房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核管理辦法規(guī)定樣本

房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核管理辦法規(guī)定房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核管理辦法目 錄第一章.............................................................總則2第二章.....................................................考核組織管理3第三章..........................................................考核方法4第四章.....................................................季度業(yè)績(jī)考核8第五章.....................................................年度業(yè)績(jī)考核10第六章.....................................................年度能力考核13第七章.....................................................部門業(yè)績(jī)考核14第八章.....................................................申訴及其處理15第九章.............................................................附則18附錄一：能力考核指標(biāo)定義表.......................................................................19附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明..................................................24附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 ..................................................31第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）所有正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。第二條 考核目的（一）通過考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。（二） 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。（三）通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公開。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動(dòng)（四） 員工培訓(xùn)第二章 考核組織管理第五條 公司考核管理委員會(huì)職責(zé)由公司高管與計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責(zé)如下：（一） 負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細(xì)則；（二） 審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果；（三） 最終處理員工考核申訴。第六條 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；（二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；（五） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條 各部門經(jīng)理的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；（五） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。（六） 為本部門人員建立考核檔案， 作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第三章 考核方法第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。表1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門經(jīng)理直接上級(jí)、同級(jí)考核一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核第十條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度和能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一） 績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng)價(jià)當(dāng)期的業(yè)績(jī)。（1）效益類：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。（2） 運(yùn)營(yíng)類：是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量， 體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。（3） 組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評(píng)分。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-1。第十一條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 必須為被考核人所能影響；（二） 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、 未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定， 而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十二條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（一）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（二）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《考核附件：績(jī)效指標(biāo)參考》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（三）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十四條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條考核等級(jí)一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表3所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。圖1績(jī)效考核結(jié)果參考分布圖優(yōu)

良

中基本合格

不合格高

考核分?jǐn)?shù)

低表2個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果參考比例表綜合評(píng)優(yōu)良中基本不合定等級(jí)合格格參考比5%-1015%-20其余15%-205%-10例%%%%第四章 季度業(yè)績(jī)考核第十六條 季度考核對(duì)象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十七條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：各部門經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。 上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二） 確定績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績(jī)效指標(biāo)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。（三） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。（四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。（五） 審批考核結(jié)果各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。（六） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。第十八條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》 。第五章 年度業(yè)績(jī)考核第十九條 年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。其中：總經(jīng)理由董事會(huì)考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。第二十條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度年度考核考核人權(quán)重年度部門考核經(jīng)理辦公值30%會(huì)季度個(gè)人考核70%平均值表3B一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度年度考核考核人權(quán)重年度部門考核經(jīng)理辦公值10%會(huì)季度個(gè)人考核90%平均值第二十一條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程（一）每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績(jī)效指標(biāo)參考》。（二）各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。（三）每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（四）部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（六） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十二條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。（二） 工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（五） 培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第六章 年度能力考核第二十三條 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十四條 考核范圍同年度績(jī)效考核。第二十五條 能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-4。第二十六條 考核目的年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。第二十七條 考核關(guān)系表4 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系直接上級(jí)、同級(jí)、下各級(jí)主管級(jí)考核直接上級(jí)、部門同級(jí)一般職員考核第二十八條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績(jī)考核第七章 部門業(yè)績(jī)考核第二十九條 部門業(yè)績(jī)考核目的部門業(yè)績(jī)考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人業(yè)績(jī)考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門業(yè)績(jī)考核，可以促進(jìn)從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體業(yè)績(jī)。部門業(yè)績(jī)考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。第三十條 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個(gè)人業(yè)績(jī)考核相同。第三十一條 考核關(guān)系由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時(shí)，公司考核管理委員會(huì)指派經(jīng)營(yíng)管理部分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通過后執(zhí)行。第三十二條 考核流程考核流程與辦法可參見個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核。第三十三條 考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：（一） 公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（二） 滿意度指標(biāo)（三） 財(cái)務(wù)指標(biāo)（四） 關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)第八章 申訴及其處理第三十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十五條 提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條 申訴受理（一）各部人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核管理委員會(huì)處理。申訴表格見表 5及表6。表5員工申訴表申訴人姓部門崗位名申訴（）考核（）薪資、福事項(xiàng)利（）其它申訴內(nèi)容接待申訴日人期表6員工申訴處理記錄表申訴人部門崗姓名位申訴事（）考核（）薪資、福項(xiàng)利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)接待間人記理問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第九章 附 則第三十七條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。第三十八條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：能力考核指標(biāo)定義表附表1-1 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：5432易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用,不易與賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)信賴的長(zhǎng)期關(guān)系他人建立長(zhǎng)期關(guān)系他人相處，自我封期關(guān)系閉團(tuán)隊(duì)合作：5432善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好合事，相互支持，充事，相互支持，保強(qiáng)，對(duì)工作有影響作，獨(dú)斷專行分發(fā)揮各自的優(yōu)證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾：5432巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何解決不同矛盾矛盾，不致對(duì)工作硬，影響工作順利解決產(chǎn)生大的負(fù)面影響進(jìn)行敏感性：5432對(duì)他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時(shí)能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對(duì)易感知?jiǎng)e人的想他人，領(lǐng)會(huì)他人的體會(huì)人的苦衷他人的需求毫無感法，體諒他人，善請(qǐng)求，有時(shí)幫助想覺于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)辦法解決求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊(duì)發(fā)展：5432易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工作，在團(tuán)隊(duì)中是自作和溝通，使工作作然的核心人物，并順利開展能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)說服力：5432能夠表述自己的主能說服下級(jí)、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或張、論點(diǎn)及理由，上級(jí)接受某一看法咄咄逼人，或逃避比較容易的說服別與意見退讓人接受某一看法與意見高目標(biāo)低應(yīng)變能力：5432待人處世很靈活，待人處世較靈活，對(duì)公司的變化或角待人處世刻板，適善于審時(shí)度勢(shì)，很能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)性差容易適應(yīng)崗位、職求，認(rèn)可公司變化應(yīng)，工作開展有困位或管理的變化所所帶來的沖擊，并難帶來的沖擊，并能能順利的完成轉(zhuǎn)變順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)影響能力：5432能積極影響他人的能以自己積極的言有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響思維方式和發(fā)展方行帶領(lǐng)大家努力工力或完全操縱利用向作他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：5432能合理評(píng)價(jià)他人的能較為合理的評(píng)價(jià)能夠按公司要求對(duì)無法正確評(píng)估他人技能和績(jī)效，使下他人的技能和績(jī)他人作評(píng)估屬心服口服，并能效，指出其不足使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)：5432善于了解下屬需能夠根據(jù)實(shí)際情不能很好的利用反對(duì)下屬的工作無反要，通過一對(duì)一的況，通過培訓(xùn)和反饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn)以幫助饋幫助他人成長(zhǎng)和他人成長(zhǎng)和發(fā)展發(fā)展授權(quán)：5432善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)力，并能積極傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工工作知識(shí)，引導(dǎo)部工作知識(shí)，完成任法，任務(wù)進(jìn)行偶有的方法，內(nèi)部時(shí)有屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言激勵(lì)：5432了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與善于引導(dǎo)下級(jí)積極獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式不能充分發(fā)揮作指示主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)提高員工積極性用，無改進(jìn)措施，勵(lì)和表彰等方式提員工積極性不高高積極性，并使員工積極努力地工作高目標(biāo)低建立期望：5432善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)望理的工作目標(biāo)和標(biāo)期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理：5432能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流通，督導(dǎo)員工的工注重過程管理，指缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)作進(jìn)展及時(shí)反饋和導(dǎo)和協(xié)助員工完成和協(xié)助培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自任務(wù)己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通：5432簡(jiǎn)明扼要，具有出抓住要點(diǎn)，表達(dá)意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不色的談話技巧，易圖，陳述意見，不能表達(dá)意圖，有時(shí)明于理解太需要重復(fù)說明需反復(fù)解釋傾聽：5432能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽，有時(shí)一不注意傾聽，常常人的傾述，很快明求明白知半解不知對(duì)方所云白傾述人的想法和要求書面溝通：5432表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，幾乎不需修改補(bǔ)文章不夠通順，但文理不通，意圖不易于理解，無可挑充，比較準(zhǔn)確的表尚能表達(dá)清楚主要清，需作大修改剔達(dá)意見意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：5432能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工對(duì)公司的將來不太質(zhì)，把握組織面臨解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時(shí)也會(huì)注意關(guān)心，也不注意工的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼和機(jī)會(huì)公司的前景和對(duì)策作上可能出現(xiàn)的機(jī)顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等問題會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：5432工作中能不斷提出工作中能夠努力學(xué)安步就班，很少提因循守舊，墨守成新想法、新措施，習(xí)，提出新想法、出新想法、新措施規(guī)善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作方法避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在工作中有較大創(chuàng)新高目標(biāo)低解決問題的能力：5432能迅速理解并把握問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題，能夠去遇到問題，束手無復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨關(guān)鍵問題，找想解決辦法，但有策明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法，并設(shè)時(shí)抓不注關(guān)鍵到解決辦法法解決推斷評(píng)估能力：5432對(duì)所做決策有良好大致能作出正確的對(duì)事物有大概的判對(duì)日常工作經(jīng)常判的權(quán)衡和判斷評(píng)估判斷和評(píng)估斷和評(píng)估，缺乏方斷失誤，耽誤工作法和手段，結(jié)果不進(jìn)程能十分可信決策能力：5432善于確定決策時(shí)善于確定決策時(shí)能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，缺機(jī)，提出可行方案，機(jī)，提出可行方案，機(jī)，但很少提出可乏主見合理權(quán)衡，優(yōu)化選但在權(quán)衡、選擇時(shí)行方案，常求助于擇，對(duì)困難的事處偶有適當(dāng)，大多數(shù)幕僚理果斷得當(dāng)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：5432能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格能按照計(jì)劃執(zhí)行，能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無計(jì)劃，隨意，執(zhí)行，并確保在每比較注意細(xì)節(jié)，偶行，不太注意細(xì)節(jié)，常出差錯(cuò)個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)有差錯(cuò)發(fā)生并能迅偶有差錯(cuò)發(fā)生速改正效率：5432時(shí)間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需工作不分主次、效達(dá)到最佳，工作效分清主次，能夠按要?jiǎng)e人幫助才能完率低，經(jīng)常完不成率高，完成任務(wù)速時(shí)完成工作，基本成任務(wù)任務(wù)度快，質(zhì)量高，效保證質(zhì)量益好計(jì)劃和組織：5432具有極強(qiáng)的制定計(jì)能根據(jù)公司的要制定計(jì)劃和組織實(shí)做事無計(jì)劃，缺乏劃的能力，能自如求，制定相應(yīng)程序施有難度，需要?jiǎng)e組織能力的指揮調(diào)度下屬，和計(jì)劃，在權(quán)限范人幫助方能進(jìn)行通過有效的計(jì)劃提圍內(nèi)配置資源，明高工作效率，以最確目標(biāo)和方針，以佳的結(jié)果為目的及確保供應(yīng)的保障高目標(biāo)低客戶服務(wù)了解客戶需求：5432善于與解客戶溝能夠與客戶溝通，能夠與客戶溝通，與客戶溝通有困通，準(zhǔn)確、敏銳的了解客戶需求，為為推銷產(chǎn)品而努難，不能很好的了把握客戶的真實(shí)需推銷產(chǎn)品而維持良力，但不能準(zhǔn)確、解客戶需求求，有廣泛的人際好的關(guān)系敏銳的把握客戶的關(guān)系，商品不賣人真實(shí)需求，情在客戶管理：5432通過完善的客戶管有較好的客戶管有簡(jiǎn)單的客戶管無客戶管理，不了理控制客戶信用風(fēng)理，能夠引導(dǎo)客戶理，能夠與客戶建解客戶信用狀況，險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，期望，注意客戶信立關(guān)系，未能分析與客戶建立良好關(guān)提高銷售成功率用客戶資信狀況系談判能力：5432較高的談判技巧，掌握一定的談判技談判中表現(xiàn)努力，無談判技巧，致使善于把握對(duì)方風(fēng)巧，積極促成談判但不夠靈活耐心，談判失敗格，控制情緒，引成功有時(shí)因談判技巧不導(dǎo)談判進(jìn)程，成功足無法促成談判成率高功市場(chǎng)開拓能力：5432系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀有市場(chǎng)開拓能力，有市場(chǎng)開拓意識(shí)，無市場(chǎng)開拓精神，況，研究潛在客戶，能夠收集市場(chǎng)信能夠開發(fā)新客戶，不掌握市場(chǎng)開拓方善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，但不注意總結(jié)經(jīng)法，不能夠保持老會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)維持老客戶開發(fā)新驗(yàn)，市場(chǎng)開拓方法客戶開發(fā)新客戶開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)客戶的研究和掌握不足絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明（一） 公司高管只進(jìn)行年度考核考核維度見《業(yè)績(jī)合同管理辦法》。考核時(shí)間：（1） 元月1－10日完成績(jī)效考核評(píng)分。（2） 元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。（3） 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見《業(yè)績(jī)合同管理辦法》?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。（二） 部門經(jīng)理及一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核（1） 考核維度：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。工作目標(biāo)設(shè)定。（2）考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后 10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：直接上級(jí)。（4） 考核組織：人力資源部、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)