則本制度自頒布之日起生效，未盡事宜另行參照綜合部制定的相關(guān)制度；謝謝閱讀本制度的解釋權(quán)歸綜合部所有。編輯本段考核流程如是說考核的流程1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評實(shí)施方案,設(shè)計考評工具，擬定考評計劃，精品文檔放心下載對各級考評者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評結(jié)果的應(yīng)對措施，供考評委員會感謝閱讀決策。2、各級主管組織員工撰寫述職報告并進(jìn)行自評。3、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、感謝閱讀工作能力）進(jìn)行總結(jié),核心是對照企業(yè)對自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評謝謝閱讀價。4、部門主管根據(jù)受評人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤精品文檔放心下載記錄、統(tǒng)計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上,精品文檔放心下載負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交精品文檔放心下載部門上級主管審核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一感謝閱讀業(yè)務(wù)直接主管對其進(jìn)行考評。各級主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評過程和結(jié)果.5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談。當(dāng)直接主管和員工就績效考核初步精品文檔放心下載結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員謝謝閱讀工若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向上級主管或考評委進(jìn)行反映或申訴。感謝閱讀對于派出外地工作的員工,反饋面談由該員工所在地的直接主管代為精品文檔放心下載進(jìn)行。6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表,謝謝閱讀報公司考評委員會審核。7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡,感謝閱讀糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工感謝閱讀績效考評檔案.9、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的工精品文檔放心下載作表現(xiàn)達(dá)成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點(diǎn)所在,同時指出有待改進(jìn)的問題和精品文檔放心下載方向,雙方共同制定可行的績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃,提高個人及組織感謝閱讀績效.10、人力資源部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對以后的績效謝謝閱讀考評提出新的改進(jìn)意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。謝謝閱讀績效考核六步走企業(yè)的績效考核，應(yīng)當(dāng)分作六個具體的行動步驟組織實(shí)施。把每一個謝謝閱讀步驟列為一個作業(yè)單元，在行動前精心組織操作培訓(xùn)和專項(xiàng)輔導(dǎo)，并進(jìn)行精品文檔放心下載必要的模擬演練.第一步確定考核周期依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況(包括管理形態(tài)、市場周期、銷售周期和感謝閱讀生產(chǎn)周期）,確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期.每個謝謝閱讀周期進(jìn)行一次例行的重點(diǎn)工作績效考核。對需要跨周期才可能完成的工作，精品文檔放心下載也應(yīng)列入工作計劃，進(jìn)行考核.可以實(shí)行時段與終端相結(jié)合的考核方法，在精品文檔放心下載開展工作的考核周期,考核工作的進(jìn)展情況，在完成工作的考核周期，考核精品文檔放心下載工作的終端結(jié)果.第二步編制工作計劃按照考核周期，作為考核對象的職能部門、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和工作責(zé)任人,于謝謝閱讀周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)感謝閱讀行簡要描述。每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都要明確設(shè)置工作完成的時間指標(biāo)和質(zhì)效指感謝閱讀標(biāo)。同時按照預(yù)先設(shè)定的計分要求，設(shè)置每一項(xiàng)重點(diǎn)工作的考核分值。必謝謝閱讀要時，附加開展重點(diǎn)工作的保障措施。周期工作計劃應(yīng)按照時間要求編制精品文檔放心下載完成,并報送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施.第三步校正量效化指標(biāo)績效考核強(qiáng)調(diào)要求重點(diǎn)工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化

指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)，反映了

重點(diǎn)工作的效率要求和價值預(yù)期。另外,在實(shí)際工作的操作中,并不是所有

的工作結(jié)果或成效，都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行量化的，而效化指標(biāo)則比較難

以設(shè)置和確定,需要一定的專業(yè)素質(zhì)和及時的信息溝通.因此，考核執(zhí)行人

應(yīng)會同考核對象，對重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真校正并最終確定，保

障重點(diǎn)工作的完成質(zhì)效.謝謝閱讀第四步調(diào)控考核過程在管理運(yùn)轉(zhuǎn)中，存在并發(fā)生著不確定性因素,容易造成工作變數(shù),考核

也是如此。當(dāng)工作的變化、進(jìn)展和預(yù)置的計劃發(fā)生沖突時，首先應(yīng)該對變

化的事物進(jìn)行分析，準(zhǔn)確識別變化的原因和走向,然后對工作計劃和考核指

標(biāo)作出及時、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改進(jìn)。感謝閱讀第五步驗(yàn)收工作成效每個周期期末，在設(shè)定的時間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期

工作計劃，對考核對象的重點(diǎn)工作完成情況，進(jìn)行成效驗(yàn)收。按照每項(xiàng)工

作設(shè)置的量效化指標(biāo)和考核分值，逐項(xiàng)核實(shí)工作成效，逐項(xiàng)進(jìn)行評分記分，

累計計算考核對象該考核周期重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分,并就工作的

績效改進(jìn)做出點(diǎn)評。感謝閱讀第六步考核結(jié)果運(yùn)用考核的目的是改進(jìn)績效、推進(jìn)工作、提高效率.考核對象重點(diǎn)工作完成

情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果。如何運(yùn)用考核結(jié)果，會直接影響考核的激

勵作用。要切實(shí)結(jié)合企業(yè)管理資源的實(shí)際情況,充分考慮企業(yè)文化的負(fù)載能

力,在這個基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運(yùn)用方式。在這里簡說幾種考核結(jié)

果的運(yùn)用方法。精品文檔放心下載一是考薪掛鉤，就是考核結(jié)果與薪資收入并軌，按照考核得分,計算薪

資實(shí)際收入。這個薪資可能是職能職務(wù)薪酬或崗位工資，也可以使獨(dú)立設(shè)

立的績效工資，還可能是效益獎金。謝謝閱讀二是考職掛鉤，把考核結(jié)果與考核對象的職位掛鉤?？己藢ο笥捎谥?/p>

觀因素，在較長時間內(nèi)不能按計劃完成重點(diǎn)工作或者不適于承擔(dān)所在崗位

的工作職責(zé)，應(yīng)合理地調(diào)整其崗位或職務(wù),避免重點(diǎn)工作遭受損失。

三是信息整合，通過考核，可以反映、整合并有效利用多個方面的考

核信息。有資源配置信息、崗位設(shè)置信息、管理損耗信息、工作問題信息

和人才信息等等?？己私Y(jié)果的信息運(yùn)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)的工作決策、管理運(yùn)

轉(zhuǎn)和人才的培養(yǎng)使用，提供重要的信息支持。謝謝閱讀編輯本段企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)具備的條件績效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。1、企業(yè)初創(chuàng)期投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的必要性未能體精品文檔放心下載現(xiàn).2、企業(yè)成長期經(jīng)過了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定,這時圍繞企業(yè)感謝閱讀戰(zhàn)略目標(biāo),如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題顯得非感謝閱讀常必要且重要.此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷謝謝閱讀完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。3、企業(yè)成熟期發(fā)展速度減慢,企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入精品文檔放心下載成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。4、企業(yè)衰退期業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯,組織需要變革，績效考核處于次要位置,其對企業(yè)的促精品文檔放心下載進(jìn)作用減弱，甚至停止.5、企業(yè)更生期通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長期,績效考核也謝謝閱讀會隨著企業(yè)變更及成長進(jìn)入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期.6、小結(jié)并非任何企業(yè)都能實(shí)施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，謝謝閱讀建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目感謝閱讀標(biāo)落實(shí)到各級責(zé)任人，使績效考核成為可能。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進(jìn)謝謝閱讀入成長、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。感謝閱讀應(yīng)注意的問題(一）考核目的要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工謝謝閱讀作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。企業(yè)要開展績效考核工作,核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)謝謝閱讀現(xiàn).要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效精品文檔放心下載能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感,進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，謝謝閱讀使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有精品文檔放心下載壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)謝謝閱讀等問題，正是績效考核所要解決的最本質(zhì)的問題。（二）目標(biāo)責(zé)任體系1、從目標(biāo)到責(zé)任人績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營管理、組織架感謝閱讀構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)謝謝閱讀構(gòu)體系分解到各個事業(yè)單元,與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤.2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)因目標(biāo)不是獨(dú)立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過企業(yè)每一謝謝閱讀環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部精品文檔放心下載門間的協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。感謝閱讀3、對目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可對工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討,分析可能性，避免執(zhí)精品文檔放心下載行阻力,直到目標(biāo)由考核者和被考核者達(dá)成一致，這時以責(zé)任書的方式統(tǒng)一謝謝閱讀發(fā)布，并要明確獎懲條件，由責(zé)任書發(fā)出者與責(zé)任書承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任精品文檔放心下載書的方式確定.（三）評價標(biāo)準(zhǔn)1、成功關(guān)鍵因素企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬,成本與收益之間的對比關(guān)系，感謝閱讀因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有精品文檔放心下載效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是感謝閱讀完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、,精品文檔放心下載確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、指標(biāo)確定(1）通過努力在適度的時間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時間要求.

（2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

(3）可衡量化,不論是與過去比,與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花

費(fèi)的代價比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

（4）不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。（5）經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng).精品文檔放心下載(四）考核辦法1、直線制管理考核辦法在平衡計分卡考核體系下,對具體的責(zé)任人進(jìn)行考核時,由責(zé)任人的聘

用者、任務(wù)發(fā)出者及責(zé)任人的服務(wù)管理對象作為主要考核人,對責(zé)任人的工

作業(yè)績進(jìn)行考核。同時責(zé)任人的個人業(yè)績測評、責(zé)任人的協(xié)作部門的測評

可作為輔助測評意見。以上意見進(jìn)行綜合,作為該責(zé)任人的績效考核成果。

公司董事長由董事會成員、監(jiān)事會成員、高管層進(jìn)行考核;董事長及監(jiān)

事會成員、總經(jīng)理分管工作的單位負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶等對總經(jīng)理

的工作業(yè)績進(jìn)行考核，吸收黨委、工會成員參加測評；董事長、總經(jīng)理、

監(jiān)事會成員及副總經(jīng)理分管的工作部門負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶等對副

總經(jīng)理的工作業(yè)績進(jìn)行考核，可吸收黨委、工會成員參加。感謝閱讀黨委書記則由上級主管部門、黨委成員及支部負(fù)責(zé)人、黨員代表進(jìn)行感謝閱讀考核,可吸收職工代表參加測評；工會主席則由上級主管部門、黨委書記、謝謝閱讀黨委委員、職工代表參加測評.其他人員以此類推.這樣考核的原因在于責(zé)任人的工作由上級領(lǐng)導(dǎo)安排落實(shí),上級領(lǐng)導(dǎo)對謝謝閱讀下屬工作的完成情況最關(guān)心，情況最了解，同時也在管理上由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)感謝閱讀責(zé)。責(zé)任人執(zhí)行情況,責(zé)任人的下屬最了解，對責(zé)任人是否有所作為也最了精品文檔放心下載解，因此責(zé)任人的上下級對責(zé)任人的考核最有發(fā)言權(quán)。吸收協(xié)作部門及個精品文檔放心下載人測評,可力求使測評成果更客觀、公正.2、管理者的考核責(zé)任主管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)和責(zé)任對其管理權(quán)屬內(nèi)的責(zé)任人進(jìn)行考核評價，不宜感謝閱讀以民主測評等方式推卸應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)履行的職責(zé).有些管理人員對自己下屬的感謝閱讀工作了如指掌，可就是不愿直接指出下屬的不足，對下屬工作不滿意不愿謝謝閱讀直接觸及矛盾，調(diào)整工作崗位更是難以下手，于是采取民主評議方式,讓員謝謝閱讀工說出自己想說的話。這樣做的結(jié)果往往是被考核人不服氣，且滋生對管謝謝閱讀理人的不滿，對考核工作不僅無促進(jìn)作用，還會走向阻礙工作開展的方向。感謝閱讀管理者在被管理者心目中樹立權(quán)威的機(jī)會也會因此喪失，下屬由于不能直感謝閱讀接搞清楚管理者的意圖和自己在其心目中的形象，不能感受到上級對自己感謝閱讀的信任,領(lǐng)導(dǎo)也不可能對下屬有更全面明晰的把握,易形成癥結(jié)影響工作。謝謝閱讀3、考核辦法評價考核辦法沒有先進(jìn)與落后，只要適合于企業(yè)實(shí)際，能夠客觀地、有針謝謝閱讀對性地評價管理人員的工作業(yè)績，對開展工作有效地起到了促進(jìn)作用，考感謝閱讀核辦法就值得采納。（五）考核信息反饋及成果兌現(xiàn)1、考核信息反饋（1)對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，

找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo),細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn),調(diào)整平衡計分卡

的內(nèi)容,使之建立新的平衡.謝謝閱讀（2）對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人

進(jìn)行溝通,對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定,最好

能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談,而是真誠的認(rèn)

可.對于考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對

改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用,則應(yīng)提出具體

的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也

要明確提出，使責(zé)任人充分理解,使之心服口服。精品文檔放心下載（3)切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。

2、考核成果兌現(xiàn)對考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書的獎懲約定，及時進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)。

（六)持續(xù)性考核精品文檔放心下載績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，計劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用精品文檔放心下載等動態(tài)管理，構(gòu)成績效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評謝謝閱讀工作中存在的問題改進(jìn)考核工作，同時還要把工作制度化、持續(xù)性地開展謝謝閱讀下去。這樣考核工作就會受到各級管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價值中心感謝閱讀的作用就會越來越大。（七）與績效考核掛鉤的注意問題1、對企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé),即有業(yè)績底線要求,達(dá)成業(yè)績底線方可享有全精品文檔放心下載額底薪，達(dá)不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），感謝閱讀一般取底薪的50%。業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。2、總經(jīng)理可以有一定比例的獎勵和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績謝謝閱讀掛鉤3、高管拿業(yè)績提成,提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長；感謝閱讀4、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良,在精品文檔放心下載職期限達(dá)到一定時間的甚至可獲得注冊股.(七）為什么要進(jìn)行績效考核一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，感謝閱讀就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r感謝閱讀代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒有檢感謝閱讀查,沒有考核,或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式,董事長經(jīng)常謝謝閱讀說的一句話是員工原意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事----二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改謝謝閱讀進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在,提高管理水平，提高員工的工作效率，精品文檔放心下載提供員工晉升的依據(jù)；三是為了對員工有一個客觀的評價,員工或是管理人員、工程師工作一

段時間后，對其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力

有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢?口說無憑，是不是用這樣的評價

來做出一個公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服

力.謝謝閱讀四是為了提高工作績效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員

工任一項(xiàng)工作的每一個環(huán)節(jié).是對員工工作業(yè)績的一種檢驗(yàn)通過績效考核，

檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)

務(wù)水平。誰能干，誰不能干,考核[1]結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員

工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依

據(jù).總之,現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性,有

效地激勵好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展!保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。

真正做好績效考核，還要有時間去緩沖，特別是考核的數(shù)據(jù)來源，是

否合理，不要造成，不考核還好，以考核就死這種尷尬局面。感謝閱讀真正做好考核：1：戰(zhàn)略層面的績效、公司層面的績效、部門(團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績效謝謝閱讀和崗位（員工）層面的績效，每一層面都要就具體細(xì)節(jié)討論。精品文檔放心下載2:具體實(shí)施層面：在實(shí)施過程中，分部門、分組進(jìn)行，不要一起上，謝謝閱讀易造成普遍激化,要把不合理的項(xiàng)目記錄下來，進(jìn)行跟蹤，完善。精品文檔放心下載3：實(shí)施的時間：在實(shí)施過程中，各層面應(yīng)有共同的觀念，必須保證有感謝閱讀一定的時間給予緩沖，總結(jié)，正常的3—6個月才能反映出真正的效果,還謝謝閱讀要做出預(yù)案，以防實(shí)施過程中突發(fā)問題的產(chǎn)生，以免造成被動。謝謝閱讀4:總結(jié)、修正階段：實(shí)施3—6個月，進(jìn)行修正、修改,集中意見進(jìn)行謝謝閱讀再討論，再實(shí)施,再修正。5：等各個部門實(shí)施達(dá)到效果后在全面展開，整個薪酬考核才算完成。精品文檔放心下載信度與效度（1)信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度,即用同一考核方法和程感謝閱讀序?qū)T工在相近的時間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。謝謝閱讀影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀感謝閱讀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序,忽略了某些謝謝閱讀重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識謝謝閱讀等,這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進(jìn)行考核前應(yīng)感謝閱讀首先對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考核的時間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化.謝謝閱讀（2)效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核精品文檔放心下載標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西。為了提高考績的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的謝謝閱讀具體考核項(xiàng)目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級設(shè)定的級差數(shù)感謝閱讀以及不同維度的權(quán)重數(shù),并著重考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，不要流于精品文檔放心下載泛泛的一般性考核.績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響感謝閱讀著績效考核的公正性、客觀性.因此，要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效感謝閱讀應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進(jìn)行評價，同時要進(jìn)行謝謝閱讀必要的培訓(xùn)，以減小偏差,使考核的有效性最大化?？冃Э己说恼`差1、考評指標(biāo)理解誤差由于考評人對考評指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優(yōu)、良、感謝閱讀合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，同感謝閱讀樣一個員工,對于某項(xiàng)相同的工作，甲考評人可能會選"良"，乙考評人可能精品文檔放心下載會選”合格".避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進(jìn)行：謝謝閱讀1)修改考評內(nèi)容，讓考評內(nèi)容更加明晰,使能夠量化的盡可能量化.這謝謝閱讀樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評；2）避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一名謝謝閱讀考評人進(jìn)行考評,員工之間的考評結(jié)果就具有了可比性;精品文檔放心下載3）避免對不同職務(wù)的員工考評結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的考評人謝謝閱讀不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差.2、光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點(diǎn)的時候，人們會誤以為他在其他方面也有精品文檔放心下載同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評中也是如此，比如,被考評人工作非感謝閱讀常積極主動，考評人可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀,從而給被考評感謝閱讀人較高的評價。在進(jìn)行考評時，被考評人應(yīng)該將所有考評人的同一項(xiàng)考評感謝閱讀內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評，這樣可以有效的防止光環(huán)效感謝閱讀應(yīng)。3、趨中誤差考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間的位置,就會產(chǎn)生趨精品文檔放心下載中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成的。謝謝閱讀在考評前，對考評人員進(jìn)行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的後顧之憂，感謝閱讀同時避免讓于被考評人不熟悉的考評人進(jìn)行考評，可以有效的防止趨中誤精品文檔放心下載差。也可使用“強(qiáng)迫分布法”，即將所有被考評人從優(yōu)到劣依次排列，然謝謝閱讀后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。4、近期誤差由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻,而對以前發(fā)生的事情印象淺顯,

所以容易產(chǎn)生近期誤差?？荚u人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判

一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差.消除近期誤差的最好方法是考評人每月進(jìn)

行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評時,叁考月度考評記錄來得

出正確考評結(jié)果。精品文檔放心下載5、個人偏見誤差考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的

考評結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價,

而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價,這就是個人偏見誤差。

采取小組評價或員工互評的方法可以有效的防止個人偏見誤差.

6、壓力誤差精品文檔放心下載當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直

接的關(guān)系,或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責(zé)難,鑒于上述壓力，考

評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結(jié)果的

用途進(jìn)行保密,一方面在考評培訓(xùn)時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考

評人不適合進(jìn)行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行.

7、完美主義誤差精品文檔放心下載考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點(diǎn)，從而感謝閱讀對被考評人進(jìn)行了較低的評價，造成了完美主義誤差.解決該誤差，首先要精品文檔放心下載向考評人講明考評的原則和方法，另外可以增加員工自評，與考評人考評感謝閱讀進(jìn)行比較。如果差異過大，應(yīng)該對該項(xiàng)考評進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了謝謝閱讀完美主義錯誤。8、自我比較誤差考評人不自覺的將被考評人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評謝謝閱讀人的標(biāo)準(zhǔn),這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)感謝閱讀細(xì)化和明確，并要求考評人嚴(yán)格按照考評要求進(jìn)行考評。9、盲點(diǎn)誤差考評人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)，謝謝閱讀這就造成了盲點(diǎn)誤差。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相謝謝閱讀同.10、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評人在上一個考評期內(nèi)考評結(jié)果的記謝謝閱讀錄，對考評人在本期內(nèi)考評所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評人不能精品文檔放心下載認(rèn)真地按照考評標(biāo)準(zhǔn)、不受上期考評記錄的影響，對每個被考評人獨(dú)立地感謝閱讀進(jìn)行每一次的考評。解決方法是訓(xùn)練考評人一次只評價全體被考評人績效精品文檔放心下載的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個被考評人的所有評價結(jié)精品文檔放心下載果匯總起來。三種典型的績效考核模式和自己的目標(biāo)比對每個崗位設(shè)定獨(dú)立的工作目標(biāo)或計劃，在績效周期末，依據(jù)各自的感謝閱讀目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核評價，計發(fā)獎金?！昂妥约旱哪繕?biāo)比”的考核模式，謝謝閱讀能夠較好地細(xì)化責(zé)任和目標(biāo)，區(qū)分不同的崗位和不同的級別,設(shè)定不同的目謝謝閱讀標(biāo),分別進(jìn)行考核，體現(xiàn)不同崗位職責(zé)的差異性，更適合于以崗位為管理基精品文檔放心下載礎(chǔ)、倡導(dǎo)分工精細(xì)的工作文化的企業(yè)。在這類企業(yè)中，崗位職責(zé)穩(wěn)定且明感謝閱讀確，人崗匹配較好（即任職者通常是勝任崗位要求的）,崗位目標(biāo)相對獨(dú)立精品文檔放心下載且明確。同時，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定,目標(biāo)比較容易設(shè)定。通常，內(nèi)部精品文檔放心下載基礎(chǔ)管理比較好的、相對成熟的大企業(yè)多選用這種考核模式。感謝閱讀和別人比業(yè)績根據(jù)共同的評價要素,對不同崗位或人員進(jìn)行考核評估，相互比較，確精品文檔放心下載定考核等級，計發(fā)獎金.“和別人比業(yè)績"的考核模式，更適合于崗位職責(zé)精品文檔放心下載和人員能力差不多或人崗匹配度較差的情況。這種情況下,即使高級別的人謝謝閱讀也不見得比低級別的人能干,因此更強(qiáng)調(diào)以產(chǎn)出結(jié)果論英雄。這類企業(yè)不希感謝閱讀望在考核方面投入過多精力，只要能夠評出表現(xiàn)明顯優(yōu)秀和表現(xiàn)明顯較差感謝閱讀的就能激勵員工，無需細(xì)化每個崗位的目標(biāo)計劃,只需從質(zhì)量、時間、效果、謝謝閱讀成本等角度，設(shè)定不同類別崗位的產(chǎn)出評價要素.比如職能類人員、業(yè)務(wù)類精品文檔放心下載人員、生產(chǎn)類人員、管理者，分別設(shè)定不同的5～8項(xiàng)考核要素，設(shè)定每項(xiàng)謝謝閱讀考核要素的打分標(biāo)準(zhǔn)，之后對每個人員的工作進(jìn)行評估即可。這種考核模謝謝閱讀式，類似跳高比賽，不管誰來跳，標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的,只看跳的成績，不分級精品文檔放心下載別,不考慮運(yùn)動員的不同情況.通過這種考核，逐步區(qū)分優(yōu)秀者，淘汰不合精品文檔放心下載格者.和別人比貢獻(xiàn)先設(shè)定團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo)，事后總結(jié)總體目標(biāo)的達(dá)成情況，團(tuán)隊(duì)成員都

圍繞團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵目標(biāo)成果進(jìn)行工作總結(jié)，主管則對每個成員為團(tuán)隊(duì)總成果

做出的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核評估,按每個成員的貢獻(xiàn)度比例計發(fā)獎金?！昂蛣e人

比貢獻(xiàn)”的模式，更適合于團(tuán)隊(duì)式工作和階段性目標(biāo)的情況。團(tuán)隊(duì)的總體

目標(biāo)比較明確，每個成員都圍繞總體目標(biāo)展開工作,強(qiáng)調(diào)成員間的相互密切

配合.團(tuán)隊(duì)成員間雖然可能有能力差異，但并不代表實(shí)際工作中，能力強(qiáng)的

就一定比能力相對差的人貢獻(xiàn)大。比如在研發(fā)項(xiàng)目小組、工程類項(xiàng)目小組、

咨詢?nèi)藛T的項(xiàng)目小組中，通常是知識型工作者為主，以任職者的能力為管

理基礎(chǔ)，而非崗位。實(shí)際運(yùn)作中，通常以小部門或小團(tuán)隊(duì)為工作單位，每

個工作小組的人數(shù)通常在10人以下，成員的相互補(bǔ)臺配合非常重要.人數(shù)

較少、臨時性任務(wù)較多的部門，也適合這種考核模式.比如中型企業(yè)的職能

部門.這種考核模式，只規(guī)定每個成員的大致工作范圍，主要以實(shí)際工作貢

獻(xiàn)來考核,能夠充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員間的配合協(xié)作.因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè),也適用

于這種考核模式。這種模式類似于足球比賽，團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)—-贏球才是

最關(guān)鍵的，球隊(duì)成員的表現(xiàn)可以基于對團(tuán)隊(duì)成果的貢獻(xiàn)，給出評分。

不同的考核模式，實(shí)際使用時的技術(shù)要點(diǎn)也有所區(qū)別?！昂妥约旱哪?/p>

標(biāo)比”的考核模式，關(guān)鍵是設(shè)定好目標(biāo),需要企業(yè)和管理者較強(qiáng)的目標(biāo)設(shè)定

和管理能力?！昂蛣e人比業(yè)績”的考核模式，關(guān)鍵是設(shè)計好通用的考核要

“和別人比貢獻(xiàn)"的模式，

關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)總體目標(biāo)的設(shè)定和考核，對下則要發(fā)揮管理者的調(diào)動能力。同

一個組織，針對不同類別人員，也可組合使用不同的考核模式，比如職能

部門實(shí)行“和別人比貢獻(xiàn)"，業(yè)務(wù)人員則實(shí)行“和別人比業(yè)績”考核。

總之，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時,需要認(rèn)真分析組織和人員的特點(diǎn)，在此

基礎(chǔ)上有針對性地選擇、甚至創(chuàng)造有效的考核模式,實(shí)現(xiàn)提升業(yè)績、有效區(qū)

分的管理目的。精品文檔放心下載績效考核的兩大要項(xiàng)績效也是兩個字，分別包括“績”和“效”?！翱儭敝笜I(yè)績，對應(yīng)最謝謝閱讀終的結(jié)果；“效”指行為、品行、態(tài)度、方式、方法等，是一種行為，對謝謝閱讀應(yīng)管理成熟度要求?？偫ǘ?，績效包括兩個詞，分別是業(yè)績和行為?？冎x謝閱讀效是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，因?yàn)樗趯?shí)際操作過程謝謝閱讀中很復(fù)雜。如果掌握不到它核心本質(zhì)的話,基本上是做不好這一點(diǎn)的。謝謝閱讀考核員工的業(yè)績和行為一般分為四種情況，有的員工業(yè)績非常好，但感謝閱讀行為非常差，這種員工企業(yè)會限制使用；如果業(yè)績也差，行為也差，這種精品文檔放心下載人企業(yè)堅決不能用；如果業(yè)績差，行為好，這種人企業(yè)要培養(yǎng)使用；如果精品文檔放心下載業(yè)績也好，行為也好，這種人則要慎看重用。為什么有的員工不能長期在精品文檔放心下載一家公司深入地發(fā)展，因?yàn)閱T工和公司之間沒有共同的信念。有的公司制感謝閱讀度搞得很厚,但是再厚也是沒用的，因?yàn)橹贫葲]有靈魂?？梢哉f在對績效這精品文檔放心下載個名詞不理解的情況下制定出來的制度是沒有任何意義的.感謝閱讀現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況,即,忘記考核一個員工的品行修為.其謝謝閱讀實(shí)企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)是什么？是人才.人才與人才競爭的根本是謝謝閱讀什么？是人品。所以企業(yè)與企業(yè)之間進(jìn)行競爭之所以能戰(zhàn)勝對方，根本原精品文檔放心下載因一定是人品。比如前幾年某牛奶廠由于廠長胸懷不夠闊達(dá),把自己的優(yōu)秀精品文檔放心下載員工都給趕走。優(yōu)秀員工趕走的結(jié)果就是把他們變成了自己的競爭對手。感謝閱讀所以，一家企業(yè)跟另外一家企業(yè)戰(zhàn)爭到最后，不是才華的博弈，不是產(chǎn)品、感謝閱讀資金、地盤的博弈，而是人品的博弈.一個人只要人品沒問題，誰都打不垮，因?yàn)樯碚慌掠白有?。只要不感謝閱讀出現(xiàn)失誤，誰都可以奪取冠軍?，F(xiàn)在有的企業(yè)出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)感謝閱讀了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。實(shí)際上，考核人的行為，就得培養(yǎng)人的感謝閱讀行為,要天天告誡我們的員工,一家企業(yè)競爭的最根本的競爭力就是品格謝謝閱讀力，是品行。即使財務(wù)系統(tǒng)做得非常好,但是最終讓別人打不垮的是你不貪精品文檔放心下載污受賄，不收禮，不向別人亂承諾的良好品質(zhì)。所以績效管理也是這樣，精品文檔放心下載很多企業(yè)只考核了業(yè)績，沒考核行為。所以，企業(yè)對員工做考核，業(yè)績與行為，一個都不能少.精品文檔放心下載績效考核緣何失敗(一）組織方面在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，一旦形諸筆墨，便成為精品文檔放心下載長久記錄，影響員工資歷至為深遠(yuǎn)，難怪主管常避之唯恐不及。另外，組謝謝閱讀織常運(yùn)用考核結(jié)果作多方面用途，如獎勵或懲戒員工（部分組織運(yùn)用極惡精品文檔放心下載劣之考評來迫使表現(xiàn)不如人意之員工自卷鋪蓋)，主管基于這些顧慮,往往精品文檔放心下載措辭委婉，不愿確實(shí)考核。通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，主管所遭感謝閱讀受的壓力也愈大,困擾也愈多.最后，考核工作一不謹(jǐn)慎，往往落人口實(shí)，謝謝閱讀甚至訴諸法律。若工作過程中不小心牽涉與工作無關(guān)之個人，如性別、種精品文檔放心下載族、宗教等,則考核文件必然擔(dān)負(fù)法律責(zé)任，主管更敬而遠(yuǎn)之。未來，勞動謝謝閱讀方面的法律糾紛將會逐年上升。(二）主管方面中國人自古就向以不得罪人的文化積淀，大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，謝謝閱讀作反面評量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評估工作，幻想問題會自謝謝閱讀行消失。對員工而言，延緩考核似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏感謝閱讀差行為而洋洋得意,更誤導(dǎo)他人。有些主管還顧慮另一問題：被評為劣等表精品文檔放心下載現(xiàn)會對員工造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣.在主管人員如此不甘愿的精品文檔放心下載心態(tài)下,所做的考核必定是含糊混淆，無法對員工造成正面、有效的導(dǎo)引作感謝閱讀用。(三）員工方面主管之偏見可使員工成為犧牲品.由于主觀的成見或無心之小差錯，都感謝閱讀足以產(chǎn)生績效考核的錯誤。就員工本身而言，多數(shù)認(rèn)為績效考核過程不夠感謝閱讀周密，往往自己最好的一面難有機(jī)會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。因此，他們常認(rèn)感謝閱讀為中等評價,如“普通”、“差強(qiáng)人意"、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等，只不過是主管精品文檔放心下載應(yīng)付了事，令人泄氣