開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理概要

1056/21知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源治理進(jìn)展趨勢(shì)虛擬化人力資源治理王忠（武漢科技大學(xué)治理學(xué)院,430081）提要虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的進(jìn)展直接導(dǎo)致虛擬化人力資源治理的產(chǎn)生。本文采納開放系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分不闡述了人力資源治理虛擬化的決策模型、實(shí)施形式，并討論了虛擬化人力資源治理的積極與消極功能，探討了人力資源治理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢(shì)將會(huì)對(duì)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變產(chǎn)生的某些深遠(yuǎn)阻礙。關(guān)鍵詞虛擬化人力資源治理虛擬組織開放系統(tǒng)業(yè)務(wù)外包1引言虛擬化人力資源治理（VirtualHumanResourceManagement）是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采納現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源治理職能業(yè)務(wù)外包的形式，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獵取、考績(jī)、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源治理職能。總體而言，虛擬化人力資源治理的出現(xiàn)，是對(duì)人力資源治理職能應(yīng)更加戰(zhàn)略導(dǎo)向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導(dǎo)致的結(jié)果。具體而言，直接導(dǎo)致虛擬化人力資源治理產(chǎn)生的緣故有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的進(jìn)展。1.1虛擬組織的出現(xiàn)虛擬組織也叫虛擬企業(yè)（VirtualEnterprise），指兩個(gè)或兩個(gè)以上的企業(yè)為了完成某一特定任務(wù)，利用電子手段在短時(shí)刻內(nèi)迅速建立起合作關(guān)系而構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)式聯(lián)盟組織，它利用信息通信技術(shù)打破聯(lián)合企業(yè)間的時(shí)空間隔。這種聯(lián)盟組織分合迅速，目的在于利用變化多端的種種市場(chǎng)機(jī)會(huì)；在聯(lián)盟組織內(nèi)部，所有公司各自發(fā)揮自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，共同開發(fā)產(chǎn)品并迅速推向市場(chǎng)。虛擬組織作為一種全新的聯(lián)合企業(yè)組織模式，具有以下要緊特征：精華集成。虛擬組織的本質(zhì)思想是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)協(xié)同共進(jìn)。不同的加盟公司通過組建虛擬公司貢獻(xiàn)各自的核心優(yōu)勢(shì)，將各自的劣勢(shì)功能外部化，從而在競(jìng)爭(zhēng)中最大效率地利用企業(yè)資源；技術(shù)先進(jìn)。組成該類聯(lián)盟組織的公司，以信息網(wǎng)絡(luò)為依托建立動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，使企業(yè)成員之間的信息傳遞和業(yè)務(wù)往來(lái)得以實(shí)現(xiàn)；彼此信任。聯(lián)盟成員之間建立起相互信賴的伙伴關(guān)系是成功的關(guān)鍵。成員公司之間能夠分享技術(shù)、分擔(dān)費(fèi)用，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，各自發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；反應(yīng)迅捷。這一新型的組織模式并無(wú)專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，相互合作通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)依照市場(chǎng)機(jī)遇和各自優(yōu)勢(shì)聚散自由，從而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外部客戶的需求做出更為迅速的反應(yīng)。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成了一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短了產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)的時(shí)刻，進(jìn)而為各個(gè)公司提供了進(jìn)展的力量和寬敞天地。1.2現(xiàn)代信息通信技術(shù)的進(jìn)展。微電子和信息技術(shù)的進(jìn)展日新月異，除了我們熟知的摩爾定律（每18個(gè)月在價(jià)格不變的情況下，微芯片的處理速度倍增）外，Gilder定律顯示每12個(gè)月通信系統(tǒng)的帶寬增長(zhǎng)3倍；Metcalf定律顯示網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值將以其節(jié)點(diǎn)數(shù)量的平方速度增長(zhǎng)。IT產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的溢出效應(yīng)極大地推動(dòng)了其它部門和產(chǎn)業(yè)的進(jìn)展，也深刻地改寫了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“游戲規(guī)則”：數(shù)字資產(chǎn)規(guī)則，數(shù)字資產(chǎn)在被使用過程中沒有損耗；新規(guī)模經(jīng)濟(jì)，小公司在由大公司主導(dǎo)的市場(chǎng)上也可獲得較低的單位成本；新范圍經(jīng)濟(jì)，同一套數(shù)字資產(chǎn)能夠同時(shí)在不同的市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值；新交易成本，虛擬價(jià)值鏈中的交易成本比實(shí)體價(jià)值鏈中的要低得多?，F(xiàn)代信息通信技術(shù)的驚人進(jìn)步，使得虛擬化人力資源治理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動(dòng)電話、尋呼機(jī)、電子郵件、語(yǔ)音郵件及視頻遠(yuǎn)程會(huì)議等通信媒介都在對(duì)人力資源治理的業(yè)務(wù)外包及促進(jìn)虛擬組織內(nèi)外部協(xié)作的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。目前對(duì)虛擬化人力資源治理的研究仍處在起步時(shí)期，Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以戰(zhàn)略性人力資源治理的視角切入研究，在虛擬化人力資源治理領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性貢獻(xiàn)。趙春明在國(guó)內(nèi)較早的一本研究虛擬組織的專著《虛擬企業(yè)》中討論了虛擬企業(yè)中的人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)問題；徐小軍等在編著的《虛擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理方法和實(shí)例》中介紹了虛擬企業(yè)小組的新工作方式。2開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源治理系統(tǒng)科學(xué)認(rèn)為，一個(gè)系統(tǒng)假如與環(huán)境有輸入或輸出或輸入—輸出關(guān)系，就稱為開放系統(tǒng)，否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話講，凡具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為開放系統(tǒng)；凡不具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素，用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語(yǔ)來(lái)解釋，是指具有下列性質(zhì)的要素：它的輸出不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不差不多上來(lái)自其他要素。依照以上對(duì)虛擬組織特征的描述，虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、托付、購(gòu)買等借用企業(yè)外部力量（Outsourcing，在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務(wù)外包”），對(duì)企業(yè)外部的資源優(yōu)勢(shì)進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)聚變，制造出超常的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)能夠獲得諸如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體的職能，但卻不一定擁有與上述職能相應(yīng)的實(shí)體組織，而是通過外部資源力量來(lái)實(shí)現(xiàn)其功能的，立即上述職能“虛擬化”。如此的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源治理職能領(lǐng)域，為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，專門多人力資源部門日益變得虛擬起來(lái)，它們更多地依靠外部資源來(lái)推行各種人力資源活動(dòng)。

2.1人力資源治理虛擬化的決策模型隨之而來(lái)的問題是人們應(yīng)該將哪些人力資源子職能（HRSub-functions）和活動(dòng)（HRPractices）進(jìn)行外包呢？我們對(duì)Lepak和Snell的模型進(jìn)行了改造，以此作為在該問題上關(guān)心組織決策的工具：（見圖1）價(jià)值高傳統(tǒng)核心低外圍特質(zhì)高獨(dú)特圖1人力資源子職能和活動(dòng)虛擬化（外包）的決策模型（據(jù)文獻(xiàn)[1]修改）該模型有兩個(gè)差不多維度：價(jià)值和獨(dú)特性。價(jià)值：假如一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么它就具有較高的價(jià)值，因此適宜保留在組織內(nèi)部，由人力資源治理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包給外部組織和專家。獨(dú)特性：假如一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是該企業(yè)所特有的，或是在外部市場(chǎng)上難以獲得的，那么它就具有較高的獨(dú)特性，因此適宜由自己的人力資源治理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包。當(dāng)我們把這兩個(gè)維度結(jié)合起來(lái)考察時(shí)，能夠大致將人力資源子職能或活動(dòng)分為四種類型：核心類，它們的價(jià)值和獨(dú)特性都較高，公司為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，多將它們交由自己的人力資源治理部門施行；與此相對(duì)應(yīng)的是外圍類，這些人力資源子職能或活動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)附加值的能力有限，同時(shí)外部市場(chǎng)上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)就足以滿足企業(yè)的要求（比如工資發(fā)放、退休金治理等事務(wù)性職能），把它們外包因此比自己施行更有效率；傳統(tǒng)類，那些盡管有助于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源子職能或活動(dòng)，但隨著信息技術(shù)的發(fā)達(dá)、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫(kù)的功能升級(jí)而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因此能夠從組織外部專門方便的得到；獨(dú)特類，指那些雖能滿足企業(yè)的專門需要但并不直接制造附加值的人力資源子職能或活動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)，IBM、AT&T與Ford雇傭了一些工業(yè)心理學(xué)家、律師和會(huì)計(jì)師，用來(lái)進(jìn)行人事調(diào)研，現(xiàn)在大多數(shù)公司急劇減少或干脆取消了這一人事調(diào)研子職能，而改為托付外部的專業(yè)咨詢公司或大學(xué)提供服務(wù)。參見上圖可知，位于右上三角形范圍的人力資源子職能或活動(dòng)適宜由組織自身的人力資源部門來(lái)執(zhí)行，位于左下三角形范圍的人力資源子職能或活動(dòng)適宜以虛擬化人力資源治理亦即業(yè)務(wù)外包來(lái)施行。人力資源治理業(yè)務(wù)外包的差不多形式有聯(lián)合、購(gòu)買和托付等。2.2人力資源治理虛擬化的實(shí)施形式聯(lián)合：在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，要招聘并留住優(yōu)秀的職員，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手建立起合作關(guān)系。AT&T等30個(gè)大型企業(yè)組織人才聯(lián)盟。加盟企業(yè)可相互推舉立即下崗的熟練職員。人才聯(lián)盟還采取標(biāo)準(zhǔn)化人才評(píng)估方法，為加盟企業(yè)選聘合格的職員。購(gòu)買：位于弗吉尼亞亞歷山大的職業(yè)安置登記公司，將求職者的履歷編制成數(shù)據(jù)庫(kù)，然后放到一個(gè)計(jì)算機(jī)信息公司的網(wǎng)絡(luò)上，所有同該網(wǎng)絡(luò)連網(wǎng)的企業(yè)、服務(wù)性組織和政府機(jī)構(gòu)都能夠查詢這些信息，差不多購(gòu)買了這種網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的企業(yè)大約有50000家。托付：過去，幾乎所有的公司評(píng)測(cè)職員"業(yè)績(jī)"的標(biāo)準(zhǔn)都一樣--產(chǎn)品賣得好不行，這是以產(chǎn)品為中心的。從2000年11月1日開始，惠普公司啟用新的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)。比如全面客戶體驗(yàn)?zāi)Ｊ降囊粋€(gè)指標(biāo)是如此制定的：惠普托付一個(gè)顧問公司，在每個(gè)國(guó)家調(diào)查大部分客戶，詢問客戶對(duì)惠普公司的總體感受，并從1分到10分選擇打分。這是一種全面的評(píng)估，而不是分不評(píng)估銷售、產(chǎn)品或者服務(wù)。這種全面評(píng)估的分?jǐn)?shù)就作為評(píng)測(cè)惠普公司在每個(gè)國(guó)家的分公司和部門的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。那個(gè)地點(diǎn)值得指出的是，在采納以上模型決定某一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是否應(yīng)該虛擬化（業(yè)務(wù)外包）時(shí)，沒有一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)可能在公司A屬于核心類，在公司B就屬于外圍類，還可能在公司C屬于傳統(tǒng)類；此外不同公司在對(duì)待同屬于一種類型的某項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)時(shí)也會(huì)采取不同的決策，如關(guān)于同屬傳統(tǒng)類的子職能職員選聘，微軟不惜代價(jià)地自己實(shí)施招募、測(cè)試、面試、錄用等一系列活動(dòng)，而思科公司則認(rèn)為最有效的方式是通過獵頭公司選聘，現(xiàn)有職員中有40%是通過這一渠道網(wǎng)羅進(jìn)來(lái)的，與大多數(shù)公司僅僅利用獵頭公司招聘高層治理人員不同，思科利用獵頭公司招人從上到下不分職位。2.3虛擬化人力資源治理的積極與消極功能人力資源治理職能業(yè)務(wù)外包，首先能使組織把資源集中于那些直接對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出貢獻(xiàn)的子職能或活動(dòng)上，如此人力資源部門能夠更好地加強(qiáng)自己制造附加值的活動(dòng)。比如日常事務(wù)性的人力資源治理工作像招聘職員、新職員培訓(xùn)、差不多技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤治理、組織文體活動(dòng)、人事檔案治理等等，由于這部分子職能或活動(dòng)較少?gòu)谋举|(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生阻礙，就能夠考慮將它們轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。人力資源治理的理念之一，是將企業(yè)中的職員視為特不重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源治理工作確實(shí)是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其核心工作包括制訂人力資源進(jìn)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留打算、關(guān)心業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等，人力資源治理者應(yīng)注重履行其戰(zhàn)略職能。其次由于減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性人力資源子職能或活動(dòng)上的資源，人力資源治理的開支大大地降低。在美國(guó)，一個(gè)典型的組織中，平均每年用在每個(gè)職員身上與人力資源治理事務(wù)有關(guān)的開支約為1500美元，效率較低的公司這項(xiàng)開支會(huì)是此數(shù)目的2—3倍。上述行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性子職能或活動(dòng)的支出構(gòu)成整項(xiàng)人力資源治理開支的相當(dāng)大部分。此外某些人力資源子職能或活動(dòng)的外包，大大增進(jìn)了人力資源部門服務(wù)組織的效能，更快更好地滿足顧客的要求。特不是當(dāng)人力資源部門無(wú)力、不善長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員則是必定選擇。例如在招募職員時(shí)，當(dāng)企業(yè)過去的經(jīng)驗(yàn)顯示，自己專門難招募到足夠而合格的工作申請(qǐng)人；某一特定的空缺職位必須立即有人填補(bǔ)；在招募活動(dòng)的對(duì)象正在被自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手雇傭的情況下，由就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與他們聯(lián)系更為方便。在這些情況下，組織就需要托付獵頭公司一類的就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為自己招募職員。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)研究結(jié)果，有多達(dá)77%—93%的公司將部分人力資源職能外包。因此，就像人們?cè)谘芯刻摂M組織的其它職能時(shí)所發(fā)覺的問題一樣，人力資源治理職能外包同樣也可能帶來(lái)消極阻礙。首先，假如僅僅出于減少開支的目的而決定業(yè)務(wù)外包，就往往會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略上的短視。尤其當(dāng)組織對(duì)人力資源治理的業(yè)務(wù)外包治理監(jiān)控不善時(shí)，不管實(shí)施效果依舊開支節(jié)約都難如人愿。其次，假如公司的人力資源治理職能處于各種與外部簽訂的合同的約束關(guān)系中，它滿足變動(dòng)的組織需求的靈活性就會(huì)降低。再次，過多的業(yè)務(wù)外包及對(duì)外包的治理不當(dāng)會(huì)直接阻礙到人力資源部門的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)能力及在組織中的地位。2.4人力資源治理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢(shì)對(duì)人力資源部門的阻礙從人力資源治理進(jìn)展的角度看，人力資源治理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢(shì)客觀上要求人力資源部門必須積極地轉(zhuǎn)變自身角色：(1)人力資源治理職能日益虛擬化，人力資源部門工作的重點(diǎn)需要由以往對(duì)活動(dòng)的治理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)過程的治理。例如過去自己治理具體招募活動(dòng)，而現(xiàn)在托付就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)就需要監(jiān)控外包過程（包括提供工作描述、限定選拔工具、定期批閱候選人員的材料、與一到兩家就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期性關(guān)系）。(2)隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依靠的虛擬組織的組成部分，人力資源治理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)殚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立有良好關(guān)系，與掌握Know-What（理論原理）與Know-How（技術(shù)專長(zhǎng)）方面的知識(shí)相比較，掌握Know-Where（資源所在）與Know-Who（由誰(shuí)提供支持）方面的知識(shí)不管關(guān)于組織依舊他們自己都會(huì)更為重要。(3)隨著現(xiàn)代信息通信技術(shù)在聯(lián)系虛擬組織各個(gè)組成企業(yè)與整合各項(xiàng)外包的人力資源子職能或活動(dòng)方面發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入開掘其在虛擬化人力資源治理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。3結(jié)論以往的人力資源治理職能必須發(fā)生變革，虛擬化人力資源治理能夠在職員招募錄用、績(jī)效評(píng)估、薪酬治理和培訓(xùn)進(jìn)展等方面迎接虛擬組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代信息技術(shù)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。虛擬化人力資源治理既是虛擬組織各種職能中的重要組成之一，也是虛擬組織研究和人力資源治理研究亟需深入的一個(gè)全新領(lǐng)域。參考文獻(xiàn)1DavidP.Lepak,ScottA.Snell.VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury.HumanResourceManagementReview,1998,(Autumn):2152鄒珊剛等.系統(tǒng)科學(xué).上海人民出版社,1987年出版:65-663T.A.Stewart.TakingontheLastBureaucracy.Fortune,1996,(January15):105-1074T.Stewart.IntellectualCapital.NewYork:Double-Currency,19975GaryDessler.人力資源治理,第6版.中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999出版:1396胡明沛.變革:一個(gè)不同的惠普.IT經(jīng)理世界,2000(19)7L.Davidson.CutAwayNoncoreHR.Workforce,1998(January):41-458EmployeeBenefitsPlanReview（職員福利打算年報(bào)）.HRBecomesMoreStrategic.SurveyFinds,1997(52):27-289W.H.Davidow,M.S.Malone.TheVirtualCorporation:StructuringandRevitalizingtheCorporationforthe21stCentury.NewYork:HarperCollins,199210趙春明.虛擬企業(yè).浙江人民出版社,1999年出版:277-28911徐小軍.虛擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理方法和實(shí)例.中國(guó)國(guó)際廣播出版社,2000年出版:301-380TheDevelopmentTrendOfHRMintheeraof