XX公司KMI績效考核管理

一．總則1.1 為充分調(diào)動企業(yè)員工的工作樂觀性和主動性，建立有效激勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司進展戰(zhàn)略相全都,促使企業(yè)、部門和員工共同進展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠依據(jù)。12 公司全員績效考核是指以公司進展目標(biāo)為導(dǎo)向經(jīng)過對目標(biāo)的分解,使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并依據(jù)肯定的考核標(biāo)準和方式進行檢查和評價,激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，保證公司持續(xù)進展的有效管理方式。1.3 公司經(jīng)過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配臵、薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯進展規(guī)劃等提供依據(jù)；提升公司整體績效,實現(xiàn)員工、部門、公司的共同進展。二．適用范圍2.1 公司實行全員績效考核，本方式適用于公司所有人員。三．關(guān)鍵詞說明：31 KPI定義把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評估標(biāo)準,把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估KPIKPI（KeyPerformanceIndicator)以下均簡稱KPI。32得到員工認可的經(jīng)過,由部門負責(zé)人與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進行辯論并形成全都意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認.四考核原則4.1 公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標(biāo)確定原則、全都性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。4。1.1逐級考核原則:逐級管理、逐級負責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。4。1。2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應(yīng)及時反饋給被考評者。4。1.3指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核方式.4。1.4全都性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方式具有全都性；4。1.5客觀性原則:考核要客觀的反映員工的實際情況，避開由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差；4.1.6 核初期予以明確;對待同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準；4.17 公開性原則保證員工及時知道自己的詳細考評結(jié)果。4.1.8 保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。五 績效管理責(zé)權(quán)分工5。1 行政人事部責(zé)權(quán)：行政人事部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯合、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議,應(yīng)用考評結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。部門責(zé)權(quán)：確定各級考評關(guān)系,負責(zé)與被考評員工溝通協(xié)調(diào)，依據(jù)員工崗位分工、職責(zé)，合理制訂員工關(guān)鍵績效指標(biāo)考核項目及詳細考核標(biāo)準，并設(shè)定各考核項目在所有考核項目中所占權(quán)重.運用考核結(jié)果進行肯定范圍內(nèi)的人事決策,組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運行.保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考評人責(zé)權(quán)考評人一般為員工的直接上級主管，必需與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績調(diào)薪等獎懲建議.六 考核程序6。1績效考核程序.績效考核程序應(yīng)包括績效規(guī)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必要環(huán)節(jié)：6.1。1績效規(guī)劃:由部門負責(zé)人負責(zé)以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，依據(jù)責(zé),形成、制定各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作規(guī)劃。6.1。2 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必需全程追蹤績效規(guī)劃進展情況及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離查找績效問題與原因，探求提升績效的方式,并對員工進行必要的輔導(dǎo)，促進績效規(guī)劃的實現(xiàn)。6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責(zé)依據(jù)績效規(guī)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準,從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工標(biāo)及考核周期，進行工作行為評價與考核。6。1.4 溝通和反饋：從績效規(guī)劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個經(jīng)過,直接主管都要注重與員工的溝通.績效評價完成后直接主管必需同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于確定成果、指出問題、溝通意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。6。1.5 匯總與呈報:由行政人事部門負責(zé)匯總各部門考評結(jié)果,作出分析結(jié)果呈報公司負責(zé)人參考。七 考核內(nèi)容7。1績效考核分為部門考核和員工考核.部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容;員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力與其所在的部門的工作業(yè)績?nèi)?7。2績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容:。1工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門目標(biāo)的貢獻程度等。722 工作能力是指勝任本職工作必備的學(xué)問技能閱歷、體能等。7.2.3 工作態(tài)度是指樂觀性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等.工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各部門在組織實施時，依據(jù)不同的崗位、層次予以詳細確定。對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外,工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：7.3。1 對中層管理人員,應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、規(guī)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、成本意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核;7.3.2 對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；7。3.3 對一般辦事人員,即在直接從事詳細事務(wù)執(zhí)行或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。7。4 各部門要切實將本部門的進展目標(biāo)和年度任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯進展與企業(yè)進展目標(biāo)相融合.八 考評方式。8。1 原則上工作業(yè)績的評價主要采納目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采納量表法。8。2一般員工采納自評、上級考評相結(jié)合的考核方式。部門負360式。8.2.1自評：被考核者按考核要求,實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；8。2。2 上級考評：由認識被考核者工作情況的直接主管負責(zé)進行評價考核；8.2。3 民主測評：對公司各部門負責(zé)人實施360績效考核,由公司負責(zé)人其他部門主管下屬人員對該部門負責(zé)人進行進行民主測評，主要用于主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、協(xié)調(diào)能力和工作態(tài)度的評價。九 考評周期.9。1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采納上級對部門下級評價的方式;9。2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜算.十考核結(jié)果應(yīng)用10。1 績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升、員工職業(yè)生涯進展規(guī)劃的重要依據(jù)員工的績效考核結(jié)果行政人事部存檔管理做到有據(jù)可查。10。2 員工年度績效考核結(jié)果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘?？冃Э己私Y(jié)果為“待改進”者,直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，查找差距，使其改善績效.年度績效考核結(jié)果為“差”者,所在部門應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。核中未達績效標(biāo)準的項目進行分析,制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進規(guī)劃績效考核方式，并將改進規(guī)劃列入下一期的考核內(nèi)容。各單位結(jié)合員工的績效考核情況,改進員工績效規(guī)劃，有進展規(guī)劃的依據(jù)。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行杰出控制在51560％以內(nèi)、待改進控制155％以內(nèi).部門考核等級強制分布在本公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門范圍內(nèi)控制。10。7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認定：10.7.1員工違法違紀受上級領(lǐng)導(dǎo)追究、裁決的；10。7。210。7。310.7.4員工或部門發(fā)生嚴峻影響公司形象的事件，受通報批判或各種行政處分的。十一 績效工資核算、發(fā)放11。1 員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部人力資源部依據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工績效工資。100分如下杰出(100、優(yōu)秀（99-80、良好(79—60、待改進（59-40、差（39?？冃Э己嗽u為差的員工當(dāng)月績效工資按60%比例發(fā)放。11.2。2 績效考核評為待改進的員工當(dāng)月績效工資按80％比例發(fā)放.11.2。3 績效考核評為良好的員工當(dāng)月績效工資按100%比例發(fā)放.11.2。4 績效考核評為優(yōu)秀的員工當(dāng)月績效工資按110%比例發(fā)放.11。2.5 績效考核評為杰出的員工當(dāng)月績效工資按150%比例發(fā)放。十二 績效考核表12.1KPI表。十三 績效溝通13。1 每季度開展一次績效面談，部門內(nèi)部可依據(jù)工作需要增加面談次數(shù).13.2 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。13。3 其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的預(yù)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一塊提交。1